Artigo / Gestão de Pessoas e Relações do Trabalho

A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Rafael de Carvalho,
A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Prof. MSc. Rafael de Carvalho Missiunas

1. INTRODUÇÃO

Cada vez mais a sociedade cobra por produtos e serviços de qualidade, então, as organizações devem, constantemente, melhorar seus índices de satisfação dos usuários, e para isto elas dependem quase que única e exclusivamente de seus funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os valores da organização.

Sendo assim, vemos o crescimento da importância dispensada ao fator humano dentro das organizações, fazendo-se necessário o conhecimento, por parte dos diretores, do grau de alinhamento dos objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, para assim obter um melhor desempenho das funções realizadas pelas entidades.

Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a respeito do seu ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos empregados na empresa.

Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a análise interna e externa da organização e o acompanhamento do estado de satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse tipo de pesquisa constitui em um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, contribuindo para o conhecimento do funcionamento da empresa.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma estabilidade, mas admiti mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e experiências.

Schein traz a seguinte definição de cultura organizacional:

"é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15)

Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade.

Para Morgan (1996, p. 59), a cultura de uma organização tem como componentes:

Normas: são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta seu significado, podendo ser explícitas, ou seja, definidas em manuais, estatutos, regulamentos, etc; ou implícitas, quando as pessoas obedecem, mas não possuem consciência das mesmas.

Valores: o conjunto daquilo que a força de trabalho considera positivo ou negativo em uma organização constitui o seu sistema de valores.

Recompensa: as pessoas tendem a se comportar em função daquilo que receberam em troca, e assim sendo, no desenvolvimento do trabalho os diretores devem buscar estimular os colaboradores.

Poder: As organizações possuem distribuições diferentes de poder, ou seja, possuem graus diferentes de centralização ou descentralização da autoridade.

Bowditch (1992) lembra que existem diferenças importantes entre clima e cultura organizacional. O primeiro é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar, em uma organização, está sendo cumprida, portanto, um indicador de que tais crenças e expectativas estão sendo ou não concretizadas. Já a cultura ocupa-se da natureza, das crenças e expectativas sobre a vida da organização.

Segundo Luz (2003) o clima é afetado por diferentes fatores externos à organização, como condições de saúde, habitação, lazer e familiar, e também pela cultura organizacional, que é uma das suas principais causas.

Então, há uma relação de causalidade entre clima e cultura organizacional, onde esta é uma das causas de que o clima é a conseqüência. Sendo assim, o clima é um fenômeno temporal, referindo-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, em um determinado momento, já a cultura organizacional se estabelece ao longo do tempo devido a práticas recorrentes.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona o comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização, tanto positiva como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores.

Como nos afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10) o Clima Organizacional "é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento".

Nesse sentido, Luz (2003, p. 13) o define como o "reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa (...) é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários."

Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126).

Assim, o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).

Mól traz a seguinte definição de clima organizacional:

"maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização" (MÓL, 2010, p. 8).

Assim, para Mól, o clima está ligado, diretamente, a maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

Litwin e Stinger (apud GONÇALVES, 1997) trazem a determinação do clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, gerando um diagnóstico para saber onde será necessário haver mudanças. Ainda, segundo esses autores, as dimensões do clima que podem ser medidas por questionário são:

Estrutura da Organização – é o sentimento dos elementos da organização sobre as restrições da sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas;Responsabilidade – é o sentimento de ser o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções;Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;Risco – é o sentimento de risco na tomada de decisão e no desempenho de suas funções;Calor e apoio – sentimento de camaradagem do grupo;Suporte – é a percepção de suporte vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados);Standards – é o grau de importância dada aos objetivos e standards de performance;Conflito – é o sentimento de pertencer a uma dada organização;

Para LITWIN e STINGER (apud GONÇALVES, 1997) há diversos fatores que influenciam o clima organizacional, tais como:

Fatores externos de natureza econômica, social, tecnológica ou cultural, que influenciam o funcionamento da organização (política, legislação, mercado, região).A cultura do grupo profissional dominante.Evolução histórica da empresa, influência dos fundadores, ciclos de desenvolvimento, grupo dominante de proprietários e acionistas, grupo econômico a que pertence.Estatuto jurídico da empresa, dimensão, fatores de proteção local, regional ou nacional.Origem, formação e estilo de liderança dos atuais gestores do topo.Tipo de tecnologia dominante e grau de modernização tecnológica.Especialidade das organizações que operam no mercado social (saúde, educação) e que estão sujeitas a uma tutela e um enquadramento político – jurídico mais rígido.

4. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Coda (1992), a Pesquisa de Clima Organizacional é:

"um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que objetiva retratar o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização. Dessa forma, o papel deste tipo de pesquisa é tornar claras as percepções dos funcionários sobre itens que, caso apresentem distorções indesejáveis, podem acabar afetando negativamente o nível de satisfação destes funcionários na situação de trabalho" (CODA,1992).

Dentre as variáveis que afetam o clima organizacional temos: condições de trabalho, mudança, liderança, comunicação, motivação e aspectos pessoais. A pesquisa de clima deve abranger os seguintes fatores: Estrutura e Ambiente Físico; Cooperação e reciprocidade no ambiente de trabalho; Participação nas Decisões; Reconhecimento de mérito; Sentido de valor e satisfação no trabalho; Controles; Autonomia funcional; Conflitos; Remuneração e Incentivos; Falta de Perspectivas e desmotivação. (MOL, 2010)

Luz (2003) traz como indicadores do clima organizacional os seguintes: turnover, absenteísmo, pichações nos banheiros, programas de sugestões, avaliação de desempenho, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de material e queixas no serviço médico.

Kahale conceitua pesquisa de clima organizacional como:

"um instrumento voltado para análise do ambiente a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações" (KAHALE, 2008, p. 1)

Para Kahale (2008), a pesquisa do clima organizacional possibilita entender e conhecer melhor o comportamento humano dentro das organizações e pode ser medido através da aplicação de questionários. Sendo importante em seu fechamento, fornecer um Plano de Ação, o qual pode auxiliar a organização a efetuar diferentes ações, como:

Potencializar os Propulsores - com base na apuração dos pontos fortes da organização, poderemos ter uma ação específica para sua valorização e melhoria, tirando proveito de seus efeitos;

Balizar Programas de Treinamentos Específicos - através da identificação de seus pontos críticos, poderemos produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores;

Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades – seu desenvolvimento profissional e pessoal. Temos verificado, em todos os nossos trabalhos anteriores, que uma simples participação em pesquisas já promove entre os colaboradores uma considerável elevação dos seus níveis de motivação.

Sinergia das Lideranças - A apresentação dos resultados é uma ótima oportunidade de avaliação e reorientação das lideranças em torno dos mesmos objetivos - propicia um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível de comando da organização. Dentre eles destacamos uma revitalização do Planejamento Estratégico da organização, especialmente no que tange à Reorientação e Redefinição das Diretrizes Estratégicas.

Para Luz (2003) uma pesquisa de clima pode ter as seguintes variáveis: Salário, Benefícios, Segurança no Trabalho, Desenvolvimento dos RHs, Progresso Profissional (Carreira), Integração entre os Departamentos, Comunicação, Trabalho em Equipe, Valorização/Reconhecimento, Liderança/ Gestão, Imagem da Empresa, Clareza de Objetivos, O trabalho em Si, Condições de Trabalho, Estabilidade, Processo Decisório, Condições Físicas, Disciplina.

Ao se tratar de uma pesquisa de clima em uma organização pública, MÓL (2010) destaca os seguintes fatores:

Estrutura e Ambiente Físico: capta a percepção dos servidores acerca da estrutura física e elementos do ambiente físico;

Cooperação e reciprocidade no ambiente de trabalho: capta a percepção dos servidores relacionada às relações de trabalho, cooperação e confiança na equipe;

Participação nas Decisões: reflete a percepção dos servidores sobre a sua participação nas decisões da Unidade;

Reconhecimento de mérito: reflete a percepção sobre o sentimento de pertencimento e de valorização dos servidores pela chefia;

Sentido de valor e satisfação no trabalho: esboça uma dimensão voltada para a percepção de orgulho, crença nos objetivos e contribuição para a Sociedade;

Controles: representa elementos ligados à percepção sobre regras, fiscalização e cumprimento de tarefas em prazos rígidos;

Autonomia funcional: representa as questões acerca da percepção do servidor sobre sua autonomia para definição de prioridades, flexibilizar horários, etc;

Conflitos: reúne questões de percepção dos servidores acerca dos conflitos no ambiente de trabalho;

Remuneração e Incentivos: reflete a percepção do servidor sobre o componente salário e promoção;

Falta de Perspectivas e desmotivação: esboça uma dimensão voltada para a percepção de sentimento de desmotivação e falta de perspectivas.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa de Clima Organizacional deve ser realizada para medir os motivos de satisfação e as razões de desconforto dos colaboradores, visando contribuir para um ambiente de trabalho que reforce as relações dos colaboradores com a organização, com seus colegas e com seus diretores, buscando sempre a adesão, a motivação e o comprometimento de seu pessoal.

Esse tipo de pesquisa proporciona a realização da análise do ambiente interno de uma organização a partir do levantamento das necessidades dos seus funcionários. Assim, possibilita a retratação de aspectos críticos, assim como, a apuração dos pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Enfim, analisa-se a atmosfera psicológica que envolve a organização, evidenciando a satisfação ou insatisfação dos funcionários quanto aos valores e atitudes que afetam o comportamento de todos durante a execução do trabalho. Com a aplicação da pesquisa de clima organizacional, busca-se ouvir as manifestações dos funcionários para que os diretores da organização conheçam os fatores que precisam ser melhorados, para assim tomar medidas visando uma maior qualidade de vida dos seus funcionários.

REFERÊNCIAS

BOWDITCH, James L. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books, 1997.

_____________. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos.

5ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

CODA, R. Estudo sobre clima organizacional traz contribuição para aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH. São Paulo: Revista do Instituto de Administração da USP, n. 75, dez. 1993.

GONÇALVES, Alexis P. Saiba como anda seu clima organizacional. São Paulo: Revista Controle da Qualidade, v.7, n. 67, p.105-107, dez. 1997.

KAHALE, Flávia. Pesquisando a Motivação: a pesquisa de clima organizacional. Instituto MVC. Disponível em: http://www.institutomvc/portfolio/clima_org/clima_motiv1.htm Acesso em 15 abr. 2011.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MÓL, Anderson Luiz Rezende. Clima Organizacional: um estudo de caso na Secretaria de Administração do RN. Disponível em: www.searh.rn.gov.br Acesso em: 10. Mai. 2011.

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.


Vagas de trabalho