Um artigo publicado pela Harvard Business Review em abril deste ano já prevê um aumento no número de aposentadorias de grandes executivos, porém sem que haja substitutos preparados para substituí-los. Para evitar o escoamento de talentos, a autora sugere valorizar esforços de jovens líderes, preparando-os adequadamente para assumir posições mais altas. São os chamados high potentials.
De acordo com Maria de Fátima Ohl Braga, diretora de planejamento da consultoria de recursos humanos Ohl Braga, geralmente, os high potentials de uma empresa são funcionários que costumam se destacar positivamente, têm decisões assertivas, alto índice de resolução de problemas e perdem a motivação facilmente quando não são aproveitados como poderiam pela organização. Esses profissionais são criativos o suficiente para trazer novas soluções a problemas antigos e conseguem enxergar oportunidades em várias situações. Muitos chegam a ter uma relação de intransigência com a rotina e a manutenção dos processos.
Para Antonio Pacini, sócio-diretor da consultoria S&L Consulting, os profissionais qualificados como high potentials têm, geralmente, muito talento a ser explorado e convertido em capacidade. Porém, a visão de talento ainda se confunde com qualificação e preparo, enquanto as qualificações podem ser agregadas, os talentos são inatos e eles definem alguém com potencial efetivo.
E são esses os futuros líderes. De acordo com o mesmo artigo, os jovens gestores serão responsáveis pelos altos cargos de hoje. Garantir uma “reserva” de talentos na companhia é imprescindível para o futuro da própria organização. De acordo com a pesquisa de remuneração 2007/2008 da Hewitt, empresas brasileiras já começam a investir no desenho de programas de incentivos para funcionários considerados high potentials, porém ainda são poucas as que possuem esses projetos bem estruturados.
E isso é importante para saber quem está se destacando na companhia. Investir nessas pessoas significa reter os colaboradores que realmente fazem a diferença nos processos de produção. No mercado, existem diversas ferramentas de avaliação de potencial de empresas que podem aferir os traços de personalidade dos profissionais. “Se você não tem os cargos de sua empresa mapeados em termos de qualificações necessárias ao exercício de cada posto de trabalho, você não tem condições de identificar se existem profissionais em condições de ocupar essas posições”, adverte Maria de Fátima.
Outro motivo pelo qual é bom deixar claras quais as competências exigidas pelos cargos é porque, nem sempre, uma pessoa que é high potential em uma empresa será o mesmo em outra. Normalmente, as pessoas precisam estar inseridas em uma cultura organizacional que esteja de acordo com suas características pessoais para poder se desenvolver. Líderes agressivos, por exemplo, só se tornam grandes funcionários em locais que valorizem a força. Caso contrário, eles poderão, inclusive, ser rechaçados. “Quando você começa a identificar quais são os profissionais que são promovidos na sua empresa, pode verificar que são pessoas que conseguem reproduzir atitudes de acordo com a cultura organizacional”, exemplifica a consultora.
Para Maria, uma companhia não preocupada com sua sustentabilidade no mercado perderá todos os high potentials que passarem por ela. A empresa precisa ter ferramentas de gestão de pessoas que identifiquem, técnica e periodicamente, quem são esses profissionais e como estão seus desempenhos nas funções que exercem atualmente. Também devem ser definidos critérios que qualifiquem alguém como high potential ou não dentro de uma determinada companhia. Para manter essas pessoas sempre motivadas, a consultora diz que devem ser criadas sempre novas oportunidades e um número maior de desafios técnicos e de gestão, para que eles possam dar vazão a toda a sua potencialidade.
Porém, é importante notar um dado interessante: nem sempre o high potential é aquele que está apresentando o melhor desempenho na empresa. Às vezes, há ótimos profissionais sem motivação e desenquadrados ou que não conseguem se destacar porque a empresa homogeneíza os funcionários, não permitindo que posturas diferenciadas apareçam, diz Maria.
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