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Todo profissional de RH que trabalha com recrutamento e seleção sabe, ou deveria saber, da importância de uma boa descrição de cargo. Quando bem feita, ela é uma ferramenta bastante eficaz na hora de divulgar vagas de emprego.
Ultimamente, já que estou procurando uma recolocação no mercado, tenho visto descrições bem medíocres, para não falar incoerentes.
São vagas de gerente de RH, com 2º grau completo, contratação de analista para desenvolver função de auxiliar, supervisor de RH com salário de R$ 1.500.
Cada vez mais me conscientizo que as empresas não tem efetivamente um profissional de RH no seu quadro de funcionários, ou se têm, os mesmos estão defasados em algumas habilidades, já que isto tem sido um problema frequente e notado por diversas pessoas. Qualquer um pode checar estas informações, basta acessar estes sites de emprego.
Eu cito estes cargos de RH porque são os que eu procuro atualmente e é a função que eu exerço, mas certamente você encontrará estas discrepâncias em qualquer área de atuação.
Uma descrição com poucos dados deixa o candidato em dúvida quanto a sua real habilidade e disposição para a vaga. Na dúvida, o mesmo começa a se candidatar em todas as vagas disponíveis, sem saber se o seu perfil é o indicado. Isto gera uma perda de tempo e, consequentemente, de dinheiro para ambos os lados.
Já aconteceu de algumas vezes eu participar de processos de seleção que definitivamente não se encaixavam no meu perfil, que não tinham nada a ver com a minha trajetória profissional. Tudo porque a descrição da vaga foi insuficiente para me dar as informações das quais eu precisava para fazer uma boa avaliação.
Numa destas vezes, mandei um currículo para uma determinada vaga de analista de Recursos Humanos e, primeiramente, a profissional fez uma triagem pelo telefone. Ela me perguntou se eu tinha algum conhecimento em contabilidade, ao que eu respondi que não. Mesmo assim, ela disse que não era um quesito eliminatório e perguntou se eu queria participar do processo, já que ela não poderia dar maiores informações por telefone e porque tinha achado meu currículo interessante. Quando eu compareci à entrevista, percebi que a vaga era totalmente para departamento de pessoal, cálculo e recolhimento de impostos, e não tinha nada a ver com a minha pretenção e muito menos com as minhas habilidades.
Fiquei lá com cara de boba, sem saber nem o que falar. Quando saí fiquei muito chateada, já que tinha perdido boa parte do meu dia na entrevista (que tinha sido em grupo), sabendo que foi 100% perda de tempo.
Muitas vezes, esta situação, que poderia ser evitada, gera consequências para o próprio candidato. Suponhamos que o mesmo esteja trabalhando no momento, está em busca de algo melhor, mas o superior imediato dele não sabe (para que não corra o risco de ser demitido por &#8220;insatisfação&#8221;). Com isto, o funcionário &#8220;fica inventando desculpas&#8221; para sair no meio do expediente várias vezes. Isto pega muito mal, pois a empresa começa a desconfiar que alguma coisa errada está acontecendo. Pode até mesmo ocorrer de o candidato não passar nos processos de seleção e até perder o emprego em decorrência destas ausências. E aí, a responsabilidade é de quem?
Na minha opinião (e friso bem isto), uma descrição de vaga deveria ter todas as informações pertinentes relacionadas ao cargo: uma excelente descrição do cargo, das funções desempenhadas, do que realmente o profissional precisa saber ou dominar (dependendo da complexidade) e das habilidades e ferramentas que precisa ter e saber. Horário e local de trabalho deveriam constar corretamente porque muitas vezes o deslocamento é tão grande que o candidato desiste da vaga, mesmo passando por todos os processos. Ou pior: pode desistir depois de já ter sido contratado, devido à dificuldade de locomoção (tendência cada vez maior nas grandes cidades).
Os benefícios oferecidos também devem constar de forma muito clara: se existe vale refeição/alimentação, se deve informar qual o valor diário (isto é muito relevante); plano de saúde/odontológico (qual operadora e qual o tipo de plano); PLR/bônus de produtividade (pode chegar a quanto?); seguro de vida; previdência privada e todos os outros oferecidos. Se a empresa não tem determinado benefício, cite-o, para que o candidato saiba que terá que arcar com este gasto por fora, caso seja o escolhido, principalmente se a empresa atual oferecê-lo.
Valor de salário é importantíssimo. Muitas empresas não gostam de divulgar o valor oferecido e eu não entendo o porquê, se é por medo de não obter candidatos suficientes ou passar uma má impressão para o mercado, como empresa que remunera mal. No entanto talvez esta informação seja a mais importante de todas, já que os candidatos, em sua grande maioria, já têm uma pretenção definida, um valor mínimo que aceitam. É pura perda de tempo (mais uma vez) para a empresa e o candidato discutirem sobre a vaga se a faixa salarial está bem aquém da desejada e, principalmente, se a empresa não está disposta a negociar este valor.
Uma entrevista de triagem por telefone (método rápido e bem simples) evita que se convide candidatos despreparados e que não se encaixem no perfil para participarem da seleção. Outra coisa muito importante: informe ao candidato quais serão as fases do processo de seleção e quanto tempo ele terá que se dedicar, caso consiga passar nas próximas fases. Isto evita criar um clima ruim, caso o candidato esteja trabalhando atualmente. É a hora, principalmente, de se checar novamente a pretenção salarial desejada, e se a mesma estiver abaixo da pretendida, informar de uma vez ao candidato que ele não poderá prosseguir no processo por este motivo.
Tem uma situação que já está meio batida na área. Quando o RH liga para o candidato e pergunta a pretensão salarial e ele informa um valor acima do oferecido, o recrutador sempre diz: &#8220;Nós estamos só checando mesmo, qualquer coisa a gente volta a ligar&#8221;.
Gente, isto é claramente uma demonstração de que você não vai ligar, que ele não esta dentro do perfil salarial da empresa. Custa informar isto para o candidato?
Todo mundo sai perdendo quando um processo começa &#8220;mal feito&#8221;. O candidato que se frustra por saber que participou de um processo ruim leva uma má impressão daquela organização. O entrevistador perde um tempo precioso, que poderia estar usando para outras atividades, e a empresa que paga o salário dele e não consegue os resultados esperados.
Para não correr o risco de ser injusta com ninguém, eu bem entendo que muitas vezes o RH não tem o que fazer, quando é politica da empresa ser fechada e agir desta maneira, mas neste caso é importante mostrar que os processos, na sua maioria, não serão tão eficazes quanto poderiam ser, e que a possibilidade de fracasso pode decorrer desta decisão.
Penso que devemos priorizar nosso tempo e focar a atenção para candidatos que realmente estão de acordo com o que a empresa quer e precisa. Quantidade de candidatos nem sempre é sinônimo de qualidade. E quando em meio a tantos currículos não se consegue nenhuma opção, está na hora de repensar o que está errado. Pode ser a hora de trabalhar melhor aquilo que a empresa tem a oferecer ou dedicar-se com mais afinco ao que realmente importa: a correta descrição da vaga anunciada.

A importância de uma boa descrição de cargo focada em recrutamento e seleção de pessoal

Todo mundo sai perdendo quando um processo começa "mal feito". O candidato que se frustra por saber que participou de um processo ruim leva uma má impressão daquela organização. O entrevistador perde um tempo precioso, que poderia estar usando para outras atividades, e a empresa que paga o salário dele e não consegue os resultados esperados

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Quando você ouve a palavra burocracia, o que te vem a mente? Penso que na maioria das vezes esta palavra nos remete a morosidade, problemas, chatice e amolação tanto no serviço quanto na vida pessoal.No dicionário Michaelis, a palavra burocracia significa: "bu.ro.cra.ci.a sf (fr bureaucratie) 1 A classe dos funcionários públicos, principalmente dos das secretarias de Estado. 2 Influência e predominância dos funcionários públicos, especialmente dos das secretarias de Estado, no governo do país. 3 Administração dos negócios públicos por hierarquia de funcionários. 4 Qualquer sistema de administração, em que os assuntos são tratados por escrito e dependem da assinatura de vários funcionários. 5 pej Administração com excesso de formalidades." (1)Viu? De certa forma nós estamos certos.Mas hoje quero abordar uma outra cara da burocracia em si, a Abordagem Burocrática da Administração descrita por Max Weber.Weber (sociólogo alemão) (2) quando propôs a criação desta abordagem queria nos mostrar que a burocracia era uma coisa boa, um método de organização que pudesse vir a facilitar o nosso dia-a-dia.A ideia por trás disso tudo é que, quando mais organizada for uma equipe, documentando todos os seus passos e decisões tomadas, menos chance de erros esta mesma equipe teria, menos exposição ao imprevisto, já que tudo estava devidamente relatado e de fácil acesso, facilitando o trabalho de outras pessoas na equipe, que teriam com isto, sempre uma visão geral dos processos, das dificuldades dos colegas, dos erros cometidos e do andamento dos mesmos. Com isto, a informação era compartilhada, mesmo que de uma forma, digamos, morosa e complicada demais.Claro que a abordagem burocrática é mais racional, em comparação as outras teorias da administração até então existentes (como o caso das Teorias Clássica e de RH)."O reaparecimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. De acordo com esta linha teórica, um homem poderia ser pago para agir e para se comportar de uma maneira preestabelecida, que deveria ser detalhada e minuciosamente explicada, não permitindo, em hipótese alguma, que suas emoções interferissem em seu desempenho. A proposta organizacional da Sociologia da Burocracia sugeriu a adoção de elementos que possibilitavam o aumento da eficiência e, por isso, os administradores os aplicavam em suas empresas. Foi a partir daí que surgiu a Teoria da Burocracia na Administração". (3)Max Weber queria implementar nas organizações um método que se caracterizasse como processos regulamentados, pautados em normas, onde tudo deverias estar escrito e documentado. Deste documento surgiria o caminho que a organização traçaria para a obtenção dos resultados alcançados.Esta fase da abordagem provavelmente seria a mais exaustiva, já que era necessário um trabalho intenso que cobrisse todas as áreas e funções da organização. O objetivo deste trabalho era prever para evitar erros que pudessem ocorrer, que pudessem acarretar prejuízos e atrasos.Esta abordagem era extremamente formal, já que toda a comunicação interna se dava por escrito, formalizada, onde o "de boca a boca", ou acordo de Cavalheiros, não existia. Talvez seja dai que surgiu o entendimento "pejorativo" da palavra, pois este sistema certamente nos lembra as repartições públicas e seus diversos formulários para obtenção de serviços e informações. A intenção era, mais uma vez, tentar cobrir as áreas onde pudessem ocorrer erros, evitar informação cruzada, equivocada, baseada somente no entendimento do ouvinte. Formalizando as informações, o funcionário evitava maiores problemas, posteriormente.Outro ponto era que, para Weber, o trabalho deveria ser dividido em hierarquias, onde cada pessoa/função exerceria somente o que lhe competia, visando a um "único objetivo: a eficiência da organização". (3). Desta forma, se limitava o poder de cada um, criava-se um desenho de cargo bem engessado, onde não se era permitido ultrapassar suas atribuições. Este tipo de método não visava a relação com as pessoas em si, e sim o cargo e a função. Nenhuma tarefa era distribuída levando em conta as habilidades ou limitações dos indivíduos, tudo era somente racionalizado de acordo com o cargo em que o funcionário ocupava e a função que se exercia e ponto final, não havia discussão. O poder e respeito conquistados neste tipo de modelo não vinha da capacidade de ser um bom líder, nas habilidades emocionais do gerente, e sim pelo cargo em que ele ocupava. Quanto maior o cargo, mais respeito teria, mais temido era.Cada gerente controlava de perto as atribuições de seus subordinados, exercendo de forma rígida a sua autoridade, sempre que necessário. Os funcionários eram avaliados somente pelas suas habilidades técnicas, ou seja, eram os melhores quem detivesse um conhecimento apurado das suas funções e a executasse impecavelmente. As recompensas eram sempre na base da meritocracia, ou seja, baseado somente no conhecimento técnico.O interessante disto tudo era como as organizações lidavam com o sistema de promoções internas: elas tinham critérios bem definidos, que eram estendidos a todos os departamentos da empresa, onde as regras eram bem claras. O funcionário que se encaixava neste perfil, conseguia a promoção, os que não conseguissem, sabiam exatamente o motivo. Era bem claro e transparente, já que não havia a possibilidade de uma pessoa desqualificada ser promovida em detrimento de outros funcionários mais bem preparados somente por ter um bom relacionamento com a chefia. Não existia a chamada "injustiça", todos tinham chances iguais.Neste tipo de organização, a influencia pessoal não pesava em nada. Os relacionamentos entro colegas não era fator importante na hora de se escolher um novo gerente. Aqui não se fala em lideres e sim gerentes com plenos poderes de decisão sobre os seus subordinados.Podemos ver, que apesar da Abordagem Burocrática ser antiga, e apesar de toda a abertura e mudança no perfil das organizações atuais, e principalmente do estilo de lideranças com os seus colaboradores (não mais simplesmente empregados), muitas semelhanças conseguimos enxergar ainda hoje no nosso cotidiano. Por mais aberta que uma organização seja, existe um determinado nível de burocracia, principalmente no que tange a informações e decisões. Elas realmente precisam ser documentadas, escritas e formalizadas entre as equipes e o staff (4). Só assim o nível de confiança nas decisões alcança um nível alto e desejado.Muitos só tiram os pontos negativos desta abordagem, como o número excessivo de procedimentos e a quantidade de papelada que gerava, mas hoje, podemos ver exatamente isto acontecendo, só que em vez de papeis, guardamos emails.Poucas são as vezes que confiamos somente nas informações vindas "informalmente". Quase sempre quando fechamos um negócio, trocamos informações profissionais e pessoais, pedimos para que o outro "formalize" por email a conversa.E para que serve isto? Para, num futuro, caso o acordo não seja cumprido, você tenha como provar que não estava dentro do combinado. E isto não é também burocratização? Não é, na maioria das vezes, somente através de um acordo formal que nós adquirimos um nível de confiança no outro? confiança de que a outra parte irá cumprir o trato, de que o trabalho do outro virá para você bem feito?Então, da próxima vez que ouvimos a palavra burocracia, devemos enxerga-la muito além dos entraves que a palavra significa, das limitações e chatices do dia a dia, e compreenderemos que, em grande parte, ela é muito necessária.O que nos, como Administradores, precisamos repensar é em uma forma de lidar com a burocracia mais facilmente, mudando alguns conceitos que hoje são insustentáveis, mais mantendo os princípios que a norteiam, pois ele é muito válido para o sucesso de todo o empreendimento.(1) - http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portugues-portugues&amp;palavra=burocracia(2) - Maiores informações sobre: http://pt.wikipedia.org/wiki/Max_Weber(3) - www.ebah.com.br(4) - Staff: 1 conjunto de pessoas que compõem os quadros de uma empresa ou instituição; pessoal 2 grupo de pessoa que acompanha e orienta um líder. Fonte: Dicionário da língua Portuguesa - Porto Editora

Teoria Burocrática da Administração

Parece que o sonho da maioria da população brasileira é SER FUNCIONÁRIO PÚBLICO.É uma cultura enraizada, de muitos anos e as pessoas fazem todo o possível para alcançar este sonho.Existem aqueles que são até chamadas de "concurseiros".O que tanto atrai as pessoas de todas as idades ao setor público ainda é a tal da estabilidade. Claro que alguns salários são tentadores, do tipo que provavelmente você não vai receber nunca na sua trajetória no setor privado.No último concurso do INSS para o cargo de atendente, o salário oferecido era de R$4000,00, para nível médio. Confesso que isto me revolta muito, porque muitos profissionais com curso superior, até com especialização não ganham isto, e com certeza faz muito mais do que atendimento.É uma discrepância muito grande, e dá a sensação ruim de que você não tem valor no mercado privado, que todos os anos de escola, o dinheiro investido na educação não são relevantes.Não é à toa que ramo é tão lucrativo para as empresas que são as responsáveis pelos concursos. Os valores das inscrições são altíssimos e o número de candidatos por vaga, bate o de muitos vestibulares concorridíssimos pelo país afora.Uma coisa que eu acho bem interessante em se falando de concurso público, é que as pessoas só têm o sonho de passar, mas na maioria das vezes não avalia o impacto que isto pode causar na vida profissional.Quando você se forma em um curso, parte do pressuposto de que você realmente tem a certeza de que quer trilhar este caminho profissional. Quando se especializa, é porque tem a segurança de dizer que achou o foco da carreira.Então, porque concorrer a um cargo que não tem nada a ver com a formação? Por que fazer uma coisa em que você não tem afinidade nenhuma?O setor público é um órgão muito diferente do que na maioria das vezes imaginamos. Ainda se tem a idéia de repartição pública em que ninguém faz nada, está lá só para "bater cartão". Isto tem mudado muito nos últimos anos, principalmente depois que foi adotado o sistema de Avaliação de Desempenho, que muitas empresas privadas já utilizam.E por causa desta Avaliação de Desempenho, o público deixou de ser 100% estabilidade. Alguns não sabem que se o funcionário for mal avaliado, em geralmente 3 avaliações anuais (dependendo da instituição) isto pode gerar demissão do serviço público.Hoje o governo está acordando para esta situação. Não quer ficar pagando salário para quem não quer trabalhar.Mas a produção está diretamente ligada ao cargo em que você ocupa.Com certeza cada um de nós conhece um daqueles típicos "funcionários públicos" mal humorados, que faz corpo mole na hora do atendimento, quando precisa orientar alguém. Muitas vezes você é mal tratado por eles, que de certa forma detêm o poder da informação que você precisa e de resolver o seu problema.Se você parar para pensar (pode até ser que meu raciocínio esteja errado), talvez estes funcionários sejam exatamente o tipo de pessoa que tem uma formação superior ao cargo em que ocupa e que tinha uma visão bem "glamurosa" do setor público e que se encontra frustrado com o que faz.Outro dia eu ouvi uma pessoa falando que quando você se candidata a um concurso, você tem que ter em mente que caso você passe, você vai certamente ser obrigado a fazer coisas que você não gosta, mas que não tem outra escolha.Achei este pensamento brilhante! Porque penso que é exatamente isto que acontece com muitas pessoas, principalmente com aquelas que tem um nível de escolaridade maior. Você não tem a opção de mudar de emprego, mudar de cargo, de atuação. É isto e ponto final. Você não tem a opção de mudar de chefe, de mudar de setor. Se você não gosta de um colega de trabalho vai ser pior ainda, pois com certeza, ele estará lá dia após dia junto com você.Claro que existem as oportunidades de promoções verticais, aquelas em que você pode pleitear caso tenha a qualificação acadêmica necessária, mas para isto você tem que ficar, em média, dois anos na mesma função. Existe também os concursos internos, que costumam ser bem concorridos, com um número de vaga reduzidíssimo e um grau de dificuldade bem alto.Existe outra possibilidade ainda, que se dá quando você conhece "as pessoas certas" que podem te nomear para os famosos cargos de confiança, onde você pode sair do seu setor e ir para um totalmente diferente somente por indicação.Mas de forma geral, você tem que sofrer muito antes de conseguir (se conseguir) chegar a um cargo satisfatório.Estava lendo outro dia um edital onde o nome da vaga é Analista Fiscal e para esta vaga podem concorrer Administradores, Contadores e Economistas. Três profissões completamente diferentes, com atuações opostas, para executar o mesmo tipo de serviço. Complicado né!Escolher o concurso certo é fator preponderante, e deve ser o foco de todo profissional que queira ingressar no setor público. Isto não garante, mas minimiza a oportunidade de fracasso na vida profissional.Claro que existem funções que são muito especificas, como advogados (juízes, promotores, magistrados), médicos, engenheiros e etc., mas fora isto, a maioria das vagas de nível superior são bem generalistas.Devemos começar a pensar mais no futuro profissional, e não somente nos benefícios financeiros, quando escolhemos nos candidatar a uma vaga. Não adianta acharmos que vida profissional e pessoal andam em separado, porque não é verdade. No dia em que você for impactado negativamente no serviço, você, mesmo que inconscientemente, transmite isto dentro de casa.E ninguém quer ficar fazendo a mesma coisa para o resto da vida, sendo totalmente infeliz e mal humorado.Nem você, nem o resto da população que precisa dos serviços prestados pelos governos.

A moda do Concurso Público

Talvez você já tenha se deparado com situação parecida quando estava a procura de uma nova colocação no mercado de trabalho, ou procurando se inserir novamente nele em conseqüência de um desemprego.Onde procurar emprego? A verdade é que quanto mais qualificado você for, mais difícil será conseguir uma colocação mais rapidamente. Parece que isto assusta as empresas, parece que por mais complexo que seja a descrição de uma vaga, você nunca tem como preencher tudo o que as empresas procuram, parece que você é demais para aquela organização, e se ela te contratar, logo virá outro e te "arrancará" de lá, portanto do ponto de vista das empresas, é melhor selecionar alguém aquém, para não correr o risco de, contratando um profissional além das qualificações necessárias, o mesmo não se interessar futuramente pelo serviço e pela vaga. Como se isto fosse garantia de alguma estabilidade, já que o mercado hoje não tem mesmo conseguir reter de forma correta nem os aquém e nem os além.Não existem bancos de currículo para nível superior, como os SINES, por exemplo, que dêem a oportunidade para o cadastro do currículo de forma gratuita. Você é obrigado a pagar para procurar vagas e se candidatar às mesmas.A questão muitas vezes é justamente esta, você tem que pagar. E para uma pessoa desempregada, qualquer coisa a mais pesa no orçamento, principalmente quando você tem a incerteza de quanto tempo esta situação irá se prolongar.Ha um tempo atrás eu realmente achava que estes sites de busca de emprego eram eficientes. Meu ultimo emprego eu consegui através de um deles, mas agora estou começando a desconfiar da veracidade dos mesmos.Este deve ser um ramo muito lucrativo, já que o aumento de sites de empregos, nos últimos anos, vem crescendo significativamente.Cadastrar-se em mais de um site de empregos tem o mesmo resultado de cadastrar-se somente em um, pois tem uma questão que geralmente passa despercebida pelos candidatos, a oferta das mesmas vagas. Repare bem que praticamente todas as vagas que estão anunciadas em um site, estão no outro também. A mesma vaga, a mesma empresa, não muda nada.Outra coisa, as vagas não saem do sistema, dando a impressão de que ou a empresa que procura mão-de-obra não se deu ao trabalho de finalizar o processo, ou a vaga continua em aberto apesar da procura.O que eu acho muito estranho é que muitas vezes a descrição dos cargos não são tão complexos assim, são vagas que poderiam ser preenchidas com uma certa tranqüilidade. Então, porque elas ainda estão nos sites?Muitas vezes eu, na condição de desempregada, me sinto frustrada quando me candidato a estas vagas, pois muitas vezes eu tenho certeza de que pelo menos, tenho condição de participar do processo, pois possuo as qualificações necessárias, mas nem chamada eu sou, ou pior ainda, nem uma resposta negativa eu recebo. Isto é desapontador demais. E para piorar, quando você busca novas vagas, sempre aparecem as mesmas de uns meses atrás, ou seja, aquela vaga em que você se cadastrou a dois meses ainda está em aberto. Dai fico me perguntado: O que eu tenho de tão ruim que ninguém me chama para nenhuma entrevista?Eu tenho plena convicção de que sou boa profissional, claro que nem sempre a mais adequada para uma determinada vaga, mas com certeza eu tenho muitas habilidades e capacidades, que tenho certeza que podem contribuir dentro de uma organização.Eu enquanto recrutadora, costumava usar esta ferramenta como forma de captar currículos para vagas especificas e buscava usar este meio de forma bem consciente. Consegui excelentes resultados com eles, bons profissionais, mas principalmente, porque eu sabia a importância deste tipo de trabalho. Me preocupava em fechar o processo corretamente, oferecer feedback aos candidatos, como forma de tornar o processo transparente, como ele realmente deveria ser, e principalmente porque um dia eu precisei de usá-lo e sabia como era importante, na condição de candidata, receber um feedback das vagas que me inscrevia.Um conhecido a um tempo atrás me disse que muitas destas vagas são "inexistentes", estão no site, mas não são de verdade. Só estão lá para dar "volume" à quantidade de ofertas. Não tenho como provar se isto é ou não verdade, mas depois disto, comecei a ver com outros olhos esta situação.E é dai que surgem todos estes meus questionamentos relatados acima. Será que isto é verdade? Será que é uma forma de conseguir dinheiro fácil, aproveitando de uma vulnerabilidade e instabilidade emocional? Realmente não tenho respostas para estas perguntas, gostaria muito de ter, mas não tenho, e com isto não deixo de ficar mais uma vez frustrada diante desta situação.Talvez seja somente eu, meio desenganada, por estar pagando a mais de 5 meses estes sites e não ter nenhuma resposta. Talvez eu esteja me candidatando em vagas erradas. Talvez....Gostaria muito de poder receber feedbacks de historias de sucesso, de pessoas que foram felizes na escolha deste meio de visibilidade do mercado. Quem sabe alguém disposto a partilhar a sua experiência, mesmo que seja somente para um consolo, como uma forma de manter minha fé neste sistema, uma esperança de que eu também vou conseguir algo. Ou até mesmo ouvir histórias parecidas com as minhas, de pensar que não estou de toda errada.Quem sabe?Enquanto isto não acontece, vou continuando na minha busca diária e incessante por um emprego.

Sites de emprego: como isto realmente funciona?

De expulsa por impulsividade a campeã por estratégia: como ajustar comportamento sem perder autenticidade pode transformar reputação, ampliar influência e redefinir resultados na carreira e nos negócios.



Em 2016, o Big Brother Brasil assistiu à expulsão de uma das participantes mais marcantes de sua história. Em 2026, o mesmo programa consagrou essa mesma mulher como campeã, com o maior prêmio já pago.&nbsp;



Esse é um dos paradoxos mais desconfortáveis da inteligência emocional no mundo profissional: o traço que te faz perder espaço pode ser exatamente o que te coloca no topo, desde que exista consciência suficiente para calibrá-lo, e não apenas justificá-lo como “jeito de ser”.



<h2 class="wp-block-heading">Por que profissionais competentes perdem espaço por causa do comportamento</h2>



Empresas não perdem talentos apenas por falta de competência. Perdem por custo relacional elevado. A profissional brilhante que ninguém quer na reunião, a líder visionária que desorganiza o time, a empreendedora criativa que rompe pontes mais rápido do que constrói.



O problema não é o talento, é a imprevisibilidade. Quando o comportamento não é calibrado, ele gera risco. E o mercado evita risco emocional tanto quanto evita risco financeiro.&nbsp;



No campo da inteligência emocional, Daniel Goleman já demonstrava que autoconsciência não é apenas saber quem se é, mas compreender o impacto do próprio comportamento nos outros. Autenticidade, portanto, não é repetição automática de padrão; é a capacidade de sustentar a própria essência com leitura de contexto.



<h2 class="wp-block-heading">O que mudou no comportamento de Ana Paula Renault do BBB 16 ao BBB 26?</h2>



Eu estive com Ana Paula Renault em 2018 em um programa de rádio, logo após sua eliminação em A Fazenda. A minha missão era comentar comportamentos irracionais durante confinamentos.



Naquele momento, ela já demonstrava consciência de que, se continuasse reagindo da mesma forma, não perderia apenas dinheiro, mas relações, oportunidades e espaço.



Como psicóloga e especialista em liderança feminina, aquilo me chamou atenção não pela intensidade dela, mas pela lucidez do diagnóstico. Nem todo mundo que erra consegue nomear o próprio padrão com tanta clareza, e menos gente ainda sustenta a mudança ao longo do tempo.



Hoje, ao vê-la com mais de 8 milhões de seguidores e consagrada pelo público, o que se confirma é que diferença não está na personalidade, e sim na gestão dela. No Big Brother Brasil 16, o impulso comandava a ação; no Big Brother Brasil 26, a consciência passou a mediar o comportamento. Isso organiza potência.



Essa transição dialoga com o conceito de “mente adulta em evolução” de Robert Kegan, que descreve a passagem de uma identidade reativa para uma identidade autoral.&nbsp;



Ela continua confrontando, mas não agride. Continua se posicionando, mas sem se desorganizar emocionalmente. Continua sendo polarizadora, mas agora com leitura de jogo. E isso, no mercado, muda completamente o valor percebido.



<h2 class="wp-block-heading">Como ter mais inteligência emocional na prática?</h2>



Existe uma distorção comum ao falar de inteligência emocional: a ideia de que ela exige contenção ou neutralização da personalidade. Não exige. O que ela exige é discernimento situacional, algo muito próximo do que Ronald Heifetz chama de liderança adaptativa.



Liderar, nesse sentido, é ler o sistema, entender o momento e regular a própria resposta em função do impacto desejado. Não requer ser menos intensa, mas intencional na forma como essa intensidade entra em cena.



No caso de Ana Paula Renault, o que se observa é a passagem de alguém que reagia ao ambiente para alguém que atua dentro dele com consciência. Ela não deixou de sentir, mas deixou de responder a tudo que sente.



No ambiente corporativo, acontece o mesmo. A profissional considerada difícil pode se tornar indispensável. A líder vista como excessiva pode virar referência. Desde que exista uma linha clara de evolução sustentada ao longo do tempo.



Desenvolver inteligência emocional não é um processo de suavização, mas de sofisticação. É sair da reação automática para a resposta consciente, da intensidade desorganizada para a intensidade direcionada, do impulso para a intenção.



E talvez essa seja a maior vitória de todas: comportamento não é destino. É construção.



PS: Autenticidade sem estratégia não é força, é autossabotagem bem defendida.

BBB 26: O que a vitória de Ana Paula Renault revela sobre inteligência emocional, gestão de reputação e sucesso profissional

A cultura do cancelamento transformou a reputação em um dos ativos mais frágeis e valiosos das organizações



A cultura do cancelamento transformou a reputação em um dos ativos mais frágeis e valiosos das organizações. Neste artigo, discutimos como empresas e líderes podem gerir sua imagem em um cenário de julgamento instantâneo, analisando casos reais, fundamentos jurídicos e reflexões filosóficas sobre poder, verdade e opinião pública.



<h2 class="wp-block-heading">Introdução: você já foi julgado hoje?</h2>



Talvez sim. Talvez agora.



Não por um juiz togado, mas por um tribunal mais volátil: a opinião pública digital.



Basta um erro, uma frase fora de contexto ou um silêncio mal interpretado para que uma marca ou liderança seja arrastada ao centro da arena. Não há rito. Não há contraditório. Há apenas o veredito coletivo.



Michel Foucault já havia sugerido que o poder não precisa de um centro. Ele se espalha. Hoje, ele se manifesta em timelines.



E a reputação?



Virou ré permanente.



<h2 class="wp-block-heading">Reputação: o ativo que não aparece no balanço, mas define o seu valor</h2>



Durante décadas, empresas trataram reputação como um “extra”. Um verniz.



Mas a realidade é menos romântica e mais contábil:



Segundo a Deloitte, 87% dos executivos veem o risco reputacional como o mais crítico.



Estudos da Harvard Business School indicam que empresas com reputação forte são mais resilientes em crises e enfrentam menores perdas financeiras e jurídicas.



Casos não faltam:



Volkswagen: bilhões evaporados após o Dieselgate.



Facebook (Cambridge Analytica): confiança corroída, regulação intensificada.



Uber: cultura interna exposta, reputação em colapso.



Hans Kelsen talvez não tenha previsto isso, mas entenderia a lógica:



sem confiança, nenhuma norma se sustenta.



<h2 class="wp-block-heading">Cancelamento: justiça moral ou espetáculo coletivo?</h2>



A ideia original do cancelamento parece nobre: responsabilizar.



Mas, na prática, muitas vezes se torna algo diferente.



Friedrich Nietzsche alertou:



“Quem luta com monstros deve cuidar para não se tornar um deles.”



O cancelamento frequentemente opera assim:



substitui prova por narrativa



troca análise por reação



transforma crítica em punição



No Direito, temos devido processo.



Na internet, temos… velocidade.



Ronald Dworkin defendia que o Direito exige integridade.



O problema é que a integridade não viraliza.



O paradoxo da autenticidade: quanto mais humano, mais vulnerável



Nos últimos anos, marcas foram incentivadas a “ser humanas”.



Mostrar bastidores. Ter opinião. Se posicionar.



Mas há um custo invisível nisso:



quanto mais humana a marca, maior a expectativa moral sobre ela.



Fernando Pessoa escreveu:



“Somos do tamanho do que vemos, e não do tamanho da nossa altura.”



As empresas passaram a querer “ver tudo”: causas sociais, debates políticos, identidades culturais.



E ao fazer isso, entraram em territórios onde qualquer erro é amplificado.



O público não perdoa incoerência.



Ele interpreta como traição.



<h2 class="wp-block-heading">Gestão de reputação na prática: três pilares que separam crise de colapso</h2>



1. Coerência antes de comunicação



Não adianta parecer ético. É preciso ser.



O caso clássico da Johnson &amp; Johnson (Tylenol) mostrou isso:



ação rápida, transparente e alinhada com valores.



Aristóteles chamaria de ethos:



o caráter percebido sustenta a credibilidade.



2. Velocidade com lucidez



No ambiente digital, o tempo é cruel.



Demorar é perder narrativa



Falar mal é pior que demorar



Aqui entra o estoicismo.



Sêneca ensinava:



“Não é o que acontece, mas como reagimos.”



Empresas que sobrevivem não são as que erram menos.



São as que respondem melhor.



3. Jurídico + Marketing: o casamento que ainda não aconteceu (mas precisa)



Marketing quer engajamento.



Jurídico quer segurança.



Separados, criam risco.



Juntos, criam reputação sólida.



Casos recentes de:



greenwashing



propaganda enganosa



posicionamentos oportunistas



mostram o perigo de comunicar sem lastro jurídico.



Lenio Streck criticaria:



não basta decidir rápido, é preciso decidir corretamente.



E quando o cancelamento está errado?



Nem todo cancelamento é justo.



Há casos de:



acusações falsas



distorções narrativas



julgamentos precipitados



Sigmund Freud poderia interpretar como projeção coletiva.



Emil Cioran seria mais direto:



“A sociedade não busca justiça. Busca o prazer de condenar.”



Aqui surge uma questão estratégica:



vale sempre ceder à pressão?



Nem sempre.



Há momentos em que resistir protege mais a reputação do que ceder.



<h2 class="wp-block-heading">O dilema jurídico: honra vs. liberdade</h2>



O cancelamento coloca em tensão dois pilares fundamentais:



liberdade de expressão



direito à honra e à imagem



O Direito tenta equilibrar.



A internet acelera o desequilíbrio.



Lenio Streck alertaria contra decisões simplistas.



Porque, no fim, reputações não são apenas jurídicas.



São simbólicas.



E o simbólico não segue códigos.



Segue percepções.



O gestor como equilibrista



Gerir reputação hoje é viver em tensão permanente:



entre verdade e narrativa



entre coragem e prudência



entre posicionamento e sobrevivência



Søren Kierkegaard falava do salto no escuro.



O gestor contemporâneo salta…



com um público pronto para avaliar a aterrissagem.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: reputação não é evitar queda — é suportar impacto</h2>



A pergunta não é se sua empresa será criticada.



Ela será.



A pergunta é:



sua reputação suporta pressão sem colapsar?



Empresas fortes não são as que evitam crises.



São as que mantêm coerência durante elas.



Nietzsche talvez encerrasse assim:



“É preciso ter caos dentro de si para criar uma estrela dançante.”



No mundo corporativo, isso significa:



organizar o caos reputacional… sem perder identidade.



<h2 class="wp-block-heading">Referências</h2>



ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco.



BOBBIO, Norberto. Teoria do Ordenamento Jurídico.



DWORKIN, Ronald. Levando os Direitos a Sério.



FOUCAULT, Michel. Vigiar e Punir.



FREUD, Sigmund. Psicologia das Massas e Análise do Eu.



HARVARD BUSINESS SCHOOL. Estudos sobre reputação corporativa.



KANT, Immanuel. Fundamentação da Metafísica dos Costumes.



KELSEN, Hans. Teoria Pura do Direito.



KIERKEGAARD, Søren. O Conceito de Angústia.



NIETZSCHE, Friedrich. Além do Bem e do Mal.



PESSOA, Fernando. Livro do Desassossego.



SÊNECA. Cartas a Lucílio.



STRECK, Lenio Luiz. Verdade e Consenso.



DELOITTE. Global Risk Management Survey.



CASE STUDIES: Volkswagen (Dieselgate), Facebook/Cambridge Analytica, Uber, Johnson &amp; Johnson (Tylenol).

Cancelamento: o novo tribunal — e por que sua reputação pode morrer antes da sentença

Estrutura que suporta peso não é a que parece resistente por fora. É a que foi construída com intenção, camada por camada, muito antes da queda



<h2 class="wp-block-heading">A ilusão do controle</h2>



Dia 26 de dezembro. Patins nos pés, planos na cabeça. Em 30 minutos estaria em casa. Era o que eu achava.



Não estava.



Três fraturas. Duas na tíbia, uma na fíbula. Cirurgia no último dia do ano — 14 parafusos, 2 placas, 26 pontos. Enquanto o mundo contava regressivamente para o ano novo, com espumante na mão, eu acordava da anestesia com um prognóstico: seis a oito meses para voltar a andar normalmente.



Voltei em um pouco menos de três.



Mas não é sobre a vitória que quero falar. É sobre o que acontece antes dela — na imobilidade, no momento em que o corpo para e a mente precisa decidir quem vai comandar.



Porque foi lá, com uma perna engessada e o teto como única paisagem, que entendi algo que nenhum dashboard ou livro de negócios havia me ensinado com tanta clareza:



Estrutura não é o que você constrói quando tudo vai bem. É o que resta quando tudo desmorona.



<h2 class="wp-block-heading">O estalo de dedos que a vida dá</h2>



Os estoicos chamavam de amor fati —&nbsp; o amor pelo destino, aceitação radical do que é. Marco Aurélio escreveu que o homem sábio não pede que os eventos se ajustem à sua vontade, mas ajusta sua vontade aos eventos.



Fácil dizer. Difícil é viver colocando em prática.



A saída não foi a resignação. Foi uma distinção: entre o que eu podia controlar e o que não podia. Eu não perguntei "por quê?". Perguntei "para quê?".



Essa diferença não é semântica. É neurológica.



Quando o cérebro opera no modo da ansiedade ou medo com pensamentos como "por que isso aconteceu comigo?", ele ativa o sistema de ameaça — liberando cortisol, adrenalina e noradrenalina. O estado de luta e fuga, quando permanece ativado com frequência, por dias, semanas, meses…compromete a imunidade, eleva a inflamação e retarda a cicatrização. A ciência é direta: estresse crônico não é só emocional. É fisiológico.



Quando a pergunta muda — quando se busca significado em vez de culpa — o sistema nervoso responde diferente. E foi exatamente isso que decidi fazer.



<h2 class="wp-block-heading">A mente que governa a matéria</h2>



Toda manhã eu fechava os olhos.



Visualizava os ossos se consolidando. Via os parafusos como âncoras de reconstrução. Me via andando. Depois correndo. Depois dançando. Aplicava mantras regularmente e técnicas de PNL, que já havia estudado anteriormente.&nbsp;



Parece místico. Mas é ciência — e posso provar em 10 segundos.



Feche os olhos. Imagine um limão. Sinta o peso na palma da mão. Visualize a faca cortando ao meio. Agora imagine morder aquela metade.



Sua boca salivou. Suas papilas responderam a algo que não existe.



Esse é o teste do limão — demonstração irrefutável de que o cérebro não distingue completamente a realidade da representação mental vívida. Quando a imagem e os sentidos são detalhados o suficiente, o corpo responde como se fosse real. O Dr. Joe Dispenza documenta que a visualização intensa ativa as mesmas redes neurais que a experiência real. Pesquisas em neuroimagem confirmam: atletas que combinam treino físico com visualização mental superam os que treinam apenas fisicamente.



Bruce Lipton complementa: nossas crenças sobre o corpo moldam as condições bioquímicas em que ele opera. Aceitar o diagnóstico sem se render ao prognóstico — essa foi minha escolha.



Todos os dias eu conversava com meu corpo, seguia o tratamento, respirava com intenção. Negociava com o medo — o que é diferente de ignorá-lo.



<h2 class="wp-block-heading">Mindfulness não é contemplação. É operação.</h2>



Dois meses sem colocar o pé no chão ensinam uma coisa: atenção plena não é conceito de spa. É habilidade operacional de alto desempenho.



Cada movimento exigia presença total. Uma fração de segundo de descuido podia significar uma queda — e uma queda, mais problemas. Só o agora. Uma coisa de cada vez.



Jon Kabat-Zinn define mindfulness como "prestar atenção de forma intencional, no momento presente e sem julgamento". A ciência comprova: reduz percepção de dor, acelera cura e reorganiza a resposta ao estresse.



A virada foi perceber que isso é o que os melhores líderes fazem. Que a maioria das empresas opera no oposto: no automático, no ruído, no multitarefa que fragmenta sem construir.



Enquanto eu me movia com dificuldades, continuei trabalhando. Porque estrutura é estrutura — ela não depende da cadeira do escritório.



<h2 class="wp-block-heading">O que os obstáculos realmente fazem</h2>



<figure class="wp-block-image size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/04/WhatsApp-Image-2026-04-08-at-14.11.47-1024x561.jpeg" alt="" class="wp-image-427177"/></figure>



Há uma lei no desenvolvimento humano: crescemos por ruptura, não por conforto. Somos seres de soleira — ficamos parados até que algo nos empurra para o próximo andar. E o empurrão, quase sempre, dói.



Carl Jung dizia: "Até o inconsciente ser conscientizado, ele vai dirigir sua vida e você vai chamar isso de destino." O obstáculo, muitas vezes, é o inconsciente batendo na porta — com força, porque o toque suave foi ignorado.



O problema é que quando interpretamos a dor como injustiça, ativamos uma armadilha cognitiva: se é injusto, não há nada a aprender. Se não há nada a aprender, não há crescimento. Se não há crescimento, permanecemos no mesmo ciclo — só que agora com ressentimento.



O Dr. David Hawkins, pesquisador da consciência humana, mapeou que estados como culpa e apatia comprometem fisiologicamente a capacidade de resolução e criação. Já estados como coragem e aceitação expandem percepção e possibilidade. Quando escolhi perguntar "para quê?" em vez de "por quê?", não foi espiritualidade ingênua. Foi gestão de frequência interna.



Viktor Frankl escreveu em Em Busca de Sentido: "Quando não podemos mudar uma situação, somos desafiados a mudar a nós mesmos." O sofrimento sem significado é apenas dor. O sofrimento com significado é transformação.



<h2 class="wp-block-heading">Os pilares que já estavam lá</h2>



A recuperação acelerada - e inclusive com devolutivas de profissionais da área da saúde - não foi acidente. Acredito fortemente na minha espiritualidade, e que Deus agiu em mim. Prefiro seguir a vida tendo fé que pequenas conquistas também são milagres. Mas, diante disso, acredito ainda mais, que somente assim - e não apesar disto, foi possível agir, pois eu estava em movimento. Eu estava fazendo a minha parte.



Antes da queda, eu já praticava esportes, tinha uma alimentação mais natural (sou vegetariana), e buscava uma vida espiritual e energética. Não construí a estrutura depois do problema. Ela já estava lá — e foi ela que segurou a base do processo.



E mesmo depois da queda, da forma como dava, com as ferramentas que eu tinha, eu continuei em movimento. Eu tinha fome pela vida. Não ao vitimismo. Garra para vencer aquele obstáculo. Eu não me permitia ficar mal por muito tempo. Qualquer movimento é melhor do que a inércia.&nbsp;



Isso tem nome em medicina: resiliência fisiológica. Organismos com baixa inflamação sistêmica e boa regulação imunológica respondem a traumas com maior velocidade e menor dano colateral.



O paralelo com negócios é imediato. A empresa com posicionamento claro, processos definidos e cultura sólida atravessa crises com mais velocidade e menos dano. A marca que construiu consistência antes do problema não começa do zero quando ele aparece.



Estrutura não é o que você quer ter quando a crise chega. É o que você precisa construir antes dela.



<h2 class="wp-block-heading">O que tudo isso tem a ver com você e seus negócios</h2>



<figure class="wp-block-image size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/04/WhatsApp-Image-2026-04-08-at-14.09.57-1024x557.jpeg" alt="" class="wp-image-427178"/></figure>



Muito.



Porque o mesmo mecanismo que me fez recuperar em metade do tempo é o que diferencia uma empresa que cresce de uma que sobrevive. E o que foi aplicado para a saúde física, pode facilmente ser mapeado e adaptado para qualquer área, objetivo, problemática.



Primeiro: aceitação no diagnóstico, não rendição ao prognóstico. Entenda a realidade do seu negócio com clareza — sem ilusão, sem negação. Mas não aceite que o cenário atual é o destino final. Prognóstico é probabilidade. Você pode interferir nele.



Segundo: mente clara antes de executar. A maioria das empresas opera em modo de luta e fuga permanente — apagando incêndio, reagindo ao mercado, sem espaço para pensar. Pensamento estratégico exige um estado mental diferente. Exige pausas intencionais, não paralisia.



Terceiro: visualização com precisão. Os melhores estrategistas não apenas reagem ao presente — eles constroem o futuro na mente antes de construí-lo no mundo. Onde você quer chegar em 12 meses? Você consegue ver isso com clareza ou é só uma intenção vaga?



Quarto: pilares antes da crise. Alimentação, sono, movimento, espiritualidade, comunidade — esses são exemplos de pilares pessoais. Em negócios: posicionamento, processos, cultura, dados, relacionamento. A crise constrói resiliência e repertório.&nbsp;



Quinto: presença como estratégia. Uma coisa de cada vez. Com atenção. Com intenção. Em um mundo viciado em velocidade e quantidade, profundidade virou diferencial raro.



Durante dois meses, não pude ir a lugar nenhum. E paradoxalmente, foi o período em que mais fui para dentro.



Antes de qualquer estratégia, campanha ou plano de crescimento — existe um ser humano que precisa estar íntegro a ele mesmo. Porque negócios são extensões de quem os conduz.



Se você está fragmentado, seu negócio vai fragmentar. Se você tem estrutura interna, seu negócio vai ter estrutura. O marketing é o espelho, como sempre falo — mas antes do espelho, existe quem olha para ele.



<h2 class="wp-block-heading">Fechamento</h2>



A vida não avisa quando vai mudar tudo em 30 segundos.



Mas você pode escolher, naquele momento, qual pergunta faz.



"Por quê?" — ou "Para quê?"



Essa pergunta não muda o que aconteceu. Muda o que você faz com o que aconteceu. E é isso que separa quem atravessa crises de quem é atravessado por elas.



E carrego 14 parafusos que me lembram todos os dias:



Estrutura que suporta peso não é a que parece resistente por fora. É a que foi construída com intenção, camada por camada, muito antes da queda.



Isso vale para ossos. Vale para marcas. Vale para vidas.



Porque tudo que você vai viver amanhã já existe, de alguma forma, dentro de você hoje — na qualidade dos seus pensamentos, na direção das suas crenças, na frequência das suas escolhas silenciosas.



Primeiro na mente. Depois na vida.



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Aline Rizzo é NeuroEstrategista de Marketing, Negócios, Marca e Performance. Fundadora da Aplíkasi Inteligência em Marketing, atua há 18 anos conectando estratégia, comportamento humano e resultados.



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Referências:



<ul class="wp-block-list">
<li>Dispenza, J. (2012). Breaking the Habit of Being Yourself. Hay House.</li>



<li>Lipton, B. (2005). The Biology of Belief. Mountain of Love.</li>



<li>Frankl, V. (1946). Em Busca de Sentido. Vozes.</li>



<li>Kabat-Zinn, J. (1990). Full Catastrophe Living. Delacorte.</li>



<li>Aurelius, M. Pensamentos (Meditações). Séc. II d.C.</li>



<li>Jung, C. G. Psicologia do Inconsciente e Memórias, Sonhos e Reflexões. Vozes.</li>



<li>Hawkins, D. R. (1995). Power vs. Force. Hay House.</li>



<li>Pascual-Leone et al. (1995). Visualização motora e ativação cerebral. Journal of Neurophysiology.</li>
</ul>

A importância de uma boa descrição de cargo focada em recrutamento e seleção de pessoal

Ludmilla Cazita Evangelista Soares

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

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Ludmilla Cazita Evangelista Soares

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