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Hoje em dia é praticamente impossível deixar de notar o grande número de matérias sobre “combate à corrupção”, “ética nos negócios” e “Compliance”, entre outros temas relacionados, mas de onde vem todo esse alvoroço? A resposta para esse questionamento passa pelo momento político e econômico vivido pelo Brasil.
O País é signatário da Convenção da OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), ratificada pelo governo brasileiro em 15 de junho de 2000 e promulgada em novembro do mesmo ano, que obriga a criminalização do ato de corrupção de funcionários públicos estrangeiros em transações internacionais.
Além disso, determina que os signatários adotem recomendações específicas, como:
· Criar medidas preventivas e repressivas contra a corrupção nos sistemas de contratação públicos;
· Criar mecanismos para eliminar a dedução fiscal dos subornos;
· Garantir a transparência das práticas contábeis e de auditorias;
Internamente, temos a Lei 12.846/13, a chamada Lei Anticorrupção que, alinhada com as diretrizes da OCDE, responsabiliza de forma objetiva (sem a necessidade de se provar a culpa da cúpula da empresa, bastando a prova do benefício econômico) as pessoas jurídicas e seus agentes envolvidos em corrupção, e estabelece que uma das defesas a ser adotada por empresas processadas por corrupção será demonstrar a prévia existência de um programa de Compliance efetivo, capaz de minimizar os riscos de fraudes.
Ainda que exista um longo caminho a ser percorrido até a extinção da corrupção no Brasil, a existência da legislação e o trabalho, que vem sendo desenvolvido por pessoas e organizações a fim de consolidar uma lei que visa prevenir e coibir a corrupção, trazem um grande avanço para o seu combate.
No campo econômico, a entrada maciça de companhias multinacionais estrangeiras no Brasil representa outro fator de disseminação do Compliance, uma vez que a maioria destas companhias já possui esse tipo de programa com foco no combate à corrupção, especialmente fundamentados nas legislações americana (FCPA – Foreign Corrupt Practice Act) e europeia (Uk Bribery Act e outras).
A cultura de Compliance trazida por essas companhias, ainda que em muitos casos distanciada da cultura local, vem tendo fundamental importância para o desenvolvimento e fortalecimento de uma “Cultura de Compliance” nacional.
Profissionais e executivos que nunca tinham ouvido falar sobre Compliance ou em “ética corporativa” passaram a dar importância para a construção de relações profissionais éticas e fundadas na integridade.
Existe ainda um longo caminho para a construção de companhias brasileiras mais éticas, mas, com a aprovação da Lei Anticorrupção e as iniciativas de entidades como o Instituto Ethos, o Ibrademp, o ETCO, a Revista LEC, entre outras, devemos ver nos próximos anos o fortalecimento da ética nas empresas nacionais. Assim, não temos qualquer dúvida: o Compliance é sim uma realidade que veio para ficar!
Daniel Sibille e Giovanni Falcetta são instrutores do Curso Preparatório de Compliance da LEC &#8211; Legal, Ethics and Compliance.

Sim, o Compliance já é uma realidade!

Profissionais e executivos que nunca tinham ouvido falar sobre Compliance ou em “ética corporativa” passaram a dar importância para a construção de relações profissionais éticas e fundadas na integridade

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Quem torce o nariz para a felicidade corporativa está jogando no time errado



Por Bruno UAU (Bruno Gonçalves)



Já ouviu essa expressão por aí? “Ah mas isso é abraçar árvore, né?” É o medo, legítimo, de todo profissional de não ser prático o suficiente e ser só mais um profissional que fica no discurso bonito. Mas esse é o seu novo rótulo quando ousa falar sobre felicidade no trabalho. "Aí, porque eu prefiro falar de bem-estar!" "Porque felicidade no trabalho não existe, afinal empresa nenhuma faz ninguém feliz!" "Felicidade corporativa é papo de RH descolado da realidade!"



Engraçado. A mesma pessoa que torce o nariz para "felicidade corporativa" passa 8, 10, 12 horas por dia no trabalho. Dorme menos do que trabalha. Vê os colegas mais do que vê a família. Mas ai de você sugerir que talvez, só talvez, ela deveria se importar em ser feliz nesse ambiente.



Vamos colocar o dedo na ferida com alguns dados que quase ninguém quer encarar. Você passa a maior parte da sua vida acordado no trabalho. Se você trabalha das 9h às 18h, são 40+ horas semanais. Ao longo de uma carreira de 40 anos, isso representa aproximadamente 90.000 horas. Se traduzirmos isso em anos, seriam mais de 10 anos da sua vida. Mas claro, felicidade "não importa", né?



A infelicidade no trabalho mata. Literalmente. A OMS reconheceu o burnout como fenômeno ocupacional em maio de 2019 na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11). Um estudo publicado no The Lancet em 2021 mostrou que trabalhar mais de 55 horas por semana aumenta em 35% o risco de AVC e em 17% o risco de morte por doença cardíaca isquêmica. No Brasil, segundo dados do Ministério da Previdência Social de 2023, transtornos mentais e comportamentais foram responsáveis por mais de 209 mil afastamentos do trabalho, sendo a terceira causa de incapacidade laboral no país.



Brasileiros infelizes no trabalho custam bilhões. Segundo o relatório State of the Global Workplace 2023 da Gallup, apenas 27% dos trabalhadores brasileiros estão engajados no trabalho, um dos piores índices globais. O custo do desengajamento para a economia mundial, segundo o mesmo estudo? US$ 8,8 trilhões anuais, equivalente a 9% do PIB global.



Mas aqui está o ponto que ninguém fala: bem-estar é obrigação legal. Felicidade é vantagem competitiva. A NR-1 exige Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A CLT garante intervalo para descanso. CIPA, EPI, ergonomia, tudo isso é obrigação. Bem-estar físico e psicológico básico não é diferencial, é o mínimo que a lei exige.



Felicidade no trabalho? Essa é outra conversa. E dá lucro. Um estudo da Universidade de Oxford em parceria com a BT (British Telecom), publicado em 2019, mostrou que trabalhadores felizes são 13% mais produtivos. A pesquisa acompanhou mais de 1.800 funcionários por seis meses com dados quantitativos de performance.



A Harvard Business Review publicou em 2022 uma análise de empresas listadas na Fortune's "100 Best Companies to Work For" entre 1998 e 2020. Resultado? Essas empresas tiveram retorno de ações 2,3% a 3,8% superior ao mercado, anualmente. Acumulado em 20 anos, isso representa uma diferença abismal de retorno aos acionistas.



A Gallup, no relatório de 2020, demonstrou que equipes com alto engajamento apresentam 81% menos absenteísmo, 14% maior produtividade em setores de serviços, 18% maior produtividade em setores de vendas e 23% maior lucratividade.&nbsp;



Mas a pessoa que se posiciona como anti-guru, que eu também sou, lidera eventos de RH, experiência do cliente e liderança ainda tem a infeliz mentalidade de dizer que o tema da felicidade no trabalho é futurismo, inspiracional e não representa a realidade da vivência corporativa nas empresas. Talvez valha uma passadinha em empresas como Heineken, Chilli Beans, Google e SAP para dar uma olhada na vivência corporativa delas. Inclusive usando o termo “felicidade” e não “bem-estar”. Até porque são coisas diferentes.



O problema não é a felicidade corporativa. O problema é fingir que ela não importa. Porque quando você rejeita o termo, você está autorizando empresas a continuar tratando pessoas como recursos descartáveis. Você está dizendo que está tudo bem ser miserável 90.000 horas da sua vida. E de quebra, está deixando dinheiro na mesa. Muito dinheiro.



Quem torce o nariz para a felicidade corporativa está jogando no time errado. Está defendendo um modelo de trabalho que adoece, que mata, que custa bilhões e que já provou ser menos lucrativo. E ainda acha que está sendo realista e diferentão.



<a href="https://www.linkedin.com/in/brgoncalves/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Bruno UAU</a> (Bruno Gonçalves) é palestrante e empresário, especialista em experiência do cliente, experiência do colaborador e felicidade corporativa com foco em resultado financeiro.

O medo de abraçar árvores! 

Se a Inteligência Artificial já está evoluindo todos os dias… você, como líder, está evoluindo na mesma velocidade,&nbsp;ou está esperando&nbsp;cegamente&nbsp;que o futuro peça licença para entrar?



Por Afonso Abelhão



Houve um tempo em que o líder precisava saber todas as respostas. Hoje, ele precisa saber fazer as perguntas certas.



Houve um tempo em que liderar era comandar pessoas. Agora é coordenar humanos e inteligências artificiais.



Antes, o medo era perder mercado. Hoje, é perder relevância.



A Inteligência Artificial não chegou batendo à porta. Ela entrou pela nuvem.



E não pediu cargo. Pediu acesso.



O líder não compete com a IA. Ele conversa com ela.



A IA não é um funcionário. Também não é uma ameaça. É uma amplificação.



Ela não pensa.&nbsp;Processa.



Não intui.&nbsp;Calcula.



Não sente.&nbsp;Aprende padrões.



O líder do passado tomava decisões baseadas em experiência. O líder do presente cruza experiência com dados. O líder do futuro fará curadoria da inteligência, humana e artificial.



Quem lidera IA precisa dominar três competências:



–&nbsp;Curiosidade radical.



–&nbsp;Alfabetização tecnológica.



–&nbsp;Humildade intelectual.



Porque a IA é rápida. Mas não é sábia.



Ela responde em segundos. Mas não assume consequências.



E aqui começa o novo papel do líder: ser o guardião do critério.



<h2 class="wp-block-heading">Liderar um Agente de IA é liderar um espelho</h2>



Um Agente de IA faz o que você pede. E às vezes, exatamente o que você pediu, esse é o problema.



Se o comando for raso, a resposta será rasa. Se o pensamento for preguiçoso, o resultado será previsível.



A IA expõe a qualidade do líder, sem maquiagem.



Liderar IA é aprender a:



–&nbsp;Formular problemas com clareza.



–&nbsp;Definir limites éticos.



–&nbsp;Criar critérios de validação.



–&nbsp;Questionar o que parece brilhante demais.



Porque a IA é sedutora. Ela impressiona. Mas pode iludir.



Não substitui julgamento. Escala julgamento.



O líder deixa de ser o “executor brilhante”. E vira o “arquiteto do pensamento”.



<h2 class="wp-block-heading">Como preparar um novo líder?</h2>



Primeiro: desaprendendo.



O novo líder não é o que sabe tudo. É o que aprende rápido.



Ele não protege território. Protege evolução.



Ele não tem medo de parecer iniciante. Tem medo de ficar obsoleto.



Formar líderes para a era da IA exige:



–&nbsp;Treinar pensamento crítico antes de ensinar ferramenta.



–&nbsp;Incentivar experimentação sem punição.



–&nbsp;Criar ambientes onde perguntar vale mais que afirmar.



–&nbsp;Ensinar ética digital com a mesma força que ensinar metas.



O líder do futuro não será o mais técnico. Será o mais adaptável.&nbsp;E viva Darwin.



<h2 class="wp-block-heading">Como preparar a empresa?</h2>



Empresas não quebram por falta de tecnologia. Quebram por apego.



A cultura é mais determinante que o software.



Para preparar a organização:



–&nbsp;Transforme IA em pauta estratégica, não apenas operacional.



–&nbsp;Invista em capacitação contínua, não em workshops isolados.



–&nbsp;Crie metas ligadas à adoção inteligente da tecnologia.



–&nbsp;Redesenhe processos, não apenas automatize os ruins.



Automatizar o caos não gera eficiência. Gera caos em escala.



A empresa precisa aceitar um fato incômodo: Algumas funções desaparecerão. Outras nascerão.



E quase todas serão transformadas.



<h2 class="wp-block-heading">E a equipe?</h2>



Toda revolução tecnológica gera três perfis:



–&nbsp;Os entusiasmados



–&nbsp;Os curiosos cautelosos



–&nbsp;Os resistentes orgulhosos



Os primeiros precisam de direção. Os segundos, de incentivo. Os terceiros, de conversa franca.



Resistência não é sempre incompetência. Às vezes é medo.



Mas medo prolongado vira sabotagem silenciosa.



O líder precisa diferenciar:



Quem não sabe. De quem não quer.



Quem não acompanha por dificuldade. De quem não acompanha por ego.



<h2 class="wp-block-heading">Quando desligar quem não evolui?</h2>



Essa é a pergunta mais delicada.



Tecnologia evolui rápido. Pessoas evoluem em ritmos diferentes.



Mas há um limite.



Se a empresa avança e o profissional se recusa a aprender… Não é mais uma questão técnica. É cultural.



Desligar alguém nunca deve ser punição. Deve ser coerência.



Quando a recusa em evoluir começa a:



–&nbsp;Impactar resultados



–&nbsp;Contaminar a cultura



–&nbsp;Desestimular os que querem aprender



–&nbsp;Bloquear inovação



Talvez a permanência seja mais injusta que a saída.



Manter quem não quer evoluir é ensinar que estagnar é aceitável.&nbsp;E não é.



Mas desligar sem antes oferecer:



–&nbsp;Capacitação



–&nbsp;Tempo



–&nbsp;Feedback claro



–&nbsp;Plano de desenvolvimento



É covardia gerencial.



A pergunta não é “ele sabe usar IA?”. É “ele quer aprender?”.



Porque habilidade se ensina. Mentalidade não.



<h2 class="wp-block-heading">O paradoxo</h2>



A IA nunca vai substituir um grande líder.&nbsp;Mas vai expor líderes medianos.



Ela não elimina o humano.&nbsp;Exige mais humanidade.



Quanto mais tecnologia.&nbsp;Mais ética.



Quanto mais automação.&nbsp;Mais discernimento.



Quanto mais velocidade.&nbsp;Mais responsabilidade.



O líder da era da IA não é o mais digital.



É o mais consciente.



E agora, a pergunta&nbsp;que não quer calar:



Se a Inteligência Artificial já está evoluindo todos os dias… você, como líder, está evoluindo na mesma velocidade,&nbsp;ou está esperando&nbsp;cegamente&nbsp;que o futuro peça licença para entrar?



Afonso Abelhão é sócio e CEO da agência&nbsp;BigBee&nbsp;e presidente da Associação de Profissionais de Propaganda&nbsp;(APP)

O Ensaio sobre a cegueira … do líder, ou: como liderar máquinas sem deixar de ser humano

Quando há justiça percebida, clareza e critério, o time pode não gostar da tarefa. Mas respeita a decisão



Por Silvio Soledade



Todo líder enfrenta a mesma cena. A tarefa que ninguém quer. O cliente difícil. O relatório invisível. O projeto que não dá palco.&nbsp;



A reação mais comum é tentar “vender” a tarefa. Dourar a pílula. Transformar obrigação em oportunidade épica. Só que a ciência mostra que esse caminho é frágil.



Artigo publicado na Harvard Business Review, “When You Have to Assign Work No One Wants to Do”, baseado em pesquisa conduzida por Adam Eric Greenberg, Vicki G. Morwitz e Kurt P. Munz, demonstra algo contra intuitivo: o objetivo da liderança não é fazer a equipe gostar da tarefa. É fazer com que ela aceite a decisão como legítima e definitiva.



Essa diferença muda tudo. Quando alguém não aceita uma atribuição, entra em estado de meio compromisso. Entrega, mas reclama. Executa, mas procrastina. Cumpre, mas sem energia.



O estudo mostra que a não aceitação gera ruminação, resistência passiva e queda de desempenho. No mundo real isso vira atraso, retrabalho e desgaste cultural. Não é a tarefa que corrói o time. É a sensação de injustiça ou ambiguidade.



Os pesquisadores conduziram sete experimentos com mais de 2,5 mil participantes para entender o mecanismo psicológico da aceitação.&nbsp;



O que eles encontraram não é teoria motivacional. É uma estrutura de legitimidade.



<ol class="wp-block-list">
<li>Percepção de escolha</li>



<li>Finalidade da decisão</li>



<li>Legitimidade do processo </li>
</ol>



Perceba. Não aparece “entusiasmo”. Não aparece “motivação”. Aparece justiça.



<h2 class="wp-block-heading">1. Percepção de escolha</h2>



Mesmo quando o “o quê” é inegociável, o “como” pode ser construído em conjunto. Autonomia na execução aumenta a internalização da tarefa. Na prática, isso significa parar de microgerenciar. Delegar resultado. Não roteiro.



<h2 class="wp-block-heading">2. Finalidade</h2>



Líderes costumam suavizar decisões difíceis. “Vamos testar por enquanto.” “Depois a gente revê.” A pesquisa mostra que ambiguidade atrasa aceitação. Se a decisão parece provisória, a energia do time vai para a esperança de renegociação, não para a execução. Clareza é respeito.



<h2 class="wp-block-heading">3. Legitimidade</h2>



Talvez o ponto mais crítico. As pessoas aceitam o que não gostam quando entendem o critério. Explicar a lógica da decisão aumenta a percepção de justiça.



Não é sobre convencer. É sobre fundamentar.



<h2 class="wp-block-heading">O erro clássico da liderança bem-intencionada</h2>



Muitos líderes acreditam que precisam “animar” a tarefa. Exageram benefícios. Prometem aprendizados milagrosos. Deixam espaço para renegociação.



A própria análise alerta que esse tipo de estratégia pode minar o engajamento, porque sinaliza insegurança. Quando o líder tenta vender demais uma decisão, o time percebe que ela talvez nem esteja tão sustentada. E é aí que nasce a resistência.



O ponto central não é tornar a tarefa atraente. É assumir a responsabilidade por ela. Nem toda decisão será empolgante, e parte da liderança é justamente sustentar aquilo que precisa ser feito, mesmo quando não gera entusiasmo imediato. Quando o líder tenta transformar tudo em motivação, acaba enfraquecendo a clareza da escolha.



Liderar é organizar o desconforto. É assumir decisões impopulares. É colocar o próprio nome na escolha.



Não é motivar artificialmente. É estruturar legitimidade.



Antes de delegar algo indesejado questione:



<ul class="wp-block-list">
<li>Onde posso oferecer autonomia real na execução?</li>



<li>Minha comunicação deixa claro que a decisão está tomada?</li>



<li>O critério que usei é claro, coerente e defensável?</li>
</ul>



Se a resposta for não, o problema não está na tarefa. Está na liderança.



O estudo publicado na Harvard Business Review não ensina a tornar tarefas desagradáveis em agradáveis. Ensina a tornar decisões difíceis legítimas. E isso é outra categoria de liderança.



Líder não é vendedor de tarefas. É arquiteto de aceitação.



Quando há justiça percebida, clareza e critério, o time pode não gostar da tarefa. Mas respeita a decisão.



E respeito sustenta desempenho.



Silvio Soledade é sócio da PlanoGestão, vice-presidente de Mercados Regionais da APP e vice-presidente da ANAMID.

Liderar não é distribuir o que sobra

Carreiras que evoluem de forma consistente costumam combinar eficiência com renovação



Rotina costuma ser associada a organização, disciplina e produtividade. Em muitos casos, ela é essencial para manter consistência no trabalho e garantir resultados ao longo do tempo.



O problema surge quando a rotina deixa de ser um instrumento de eficiência e passa a se transformar em um limite silencioso para o desenvolvimento profissional. Quando tudo funciona sempre da mesma forma, o aprendizado diminui, as perspectivas se estreitam e o crescimento pode desacelerar sem que isso seja percebido.



<h2 class="wp-block-heading">O conforto que reduz a evolução</h2>



No início da carreira, rotinas ajudam a estruturar tarefas e desenvolver habilidades. Com o tempo, elas se tornam um mecanismo natural de funcionamento: o profissional sabe o que fazer, como fazer e quais resultados esperar.



Esse domínio traz eficiência, mas também pode reduzir a exposição a novos desafios. Grande parte do aprendizado relevante acontece quando pessoas enfrentam tarefas que exigem adaptação e aquisição de novas competências.



Quando a rotina se torna rígida demais, esse espaço de crescimento tende a desaparecer.



<h2 class="wp-block-heading">1. Seus dias de trabalho são quase sempre idênticos</h2>



Ter organização é positivo, mas quando as atividades diárias se repetem sem variação por longos períodos, o aprendizado tende a diminuir.



A ausência de novos desafios pode indicar que o profissional está operando apenas dentro de habilidades já dominadas, sem expandir seu repertório.



<h2 class="wp-block-heading">2. Você raramente aprende algo novo no trabalho</h2>



Um dos sinais mais claros de estagnação profissional é a sensação de que quase nada no trabalho exige aprendizado recente.



Evolução consistente depende da exposição frequente a novas competências, métodos ou contextos de trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">3. Projetos desafiadores deixaram de aparecer</h2>



Projetos complexos costumam exigir novas formas de pensar e resolver problemas. Quando esse tipo de oportunidade desaparece da rotina, o trabalho pode se tornar previsível demais.



Com o tempo, isso reduz tanto o crescimento profissional quanto a visibilidade dentro da organização.





<h2 class="wp-block-heading">Quando a rotina vira zona de conforto</h2>



A rotina não se torna um limite de forma repentina. O processo costuma acontecer de maneira gradual, quase imperceptível.



O profissional continua entregando resultados, mantendo desempenho consistente e cumprindo suas responsabilidades. No entanto, a evolução começa a desacelerar.



<h2 class="wp-block-heading">4. Você domina completamente tudo o que faz</h2>



Sentir domínio sobre as tarefas é positivo, mas quando todas as atividades já são totalmente previsíveis, o espaço para desenvolvimento diminui.



Crescimento profissional costuma acontecer na chamada zona de desenvolvimento: um espaço entre o que já se domina e aquilo que ainda precisa ser aprendido.



<h2 class="wp-block-heading">5. Suas decisões se tornaram automáticas</h2>



Experiência permite tomar decisões com rapidez. Porém, quando decisões passam a ser tomadas quase sempre da mesma maneira, pode surgir um padrão de pensamento limitado.



Ambientes de negócios em constante mudança exigem revisão frequente de estratégias e abordagens.



<h2 class="wp-block-heading">6. Poucas pessoas desafiam suas ideias</h2>



Ambientes que não estimulam questionamento podem reforçar rotinas antigas. Quando profissionais deixam de receber perspectivas diferentes ou críticas construtivas, suas formas de trabalho tendem a se cristalizar.



Discussões produtivas são um dos fatores que ampliam visão estratégica e capacidade de adaptação.



<h2 class="wp-block-heading">7. O trabalho deixou de gerar curiosidade</h2>



Talvez o sinal mais revelador seja a ausência de curiosidade profissional. Quando o trabalho não desperta interesse por aprender algo novo ou explorar novas possibilidades, a rotina pode ter se transformado em um limite invisível.



A curiosidade é um dos motores mais importantes do desenvolvimento intelectual e profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento exige quebrar padrões</h2>



Rotinas são importantes para garantir produtividade e consistência. O problema não está em ter métodos estruturados, mas em permitir que eles se tornem rígidos demais.



Carreiras que evoluem de forma consistente costumam combinar eficiência com renovação. Isso significa revisar processos, buscar novos desafios e ampliar constantemente o repertório de experiências.



Em um ambiente de negócios em constante transformação, a diferença entre estabilidade e estagnação muitas vezes está na capacidade de perceber quando a rotina deixou de ser um apoio e passou a funcionar como um limite silencioso para o crescimento.

7 sinais de que sua rotina profissional virou um limite invisível

Em um cenário de consumo mais exigente, digital e orientado a propósito, Ariane Oliveira compartilha aprendizados práticos sobre experiência, liderança, antecipação de crises e networking para manter o varejo competitivo em 2026



O varejo mudou e não foi pouco. Em duas décadas, os shoppings deixaram de ser apenas centros de compras para se tornarem espaços de convivência, serviços e experiências. O consumidor evoluiu, a tecnologia acelerou processos e, com o avanço das redes sociais, as crises se tornaram mais frequentes e imprevisíveis.



À frente do marketing do <a href="https://www.mauaplaza.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Mauá Plaza Shopping</a> há 20 anos, Ariane Oliveira acompanhou essa transformação de dentro. A partir dessa trajetória, ela compartilha cinco aprendizados práticos para gestores que querem manter relevância no setor em 2026.



<h2 class="wp-block-heading">1. Entenda que o consumo virou experiência</h2>



Durante muito tempo, oferecer conforto, segurança e um bom mix de lojas era suficiente. Hoje, não é mais. O consumidor perdeu o “encantamento da novidade” e passou a exigir mais propósito, mais conexão e mais significado.



“O consumo deixou de ser apenas transação. Ele passou a ser experiência”, resume Ariane.



Isso significa olhar além do ponto de venda. É preciso mapear toda a jornada — antes, durante e depois da compra — e integrar ações físicas e digitais. Em 2026, quem competir apenas por preço ou conveniência ficará para trás.



<h2 class="wp-block-heading">2. Preserve a identidade, mas atualize a linguagem</h2>



Digitalizar não é abandonar a essência da marca. É traduzi-la para novas gerações.



A chegada dos públicos Z e Alpha exige comunicação ágil, presença digital consistente e diálogo transparente. Mas isso não significa romper com a história construída ao longo dos anos.



O desafio da gestão está em equilibrar tradição e inovação. A identidade é o que sustenta a marca; a linguagem é o que a mantém atual. O “divisor de águas” estratégico, segundo Ariane, é entender que digitalização não é um projeto, é um processo contínuo.



<h2 class="wp-block-heading">3. Faça gestão de crise antes da crise existir</h2>



Se há algo que duas décadas de varejo ensinaram é que crises são inevitáveis. Mudanças econômicas, transformações no comportamento do consumidor, eventos inesperados — tudo impacta diretamente o setor.



“A Ariane de 20 anos atrás lidava com as crises quando elas aconteciam. A de hoje se prepara antes”, afirma.



A gestão moderna é preventiva. Significa ter processos claros, comunicação alinhada, relacionamento sólido com parceiros e capacidade de adaptação rápida. Em um ambiente cada vez mais volátil, a antecipação virou vantagem competitiva.



<h2 class="wp-block-heading">4. Liderança é, antes de tudo, inteligência emocional</h2>



A gestão no varejo envolve equipes internas, lojistas, fornecedores e clientes. É um ecossistema complexo, onde decisões impactam múltiplos atores.



Para Ariane, habilidades comportamentais ganharam protagonismo. “Existem competências mais importantes que o conhecimento técnico. Eu busco pessoas com inteligência emocional e capacidade genuína de trabalhar com e para pessoas.”



Em 2026, liderar não é apenas cobrar resultado — é saber ouvir, negociar, mediar conflitos e construir confiança. Times fortes não são formados apenas por especialistas, mas por profissionais complementares e colaborativos.



<h2 class="wp-block-heading">5. Invista em networking como ativo estratégico</h2>



Entre técnica, experiência e networking, Ariane não hesita: conexão é o ativo mais valioso.



“Networking é sobre quem lembra de você quando uma oportunidade aparece.”



No varejo, parcerias estratégicas, boas relações com lojistas, fornecedores e imprensa fazem diferença real no desempenho do negócio. Construir reputação e manter relacionamentos consistentes abre portas, especialmente em momentos de expansão ou crise.



<h2 class="wp-block-heading">O varejo de 2026 será humano, integrado e estratégico</h2>



Apesar da aceleração tecnológica, há um movimento claro de valorização das experiências presenciais. O pós-pandemia mostrou que as pessoas continuam buscando conexão real, convivência e momentos fora da tela.



Para gestores, o desafio não é escolher entre físico ou digital, tradição ou inovação. É integrar tudo isso com propósito.



O varejo segue competitivo, pressionado e em constante transformação. Mas, como mostram 20 anos de experiência, quem aprende continuamente, constrói relações sólidas e antecipa movimentos do mercado mantém relevância — mesmo quando o cenário muda.

Cinco lições de gestão que 20 anos de varejo ensinam para 2026

Resiliência climática deixou de ser um diferencial e passou a ser um requisito para empresas que operam ativos críticos



Eventos climáticos extremos deixaram de ser uma possibilidade futura e passaram a fazer parte da realidade operacional das empresas. Enchentes, secas prolongadas, ondas de calor, ventos extremos e instabilidades ambientais já impactam diretamente a segurança, continuidade operacional, custos, prazos e receita. Ainda assim, muitos líderes seguem tratando a resiliência climática como um tema periférico, quando, na prática, ela já é uma variável central da gestão.



Mais do que um tema associado ao ESG, a resiliência climática envolve gestão de riscos, planejamento estratégico, governança e continuidade operacional. Segundo Mateus Lima, CEO da <a href="https://www.i4sea.com/pt-br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">i4sea</a>, muitas organizações ainda enxergam o tema como custo, e não como proteção do negócio. “Temos a tendência de só investir quando a dor é recente, geralmente depois que o problema já aconteceu. Poucos líderes encaram a resiliência climática como um seguro: algo que se constrói antes do pior cenário. Mas quando o clima sai do ‘normal’, ele bate direto onde dói, na segurança, na operação e no resultado”, afirma.



Em setores como energia, portos, rodovias, ferrovias, mineração e infraestrutura, qualquer operação com ativos expostos ao ambiente precisa incorporar o clima como insumo de decisão. A seguir, reunimos 10 dicas práticas para ajudar líderes e gestores a transformar resiliência climática em previsibilidade e performance.



<h2 class="wp-block-heading">1. Mapeie os riscos climáticos específicos do seu negócio</h2>



Cada operação responde de forma diferente ao clima. Chuva intensa, vento, calor extremo, descargas elétricas ou baixa visibilidade afetam ativos, equipes e cronogramas de maneiras distintas. Sem esse mapeamento, decisões seguem baseadas no “feeling”.



<h2 class="wp-block-heading">2. Trate o clima como insumo estratégico, não como exceção</h2>



Empresas resilientes incorporam informações climáticas ao planejamento diário, semanal e mensal. O clima deixa de ser surpresa e passa a orientar manutenção, operação, segurança e logística.



<h2 class="wp-block-heading">3. Planeje cenários antes de virar crise</h2>



O uso de planejamento multicenário permite reprogramar janelas de serviço, contratos, equipes e rotas logísticas antes que eventos extremos interrompam a operação.



<h2 class="wp-block-heading">4. Estruture planos de contingência acionáveis</h2>



Planos genéricos não funcionam. É preciso definir gatilhos claros: quando parar, reduzir, antecipar ou retomar atividades, com base em condições climáticas específicas.



<h2 class="wp-block-heading">5. Reduza a dependência de reação emergencial</h2>



Quanto mais a empresa reage, mais caro fica. A antecipação reduz horas paradas, retrabalho, riscos à segurança e perdas financeiras.



<h2 class="wp-block-heading">6. Use dados climáticos hiperlocais para decidir melhor</h2>



Previsões genéricas não bastam para operações críticas. Dados hiperlocais permitem alertas acionáveis, alinhados à realidade de cada ativo.



<h2 class="wp-block-heading">7. Integre operação, manutenção e HSE</h2>



Resiliência climática não é responsabilidade de uma única área. Operação, manutenção, segurança e planejamento precisam falar a mesma língua e agir de forma coordenada.



<h2 class="wp-block-heading">8. Dê previsibilidade às lideranças e às equipes</h2>



Ambientes mais previsíveis reduzem estresse, melhoram a tomada de decisão e fortalecem a cultura de segurança e responsabilidade operacional.



<h2 class="wp-block-heading">9. Meça impacto, não apenas ocorrência</h2>



Não basta saber que choveu ou ventou. O essencial é entender como cada condição afeta produtividade, custo, risco e prazo.



<h2 class="wp-block-heading">10. Revise continuamente estratégias e gatilhos</h2>



Mudanças climáticas são dinâmicas. Estratégias de resiliência precisam ser vivas, revisadas com base em dados reais e aprendizados operacionais.



<h2 class="wp-block-heading">Lições para os negócios</h2>



Resiliência climática deixou de ser um diferencial e passou a ser um requisito para empresas que operam ativos críticos. Antecipar riscos climáticos não é apenas evitar prejuízos, mas reduzir o custo do inesperado e aumentar previsibilidade. Em um cenário cada vez mais volátil, líderes que saem à frente transformam clima em decisão — e decisão em vantagem competitiva.

Sim, o Compliance já é uma realidade!

Daniel Sibille e Giovanni Falcetta (Administradores.com)

Como preparar os negócios para a longevidade, com Patricia Freitas | Café com ADM 486

Como preparar os negócios para a longevidade, com Patricia Freitas | Café com ADM 486

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