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<ul>
<li>Buscar novas oportunidades</li>
<li>Na arte de gerenciar </li>
<li>Enfrentando todos os desafios </li>
<li>Que em seu caminho encontrar</li>
<li>São algumas das habilidades </li>
<li>Que o administrador pode utilizar</li>
</ul>
<ul>
<li>O espírito de liderança</li>
<li>Compromisso, trabalho e dedicação</li>
<li>Conquista todos os colaboradores </li>
<li>Dentro da organização</li>
<li>Fortalecendo o dinamismo </li>
<li>Necessário em sua profissão</li>
</ul>
<ul>
<li>Nesse cenário de mudanças </li>
<li>De um mundo globalizado </li>
<li>O administrador precisa estudar</li>
<li>Sendo um profissional dedicado</li>
<li>E dentro do mercado corporativo </li>
<li>Será cada vez mais valorizado</li>
</ul>
<ul>
<li>Um administrador bem preparado </li>
<li>Que tem orgulho de sua profissão</li>
<li>Encontrará os melhores caminhos</li>
<li>Na tomada de decisão</li>
<li>Um trabalho que é valioso </li>
<li>E merece toda a admiração</li>
</ul>
AUTOR:
MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO, Bacharel em Administração de Empresas, graduação tecnológica em Recursos Humanos e Licenciatura em Matemática.

A Poesia do Administrador

A Poesia do Administrador: Homenagem ao dia do Administrador (dia 09 de setembro) destacando as suas habilidades e a importância do estudo, preparação e dedicação do profissional da gestão dentro do atual cenário de mudanças e desafios do mundo moderno.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Nesse imenso mundo de desigualdades em que os problemas sociais são muitos e interferem decisivamente na vida dos cidadãos, o Empreendedorismo social surge como importante ferramenta de contribuição para o desenvolvimento social de um povo rumo à construção de uma sociedade mais justa.
 Enxergar os problemas sociais e usar a criatividade, a ousadia e a persistência, buscando encontrar caminhos para solucioná-los, corresponde a uma atitude empreendedora que precisa ser cada vez mais valorizada em tempos atuais.
 Partindo dessas ideias torna-se importante fazer a seguinte interrogação: Será que a nossa sociedade tem formado e valorizado os empreendedores sociais?
 Esse questionamento representa o ponto de partida para uma importante reflexão sobre o processo de transformação social de um povo, num cenário em que impera o desemprego e a crise econômica.
 Impulsionar o desenvolvimento por meio do Empreendedorismo social na sistemática de construção de uma sociedade mais justa e igualitária torna-se ação social relevante para qualquer profissional em qualquer área do conhecimento humano.
 Apesar da grande inversão de valores claramente percebida em tempos atuais, o que explica a frieza e o desprezo de muitos pelas causas sociais, não se pode negar que existem do outro lado, pessoas das mais diferentes classes que se preocupam com o social e lutam de forma incansável para transformar a sociedade, fazendo o uso de atitudes inovadoras, iniciativa e persistência, buscando a solidariedade e estimulando outras pessoas a agir também de forma empreendedora.
 Qualquer cidadão pode assumir o papel de empreendedor social. Seja um gari ou um juiz , desde que esteja disposto a oferecer um pouco do seu tempo em prol do desenvolvimento de uma sociedade, buscando ajudar, apoiar ou solucionar um determinado problema social estará assumindo a função de empreendedor social. Essas ações só acrescentam valores positivos na vida de uma pessoa, bem como influenciam a construção de uma dinâmica de cidadania que toca a sociedade em sua essência efetivamente humana.
 Nessa perspectiva de interação social proporcionando a criação de novas ideias, novos caminhos e possibilidades para que todo indivíduo tenha oportunidade de construir uma equilibrada história de vida é que o empreendedorismo social adquire a sua maior força.
 Assim nessa lógica de colaboração social, busca-se a melhoria da qualidade de vida de uma população, à medida que se procura preparar o cidadão para o execício de um trabalho, proporcionando assim, o seu crescimento pessoal e profissional, bem como a possibilidade de exercer com dignidade a sua cidadania.
 É importante destacar que a cultura do "Empreender" deve ser ensinada e promovida desde a infância para que todos possam construir as habilidades empreendedoras necessárias para atuar com eficácia nesse mundo de constantes mudanças.
 Contudo, na busca pela superação dos diferentes problemas sociais torna-se viável propor projetos que valorizem a participação de cada cidadão na construção de uma sociedade melhor.
 Nesse sentido, vale também enfatizar que os projetos sociais representam uma importante maneira de aproximação e identificação dos problemas existentes numa comunidade e por meio da construção de soluções criativas, tentar resolvê-los.
 Uma sociedade preocupada com o seu capital social necessita de pessoas empreendedoras com um olhar sistêmico de mudança, capaz de impulsionar o desenvolvimento econômico e social e estabelecer metas sustentáveis para o futuro.
 Por fim, pode-se reconhecer que o Empreendedorismo social representa a criação de novas oportunidades de desenvolvimento social, orientadas pela inovação e pela criatividade na construção de novas formas de agir e enfrentar obstáculos econômicos, superar os problemas sociais, buscando soluções que agreguem melhorias para qualidade de vida de um povo, contribuindo assim, para o bem estar coletivo.
AUTOR:
MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO, Bacharel em Administração de Empresas, graduação tecnológica em Recursos Humanos e Licenciatura em Matemática.

O Empreendedorismo Social e a construção de uma sociedade mais justa

Ao analisar os comportamentos, sentimentos e emoções de um colaborador no processo produtivo, a Psicologia encontra a possibilidade de influenciar e desenvolver as habilidades, competências e atitudes indispensáveis para o sucesso de uma organização.
 Olhar atentamente para uma organização e compreender quais são os estímulos necessários para que todos os colaboradores possam se tornar mais produtivos, sentindo-se acolhidos e instigados a conquistar o seu desenvolvimento profissional, compartilhando experiências e objetivos organizacionais, representam ações importantes praticadas pela Psicologia Organizacional.
 É nesse olhar de acolhimento e compreensão que a organização encontra as estratégias ideais para aproximar todos da missão organizacional, fazendo do ambiente de trabalho um espaço aberto para construção de uma permanente oficina de talentos em que cada profissional é valorizado e compreendido em todas as suas dimensões.
 Nesse cenário de valorização do capital humano, a Psicologia aplicada ao trabalho encontra na grandeza de sua missão os elementos necessários para fazer de uma organização um ambiente harmônico e interativo, através da análise e reconhecimento da importância do perfil comportamental de cada colaborador dentro de uma empresa.
 Assim, a visão da Psicologia nos ambientes corporativos trazem grandes contribuições não apenas relacionadas à produtividade dos colaboradores, mas também a qualidade de vida dos funcionários no exercício de suas funções.
 Nessa concepção, o Psicólogo Organizacional analisa o colaborador enquanto ser humano com todas as suas qualidades e fragilidades, propício ao estresse, a baixa autoestima, a depressão entre outros fatores que interferem decisivamente em sua atuação no ambiente de trabalho.
 E nesse enfoque de análise do comportamento de um colaborador é possível descobrir as causas do baixo desempenho produtivo, fazendo uma leitura dos diferentes perfis comportamentais e orientando os caminhos mais viáveis para que os profissionais elevem a sua autoestima e exerçam as suas funções com maior eficácia.
 Nessa lógica de superação de dificuldades nos desempenhos produtivos, proporcionando uma gestão de recursos humanos fortalecida, a Psicologia assume papel de imprescindível valor no processo de mudança organizacional.
 Partindo dessa perspectiva, o ser humano quando estimulado e valorizado no ambiente organizacional pode estabelecer mudanças em seu comportamento, tornando-se cada vez mais eficiente em seu desempenho. E a Psicologia do trabalho busca nesse processo um referencial na construção dos estímulos necessários para que cada colaborador encontre o caminho mais adequado para atuar com excelência em suas atividades. 
 Nesse imenso universo de atuação do psicólogo dentro das empresas, explorar as diversas possibilidades no desenvolvimento do potencial humano, identificar a essência produtiva de cada colaborador e reconhecer a importância de um trabalho dinâmico e harmonioso, torna-se indispensável para gestão de qualquer empresa.
 Assim, as percepções dos colaboradores perante a atividade que exerce, a sua capacidade de expressão, o seu interesse e disponibilidade para aprendizagem corporativa, o seu relacionamento com os colegas de trabalho e a sua motivação profissional compõem um sistema de fatores psicológicos que carecem de atenção, apoio e orientação.
 Por fim, pode-se reconhecer que a Psicologia Organizacional oferece as estratégias essenciais para construção de uma organização evoluída produtivamente e economicamente, auxiliando na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, construindo um clima organizacional favorável ao desenvolvimento dos potenciais produtivos e influenciando no alcance de melhores resultados. 
 
AUTOR:
MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO, Bacharel em Administração de Empresas, graduação tecnológica em Recursos Humanos e Licenciatura em Matemática.

Como a Psicologia Organizacional pode influenciar no sucesso de uma empresa?

Avaliar o desempenho produtivo dos colaboradores é uma missão que exige de qualquer gestão, uma análise criteriosa e responsável das habilidades, competências e atitudes aliadas a proatividade e ao dinamismo que interferem na promoção dos benefícios produtivos que uma organização necessita para trilhar os caminhos do crescimento.
 Nessa perspectiva de realização de um processo de avaliação eficaz que possa provocar dentro das organizações as mudanças necessárias é importante enfatizar que essa vivência gerencial precisa ser tratada com muita racionalidade e sensibilidade gerencial para que o processo alcance efetivamente os seus objetivos, que passam pela busca de melhorias na performance produtiva dos colaboradores e consequente obtenção de melhores resultados pela empresa. 
 É incontestável que um colaborador comprometido e dedicado em sua atividade produtiva tenha maiores possibilidades de oferecer para uma organização a eficiência e a eficácia de que ela precisa para se manter produtiva e equilibrada economicamente. Mas será que as organizações têm utilizado os critérios adequados para realização de uma avaliação de desempenho justa e eficaz?
 Esse questionamento deve ser pauta constante na prática administrativa de uma organização, pois ele orienta a elaboração de critérios e métodos de avaliação, além de impulsionar uma reflexão que vai além da realização de promoções, benefícios e aumentos de salário, e toca o colaborador em sua essência enquanto profissional, valorizando e respeitando a sua função dentro da empresa.
 Somente nessa concepção de valorização constante do capital humano é que a organização pode construir um olhar gerencial essencialmente humano, fazendo o seu colaborador se sentir acolhido, protegido, proporcionando mais segurança, confiança e construindo preciosos laços de interatividade que deixam a organização cada vez mais fortalecida.
 Nessa lógica de conexões de sentidos gerenciais que avaliam o ser humano em todas as suas dimensões é que a avaliação de desempenho se concretiza como justa e eficaz, porque compreende o colaborador não como uma máquina produtiva, mas como uma pessoa com defeitos e qualidades, porém com uma imensa capacidade para aprendizagem.
 Fazer essa leitura e ampliar o olhar gerencial perante o processo de avaliação de desempenho oferece para a organização novas possibilidades de sustentação de sua missão organizacional, oferecendo mais interação e harmonia para a sua equipe de trabalho.
 Assim, pode-se perceber que uma avaliação de desempenho eficaz depende de muitos fatores e dentre eles pode-se citar a maneira como a empresa compreende, avalia e valoriza os seus colaboradores, bem como as estratégias de construção de seus planos de ação e escolha dos métodos de análise, visando o alcance de melhores desempenhos produtivos.
 Nessa concepção de escolha dos métodos de análise e construção dos planos de ação que influenciam uma melhor avaliação de desempenho é importante ressaltar que eles precisam ser previamente planejados de forma a evitar qualquer tipo de erro, injustiça ou criação de conflitos entre os colaboradores.
 Existem diversos métodos de avaliação de desempenho que vão desde os mais tradicionais e descritivos, como o Método das Escalas Gráficas que propõe uma análise matemática do desempenho do colaborador, aos mais modernos e participativos como a Avaliação Participativa por objetivos, em que há interação entre gestores e colaboradores, num processo de participação na construção dos objetivos a serem alcançados.
 Seja qual for o método escolhido pela organização para avaliar os seus colaboradores eles precisam ser aplicados com muito cuidado, sensibilidade e bom senso, de forma a se construir com ética e respeito um diagnóstico real dos desempenhos produtivos, contribuindo assim, para as tomadas de decisão organizacional, bem como a construção de seus planos de ação.
 Por fim, pode-se compreender que uma Avaliação de desempenho justa e eficaz deve propor uma intensa reflexão da prática administrativa da empresa, proporcionando não apenas os benefícios financeiros que cada colaborador merece, em função de seu empenho, trabalho e dedicação, mas também tornar a equipe de trabalho mais coesa, mais interativa e com mais dinamismo para que juntos possam construir uma organização comprometida com a qualidade.
 
AUTOR:
MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO, Bacharel em Administração de Empresas, graduação tecnológica em Recursos Humanos e Licenciatura em Matemática.

Como realizar uma avaliação de desempenho justa e eficaz?

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

A Poesia do Administrador

MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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MARCOS ANTÔNIO LENES DE ARAÚJO

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