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O Dropbox anunciou que a sua plataforma está disponível em português brasileiro. A novidade já pode ser vista na web e em dispositivos Android, Mac e PC; por enquanto, não foi estendido para o iOS. Com isso, o Dropbox está presente em oito idiomas: inglês, francês, alemão, italiano, japonês, coreano, espanhol e português.
&#8220;O lançamento do serviço nas línguas locais é fundamental para tornar essa experiência única&#8221;, diz Drew Houston, co-fundador e CEO da Dropbox. &#8220;A América Latina continuará sendo uma região importante para Dropbox e nós estamos otimistas com o lançamento em Português&#8221;, afirma Drew.
Adicionalmente, os serviços móveis continuam a ser componentes chave para o crescimento e inovação das empresas de tecnologia como a Dropbox na América Latina. De acordo com dados da Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônicos (Abinee), a venda de smartphones cresceu 78% no Brasil em 2012 e a produção de tablets deve crescer de 2.8 milhões de unidades para 5.4 milhões até o final de 2013.
“O crescimento dos serviços móveis na América Latina é muito animador e nós estamos trabalhando em parceria com empresas desta área, como a Samsung, para oferecer experiências altamente integradas com o Dropbox através dos seus aparelhos”, acredita Lars Fjeldsoe-Nielsen, executivo na área de desenvolvimento de negócios para serviços móveis.
De acordo com uma <a href="http://www.valor.com.br/empresas/3042834/plano-da-dropbox-e-incluir-pais-entre-mercados-prioritarios" target="_blank" rel="noreferrer noopener">reportagem do Valor</a>, o Brasil está entre os mercados mais promissores para a Dropbox. O plano é dobrar o número de usuários brasileiros e incluir o país entre os 10 principais mercados até o próximo ano. No mundo inteiro, mais de 100 milhões de pessoas utilizam o serviço, mas a quantidade de usuários por aqui não foi divulgada.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Tami Saito



Eu estava nos bastidores de um espetáculo do Cirque du Soleil quando percebi que tudo o que eu sabia sobre performance estava errado.



Não era meu primeiro encontro com a companhia. Eu estava ali como consultora, observando a estrutura de desenvolvimento de seus artistas — acrobatas, contorcionistas, equilibristas que fazem coisas que parecem desafiar a física. Mas naquele dia específico, algo aconteceu que mudou minha perspectiva sobre o que significa construir líderes de verdade.



Um acrobata caiu.



Não foi um acidente grave. Mas foi uma queda. Em um ensaio. Diante de todos. E o que aconteceu depois foi o choque cultural que eu não esperava.



Ninguém gritou. Ninguém culpou. Ninguém fez aquele silêncio constrangedor que você vê em corporações quando alguém erra. O diretor de ensaio simplesmente parou, pediu para o acrobata se levantar, e começou a dissecar o movimento frame por frame.



"Onde você perdeu o ponto de referência?"



"Qual era a tensão no seu core naquele milissegundo?"



"O que você precisava sentir diferente para manter o equilíbrio?"



E então — e isso é importante — ele não pediu para o acrobata tentar de novo imediatamente. Ele pediu para ele respirar. Para ele beber água. Para ele conversar com outro artista que tinha dominado aquele movimento. E só depois, quando o corpo e a mente estavam alinhados novamente, é que ele tentou de novo.



Naquele momento, eu entendi algo que levou anos para eu conseguir traduzir em linguagem corporativa.



O Cirque du Soleil não treina para perfeição. Treina para resiliência.



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre perfeição e excelência sustentável</h2>



Aqui no Brasil, quando você fala em alta performance, a imagem que vem à cabeça é de alguém trabalhando até tarde, respondendo emails no fim de semana, sempre disponível, sempre "on". A gente chama isso de comprometimento. Mas o Cirque du Soleil chama de autossabotagem.



Porque existe uma verdade incômoda que ninguém quer admitir: você não consegue sustentar perfeição. Você consegue sustentar excelência — mas apenas se você tiver uma arquitetura por trás.



Os acrobatas do Cirque não são mais talentosos que os outros. Eles têm acesso a um sistema. Um sistema que entende que o corpo humano tem limites, que a mente tem limites, e que o erro não é um fracasso — é informação.



Quando um acrobata cai, o Cirque não o pune. O Cirque o estuda. Porque cada queda é um dado. E cada dado é uma oportunidade de redesenhar o movimento, a técnica, ou até mesmo a estrutura do treino.



Isso é o oposto do que a maioria das empresas faz.



Na maioria das corporações, quando você erra, você é marcado. Você fica com medo de errar de novo. E aí você começa a trabalhar com medo. E trabalhar com medo é trabalhar com 40% da sua capacidade. É trabalhar com a criatividade desligada. É trabalhar para não falhar, em vez de trabalhar para alcançar.



<h2 class="wp-block-heading">Os 4 pilares da performance sustentável</h2>



O que eu vi no Cirque du Soleil não é magia. É método. E esse método se baseia em 4 pilares que eu comecei a chamar de "A Arquitetura da Excelência Sustentável".



1. Clareza de propósito



Todo acrobata do Cirque sabe exatamente por que ele está fazendo aquele movimento. Não é "porque o diretor mandou". É porque aquele movimento comunica uma emoção específica para a plateia. É porque aquele movimento é parte de uma narrativa maior.



Quando você trabalha com clareza de propósito, o erro muda de significado. Deixa de ser "eu fracassei" e vira "esse movimento ainda não comunica o que deveria".



Nas corporações, a maioria dos líderes não sabe por que estão fazendo o que fazem. Sabem o que fazer. Sabem como fazer. Mas não sabem por quê. E quando você não sabe o porquê, qualquer obstáculo vira motivo para desistir.



2. Feedback estruturado



No Cirque, o feedback não é uma conversa anual com RH. É contínuo, específico e sempre focado no comportamento, nunca na pessoa.



"Você é lento" é feedback sobre a pessoa. "Naquele ponto do movimento, você perdeu 0.3 segundos de impulso" é feedback sobre o comportamento.



Quando o feedback é específico, ele deixa de ser uma crítica pessoal e vira uma instrução. E instruções você consegue seguir. Críticas pessoais você internaliza como fracasso.



3. Recuperação estruturada



Aqui está a parte que mais me chocou: o Cirque tem dias de descanso obrigatório. Não é opcional. Não é "se você tiver tempo". É estruturado no calendário.



Porque eles entendem algo que o mercado corporativo ainda não entendeu: recuperação não é preguiça. Recuperação é onde a aprendizagem acontece. É quando o corpo consolida a memória muscular. É quando a mente processa o que aprendeu.



Se você não tem recuperação estruturada, você não tem aprendizagem real. Você tem apenas repetição. E repetição sem aprendizagem é o caminho direto para o esgotamento.



4. Comunidade de prática



Os acrobatas do Cirque não competem entre si. Eles colaboram. Quando um domina um movimento, ele ensina o outro. Porque o sucesso de um é o sucesso de todos.



Isso muda tudo. Quando você trabalha em comunidade, o erro deixa de ser vergonha e vira oportunidade de aprendizagem coletiva. Quando alguém cai, todos aprendem. Quando alguém descobre uma nova técnica, todos se beneficiam.



Nas corporações, a gente ainda trabalha com a lógica da escassez: se você sabe, eu não sei. Se você sobe, eu desço. E essa lógica destrói a colaboração. Destrói a inovação. E, mais importante, destrói as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da performance insustentável</h2>



Você sabe quantos acrobatas do Cirque du Soleil se afastam por burnout? Praticamente nenhum.



Você sabe quantos executivos brasileiros se afastam por burnout? Mais de 800% de aumento em 4 anos.



A diferença não é que os acrobatas são mais fortes. A diferença é que eles têm uma arquitetura que sustenta a performance. Eles têm clareza. Têm feedback. Têm recuperação. Têm comunidade.



Quando você não tem essas coisas, o que você tem é uma bomba-relógio. Porque performance sem estrutura é insustentável. E insustentável sempre termina em colapso.



Eu conversei com um executivo semana passada que me disse: "Tami, eu trabalho 14 horas por dia. Meu time me respeita. Meus números são bons."



Eu perguntei: "E quantas pessoas do seu time pediram demissão no último ano?"



Ele ficou em silêncio.



Porque ele sabia a resposta. E sabia também que aquelas demissões não eram por dinheiro. Eram porque ninguém consegue sustentar 14 horas por dia sem estrutura. Ninguém consegue trabalhar com medo. Ninguém consegue dar o melhor de si em um ambiente onde o erro é punição.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que muda tudo</h2>



Depois de passar tempo nos bastidores do Cirque du Soleil, eu comecei a fazer uma pergunta diferente para os líderes que atendo.



Não é mais: "Qual é o seu número? Qual é a sua meta?"



É: "Se você desaparecesse amanhã, seu time conseguiria manter a performance?"



Porque se a resposta é não, então você não tem um time. Você tem um grupo de pessoas dependentes de você. E dependência não é lealdade. É prisão.



O Cirque du Soleil consegue fazer espetáculos em 50 cidades ao mesmo tempo porque a performance não depende de uma pessoa. Depende de um sistema. De uma arquitetura. De uma estrutura que foi desenhada para permitir que cada pessoa seja excelente — sem precisar ser perfeita. Sem precisar se sacrificar. Sem precisar estar sempre disponível.



Isso é o que eu chamo de performance sustentável.



E é isso que eu ensino para os líderes que querem construir legado, em vez de apenas construir números.

O que o Cirque du Soleil me ensinou sobre performance sustentável

Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa



Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.



Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.



Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão



Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.



Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.



A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você? Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.

IA no RH: eficiência para as tarefas, humanidade para as decisões

A diferença entre ser o motor do negócio e ser o gargalo.



Por Tami Saito



Sala de espera de hospital. Alguém que você ama está lá dentro.



Você deveria estar inteiro ali. Mas não está.



Está respondendo mensagens. Resolvendo coisas que parecem não poder esperar. Tomando decisões no celular enquanto sua cabeça se divide entre duas emergências ao mesmo tempo — a médica e a profissional.



E no fundo, o que mais incomoda não é a urgência do momento. É saber que se você desligar o telefone por duas horas, algo vai sair do lugar. Porque tudo passa por você.



Sempre passou.



E por muito tempo, isso pareceu um elogio. Dedicação. Comprometimento. Aquela pessoa que resolve. O mercado valoriza isso — até que vira outra coisa.



Dedicação em excesso vira dependência.



Ser insubstituível vira ser prisioneiro.



Se o seu negócio trava quando você trava, o que existe ali não é patrimônio. É uma engrenagem que só roda com você dentro. Se você já sabe que isso é um problema e entendeu que precisa de uma solução, <a href="https://app.flowscore.io/tensao-perfil">clique aqui.</a>



Eu convivo com líderes que chegam nesse ponto. Gente brilhante. Com décadas de estrada, redes que levaram anos para construir, uma reputação que ninguém questiona.



O problema nunca é competência.



O problema é que tudo o que essas pessoas sabem, todas as relações que cultivaram, a forma como tomam decisões — tudo isso está solto. Na cabeça. Sem registro. Sem estrutura. Sem possibilidade de funcionar sem elas.



E aí o que era motor vira gargalo. Não por incompetência. Por falta de arquitetura.



O mercado financeiro aprendeu a proteger ativos financeiros há décadas. Tem instrumento pra tudo.



Mas tem uma camada que quase nunca entra nessa conversa.



Eu passei a chamar de capital invisível.



Não é o quanto você trabalha por dia que sustenta o que você construiu. É o que está por trás.



O que você sabe — e que ninguém replica fácil.



Quem atende quando você liga — e por quê.



O que falam de você nas salas onde você não está.



O que continua de pé no dia em que você resolve parar.



Conhecimento. Relacionamento. Reputação. Legado.



Quatro palavras. Quatro ativos. Quase sempre sem nome, sem número, sem proteção.



E é aí que a coisa quebra.



Quando o crescimento empaca, quando a transição dá errado, quando a próxima geração não consegue dar continuidade — na maioria das vezes o motivo não é financeiro.



É que ninguém nunca parou pra nomear esses ativos. Pra medir. Pra cuidar.



Se você não consegue explicar como toma decisões, ninguém vai conseguir replicar. Se sua rede só funciona pelo seu telefone, quem tem rede é você — não o negócio.



A conta é simples: esforço é consequência. O que sustenta resultado de verdade é estrutura.



Eu olhei pra essa lacuna por anos antes de colocar num sistema.



Foi daí que nasceu o Flow Score™.



A ideia não tem nada de mágico: se existe um conjunto de fatores que explica como um líder constrói valor e influência ao longo do tempo, dá pra mapear esses fatores. Com método. Com rigor. Com a mesma seriedade que o mercado aplica quando avalia os ativos de uma empresa.



Quatro capitais. Um sistema.



Porque o que não tem nome, não tem proteção.



E o que não tem proteção não sobrevive à sua ausência.



<a href="https://app.flowscore.io/tensao-perfil">Faça um diagnóstico em 3 minutos com o Flow Tension Profile e visualize onde estão os seus pontos cegos de liderança.</a>

O custo invisível de estar sempre disponível

Milhões de trabalhadores terão acesso a uma nova rodada do abono salarial PIS/Pasep 2026 nesta segunda-feira (15/06). O benefício, que pode chegar ao valor de um salário-mínimo, será pago agora aos profissionais nascidos nos meses de julho e agosto.



O pagamento faz parte do calendário do abono salarial referente ao ano-base 2024 e contempla trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que atendem aos critérios definidos pelo governo federal.



Veja também:



<a href="https://calculadora.administradores.com.br/">Calculadora do Imposto de Renda 2026</a>



<h2 class="wp-block-heading">Quem recebe o PIS/Pasep nesta segunda-feira (16/06)?</h2>



Nesta etapa, o pagamento será liberado para:



<ul class="wp-block-list">
<li>Trabalhadores da iniciativa privada (PIS) nascidos em julho e agosto;</li>



<li>Servidores públicos (Pasep) com nascimento nos mesmos meses e que atendam aos requisitos do programa.</li>
</ul>



Os valores podem ser consultados pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal Gov.br.



<h2 class="wp-block-heading">Qual é o valor do abono salarial em 2026?</h2>



O benefício pode chegar a até um salário-mínimo, dependendo da quantidade de meses trabalhados durante o ano-base de 2024.



O cálculo é proporcional ao período trabalhado. Quem exerceu atividade formal durante os 12 meses de 2024 recebe o valor integral. Já quem trabalhou por menos tempo recebe uma parcela proporcional.



<h2 class="wp-block-heading">Quem tem direito ao benefício?</h2>



Para receber o abono salarial em 2026, o trabalhador deve cumprir alguns requisitos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos;</li>



<li>Ter trabalhado formalmente por, no mínimo, 30 dias em 2024;</li>



<li>Ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.765,93 durante o ano-base;</li>



<li>Ter os dados corretamente informados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ou no eSocial.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Como consultar se o dinheiro está disponível?</h2>



A consulta pode ser feita de forma gratuita pelos canais oficiais do governo:



<ul class="wp-block-list">
<li>Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;</li>



<li>Portal Gov.br;</li>



<li>Central Alô Trabalho, pelo telefone 158;</li>



<li>Agências da Caixa Econômica Federal (PIS);</li>



<li>Banco do Brasil (Pasep).</li>
</ul>



Além do valor disponível, o trabalhador também pode verificar pagamentos de anos anteriores que eventualmente não tenham sido sacados.



<h2 class="wp-block-heading">Calendário do PIS/Pasep 2026</h2>



Desde este ano, o pagamento passou a seguir uma regra fixa: os depósitos são realizados sempre no dia 15 do mês correspondente ao mês de nascimento do trabalhador, ou no primeiro dia útil seguinte quando a data cair em fim de semana ou feriado.



Os pagamentos seguem ao longo do ano conforme o cronograma definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego.



<h2 class="wp-block-heading">Até quando o dinheiro poderá ser sacado?</h2>



Os valores ficarão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026.



Após essa data, o trabalhador perde o prazo regular de retirada e precisará seguir os procedimentos definidos pelo governo para solicitar eventual reemissão do benefício.



<h2 class="wp-block-heading">Quase 27 milhões de trabalhadores serão beneficiados</h2>



Segundo estimativas do Ministério do Trabalho e Emprego, cerca de 26,9 milhões de brasileiros devem receber o abono salarial em 2026.



O volume total de recursos destinados ao programa deve alcançar R$ 33,5 bilhões, tornando o benefício uma das principais transferências de renda voltadas aos trabalhadores formais do país.



Para quem nasceu em julho ou agosto, a recomendação é consultar os canais oficiais ainda nesta segunda-feira para verificar a liberação do pagamento e evitar deixar o benefício sem saque até o fim do calendário.

Calendário abono salarial PIS/Pasep 2026; confira quem recebe hoje

Líder em vendas na categoria Educação da Amazon, "#umdiasemreclamar" propõe um exercício simples que pode mudar a forma como encaramos os problemas



Você conseguiria passar um dia inteiro sem reclamar?



A pergunta parece simples, mas foi justamente ela que ajudou a transformar <a href="https://amzn.to/3Q2bkim">Um dia sem reclamar: Descubra por que a gratidão pode mudar a sua vida</a>, de Davi Lago e Marcelo Galuppo, em um dos livros mais populares do Brasil. A obra ocupa a primeira posição entre os mais vendidos da categoria Educação na Amazon, com mais de 10 mil exemplares comercializados.



O sucesso do livro está ligado a uma proposta prática e provocativa: desafiar o leitor a permanecer 24 horas sem reclamar de nada.



O detalhe é que, sempre que uma reclamação acontece, a contagem precisa recomeçar do zero.



<h2 class="wp-block-heading">O hábito que muitas pessoas nem percebem</h2>



Segundo os autores, a maior parte das pessoas reclama muito mais do que imagina. Reclamações sobre trânsito, trabalho, economia, clima, atrasos ou problemas cotidianos acabam se tornando parte automática da rotina.



O exercício proposto pelo livro não tem como objetivo criar uma falsa sensação de positividade ou ignorar dificuldades reais. A intenção é tornar visível um comportamento que muitas vezes acontece sem qualquer consciência.



Ao tentar passar um dia sem reclamar, o leitor descobre rapidamente o quanto determinados padrões mentais estão presentes em sua forma de enxergar o mundo.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a gratidão é tão difícil?</h2>



Uma das reflexões centrais da obra é que o cérebro humano possui uma tendência natural de focar ameaças, problemas e aspectos negativos da realidade.



Esse mecanismo foi importante para a sobrevivência ao longo da evolução, mas pode se tornar um obstáculo quando domina completamente a forma como interpretamos a vida cotidiana.



Os autores argumentam que a gratidão exige um esforço consciente justamente porque ela vai na direção oposta desse padrão automático. Em vez de concentrar a atenção apenas nas dificuldades, ela amplia a capacidade de reconhecer oportunidades, conquistas e aspectos positivos frequentemente ignorados.



<h2 class="wp-block-heading">Reclamar resolve problemas?</h2>



O livro também convida o leitor a refletir sobre a diferença entre reclamar e agir.



Embora existam situações que exigem crítica, posicionamento e busca por soluções, muitas reclamações acontecem sem qualquer consequência prática. Elas apenas reforçam sentimentos de insatisfação e impotência.



Ao perceber esse padrão, torna-se mais fácil substituir a queixa automática por atitudes mais produtivas.



Essa mudança de perspectiva é um dos pilares da proposta apresentada por Davi Lago e Marcelo Galuppo.



<h2 class="wp-block-heading">Um exercício simples, mas desafiador</h2>



O desafio das 24 horas é apenas uma das atividades presentes na obra. Além dele, os autores apresentam outros exercícios voltados ao desenvolvimento da gratidão e do autoconhecimento.



A proposta não é criar uma transformação instantânea, mas estimular uma mudança gradual na forma de observar situações, pessoas e circunstâncias.



Pequenas alterações de percepção podem gerar impactos significativos na maneira como lidamos com desafios pessoais e profissionais.



<h2 class="wp-block-heading">O que explica o sucesso do livro</h2>



Parte do apelo de #umdiasemreclamar está na simplicidade de sua mensagem. Em vez de teorias complexas, o livro oferece uma experiência prática que qualquer pessoa pode testar imediatamente.



O desafio é acessível, mas também revelador. Muitas pessoas descobrem que permanecer 24 horas sem reclamar é muito mais difícil do que imaginavam.



Talvez seja justamente essa constatação que torna a leitura tão relevante. Ao trazer consciência para comportamentos automáticos, o livro mostra que mudanças importantes nem sempre começam com grandes decisões. Às vezes, elas surgem quando prestamos atenção em hábitos aparentemente pequenos que influenciam nossa forma de pensar todos os dias.



<a href="https://amzn.to/3Q2bkim">Clique aqui para comprar o livro Um dia sem reclamar.</a>

O desafio de 24 horas que transformou um livro em fenômeno de vendas

Paul Babiak e Robert D. Hare mostram como comportamentos manipuladores podem se esconder atrás de profissionais aparentemente bem-sucedidos



Quando se fala em psicopatia, a maioria das pessoas imagina criminosos retratados em filmes e séries. No entanto, segundo os pesquisadores Paul Babiak e Robert D. Hare, essa visão está longe de representar toda a realidade. Em <a href="https://amzn.to/4vD1J0i">Psicopatas no Trabalho: Como identificar e se defender</a>, os autores defendem que traços psicopáticos também podem estar presentes em ambientes corporativos, muitas vezes de forma discreta e difícil de identificar.



A obra explora um tema pouco discutido nas empresas: como indivíduos altamente manipuladores conseguem ascender profissionalmente, conquistar confiança e exercer influência sem necessariamente demonstrar comportamentos agressivos ou ilegais.



<h2 class="wp-block-heading">O perfil que nem sempre parece ameaçador</h2>



De acordo com os autores, psicopatas corporativos raramente correspondem aos estereótipos populares. Pelo contrário. Eles costumam ser vistos como pessoas confiantes, comunicativas, persuasivas e até carismáticas.



Essa capacidade de causar boa impressão faz com que frequentemente sejam percebidos como talentos promissores dentro das organizações. O problema surge quando esse carisma passa a ser utilizado para manipular relacionamentos, explorar colegas e construir vantagens pessoais às custas da equipe.



Segundo Babiak e Hare, a habilidade de encantar e influenciar é justamente um dos fatores que tornam esses comportamentos difíceis de detectar.



<h2 class="wp-block-heading">Por que o ambiente corporativo pode favorecer esse perfil</h2>



O livro argumenta que determinadas características do mundo dos negócios podem criar condições favoráveis para esse tipo de comportamento. Ambientes altamente competitivos, estruturas organizacionais complexas e processos decisórios baseados em influência podem oferecer oportunidades para indivíduos manipuladores se destacarem.



Os autores observam que, em alguns casos, profissionais desse perfil conseguem construir reputações positivas perante superiores enquanto criam conflitos, rivalidades e desorganização entre colegas.



Isso acontece porque costumam administrar cuidadosamente sua imagem, direcionando comportamentos diferentes para públicos distintos dentro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">Como a manipulação acontece na prática</h2>



Um dos aspectos mais interessantes da obra é a análise dos mecanismos utilizados para influenciar pessoas. Segundo os pesquisadores, esses indivíduos tendem a identificar rapidamente quem pode ajudá-los a alcançar objetivos e quem representa obstáculos em sua trajetória.



A partir daí, utilizam estratégias de aproximação, persuasão e controle para fortalecer sua posição. Muitas vezes, colegas só percebem o padrão de comportamento quando os danos já estão consolidados.



O livro descreve ainda como essas pessoas podem atuar em processos de contratação, promoção, sucessão executiva e formação de alianças internas.



<h2 class="wp-block-heading">Sinais que merecem atenção</h2>



Embora os autores alertem que diagnósticos não devem ser feitos de forma simplista, eles destacam alguns comportamentos recorrentes observados em suas pesquisas. Entre eles estão a tendência à manipulação, a falta de responsabilidade por erros, a busca constante por vantagens pessoais e a capacidade de adaptar discursos conforme a conveniência.



A obra enfatiza que o objetivo não é estimular suspeitas generalizadas, mas ajudar profissionais e empresas a desenvolverem maior consciência sobre dinâmicas de poder e influência dentro das organizações.



<h2 class="wp-block-heading">Uma leitura sobre comportamento organizacional</h2>



Mais do que um livro sobre psicologia, Psicopatas no trabalho funciona como uma análise das relações humanas no ambiente corporativo. Ao combinar pesquisas científicas com exemplos práticos, Babiak e Hare mostram como determinados comportamentos podem afetar equipes, lideranças e culturas organizacionais.



A principal contribuição da obra está em chamar atenção para a importância de processos transparentes, culturas saudáveis e lideranças capazes de avaliar pessoas não apenas pelos resultados aparentes, mas também pela forma como esses resultados são alcançados.



O livro deixa uma reflexão relevante para qualquer profissional: competência e carisma são qualidades valiosas, mas a integridade continua sendo um dos pilares mais importantes para construir relações de confiança e ambientes de trabalho sustentáveis.



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Dropbox ganha versão em português

Redação (Administradores.com)

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