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A falta de engajamento no trabalho é um problema crônico nas empresas do mundo inteiro, não apenas no Brasil. E este problema afeta diretamente a produtividade, bem como a qualidade de vida das pessoas, pois quem não está satisfeito com o trabalho acaba sentindo um grande estresse.
Uma recente pesquisa da consultoria Deloitte, por exemplo, chamada “Tendências Globais do Capital Humano 2014” realizada com 2,5 mil líderes de recursos humanos de 94 países, sendo 40 brasileiros, mostrou que no mundo apenas 13% dos funcionários estão ativamente engajados.
“Um caminho para melhorar o índice de engajamento é entender que as pessoas estão ou não comprometidas, ao invés de serem comprometidas. Sendo assim é possível trabalhar para reverter este cenário”, comenta o coach Riccardo Oliveira, que realiza palestras profissionais nas áreas de liderança, vendas/atendimento e carreira em várias empresas e eventos pelo Brasil.
A pesquisa aponta ainda que 86% dos líderes de RH e negócios no mundo acreditam que não há um sistema adequado de liderança nas empresas e 79% deles dizem que existe um grande problema de engajamento e retenção.
No Brasil os dados são ainda mais alarmantes &#8211; 98% dos gestores disseram que é necessário desenvolver a liderança e 95% estão insatisfeitos com os programas da empresa na área de retenção e engajamento.
Riccardo Oliveira diz que a raiz do problema está nas falhas de comunicação.
“Na raiz deste problema estão a falha de comunicação na hora de selecionar as pessoas, o foco distorcido do profissional e a liderança pouco desenvolvida nas empresas”.
Outro problema inserido na retenção de talentos das empresas é a falta de desenvolvimento em habilidades do gestor, comenta o especialista.
“O principal problema dos líderes para reter talentos é o baixo grau de desenvolvimento de certas habilidades fundamentais na liderança como relacionamento interpessoal, comunicação, planejamento e gestão de pessoas. A grande maioria dos lideres são colocados em cargos de gestão por serem bons técnicos, especialistas em sua área, mas sem preparo para liderar. Uma das formas de desenvolver estas habilidades é participar de um processo de Coaching executivo com foco em liderança. Neste processo, o líder vai se autoconhecer, perceber seus pontos fortes e as melhorias que precisa trabalhar”.
Ter um profissional desengajado pode causar inúmeros prejuízos à empresa, destaca Oliveira.
“Manter um profissional desengajado é prejuízo 2 vezes pois, além de produzir pouco, a empresa vai precisar de mais pessoas para realizar as atividades que os desengajados não fazem. Além da influência negativa para equipe, o que chamamos de talento negativo, a própria pessoa acaba perdendo tempo na vida e na carreira deixando de aproveitar oportunidades no mercado que a deixariam mais realizada”.
Confira algumas dicas dadas por Riccardo Oliveira que podem contribuir para a mudança desse cenário atual; 
&#8211; Afine a seleção de profissionais investigando melhor o perfil da pessoa, para evitar colocar um zagueiro como atacante em um time de futebol, por exemplo;
&#8211; A própria pessoa considerar seus talentos além do salário e benefícios que vai receber. É preciso clarear o foco de seu trabalho para sentir- se realizada com suas tarefas, caso contrário vai estar desengajada e sentir obrigação ao invés de satisfação com o trabalho;
&#8211; As empresas investirem em seus líderes, para que habilidades sejam desenvolvidas e a relação com os colaboradores seja mais saudável para ambos;
&#8211; Para quem se sente desengajado fica a dica: faça uma pontuação de 0 a 10 em três áreas, quanto está aprendendo com seu trabalho, o quanto se sente desafiado a progredir e quanto se sente reconhecido pelo seu trabalho. Se a soma destas 3 áreas for menor que 10 de um total de 30 é hora de procurar outro emprego. Se o resultado for maior que 10 é possível mudar algumas coisas em sua atitude e negociar melhorias com a empresa através do seu líder.

São poucos os profissionais ativamente engajados no trabalho, mostra estudo

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Mais do que vender produtos ou serviços, marcas têm hoje a oportunidade,  e a responsabilidade, de cocriar um novo ciclo de comunicação



Por Andréa Russo*



Vivemos a era da comunicação instantânea, do marketing orientado por dados e da personalização quase obsessiva. Ainda assim, um dos públicos mais relevantes, influentes e economicamente poderosos segue sendo sistematicamente mal compreendido, quando não completamente invisibilizado, pelas marcas: as mulheres 45+.



Enquanto o mercado concentra energia e investimento para conquistar millennials e a geração Z, mulheres maduras, altamente digitalizadas, ativas profissionalmente e decisoras dentro e fora de casa continuam sendo retratadas a partir de narrativas simplificadas ou ultrapassadas. Em muitos casos, a comunicação ainda associa essa fase da vida à perda de protagonismo, à invisibilidade ou a papéis limitados, desconectados da realidade contemporânea.



Esse desalinhamento revela um problema estrutural, a dificuldade das marcas em reconhecer a complexidade, a diversidade e o poder de consumo desse grupo. E isso vai além de um recorte etário, mulheres 45+ representam um conjunto plural de experiências, desejos, repertórios culturais e expectativas, que exigem uma abordagem comunicacional mais sofisticada, respeitosa e baseada em escuta real.



Diante desse cenário, torna-se inevitável a seguinte reflexão, a comunicação das marcas com mulheres 45+ é, de fato, representativa ou ainda reproduz estereótipos que já não correspondem às vivências desse público? Questionar modelos prontos, imagens cristalizadas e discursos genéricos é um passo essencial para construir relações mais autênticas, relevantes e sustentáveis no longo prazo. É importante refletirmos.



<h2 class="wp-block-heading">1. A sua marca já abandonou termos ultrapassados?</h2>



Expressões como “terceira idade”, “melhor idade” ou “idosos” não apenas envelheceram mal, elas reforçam uma visão homogênea e distante da realidade. Mulheres de 45, 55 ou 65 anos hoje estão no mercado de trabalho, empreendendo, iniciando novos relacionamentos, cuidando de pais ainda mais idosos, explorando novos interesses, viajando, estudando e ampliando seu repertório digital. A linguagem é o primeiro sinal de respeito. Se ela não reflete a pluralidade dessas mulheres, a comunicação já nasce desconectada.



<h2 class="wp-block-heading">2. A narrativa vai além de saúde e beleza antienvelhecimento?</h2>



Um dos erros mais recorrentes da comunicação é reduzir a existência das mulheres maduras ao cuidado com o corpo e ao combate ao tempo. O bem-estar é, sim, importante, mas ele está longe de ser o centro de tudo. Essas mulheres consomem moda, tecnologia, cultura, turismo, educação, serviços financeiros e experiências. Quando a comunicação insiste em retratá-las apenas em farmácias, espelhos ou consultórios médicos, reforça a ideia de que seu valor está condicionado à aparência ou à manutenção do corpo. Isso ignora suas conquistas, desejos, repertório e poder de decisão.



<h2 class="wp-block-heading">3. A sua marca representa a diversidade real?</h2>



“Mulheres 45+” não formam um bloco único. Dentro dessa faixa etária convivem realidades sociais, econômicas, raciais, corporais e familiares profundamente distintas. Somos mulheres negras, indígenas, com deficiência, LGBTQIAP+, periféricas, executivas, empreendedoras, profissionais em transição, avós, mães, solteiras. Somos muitas. A representação precisa ser tão diversa quanto a vida real, e fugir do padrão limitado da “mulher madura bem-sucedida, branca, magra e eternamente sorridente”.



<h2 class="wp-block-heading">4. Mulheres reais participaram do processo criativo?</h2>



Esse é, talvez, o ponto mais crítico de todos. Ainda vemos campanhas sendo criadas em salas fechadas, por times homogêneos, baseadas em suposições e não em escuta. Criar sem ouvir é apenas projetar estereótipos. Envolver mulheres 45+ como consultoras, participantes de grupos de discussão ou pesquisas não é um diferencial, é pré-requisito para autenticidade. É isso que evita o chamado “pinkwashing etário”, quando a marca tenta parecer inclusiva sem, de fato, ser.



Se a resposta foi “não” para qualquer um desses pontos, é hora de parar, revisar e refazer. O risco não é apenas desperdiçar investimento em comunicação ineficiente, mas também gerar ruído, rejeição e dano reputacional, posicionando a marca como desatualizada e desconectada da sociedade.&nbsp;



Comunicação consciente é responsabilidade de todas as marcas. Não reproduzir preconceitos e ouvir ativamente o público maduro são passos essenciais para compreender suas reais necessidades. Em um cenário em que a Economia Prateada movimenta trilhões no mundo, em que mulheres maduras controlam cerca de metade da riqueza financeira do Brasil e são responsáveis por aproximadamente 80% das decisões de consumo do lar, superar estereótipos é uma decisão estratégica, ética e urgente.



Mais do que vender produtos ou serviços, marcas têm hoje a oportunidade,&nbsp; e a responsabilidade, de cocriar um novo ciclo de comunicação. Um ciclo em que mulheres 45+ se vejam, se reconheçam e se sintam, finalmente, representadas.



*Andréa Russo é CEO da AVA+HUB e especialista no relacionamento entre marcas e pessoas

Mulheres 45+: por que as marcas ainda falham ao se comunicar com um dos públicos mais estratégicos do mercado

A Recuperação Judicial, quando utilizada com responsabilidade e suporte técnico, pode sim proteger o produtor e o ecossistema agroindustrial



<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-winter-2214a612/">Marcelo Winter*</a>



<a href="https://www.linkedin.com/in/jos%C3%A9-afonso-leiri%C3%A3o-filho-00a8856b/">José Afonso Leirião Filho**</a>



A judicialização das crises econômico-financeiras no agronegócio tem se intensificado, e a utilização da <a href="https://vbso.com.br/recuperacao-judicial-no-agronegocio-quando-utilizar-e-alternativas/">Recuperação Judicial (RJ) por produtores rurais</a> tornou-se tema sensível entre financiadores e fornecedores de insumos do setor. Embora a RJ seja um instrumento legítimo previsto em lei, voltado a preservar atividades viáveis em momentos de crise, seu uso precipitado ou distorcido pode comprometer não apenas o futuro do produtor, mas também a confiança no setor como um todo.



O propósito central da RJ é oferecer uma chance de reestruturação àqueles que enfrentam dificuldades reais e temporárias, mas mantêm potencial de recuperação. No campo, isso se traduz em produtores que enfrentam problemas graves de liquidez e fluxo de caixa, já buscaram, sem sucesso, negociar com seus principais credores e não dispõem de patrimônio suficiente para quitar as dívidas no curto prazo. Em tais situações, e desde que atuem com boa-fé, transparência e vontade real de reorganização, a RJ pode ser uma ferramenta válida para reestruturar a atividade e proteger a continuidade da produção e a geração de riqueza a ela correlata.



No entanto, esse cenário ideal nem sempre é o que se verifica na prática. Muitos produtores têm recorrido à RJ sem esgotar as alternativas negociais ou mesmo dispondo de ativos suficientes para composição extrajudicial. A motivação, nesses casos, é frequentemente pautada no desejo de ganhar tempo, evitar execuções ou forçar descontos, sem um plano realista de reestruturação. Essa conduta, além de fragilizar a posição do próprio produtor, gera desconfiança generalizada no mercado, dificulta o acesso a novas linhas de crédito e pode acarretar litígios onerosos com perda de ativos estratégicos.



Os precedentes recentes — tanto de casos emblemáticos quanto de demandas pulverizadas em regiões agrícolas — evidenciam que o manejo da RJ no agro tem se dado, em parte relevante, de forma equivocada. Em vez de ser usada como instrumento de reequilíbrio, tem sido frequentemente convertida em mecanismo de blindagem patrimonial e postergação artificial de obrigações. O resultado é mais nocivo do que benéfico: fechamento de portas com financiadores, retração de crédito, aumento da judicialização e perda de previsibilidade nas relações contratuais. A lógica perversa do uso tático da RJ acaba penalizando justamente os produtores que atuam com transparência e responsabilidade, ao elevar o risco sistêmico percebido no setor.



Diante desse quadro, é imperativo que operadores jurídicos, agentes financeiros e o próprio mercado agroindustrial estejam atentos aos efeitos colaterais dessa distorção. Naturalizar a judicialização como resposta automática à crise — sem rigor técnico, diagnóstico preciso ou estrutura mínima de governança — fragiliza os pilares do crédito rural e compromete a segurança jurídica necessária à continuidade produtiva.



Nesse contexto, é fundamental que o produtor avalie com seriedade as alternativas negociais antes de acionar o gatilho judicial. Instrumentos como o stand still — que consiste na suspensão temporária das cobranças enquanto se renegocia com os credores —, a venda de ativos com cláusula de recompra, o reperfilamento de dívidas com ajustes de prazos, taxas e garantias, ou ainda estruturas financeiras com parceiros comerciais, como barter adaptado ou antecipação de recebíveis, são soluções viáveis que preservam a reputação e o crédito do produtor no mercado.



A Recuperação Judicial, quando utilizada com responsabilidade e suporte técnico, pode sim proteger o produtor e o ecossistema agroindustrial. No entanto, se acionada como primeiro reflexo diante da dificuldade, ou com fins meramente protelatórios, tende a fechar portas e destruir relacionamentos comerciais construídos ao longo de anos. Assim como na lavoura, no campo das decisões jurídicas e financeiras, a boa colheita depende da escolha consciente do caminho certo.



*Mestre em Direito Comercial pela PUC/SP e sócio do VBSO Advogados.



**Mestre em Direito Comercial pela PUC/SP e sócio do VBSO Advogados.

Recuperação Judicial no agronegócio: caminho único ou armadilha disfarçada?

Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade



* Desiree Rodrigues, COO da <a href="http://fibra.ag">Fibra.ag</a>



Lá vamos nós entender novamente para onde as tendências apontam e nem sempre é fácil. Antes de mais nada, precisamos entender que o mercado está transitando de uma obsessão pura por performance e tecnologia para uma busca por significado, leveza e confiança. E por quê? Você vai perguntar. Pois bem, o consumidor de 2026 está saturado, minha gente. Após anos de excesso de informação, carregando uma tela na mão, acessando mídias sociais em real time, a busca hoje é por experiências que "regeneram o emocional" das pessoas. O novo luxo é se desconectar, o offline vai virar símbolo de status e as marcas que souberem oferecer/trabalhar esses verdadeiros oásis offline, trazer esse detox digital, ganharão os corações e mentes dos consumidores. 



Há, cada vez mais, um interesse pelo divertido e irreverente como forma de escape, de trazer leveza, e marcas devem procurar proporcionar para esses consumidores saturados momentos de "microalegrias" como um antídoto para este esgotamento digital. O segredo aqui será equilibrar a alegria com inteligência para também não recair no caricato.&nbsp;



Voltando ao começo, a principal estratégia para 2026 não é um tsunami tecnológico e, sim, estratégias mais human centric e estrutural. A conexão no momento vai além do emocional, guiada também pelo prazer. Agora é tudo ou nada, é trabalhar os sentidos, a emoção, hiperpersonalizar a experiência, fazendo o consumidor se sentir único, orientado mesmo pelas necessidades individuais e pelo momento de vida. Os consumidores querem o diferente e não mais o lugar comum.&nbsp;



Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade porque, ao fim e ao cabo, as pessoas compram marcas em que confiam e que tenham atitude. A experiência precisa estar linkada ao discurso, já que nada soa mais falso que discurso desconectado e principalmente voltado à performance imediata de curto prazo. Mas e sobre a tecnologia? A tecnologia corre no paralelo trazendo cada vez mais inovação.&nbsp;A IA continuará a ter seu protagonismo, só que muito mais para compilar e analisar dados, insights para experiências, pesquisas e análises de comportamentos e desejos regionais, atuando como uma grande facilitadora da personalização e operação do que o único foco da experiência. O phygital será ainda mais forte, unificando e amplificando a comunicação, levando a experiência para quem está ou não presente. É&nbsp; interação para o presencial e o não presencial, ou seja, a experiência agora passa a ser de todos.

O que esperar do Brand Experience para 2026? 

Trabalhos que cansam sem motivo claro tendem a perder algo essencial: a capacidade de engajar pessoas inteiras, não apenas disponíveis



O trabalho mudou de forma, mas não de lógica. Saiu o controle visível, entraram metas flexíveis. Saíram horários rígidos, entrou a disponibilidade constante. Saiu a cobrança direta, entrou a pressão difusa.



Hoje, boa parte do desgaste profissional não vem de ordens explícitas, mas de expectativas implícitas. E isso está deixando muita gente exausta sem saber exatamente por quê.



O <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-padrao-mental-que-trava-decisoes-mesmo-em-profissionais-experientes" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabalho</a> ficou menos físico, menos hierárquico e mais psicológico.



<h2 class="wp-block-heading">Quando a pressão não vem de cima</h2>



Em muitos contextos atuais, ninguém manda ficar até mais tarde. Ninguém exige resposta imediata. Ninguém obriga a assumir mais do que dá conta.



Mesmo assim, as pessoas ficam. Respondem. Assumem.



A pressão não vem de uma ordem. Vem da leitura do ambiente. Do medo de parecer menos comprometido. Da comparação silenciosa com quem entrega mais, responde mais rápido, está sempre disponível.



O controle não desapareceu. Ele foi internalizado.





<h2 class="wp-block-heading">Comportamento, impacto, resultado</h2>



O comportamento é se autoexigir sem pausa. O impacto é emocional: ansiedade constante, dificuldade de desligar e sensação de nunca fazer o suficiente. O resultado aparece em jornadas longas, mas pouco sustentáveis.



As pessoas não se sentem exploradas por alguém específico. Sentem-se presas a um padrão invisível que ninguém nomeia, mas todos seguem.



O trabalho continua funcionando. A saúde mental, nem sempre.



<h2 class="wp-block-heading">A mudança que pouca gente percebeu</h2>



O que mudou não foi apenas o ritmo. Foi o lugar onde a pressão acontece.



Antes, o limite era externo. Agora, é interno. Antes, dava para reclamar do chefe. Agora, a cobrança parece vir de si mesmo.



Isso dificulta perceber o problema. Se ninguém está mandando, parece exagero reclamar. Se a cobrança é interna, a culpa também vira interna.



O desgaste vira falha pessoal, não efeito estrutural.



<h2 class="wp-block-heading">Por que as regras não acompanharam</h2>



As regras do trabalho foram criadas para um modelo antigo: horário claro, hierarquia definida, cobrança explícita. Quando o modelo mudou, as regras não foram atualizadas.



Não há acordo claro sobre disponibilidade. Não há encerramento legítimo do dia. Não há critério coletivo para o que é urgente ou não.



Cada pessoa cria seus próprios limites. E quem cria limites costuma parecer menos engajado.



Esse vazio de regra favorece a autoexploração.



<h2 class="wp-block-heading">Quando tudo depende da sua leitura</h2>



Trabalhar em ambientes assim exige interpretação constante. O que esperam de mim? Até onde posso ir? Quando posso parar? O que acontece se eu não responder agora?



Essa leitura permanente consome energia cognitiva. Cansa mais do que tarefas objetivas. E raramente é reconhecida como trabalho.



A pessoa não está apenas executando. Está se regulando o tempo todo.



<h2 class="wp-block-heading">O custo de não nomear o problema</h2>



Quando o problema não é nomeado, ele não é tratado. Vira normalidade. Vira “fase”. Vira “todo mundo está assim”.



Enquanto isso, as pessoas ajustam a vida inteira em torno do trabalho. O descanso vira estratégia de recuperação, não direito. O lazer vira culpa.



O custo aparece em cansaço crônico, irritação constante e perda de sentido.



<h2 class="wp-block-heading">O que muda quando o trabalho é redesenhado</h2>



Ambientes que reconhecem essa mudança começam a criar novos acordos. Horários de silêncio. Expectativas claras. Critérios de urgência. Encerramentos reais.



Isso não reduz exigência. Reduz desgaste desnecessário.



Quando a pressão deixa de ser invisível, ela se torna negociável. E isso devolve algo raro no trabalho atual: previsibilidade emocional.



<h2 class="wp-block-heading">O que fica no longo prazo</h2>



O trabalho não ficou mais leve. Ficou mais psicológico.



Ignorar isso não torna as pessoas mais resilientes. Apenas mais cansadas.



No fim, organizações que não atualizarem suas regras para esse novo tipo de pressão continuarão funcionando, mas às custas de gente esgotada que não sabe exatamente por que está cansada.



E trabalhos que cansam sem motivo claro tendem a perder algo essencial: a capacidade de engajar pessoas inteiras, não apenas disponíveis.

O trabalho ficou mais psicológico, mas quase ninguém ajustou as regras

Estudos da Diversitera revelam que a desigualdade nas lideranças segue como gargalo estrutural para a evolução da cultura organizacional no Brasil



Nos últimos anos, o conceito de Employee Experience ganhou espaço central nas estratégias corporativas. Programas de bem-estar, saúde mental, engajamento e propósito passaram a integrar o discurso institucional de empresas que afirmam colocar as pessoas no centro das decisões. No papel, o avanço é evidente. Na prática, porém, os dados mostram que essa narrativa ainda esbarra em limites estruturais profundos.



Levantamentos realizados pela <a href="https://www.diversitera.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Diversitera</a>, startup brasileira especializada em pesquisas organizacionais e inteligência aplicada a pessoas, indicam um desalinhamento consistente entre o discurso sobre experiência do colaborador e a realidade das estruturas de poder nas empresas brasileiras. Os estudos, conduzidos entre 2022 e 2025, revelam que a alta liderança segue majoritariamente homogênea e distante da diversidade que compõe a sociedade e a força de trabalho do país.



<h2 class="wp-block-heading">Lideranças pouco diversas, experiências limitadas</h2>



Os números ajudam a dimensionar o problema. Entre os grupos analisados, as mulheres apresentam a maior participação relativa na alta liderança, ocupando 35% dos cargos de diretoria e gerência executiva. Ainda assim, o percentual está bem abaixo de sua representatividade na população brasileira, que é de 51,5%, segundo o IBGE.



A disparidade é ainda mais acentuada quando se observam outros recortes. Pessoas negras ocupam apenas 9,7% das posições de topo, apesar de representarem 55,5% da população. Pessoas com deficiência aparecem em somente 1,5% dos cargos executivos, frente a uma participação demográfica de 8,9%. No caso das pessoas indígenas, a sub-representação é extrema: apenas 0,3% das posições de liderança.



Mais do que um problema estatístico, esse cenário revela um risco estrutural. A falta de diversidade nos espaços de decisão compromete a capacidade das empresas de compreender realidades distintas, ouvir diferentes perspectivas e construir soluções que dialoguem com a pluralidade de seus próprios times.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto direto na cultura e no negócio</h2>



Para os especialistas da Diversitera, não é possível falar em Employee Experience de forma consistente sem representatividade real nos espaços de poder. Lideranças homogêneas tendem a interpretar o ambiente corporativo a partir de vivências limitadas, o que reduz a empatia organizacional e enfraquece a construção de culturas verdadeiramente inclusivas.



Esse descompasso afeta diretamente indicadores críticos, como engajamento, retenção de talentos, clima organizacional e inovação. Quando grupos minorizados não se veem refletidos na liderança, a mensagem implícita é clara: as oportunidades não são distribuídas de forma equitativa.



<h2 class="wp-block-heading">Saúde mental em alerta</h2>



O problema se agrava em um contexto no qual burnout e esgotamento emocional se tornaram recorrentes no ambiente corporativo, especialmente entre profissionais sub-representados. Diversos estudos apontam que a exclusão estrutural está associada à perda de engajamento, ao aumento da rotatividade e à dificuldade de estabelecer ambientes psicologicamente seguros.



Embora empresas tenham ampliado investimentos em programas de saúde mental, especialistas alertam que não existe bem-estar sustentável sem mudanças estruturais na liderança. Sem diversidade na tomada de decisão, iniciativas de cuidado tendem a ser paliativas, tratando sintomas sem enfrentar as causas.



<h2 class="wp-block-heading">Quando o cuidado vira privilégio</h2>



Sem escuta ativa, reconhecimento de trajetórias diversas e ampliação de repertório por parte das lideranças, a experiência do colaborador corre o risco de se tornar seletiva. O ambiente comunica cuidado, mas opera exclusão de forma silenciosa. O Employee Experience, nesse cenário, deixa de ser um valor organizacional e passa a funcionar como um privilégio restrito a poucos.



Na avaliação da Diversitera, Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não podem ser tratadas como iniciativas periféricas ou apenas reputacionais. Elas precisam atravessar as ferramentas de gestão, os critérios de promoção, os modelos de avaliação e as decisões estratégicas do dia a dia.



Em um mercado cada vez mais exigente — com consumidores, investidores, fornecedores e talentos cobrando coerência entre discurso e prática —, empresas que não revisarem suas estruturas de liderança correm um risco claro: perder relevância, competitividade e legitimidade.



Mais do que uma tendência, o verdadeiro Employee Experience começa onde o discurso costuma parar: nos espaços de poder.

O Employee Experience virou apenas discurso?

Maior MVNO independente do Brasil passa a integrar um grupo global e acelera a expansão de soluções de Internet das Coisas no país



Em um cenário em que a conectividade inteligente redefine cadeias produtivas, cidades e serviços essenciais, a <a href="https://arqia.com.br/pt/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Arqia</a> consolida sua posição como protagonista do ecossistema de Internet das Coisas (IoT) no Brasil. Em 2025, a empresa foi adquirida pela Wireless Logic, uma das líderes globais em conectividade IoT, em um movimento estratégico que combina expertise local com alcance internacional.



Fundada em 2011 como unidade de serviços móveis do Grupo Datora, a Arqia nasceu com um propósito claro: permitir que empresas de diferentes setores ingressem no mercado de serviços móveis e soluções de valor agregado por meio do modelo de Operadora Móvel Virtual (MVNO). Ao longo da última década, esse foco, aliado a um profundo conhecimento do mercado brasileiro e latino-americano, levou a companhia a se tornar a maior MVNO independente autorizada do país.



<h2 class="wp-block-heading">Um movimento estratégico com alcance global</h2>



A incorporação ao grupo Wireless Logic amplia significativamente o potencial da Arqia. A multinacional britânica administra hoje mais de 18 milhões de dispositivos IoT em operação, distribuídos por 165 países, com acordos firmados com mais de 50 redes móveis ao redor do mundo. A aquisição reforça a presença da Wireless Logic na América Latina e posiciona o Brasil como um polo estratégico dentro de sua operação global.



Na prática, a união permite oferecer conectividade segura, escalável e resiliente, combinando a robustez tecnológica e a capilaridade internacional da Wireless Logic com a agilidade operacional e o conhecimento regulatório e de mercado da Arqia. O resultado é uma plataforma preparada para atender setores críticos como agronegócio, saúde, indústria 4.0, segurança, transporte, logística e cidades inteligentes.



<h2 class="wp-block-heading">Portfólio tecnológico voltado à escala e à resiliência</h2>



A Arqia se destaca por um portfólio desenhado para aplicações de missão crítica. Seus SIM Cards industriais são resistentes a impactos e operam em condições extremas, suportando temperaturas que variam de -25°C a 85°C, o que os torna adequados para ambientes hostis e operações contínuas.



O modelo de conectividade é flexível e abrangente, com suporte a 2G, 3G, 4G e 5G, além de planos com franquias individuais ou compartilhadas e contratos de 24 ou 36 meses. Um dos diferenciais é a plataforma de gestão, que oferece autonomia total aos clientes para monitorar consumo em tempo real, gerar relatórios detalhados e integrar sistemas via API, facilitando a escalabilidade de projetos IoT.



<h2 class="wp-block-heading">Conectividade como motor de produtividade</h2>



Para Tomas Fuchs, CEO da Arqia, a aquisição marca um novo capítulo na estratégia da empresa e no próprio avanço da transformação digital no Brasil.



“Estamos vivendo uma verdadeira revolução digital. A conectividade não é um fim em si mesma, mas o meio para gerar informações valiosas que otimizam processos, reduzem custos e aumentam a produtividade”, afirma o executivo. “Com a Arqia e a Wireless Logic, estamos preparados para entregar conectividade de ponta e soluções inteligentes para um futuro cada vez mais conectado, especialmente em um mercado com o potencial do brasileiro.”



Mesmo após a aquisição, a Arqia mantém sua atuação como MVNO independente, preservando marca, operações locais e atendimento especializado. Essa decisão garante proximidade com os clientes e entendimento profundo das demandas específicas do mercado nacional, ao mesmo tempo em que a empresa passa a operar apoiada por uma das infraestruturas globais mais robustas do setor.



<h2 class="wp-block-heading">Um novo patamar para o IoT no Brasil</h2>



A sinergia entre Arqia e Wireless Logic posiciona o grupo como um dos principais motores de inovação em conectividade IoT na América Latina. Em um país que acelera sua digitalização e demanda soluções confiáveis para automação, monitoramento e inteligência de dados, a parceria representa mais do que uma aquisição: sinaliza a maturidade do mercado brasileiro de IoT e sua integração definitiva às cadeias globais de tecnologia.

São poucos os profissionais ativamente engajados no trabalho, mostra estudo

Redação (Administradores.com)

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

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