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Nesse artigo falarei um pouco sobre imagem organizacional, assunto que me chama atenção e que escuto diariamente nas aulas que participo na universidade, pois o relações-públicas é responsável por zelar pela imagem das organizações (isso em linhas gerais, pois esse profissional tem muitas qualificações que seria necessário um outro artigo para descrevê-las)
Brincadeiras a parte, antes de falar sobre imagem organizacional comentarei sobre o resultado de um recente estudodo CareerBuilder (site de empregos on-line), realizado nos Estados Unidos e Canadá, com 5.518 candidatos a emprego e 2.775 gerentes de contratação. O estudo aponta algumas evoluções que ocorreram nos dois lados da moeda: candidatos e recrutadores.
Para os candidatos as dicas não mudaram muito. Ter cuidado com o uso das redes sociais, estar bem preparado, deixar uma boa impressão, ter qualificações, conhecer a cultura da empresa, são algumas competências que continuam sendo exigidas pelas organizações. Do outro lado, o dos recrutadores, houve uma mudança significativa. Usar dispositivos móveis, encaminhar uma resposta para o candidato (inclusive para os que não foram selecionados) e, aqui vem a grande surpresa, passar uma boa reputação no processo de contratação, nas redes sociais e na mídia. Aqui percebemos a mudança de habito dos candidatos e a importância que a imagem da empresa, seja ela positiva ou não, pode causar.
Antes, ter uma boa reputação era importante para manter um público “fiel” e aumentar as vendas. Com essa pesquisa podemos observar que uma organização que mantém uma imagem positiva, que se preocupa e adota políticas de comunicação e relacionamento com clientes, são bem vista pelos candidatos. A comprovação é que 68% dos entrevistados afirmaram que aceitariam receber um salário menor se a empresa criasse uma boa imagem no período do processo seletivo. Isso vale também para o comportamento da empresa nas redes sociais, onde 67% dos candidatos aceitariam tal condição se a empresa tivesse um histórico de bons comentários na rede. Outros 65% considerariam receber um salário menor se a empresa tivesse notícias positivas na mídia.
Esse cenário ainda não pertence ao Brasil, mas a importância das organizações de manterem uma boa imagem perante aos seus públicos é uma necessidade encontrada em todo lugar.
As empresas devem incluir em seus planos de comunicação a importância de ter e zelar por uma boa reputação. As Relações Públicas devem ter sua devida importância dentro da instituição.
Consumidores não são atraídos por empresas mal vistas e, em um futuro breve, essas empresas não irão fazer parte do sonho de estudantes e profissionais. E isso vai afastar talentos e profissionais capacitados.
Por fim, deixo um trecho do Simões (1993)* que resume a importância das Relações Públicas junto à construção e manutenção da imagem organizacional:
“é de responsabilidade da área de Relações Públicas o desenvolvimento de políticas e estratégias de comunicação, voltadas para a construção de uma imagem positiva e, consequente, opinião favorável, relativas a uma organização perante os seus diferentes públicos”.
*SIMÕES, Roberto Porto. Relações Públicas e seus fundamentos em micropolítica. 1993. Porto Alegre, RS. Tese de Doutorado. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul &#8211; PUCRS, p. 182.

A importância da “boa reputação”

Consumidores não são atraídos por empresas mal vistas e, em um futuro breve, essas empresas não irão fazer parte do sonho de estudantes e profissionais. E isso vai afastar talentos e profissionais capacitados.

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Como falei no meu artigo anterior que iria dedicar um artigo aos profissionais de Relações públicas, acredito que não exista momento mais propício para fazer isso se não neste dia tão especial, o dia Nacional das Relações Públicas.
Falar de Relações Públicas é encher o peito e se orgulhar da capacidade e multidisciplinaridade desse profissional. Apesar daquela velha história de que o profissional de RP não é valorizado, que os empresários não reconhecem a importância de um RP na organização, acredito que o cenário atual nunca foi tão propício para substituição de tal “estereótipo” criado para essa profissão.
O relações públicas que é um estrategista, gerenciador de crise, planejador e, acima de tudo, um construtor de relacionamentos, vem desconstruindo todo tipo de imagens distorcidas criadas pela falta de conhecimento da área das Relações Públicas. E essa mudança não esta acontecendo por que estamos “servindo cafezinho”, aliás, nunca escutei coisa mais tosca do que isso.
O motivo que proporciona essa mudança são os profissionais de Relações Públicas, isso mesmo, os profissionais. Claro que o mercado exige também, mas o RP só ganha espaço graças aos esforços de todos os profissionais da categoria em mostrar a variedade e as diversas funções que o RP pode exercer dentro da organização.
Da assessoria de imprensa ao relacionamento entre os mais variados públicos, do gerenciamento de crise ao desenvolvimento de projetos sociais, da consolidação de marcas a construção da memória de uma empresa, a forma de engajar, planejar, fidelizar, conquistar, gerenciar, interpretar e tantas outras capacidades são características desse profissional. Isso sem citar as várias vertentes das Relações Públicas, como por exemplo, as Relações Públicas Comunitárias e Empresarias.
Com toda essa carga de responsabilidade tenho orgulho de dizer que sou estudante de Relações Públicas, ou melhor, aprendi e ensinei aos meus familiares a terem orgulho da minha futura profissão. Falo que aprendi por conta dos profissionais que lutam diariamente pela nossa profissão. Muitos eu não conheço pessoalmente, outros através das redes sociais, outros tenho o prazer de conviver e aprender durante o estágio. A todos os meus mais sinceros parabéns. Posso afirma com toda convicção que vocês são a força e motivação dos estudantes, que encontram em cada um motivos para não desistir no meio da formação. Parabéns!
Por fim, termino com uma frase da Margarida kunsch retirada de seu livro “Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada” (bíblia de todo RP), que explica a importância de um relações públicas em qualquer instituição:
“Vivemos numa sociedade organizacional, formada por um número ilimitado de diferentes tipos de organizações, que constituem parte integrante e independente da vida das pessoas. O indivíduo, desde que nasce e durante a sua existência, depara-se com um vasto contingente de organizações, que permeiam as mais diversas modalidades no âmbito dos setores público, privado e do chamado terceiro setor”.
Nada melhor do que um RP para transformar essa relação em experiências inesquecíveis.

Dia Nacional das Relações Públicas

Minha inspiração para escrever esse texto veio de um trabalho acadêmico que apresentei nos últimos dias. O assunto: “A Opinião Pública como tirania”, do autor francês Alexis de Tocqueville. Para o autor, a opinião pública funciona como uma espécie de tirana e opressora, ou seja, a ideia dominante é a da maioria e quem divergir disso pode ser isolado. Como o ser humano tem um medo natural do isolamento acaba concordando com a opinião da maioria e deixa de expressar suas ideias pessoas.
Explicações de lado, partimos para uma análise e aplicação deste pensamento nos organizações atuais. É quase impossível de acreditar que em tempos de geração Y a “tirania” ainda ocorra em muitas empresas, sobretudo nas de pequeno e médio porte. Calar a voz dos colaboradores e fazer prevalecer à opinião do gestor, por mais estranho que pareça, ainda é a realidade de muitas organizações. Gestores despreparados para ocuparem cargos de liderança não conseguem perceber a importância da comunicação interna e da opinião de seus colaboradores sobre os assuntos que envolvem a organização por completo.
A falta de um plano de comunicação interno e de canais de comunicação entre colaboradores e gestores é um contratempo a ser analisado com mais cautela, pois além de criar à famosa “rádio peão” acaba oprimindo a opinião de muitos funcionários e pode provocar consequências sérias para a organização. Desmotivação e queda nos rendimentos são apenas alguns exemplos.
Sei do quanto isso está longe de ser resolvido e que muitos gestores precisam “conhecer” o trabalho de um relações públicas alinhado ao setor de recursos humanos. Mas, se as organizações não perceberem que calar a voz de colaboradores, ou melhor, de pessoas é inadmissível no século XXI, vão acabar jogando no lixo um pote de ouro.

A “tirania” dentro das organizações

Participei recentemente de um processo seletivo para uma vaga estágio de uma grande empresa e na ocasião a recrutadora fez uma pergunta muito reflexiva: Qual o perfil que um jovem deve ter para que no ano de 2030 esteja com um bom emprego? Claro que isso gerou um grande debate entre os candidatos com opiniões diversas que durou vários minutos.
O motivo da pergunta foi uma pesquisa feita recentemente pela OIT (Organização Mundial do Trabalho), onde os números são alarmantes. Hoje, em um universo de 582,5 milhões de jovens, somente 73,4 milhões conseguiram um espaço no mercado de trabalho. Isso significa que cerca de 509 milhões estão possivelmente excluídos de uma futura promissora carreira.
Claro que os motivos são os mais diversos, vão desde problemas políticos a falta de interesse de alguns jovens, mas o que não podemos deixar passar em branco é o grande problema que isso vai causar no futuro. Está na hora do governo se preocupar com o jovem e investir em qualificação, um dos principais motivos que tiram pessoas do mercado de trabalho.
Por outro lado, cabe ao jovem fazer sua parte. Na ocasião da entrevista minha resposta foi a de que um jovem precisa pensar fora da caixa, ou melhor, precisa querer e ser diferente. Os grandes líderes só se tornaram grandes por pensarem diferentes dos outros. Mas vale ressaltar que querer fazer a diferença vai sempre trazer mais responsabilidade e que isso é uma das causas que faz com que muitas pessoas abandonem o barco no meio do caminho. “Colocar sua cara a tapa” não é fácil e poucos estão dispostos a tal regalia.
Outro ponto a ressaltar é a postura dos jovens como, por exemplo, nas redes sociais. Isso já foi muito debatido, mas muitos ainda não se deram conta da real importância deste quesito em um processo seletivo. A postura em uma entrevista também deve ser levada em conta, a forma de falar e a linguagem corporal, são outros exemplos de postura que alguns jovens ainda não dão importância. E isso só depende de esforço e dedicação pessoal para ser resolvido.
O jovem precisa acordar e “tomar uma injeção de ânimo” para mudar os números citados no começo do texto. Sei que a situação atual não é das melhores, mas se os futuros profissionais não fizerem sua parte o ano de 2030 não vai ser nada agradável entre os “não mais jovens” e o mercado de trabalho.
Por fim, sugiro a leitura da matéria “Solução para a questão jovem”, de Ruy Martins Altenfelder Silva (Presidente do Conselho de Administração do CIEE), que está disponível na revista institucional do CIEE chamada “Agitação” e que foi utilizada pela recrutadora. Segue o link da revista: <a href="http://www.ciee.org.br/portal/institucional/agi/agi111/digital.asp#/45/zoomed">http://www.ciee.org.br/portal/institucional/agi/agi111/digital.asp#/45/zoomed</a>.

O mercado de trabalho no ano 2030: será que o jovem esta preparado?

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Quando o Plano A acaba e a vida exige maturidade emocional

A maternidade não enfraquece a liderança feminina. Em muitos casos, ela acelera o desenvolvimento de competências essenciais para gestão, negociação, inteligência emocional e tomada de decisão sob pressão.



O&nbsp;mercado corporativo&nbsp;costuma&nbsp;tratar&nbsp;a maternidade como uma interrupção de carreira. Uma espécie de desvio operacional na trajetória de mulheres consideradas promissoras.&nbsp;



Só que existe uma ironia nisso tudo: enquanto empresas valorizam MBAs,&nbsp;metodologias ágeis e treinamentos de&nbsp;soft skills, mães&nbsp;seguem&nbsp;treinando&nbsp;essas habilidades,&nbsp;entre mamadeiras, boletins escolares, crises emocionais e&nbsp;boletos&nbsp;para pagar.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a maternidade pode fortalecer a liderança feminina</h2>



No livro&nbsp;Liderança&nbsp;Começa em&nbsp;Casa, a jornalista Ann&nbsp;Crittenden&nbsp;desmonta uma crença antiga do mercado: a de que criar filhos pertence a uma esfera emocional, doméstica e pouco estratégica da vida.&nbsp;



Ao entrevistar executivas, empreendedoras e profissionais de diferentes áreas, ela mostra justamente o contrário. A criação de filhos desenvolve competências altamente transferíveis para o ambiente corporativo, da negociação à gestão de conflitos, da adaptabilidade à capacidade de influenciar pessoas sem recorrer ao controle excessivo.



<h2 class="wp-block-heading">O pipeline da liderança feminina se parece com as fases da maternidade</h2>



Ao longo&nbsp;de quase duas décadas trabalhando com liderança feminina, comunicação estratégica e desenvolvimento de mulheres em posições de poder,&nbsp;noteium padrão recorrente: a trajetória da liderança feminina amadurece em estágios muito semelhantes às fases da maternidade.&nbsp;



Como se ambas exigissem, em níveis diferentes, a mesma expansão progressiva da capacidade humana de sustentar pessoas, conflitos, autonomia, identidade e futuro.



Talvez eu perceba isso com tanta clareza porque construí&nbsp;a&nbsp;minha própria carreira enquanto aprendia, simultaneamente, a ser mãe.&nbsp;Fui mãe&nbsp;aos 19 anos, criei meu filho praticamente sem rede de apoio e cresci profissionalmente junto com ele.&nbsp;



Hoje, aos 31 anos, ele ocupa uma posição de liderança na área de serviços financeiros de uma consultoria global. E olhando para trás, é impossível não perceber como maternidade e liderança caminharam lado a lado na minha formação.



<h2 class="wp-block-heading">Primeira liderança: por que liderar equipes se parece com cuidar de um bebê</h2>



Talvez por isso o início da liderança se pareça tanto com os primeiros anos da maternidade:&nbsp;profundamente operacional.&nbsp;



A profissional acompanha tudo de perto, executa, resolve, corrige, apaga incêndios e sente que, se sair por cinco minutos, tudo desmorona. É quase a mesma dinâmica emocional de cuidar de um bebê recém-nascido.&nbsp;



Existe pouco espaço para estratégia sofisticada quando a sobrevivência depende da sua presença constante. Tanto na maternidade quanto na primeira liderança, a mulher desenvolve uma habilidade silenciosa de funcionar mesmo cansada, ler sinais sutis e tomar decisões rápidas em ambientes imprevisíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Média liderança: o que a infância ensina sobre gestão de pessoas</h2>



Depois vem a fase da média liderança. E ela se parece muito com a infância. Porque a questão já não é mais apenas cuidar, mas&nbsp;ensinar, criar rotina, garantir&nbsp;consistência.&nbsp;



Toda mãe aprende, cedo ou tarde, que gritar pode até gerar obediência imediata, mas não constrói autonomia. Nas empresas acontece o mesmo. A líder que amadurece entende que liderança não é centralizar competência, mas desenvolver pessoas capazes de operar sem supervisão constante.&nbsp;



É a fase em que feedback, comunicação adaptativa e formação de cultura começam a importar mais do que controle.



<h2 class="wp-block-heading">Liderança estratégica: a adolescência e os desafios da influência sem controle</h2>



Mais adiante, a liderança entra em uma etapa muito parecida com a adolescência,&nbsp;uma das fases mais desafiadoras tanto para mães quanto para executivas. Porque é quando o excesso de controle começa a produzir distância em vez de respeito.&nbsp;



Na adolescência, os conflitos deixam de ser simples. As negociações ficam mais sofisticadas. A identidade do outro começa a emergir. E a influência passa a funcionar melhor do que a imposição direta.&nbsp;



O mesmo acontece na liderança estratégica. A profissional já não lidera apenas tarefas, mas egos, interesses, disputas políticas, autonomia e pertencimento. É aqui que inteligência emocional, escuta estratégica e capacidade de mediação deixam de ser “habilidades comportamentais” e passam a ser competências críticas de gestão.



<h2 class="wp-block-heading">Alta liderança e conselho: quando liderar deixa de ser controlar</h2>



Existe ainda uma última camada, menos comentada, mas extremamente importante: a maturidade da liderança. Aquela fase em que mães deixam de ser necessárias o tempo inteiro e passam a ser procuradas pela qualidade do discernimento que oferecem.&nbsp;



Quando os filhos crescem, os problemas já não são resolvidos com colo ou respostas prontas. Eles pedem visão, repertório, escuta e sabedoria prática.&nbsp;



Nos cargos mais altos de liderança acontece algo semelhante. A executiva deixa de operar apenas no nível da execução e passa a tomar decisões sobre cultura, legado, sucessão e futuro.&nbsp;



Curiosamente, é justamente nesse momento que muitas mulheres atingem sua forma mais sofisticada de liderança: menos baseada em controle e mais baseada em influência, leitura humana e construção de autonomia coletiva.



Esse é o nível que eu batalho todos os dias para que mais mulheres alcancem.



Isso não significa romantizar a sobrecarga feminina, nem insinuar que toda mulher precise ser mãe para liderar bem. O ponto é outro. É um convite a reconhecer que competências historicamente desenvolvidas no espaço doméstico não podem ser subestimadas porque nasceram fora das salas de conselho. 



PS:&nbsp;Eu&nbsp;escolhi&nbsp;enxergar a maternidade como motor, e não freio. E você?

O que a maternidade ensina sobre liderança que nenhum MBA consegue ensinar

A principal mudança não está na idade de quem decide imigrar. Está na forma como essa decisão é construída



Durante muitos anos, acompanhei um perfil bastante definido de brasileiro que buscava viver nos Estados Unidos. Em geral, eram pessoas mais jovens, em início de carreira, movidas por decisões rápidas e, muitas vezes, pouco estruturadas. Esse movimento ainda existe, mas deixou de ser dominante.



O que chega hoje até mim é diferente. São brasileiros acima dos 40 anos, com trajetória profissional consolidada, organização financeira e clareza de propósito. Não falam em recomeço. Falam em continuidade.



Os dados ajudam a dimensionar essa mudança. Segundo o relatório Comunidades Brasileiras no Exterior 2023, do Ministério das Relações Exteriores, mais de 2 milhões de brasileiros vivem nos Estados Unidos. É a maior comunidade brasileira fora do país. O número impressiona, mas o que realmente chama atenção é a forma como essa presença vem sendo construída.



Informações do United States Citizenship and Immigration Services mostram um avanço consistente na imigração legal. Entre 2014 e 2023, mais de 174 mil brasileiros conquistaram o Green Card. Em 2023, foram 28.050 aprovações. Mais que o dobro do registrado em 2014. Não se trata apenas de crescimento. Trata-se de qualificação.



No ano fiscal de 2025, foram aprovadas 113.417 petições I-140 em todo o mundo. Destas, 2.848 pertencem a brasileiros. O país passa a figurar entre os cinco com maior número de aprovações nesse tipo de processo. Esse dado, isoladamente, já seria relevante. Em conjunto com o restante, ele revela outra coisa. O brasileiro deixou de ocupar a margem e passou a disputar espaço com base em critério técnico.



É exatamente isso que vejo na prática. Profissionais experientes, empresários e famílias que não estão tentando. Estão executando. Cada etapa é pensada antes de acontecer. Existe planejamento financeiro, análise de risco e, principalmente, consciência do que está em jogo.



Esse movimento também encontra respaldo na demanda americana por profissionais qualificados, especialmente em áreas técnicas e de negócios. Vistos como EB-1, EB-2 NIW e EB-3 passaram a atrair esse público mais maduro, que já reúne histórico e consistência para atender aos requisitos exigidos.



Ao mesmo tempo, o processo ficou mais sensível ao erro. Dados da Polícia Federal e do Ministério dos Direitos Humanos e Cidadania mostram que mais de 3.200 brasileiros foram deportados dos Estados Unidos em 2025, o maior número desde 2020. Não é um detalhe. É um recado direto sobre o custo do improviso.



Na minha leitura, a principal mudança não está na idade de quem decide imigrar. Está na forma como essa decisão é construída. O brasileiro que hoje consegue se estabelecer fora não é o que arrisca mais. É o que se prepara melhor.



A imigração deixou de ser uma tentativa. Virou um movimento calculado. E isso, por si só, redefine quem consegue chegar e, principalmente, quem consegue permanecer.



Caroline Azevedo é advogada licenciada nos Estados Unidos e especializada em imigração e mobilidade internacional, atua como representante da Visa Finder, auxiliando pessoas e empresas nos processos de solicitação de vistos, regularização migratória e planejamento internacional. Possui experiência na análise estratégica de perfis, prevenção de negativas e orientação jurídica em entrevistas consulares. Seu trabalho é pautado na clareza, segurança jurídica e atendimento personalizado, oferecendo soluções eficazes para quem busca estudar, trabalhar, investir ou residir no exterior.

A importância da “boa reputação”

Julio Filgueiras

O que está destruindo os líderes modernos? Com Carlos Hoyos | Café com ADM #495

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