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As relações humanas enfrentam constantes transições, todavia ao se cogitar sobre as relações organizacionais, esta não poderia adquirir característica diferente, visto que independentemente da organização, todas são formadas por grupos de pessoas, cujo trabalho é desenvolvido em prol do mesmo objetivo (CAMARGO, 2009). Dentro dessa ótica, o que se torna necessário compreender é o próprio comportamento humano e como ele pode afetar, positivamente ou negativamente, o ambiente organizacional, dessa forma, o estudo da psicologia organizacional pode nos ajudar. Neste artigo busco o esclarecimento das origens da Psicologia Organizacional e sua relação com o Taylorismo.
Primeiramente, se faz necessário uma breve análise do termo psicologia. A palavra psicologia em sua etimologia Psique (alma) + Logos (razão/ conhecimento), ou seja, é uma ciência, que a princípio se confundia com a filosofia, porém que estuda o comportamento humano e seus processos mentais (SOUZA, 2013). Assim como toda ciência que passa a ter ramificações, a psicologia passou a contribuir para outras áreas, como as entidades de inúmeras formas, mas o que se deseja destacar aqui é a sua contribuição pelo meio organizacional. Nesse sentido, a psicologia organizacional atua também como um estudo sobre o comportamento humano, no entanto, dentro do contexto de uma organização (CAMARGO, 2009).
Além disso, vale destacar que sua origem foi devida ao desenvolvimento e a crescente demanda da Revolução Industrial, século XIX. Isto porque criou-se a necessidade de adaptação para um novo modelo de consumo em massa e para isso aqueles que constituíam o quadro de trabalhadores precisavam alcançar o máximo de produtividade possível de forma racionada (CAMARGO, 2009).
A fim de solucionar esta problemática eis que se apresenta Frederick Winslow Taylor. Embora, tivesse formação acadêmica como engenheiro contribuiu de forma exponencial para o campo da administração, considerado até mesmo o pai da administração, ele instituiu a administração científica, que é dotada de uma série de métodos em que se estuda o uso e aplicação destes para se obter maior produtividade economicamente, fortemente caracterizada pela divisão de trabalho e especialização (MENDES, 2003). Logo, é neste contexto que Taylor passa a entrar em ponto de convergência com a Psicologia Organizacional, pois passou a obter uma utilidade ferramental no estudo sobre o trabalho (CAMARGO, 2009).
Fica evidente, portanto, que o taylorismo encontra-se inteiramente relacionado à psicologia organizacional, visto que seus estudos se completam por meio dos conhecimentos de linhas organizacionais no relacionamento de pessoas. Já que também se valia da obtenção de resultados por meio dos métodos da administração científica, que necessitava eliminar comportamentos supérfluos que prejudicassem o desenvolvimento produtivo.
Referências SOUZA,Regina Célia de..O que é psicologia?. Disponível em: &lt;http://www.brasilescola.com/psicologia/o-que-e-psicologia.htm&gt;. Acessado em 13 ago. 2013. Camargo, Denise de. Psicologia organizacional / Denise de Camargo. – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2009.126p. : il.
MENDES, Deyse. Taylor e o progressismo norte-americano ou como engenheiro que se tornou pai da administração. Administração de empresas em revista. Disponível em: &lt;http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/view/101/76&gt;. Acessado em 13 ago. 2014.

A origem da psicologia organizacional relacionada ao taylorismo

Este artigo tem como objetivo destacar pontos relevantes na área da psicologia organizacional, o estudo do comportamento humano nas organizações assim como seu sob a vertente taylorista.

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Contemporaneamente, muito tem se discutido a respeito das Políticas de Saúde Pública. De fato, o Brasil, embora, tenha se individualizado em parte frente aos demais países, por outro lado, ainda, ostenta uma pequena parcela influenciada pela nação norte americana, pode-se verificar tal influência quando tratamos de crescimento versus desenvolvimento. Esse contraste se aplica também no setor da saúde. Entretanto, a implantação do SUS (Sistema Único de Saúde) pela Constituição Federal de 1988 e regulamentadopelas Leis n.º 8080/90 (Lei Orgânica da Saúde) e nº 8.142/90, com a finalidade de alterar a situação de desigualdade na assistência à Saúde da população, nos revela que, mesmo a passos lentos, o país, no caso o Brasil, dota de um avanço democrático, de fato, reconhecido. 
Vale ressaltar, que foi através do princípio de descentralização que a reponsabilidade foi transferida aos municípios. Em teoria cabia aos municípios aproximar-se de seus cidadãos e resolver, claramente, de forma eficiente as questões referentes à saúde pública, porém a promissora reforma sanitária deparou-se com um novo problema, afinal, já que cada município teria autonomia para suas problemáticas a necessidade de uma padronização foi quase que extinta. Além disso, sabemos a eficiência organizacional está diretamente relacionada com as gerencias que englobam a própria organização, não dependendo exclusivamente dos serviços médicos de qualidade. Nota-se, portanto, uma relação de interdependência. Ainda, pode-se perceber que como toda organização as organizações de saúde, assim como as que utilizam o SUS, passaram por mudanças com o tempo, a mais sentida é o seufoco, visto que, antigamente, a gerencia estava mais preocupada com a relação dos custos, enquanto, hoje, o marketing, principalmente das organizações de saúde privada, vem ganhando força. Vide as constantes propagandas de prevenções sexuais, chamadas para vacinação, avisos ao final de propagandas farmacêuticas entre outros.
Mediante aos avanços do SUS não podemos deixar de notar, ainda, seus desafios, um deles citado na reportagem acima está relacionado a ampliação do financiamento da saúde. O artigo de Faveret, A. C. S. C (2003), quantifica que em 2000 o gasto público em saúde representou 3,7% do PIB, isso equivale a R$216,99 por habitante ao ano.
Nessa perspectiva, revela-se o quão baixo está o nível de saúde da população brasileira, que em sua grande maioria depende do Sistema único de saúde. Dessa forma, os três princípios doutrinários do SUS, sendo eles a universalidade, a integralidade e a equidade tornam-se conceitos de difícil alcance, pois não conseguem ser aplicadas por completo devido a falta de recursos e gestão ineficiente, ineficaz e não efetiva. A saúde pública não deve mais ser posta em segundo plano ou considerada importante em períodos eleitorais, enquanto isso ela é vista para fins mercadológicos no setor privado atraindo pessoas que poderiam obter o que lhe é de direito por um preço mensal.

Gestão na saúde pública

Realizar uma comparação justa entre nações que possuem modelos de administração pública um tanto distintas torna-se uma tarefa de grande complexidade. Dentro dessa ótica, a análise possui um teor que se volta mais para as suas diferenças do que igualdades, no entanto, as instituições possuem uma definição em comum que são um conjunto de regras, criadas pelo homem, para que possa haver maior segurança entre as relações de trocas. Podemos observar que com a evolução da Administração Pública os países deixaram de focar, exclusivamente, em questões interiores, ou seja, de dentro do próprio país, passando a uma maior interação, isso ocorre devido a globalização.
Além disso, as nações passaram a compartilhar situações em comum, por exemplo, definir qual a principal estância deveria ser solucionada: gerar empregos ou reduzir a pobreza? E a previdência social? Perguntas como essas, evidentemente, foram resolvidas de formas distintas, no entanto, possivelmente, partiram de estratégias de reformulação da administração pública que possuem quatro ramificações para se escolher, sendo elas manter, modernizar, mercantilizar e por fim minimizar. De fato, se problemas ainda existiam a resposta não estava na primeira ramificação, manter, já que manter significaria permanecer com os mesmos modelos de administração, porém uma modernização costuma assustar aos que se predem as maneiras de racionalização tradicional, ou seja, as coisas deveriam agora seguir um sistema gradual.
Enquanto, a Europa buscava uma modernização que aumentava a idade para a aposentadoria e estimulava a natalidade, sabendo que em futuramente teriam uma carência da força de trabalho; os Estados Unidos usavam da estratégia mais voltada a mercantilização de sua previdência social. Retornando ao Brasil verificamos as reformas em sua administração precisavam ser eficazes tanto para economia, quanto para o cidadão trabalhador, era, de fato, uma estratégia de modernização, a quebra da excessiva burocracia. Nesse sentido, o Brasil enfrentava graves problemas, havia uma necessidade de redirecionar as funções que o Estado deveria tomar para si, e isso deveria ser feito as claras, além de impor as dimensões. Vale ressaltar que a missão com prestador de serviços públicos encontrava-se desgastada, o sistema operacional era desmotivado e incapaz de suprir a demanda.
Fica evidente, portanto, que a melhor das formas de se romper com inúmeras mazelas administrativas estava na brusca quebra da informalidade para, enfim, uma ordem mais profissional e competente, tornando o Estado menos burocrático e mais competitivo frente as demais nações.

Administração pública comparada: uma avaliação das reformas administrativas do Brasil, EUA e União Europeia

A Segunda Guerra Mundial (1939-1945) marcou a história por inúmeros fatores entre eles destacamos a hegemonia de uma nação, os Estados Unidos da América. A partir disto, as relações internacionais tanto para cooperação quanto para conflitos passaram a ter um caráter diferenciado, uma vez que, a título de superpotência os EUA1 passaram a influenciar diretamente as decisões globalmente. De fato, as eleições são um período de atenções redobradas. A recente eleição à presidência dos Estados Unidos deu a vitória ao, então, não favorito Donald J. Trump, sua trajetória eleitoral foi marcada por intensos debates que dividiam as opiniões. Diante do exposto o atual trabalho pretende apresentar uma resenha crítica dada a eleição de Donald Trump sob a ótica de interferência a nível pessoal, ambiente de trabalho e as relações internacionais do Brasil, tanto com os EUA, como com outros países.
Primeiramente, cabe ressaltar, que, embora um indivíduo não tenha a pretensão de estabelecer qualquer vínculo com os EUA isso não significa que não será afetado pelas decisões proferidas pela alta cúpula estadunidense. Sob o âmbito pessoal podemos utilizar, como exemplo as transações comerciais à nível domiciliar. De fato, não é de hoje a fama que brasileiros tem pela preferência em compras nos Estados Unidos, para isto costumava-se ter volumosas pesquisas em buscadores como Google e ser um dos principais destinos de viagens.
“Na decisão de compra, duas coisas importam: renda e preço. A economia cresceu 7,6% em 2010 e o câmbio era extremamente favorável. Isso criou um ambiente perfeito para o consumidor ir aos EUA”, afirma Clemens Nunes, professor da FGV. A degradação na economia brasileira, contudo, fez com que as buscas pelo consumo no país norte-americano despencassem (GAZETA DO POVO, 2016).
Outro fator que torna-se preponderante nesta decisão são os possíveis impedimentos que o brasileiro pode vir a sofrer impedindo seu visto, mesmo como turista, para a ida ao país norte americano. Embora, os dados apontem que “O Brasil está entre os dez principais países que mais enviam turistas aos EUA - em 2016, mais de 840 mil brasileiros foram ao país -, afirma a embaixada dos EUA em Brasília (REVERBEL, 2017)”. Quadro este que pode se reverter já com as mudanças iniciais propostas entre elas estão: a) Entrevista exigida à todos com intenção de ida ao país, válido para qualquer pessoa no mundo; b) redução do tempo para revalidar o visto de 48 meses para 12 meses, necessitando de nova entrevista; c) Agora, apenas brasileiros e argentinos menores de 14 anos e pessoas com mais de 79 anos estão liberados dessa etapa de entrevista, para o primeiro visto (REVERBEL, 2017).
Sob o âmbito profissional será discorrida uma situação hipotética, tendo em vista que o autor não exerce função profissional atualmente e sua ultima experiência em nada contribuiria para levantar apontamentos. Supondo que um individuo estivesse sob um processo seletivo para trabalhar no Vale do Silício, situado na Califórnia, Estados Unidos, região esta denominada pólo industrial e que concentra diversas empresas de tecnologia da informação, computação entre outras (ADAMI, ano desconhecido), para todo imigrante que pretende ingressar nos Estados Unidos como residente e trabalhador assalariado é exigido o visto H1-B, que sob a perspectiva do presidente norte americano Donald Trump é oferecido em excesso prejudicando trabalhadores nacionais. No entanto, para a obtenção dente se faz necessário estar dentro de padrões como nível acadêmico de distinção, além de não haver cidadão americano em situação de equivalência. 
“De acordo com FitzGerald, [..] existe um teto de 85 mil vistos H-1B emitidos anualmente, número determinado pelo Congresso americano [...] Além disso, ele diz não ser possível que o trabalhador com o H1-B ajude a baixar o salário dos americanos, pois, ao pedir esse visto, ele deve comprovar que receberá salário maior que o praticado no mercado americano em sua área. (REVERBEL, 2017)”
Para tornar o processo menos moroso ao trabalhador imigrante existe um processo, para emitir o visto H1-B expresso, denominado Premium, também conhecido como expresso, que reduz o tempo para obtenção deste visto em cerca de duas semanas (CANO, 2017). Contudo, a partir de 03 de abril de 2017 este procedimento deixará de funcionar. Ou seja, esta medida torna quase impossível para o setor tecnológico que requer agilidade, para um dos fatores de grande importância, a força de trabalho.
No ano passado, pesquisadores da National Foundation for American Policy, um centro de análises sem associação partidária, estudou 87 empresas iniciantes americanas privadas com valor de mercado superior a US$ 1 bilhão. A entidade descobriu que mais da metade delas foram fundadas por uma ou mais pessoas de fora dos EUA. E 71% delas empregavam imigrantes em postos executivos cruciais. Companhias como Uber e Tesla estão nesse grupo (MANJOO, 2017).
Do ponto de vista nacional ainda que o Brasil não tenha tido muitas menções, os EUA são o segundo maior parceiro comercial do Brasil (NINIO, 2017), isto representa US$46 bilhões, dados referentes a 2016, o posicionamento protecionista inversamente comum ao lado republicano levanta várias incógnitas ao que pode acontecer com as relações amistosas antes estabelecidas com o país. De fato, a curto prazo tudo parece ainda incerto. De um lado, a vertente negativa aponta a tendência de que haja uma saída de investimentos do Brasil com o viés de alta dos juros nos EUA, declaração feita pelo Leonardo Freitas, sócio da consultoria Hayman-Woodward, especializada em desenvolvimento de negócios nos EUA. Sob outra perspectiva, com a saída do Estados Unidos do Tratado da Parceria Transpacífica: “assinado em 2015 por doze países, após oito anos de negociação, é o maior acordo comercial da história [...] com o objetivo de aprofundar laços econômicos entre países membros, com reduções de barreiras alfandegárias (NINIO, 2017)” , que mesmo o Brasil não fazendo parte, subentende-se que modificaria as relações multilateralmente realizadas anteriormente com o Brasil, que possibilitaria a relação atualmente a ser tratada de forma bilateral. 
Dentro do espírito de globalização e abertura de fronteiras que vigorou no mundo entre a queda do muro de Berlim e a crise de 2008, teria sido bem mais simples firmar um acordo bilateral com os americanos que apostar nas soluções multilaterais. A fidelidade ao Mercosul e ao multilateralismo, porém, jamais deixou tal ideia prosperar (Gurovitz, 2017).
No entanto, a pauta comercial brasileira é substanciada justamente pelo alvo da campanha protecionista de Donald Trump. O Brasil representou em 2016 cerca de 60% das exportações de produtos manufaturados aos Estados Unidos, isto poderia simbolizar um impasse às relações de comércio exterior, uma vez que, os Estados unidos pretendem incentivar a produção nacional de tais produtos a fim de alavancar a geração de empregos.
Pode-se concluir, que as relações entre Brasil e Estados Unidos apresentam-se estáveis, embora a imagem negativa e até pejorativa estabelecida entre a superpotência e os demais países latinos não esteja em total equilíbrio. A grande questão diante desse cenário é a visão perturbadora que Donald Trump apresenta diante a questão migratória e seus argumentos mal embasados. Certamente, uma grande nação não é construída da noite para o dia, mesmo assim, acreditar que se tem o poder para resolver tudo quase que sozinho é ser pretensioso demais. Além disso, historicamente, sabe-se da relevância que os imigrantes representam não somente como força de trabalho, mas também para revigoramento cultural. Dessa forma, caso perdure tal p

Trump: posse e reflexos internacionais

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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A origem da psicologia organizacional relacionada ao taylorismo

Esthefani Ribeiro Agapito

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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Esthefani Ribeiro Agapito

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