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A importância da evolução do conceito de recursos humanos para a gestão de pessoas nas organizações.

A expressão Gestão de pessoas aparece no final do século XX como uma função gerencial que visa cooperação entre as pessoas, buscando atender interesses pessoais e organizacionais. Essa necessidade instaurou-se após a era industrial.

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BRUMADINHOCAMINHOS DA LAMAMontanhas dos mineraisLugar que a naturezaProcurou proteção, desenvolverEntre pedras com sentido de tornarResistente como pedra.Lugar distante, remoto, longe do convívioNatural do homem.Compreendendo tão falta de consciênciaDos seres humanosQuanta sensibilidade da natureza.Tanto esforço para manter as fontes da vida.Oferecem suas nascentes, águas cristalinasQue jorram com abundância:Promove a vida, irriga a terra, fertiliza o soloFacilita produção de alimentos.Que mata a fome do mundoAlimenta as pessoas que a destroem.As montanhas de BRUMADINHO choram!Não entende tanta ganânciaDe homens de imenso poder: político, econômico...Que buscam dominar tudo, até as montanhasDescobriu minhas MINAS, meu maior tesouro.Destruíram minhas nascentes, utilizaram minhasÁguas para lavar minha fonte de vida, minha Proteção! Meu minério.Deixando apenas barragem de rejeitosLugar que o acumulo de insumos no decorrer Dos Tempos, foi desrespeito, rejeitos demais.Rejeitos frutos de muita destruição.Tornando minhas montanhas“POÇOS DE LAMA”, lugar sem vida. Onde não consigo respirar. Sei que as pessoas que me exploram, buscamSeu alimento, sua sobrevivência!Mais preciso respirar.Oi Minas GeraisSaudades, lembranças dos tempos!Tempos que o homem pouco me conhecia.A vida era simples: plantas, pássaros viviamEm perfeita harmonia, as flores tornavam umLugar de extrema beleza.Minhas águas tinham liberdade de correr livreEntre pedras, chegar ao leito dos riosContribuir com a vida.Tanto me maltratam, sinto incapaz!Preciso recomeçar.Reconheço que onde preciso passarExistem tantas casas, seres vivos no caminhoMais preciso passar.Sei que tornei pesado demaisNão vou conseguir parar, quandoComeçar a caminhada.Perdoe-me! Mais preciso passar.Preciso de um caminho para seguir meu Curso proposto pela vida.Tanto sufoco, falta de respeitoNão tenho a intenção de ceifar vidas.Desculpem! Mais preciso passar.Não posso oferecer minhas águas cristalinasHoje tenho apenas “LAMA”Produzida através de anos de devastação.Fruto da ganância, onde pessoas só pensaramEm dinheiro, poder financeiroEsqueceram da importância da vida.Ajude-me recuperar.

Caminhos da lama

ÁGUIA X Corvos e Urubus

OS DESAFIOS ATUAIS NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOASNas empresas atualmente segundo Gil (2011), existem uma série continua de processos que aborda como as pessoas ingressam na organização, como envolvem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e, por fim, como deixam a organização. Sob esse novo paradigma, a ação do RH deve ser vista não de perspectiva do profissional dessa área, mas das perspectivas dos empregados e dos clientes: do que os empregados necessitam para ajudá-los a se tornar ativos organizacionais mais produtivos e valiosos? Do que os clientes – frequentemente gerentes de linha – necessitam para ajudá-los a liderar e utilizar esses importantes ativos humanos com mais eficiência? Em últimaanálise, é claro, a estrutura de Recursos Humanos departamentalizada e altamente voltada para funções está dando lugar a uma organização menor, mais enxuta. Os processos de gestão de pessoas estão cada vez mais sendo deslocados das unidades administrativas centralizadas para integrar-se ás operações de negócios mais amplas.Na nova Gestão Estratégica de Pessoas, os gerentes de linha devem assumir muitas atividades, até então desempenhadas pelo departamento de Recursos Humanos. Em alguns casos, essas atividades poderão ser mais eficazes e econômicas se forem terceirizadas. Na atualidade a necessidade das empresas de reduzirem a hierarquia organizacional, otimizarem processos e reduzirem custos, faz com que algumas atividades profissionais sejam remanejadas para setores mais ativos ou mesmo terceirizados.Gil (2011, p. 43), comenta que “as empresas buscam terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco dos negócios da empresa, reconhecida com prática eficiente”. Sem contar que é muito atraente para a empresa, pois representa a promessa de livrar-se do pesado encargo de gerenciar a folha de pagamento. No entanto, nem sempre essa terceirização tem sido feita de maneira adequada. Muitas empresas têm contratado prestadores de serviços incapazes de prestar serviços com a qualidade anterior. Muitos empresários contradizem e pensam que, a finalidade básica da terceirização não é cortar custos, mas aumentar a produtividade. Muitas vezes, a redução de despesas só vem a ocorrer ao longo do tempo, em decorrência do uso da tecnologia e processos especializados do que em função da dispensa de pessoal. Além disso, a terceirização de uma atividade não significa que a empresa não mais precisa preocupar-se com ela. Pelo contrário, requer a avaliação constante dos terceirizados e mesmo a realização de pesquisas com os clientes para medir a satisfação com os serviços.A terceirização oferece sérios desafios para a Gestão de Pessoas, não apenas por proporcionar demissão de pessoal, mas sobretudo porque o próprio departamento de Gestão de Pessoas também pode ser terceirizado. Emalgumas empresas que implantaram a terceirização, foram mantidos apenas o diretor e um ou dois gerentes estratégicos para planejar, os rumos do setor.Considerando o mundo do trabalho globalizado e competitivo, onde as empresas buscam de maneira contínua baixar custos e aumentar a produção terceirizando algumas atividades, é natural que essas mudanças exijam inovação e criatividade da área de Gestão de Pessoas.Marras (2012, p.17) observa que “as organizações estão vivenciando uma inédita experiência, graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna”: as mudanças drásticas nas áreas econômica, tecnológica e de mercado, principalmente na última década, têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas.Como causa principal de todas as mudanças, encontram-se a globalização da economia e a abertura dos mercados, ocasionando uma concorrência acirrada entre produtos e preços na década de 1990. Ultrapassados os velhos paradigmas do nacionalismo e os estreitos limites de abrangência das preocupações empresariais, a globalização trouxe no seu bojo alterações no campo do trabalho extremamente graves como consequência do diferencial competitivo apresentado pelas linhas de produção dos países de primeiro mundo como tecnologias, especializações etc. quando comparado ao padrão existente no Brasil pré-globalizado. O alto índice de desemprego é uma dessas preocupações que assolam a sociedade e fazem parte do conjunto de prioridades atuais da área de Gestão de Pessoas.Conforme comenta Chiavenato (2010 p..22), há uma “erosão do coeficiente de empregabilidade dos que estão ocupados”. Essa erosão provém da diferença entre a incrível velocidade das mudanças tecnológicas (que requerem novos conhecimentos, habilidades e competências da força de trabalho) e a baixa velocidade da aprendizagem.As Organizações inseridas em um ambiente altamente competitivo, somente irão sobreviver ao antecipar as mudanças a seu favor. Isso só será possível por meio de pessoas capacitadas para agregar valores técnicos e operacionais, oferecendo ao cliente produtos com qualidade, elevando o valor da marca ou empresa no mercado. Contudo, pode-se entender que devido às mudanças ocorridas ao longo do tempo, a antiga área de RH foi submetida a muitas transformações, em um processo continuo de “reaprender”, com necessidade de uma evolução constante.

ESTRATÉGIAS

Receber feedback é, sim, uma soft skill. Mas a verdade é que muita gente ainda não está preparada para essa conversa.E isso não é de hoje.Tenho observado alguns comportamentos que se repetem, e não, isso não tem a ver exclusivamente com gerações, embora seja inevitável tocar nesse ponto. Também não se trata apenas de ambiente organizacional ou de conflitos mal conduzidos. A questão é mais profunda: falta preparo individual para lidar com o feedback.Vivemos em um contexto onde a imagem muitas vezes importa mais do que a evolução. Um mundo “editado”, onde errar parece inaceitável — e, curiosamente, onde até as inteligências artificiais, ao reforçarem respostas positivas e acessíveis, podem contribuir para uma percepção inflada de competência.Nesse cenário, receber um feedback pode soar como ameaça, e não como oportunidade.Mas aqui está o ponto central: quem não desenvolve a capacidade de ouvir, refletir e agir a partir de um feedback dificilmente conseguirá transitar com maturidade dentro das empresas. Não vai sustentar a pressão do dia a dia. E, principalmente, não vai evoluir.Uma pesquisa da Gallup sobre desenvolvimento no ambiente de trabalho mostra que profissionais que recebem feedback contínuo têm maior engajamento e desempenho significativamente superior. Ainda assim, o mesmo estudo aponta que muitos evitam ou rejeitam esse processo, justamente por não saberem lidar emocionalmente com ele.E isso nos leva a uma reflexão importante: o preparo para o feedback não começa na empresa.Ele começa muito antes.Começa no ambiente familiar, quando aprendemos (ou não) a lidar com frustrações. Passa pelo ambiente acadêmico, onde muitas vezes o erro é punido, mas pouco discutido como ferramenta de aprendizado. E se estende para todas as relações que construímos ao longo da vida.Feedback faz parte da vida.Você vai receber feedback muitas vezes, algumas justas, outras nem tanto. E, diante disso, sempre haverá uma escolha:Você pode se retrair.Pode reagir.Ou pode parar, respirar, analisar e melhorar a partir daquela informação.Como experiência profissional, eu já recebi muitos feedbacks.Alguns foram amargos.Alguns foram agressivos.Alguns vieram até em tom de brincadeira.Mas todas as vezes em que eu parei para ouvir, para analisar, eu realmente fiz mudanças significativas na minha carreira.Já recebi feedback sobre a minha fala, sobre a minha postura, e até sobre a minha aparência.E, diante de tudo isso, eu fiz algo essencial: parei, analisei e também observei a fonte.Esse é um ponto importante — nem todo feedback deve ser absorvido da mesma forma. É preciso verificar de onde ele vem. Se é de uma pessoa fidedigna, se tem conhecimento na área, se tem história, repertório, vivência.Eu escolhi valorizar o feedback de quem tinha consistência.E foi assim que consegui fazer mudanças reais.Porque faz parte do processo não apenas ouvir, mas também discernir.Pense nisso!&nbsp;&nbsp;

Feedback: maturidade não é opcional

No fim, a verdadeira influência não está na imagem que se constrói mas no movimento que continua depois dela



Vivemos um tempo em que estar presente se tornou, muitas vezes, sinônimo de fazer parte.



Eventos se multiplicam, agendas se preenchem, registros são feitos, fotos são compartilhadas. Há movimento, há encontros, há visibilidade. E, sem dúvida, tudo isso tem seu valor. A presença constrói pontes, amplia diálogos e aproxima pessoas.



Mas há uma pergunta silenciosa que raramente é feita:



o que permanece depois que o evento termina?



A liderança contemporânea tem sido constantemente desafiada a ir além da ocupação de espaços e avançar para a construção de significado. Porque existir em um ambiente não é, necessariamente, transformá-lo.



Existe uma diferença sutil &nbsp;e profunda entre participar e impactar.





Participar é estar.



Na prática, a transformação não se mede pela quantidade de eventos frequentados, mas pela capacidade de gerar continuidade, de criar movimento autônomo, de despertar consciência que se desdobra em ação.



Projetos que atravessam territórios, ideias que ganham novas formas em diferentes contextos, iniciativas que saem do discurso e entram na realidade concreta esses são sinais de uma liderança que ultrapassa o simbólico e se estabelece no campo do vivido.



E, curiosamente, nem sempre esse tipo de movimento é o mais visível.



Porque ele não depende de palco.



Não depende de registro.



Não depende de reconhecimento imediato.



Talvez este seja um dos maiores convites para educadores, professores e líderes do nosso tempo:



reavaliar onde está o verdadeiro impacto do que estamos construindo.



Se estamos formando presença ou formando sucessão. Se estamos gerando visibilidade ou gerando transformação.



A liderança que realmente inspira não é aquela que centraliza, mas aquela que distribui.



E, nesse sentido, fazer a diferença deixa de ser um momento e passa a ser um processo.



Um processo que exige profundidade, intenção e, principalmente, coerência entre o que se diz, o que se faz e o que se sustenta ao longo do tempo.



Porque, no fim, a verdadeira influência não está na imagem que se constrói mas no movimento que continua depois dela.

Entre a presença e a transformação: uma reflexão sobre liderança na prática

Processos claros não são burocracia, são a base de uma empresa organizada, produtiva e preparada para crescer com consistência



<h2 class="wp-block-heading">Introdução</h2>



Muitas empresas ainda subestimam o poder dos processos internos. Ter processos claros e bem definidos não é apenas organização: é estratégia que impacta diretamente produtividade, resultados financeiros e o clima da equipe.



Neste artigo, você vai entender por que processos estruturados são essenciais, quais benefícios eles trazem e como aplicá-los de forma prática na sua empresa.



<h2 class="wp-block-heading">Por que processos claros são essenciais</h2>



Quando uma organização não possui processos bem definidos, o trabalho depende excessivamente de pessoas específicas. Isso gera:



Retrabalho constante



Erros frequentes



Perda de tempo



Decisões inconsistentes



Por outro lado, processos claros tornam a operação previsível, eficiente e escalável, permitindo que todos saibam exatamente o que fazer, como fazer e quando fazer.



<h2 class="wp-block-heading">Padronização e qualidade</h2>



Processos bem definidos garantem:



Redução de falhas



Entregas mais consistentes



Treinamento rápido de novos colaboradores



Melhoria da qualidade geral



A padronização é um fator-chave para empresas que desejam crescer mantendo eficiência e consistência.



<h2 class="wp-block-heading">Produtividade e eficiência</h2>



Equipes com fluxos claros de trabalho:



Sabem o próximo passo sem precisar “descobrir”



Evitam interrupções constantes



Concluem tarefas mais rapidamente



Além disso, processos estruturados permitem identificar gargalos e corrigir falhas, tornando a operação mais ágil e eficiente.



<h2 class="wp-block-heading">Decisões baseadas em dados</h2>



Com processos claros, a gestão deixa de depender de achismos e passa a ter informações confiáveis para tomada de decisão.&nbsp;



É possível:



Medir resultados com precisão



Controlar indicadores-chave



Tomar decisões estratégicas mais seguras



<h2 class="wp-block-heading">Impacto financeiro</h2>



No contexto financeiro, processos claros evitam:



Perdas e desperdícios



Cobranças incorretas



Falhas no faturamento



Problemas com clientes



Isso é especialmente importante para qualquer empresa que dependa de operações estruturadas, incluindo clínicas, serviços, construção, indústria, tecnologia e varejo, onde erros operacionais têm impacto direto no resultado financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">Melhoria do clima organizacional</h2>



Falta de clareza gera:



Conflitos internos



Sobrecarga de trabalho



Frustração



Por outro lado, processos claros promovem:



Segurança e confiança entre colaboradores



Autonomia na execução das tarefas



Alinhamento entre equipes



Clima mais colaborativo e motivador



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento sustentável</h2>



Empresas que desejam crescer precisam de processos sólidos e escaláveis.



Sem processos: expansão vira desorganização



Com processos: crescimento mantém qualidade, controle e eficiência



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Processos claros não são burocracia, são a base de uma empresa organizada, produtiva e preparada para crescer com consistência.



Investir na definição, padronização e monitoramento de processos significa investir em eficiência operacional, resultados financeiros e satisfação da equipe.



“Este artigo foi escrito por Andréia Costa de França, especialista em gestão e produtividade empresarial, ajudando empresas a estruturarem processos claros para crescer com eficiência.”

A importância da evolução do conceito de recursos humanos para a gestão de pessoas nas organizações.

Valdevino Antonio Dos Santos

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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