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O abono salarial é o valor pago anualmente aos trabalhadores que recebem remuneração mensal de até dois salários mínimos.
Com a medida provisória, só poderá obter o benefício o trabalhador que tenha exercido atividade remunerada por 90 dias, que não precisarão ser ininterruptos.
Mais uma novidade é que o abono será calculado de forma proporcional ao número de meses trabalhados ao longo do ano base, como é feito com o 13º salário.
Exemplo: Se o trabalhador, em 2015, exercer sua atividade por 06 meses, receberá R$394,00 ((R$788,00 / 12)*6). Caso tenha trabalhado 08 meses, o cálculo será (R$788/12)*8, recebendo então R$525,33. Dessa forma, ele só conseguirá atingir o valor integral se trabalhar os 12 meses no ano base.
Vale lembrar que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será contada como mês integral.

Abono salarial: o que é? O que mudou?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

As horas voam, o tempo corre, passa o ano e já é Natal novamente. E de repente chega o momento de traças suas metas para o ano novo e você se dá conta de que não conseguiu cumprir metade das que traçou no ano anterior.
O que vem na mente é: "EU SÓ TRABALHO, NÃO TENHO TEMPO PARA NADAAAAAA!"
Pois bem, você não está sozinho nesse barco!
A grande parte de nós não sabe administrar o tempo e acabamos sendo levados por ele. A falta de tempo gera desmotivação, baixa estima, stress e até mesmo a depressão.
Passamos mais tempo trabalhando do que ao lado das pessoas que amamos. Isso é extremamente prejudicial à nossa saúde física e mental.
Administrar o tempo nos dias de hoje se tornou algo totalmente indispensável e necessário.
Segundo pesquisa realizada por uma empresa de recrutamento e seleção, no trabalho, os principais motivos da falta de tempo são porque:
- Estamos mais interessados em sermos EFICIENTES fazendo certas coisas do que em sermos EFICAZES fazendo as coisas certas. - Estamos mais preocupados com as atividades do que com os resultados. - Não estabelecemos prioridades e não agimos decididamente na hora certa. - Não estamos conscientes de nossas ações e seus resultados.
MAS... Como equilibrar nossas obrigações com o lazer? É possível concluir as atividades durante a jornada normal de trabalho?
Para responder essas perguntas vou ajudar você com métodos eficazes de Administração do Tempo.
Conceitos que aprendi lendo e praticando todos os dias.
<ul style="list-style-type:square;text-align:justify;"><li>Organize seu ambiente de trabalho: separando suas atividades e desenvolvendo métodos de controle. Livre sua mesa de papéis e anotações desnecessárias. Separe os documentos em pastas e deixe em cima de sua mesa ou em um local que possa ver sempre. Gavetas são as melhores amigas do esquecimento, pois isso, não guarde nada que for importante nelas. No computador, exclua arquivos desnecessários, dê nomes claros a cada arquivo e faça backup diariamente em pen drive, HD externo ou na nuvem.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;text-align:justify;"><li>Organize suas atividades e tarefas: estabeleça objetivos e metas de forma clara e objetiva. Crie uma lista das suas atividades e anote-as em uma agenda ou em arquivo virtual. Feito isso, organize-as conforme urgência – prioridade - e importância defina uma rotina de execução de tarefas diário ou semanal e siga-a.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;text-align:justify;"><li>Urgente e Importante: urgentes são as atividades tem prazo curto de entrega ou que precisam ser executadas naquele momento, não podendo ser adiadas. Importantes são aquelas necessárias, essenciais,que exigem planejamento e possuem um tempo maior para realizar.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;text-align:justify;"><li>Negocie prazos: Quando lhe passarem uma atividade ou meta, sempre negocie o prazo de entrega, lembrando das atividades que você já tem em andamento. É melhor pedir um dia a mais do que entregar com atraso.,</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;text-align:justify;"><li>Execução de tarefas: Não perca tempo “apagando incêndios”. Execute uma atividade de cada vez. Tentar fazer tudo ao mesmo tempo além de deixa-lo nervoso, vai fazer com que você demore muito mais na conclusão de cada atividade. As interrupções nos fazem perder o foco e quando isso acontece, demoramos para voltar ao ritmo inicial.</li>
</ul>Outros fatores da perda de foco são os celulares e as redes sociais. Fique longe deles durante o período que estiver realizando suas atividades.
<ul style="list-style-type:square;"><li style="text-align:justify;">Delegue tarefas: Não tente fazer tudo sozinho. Muitos profissionais centralizam as atividades com receio de que tomem seu lugar ou que as tarefas não sejam feitas corretamente. Aprenda a trabalhar em equipe e confiar no trabalho dos seus colegas e subordinados, respeitando seus conhecimentos e habilidades.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;"><li style="text-align:justify;">Tire um tempo durante o expediente: Trabalhar no horário do almoço para agilizar sua rotina só vai deixá-lo mais stessado. Faça uma pausa rápida, tome um café no meio do dia, saia um pouco da sua mesa ou posto de trabalho e esfrie a cabeça. Tenha certeza de que quando voltar, terá mais energia e concentração para continuar seu trabalho.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;"><li style="text-align:justify;">Respondendo E-mails: Tente determinar horários para responder seus e-mails. Classificar seu grau de prioridade, pode ser uma alternativa para que você mantenha foco no que está fazendo.</li>
</ul><ul style="list-style-type:square;"><li style="text-align:justify;">Diga NÃO: Antes de tentar ajudar seus colegas ou “pegar” mais tarefas, analise as que você já tem. Caso esteja sobrecarregado, saiba dizer um “não” educadamente, explicando os motivos. Assumir novas responsabilidades sem ter certeza se dará conta de fazer não é uma boa opção.</li>
</ul> Colocando em prática essas dicas você terá melhor aproveitamento do seu dia e tempo livre para fazer e aprender coisas novas.
 
Jussara Barni - Consultora Empresarial

Como administrar o tempo no trabalho

O governo federal, por meio da <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Mpv/mpv680.htm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Medida Provisória (MP) 680/2015</a>, criou o Programa de Proteção ao Emprego (PPE). Essa iniciativa tem como intuito reduzir o número crescente de demissões, oferecendo uma oportunidade para as empresas que passam por dificuldades financeiras de fortalecer sua situação econômica-financeira, permitindo a redução temporária da jornada de trabalho e de salário em até 30%, sendo que o valor recebido pelo funcionário após o desconto não poderá ser inferior a um salário mínimo (R$ 788, em 2015), mediante acordo coletivo. A medida prevê ainda, em seu artigo 4º, um complemento da metade da perda salarial por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador, limitada a 65% do valor máximo da parcela de seguro-desemprego, enquanto perdurar o período de redução temporária da jornada de trabalho. Em via de regra, a redução temporária da jornada de trabalho deverá abranger todos os empregados ou, no mínimo, os empregados de um mesmo setor. Não sendo aprovado apenas para determinados cargos. As empresas poderão aderir ao programa por seis meses, prorrogáveis por mais seis. As que aderirem não poderão demitir nenhum funcionário durante o prazo de vigência do programa e, após seu término, até 1/3 (um terço) do período de adesão. Ou seja:
<blockquote>
Considerando que uma empresa tenha aderido ao programa por um período de 6 meses, com início em 31/06/2016 e término dia 31/12/2016, o funcionário terá estabilidade no trabalho de 31/06/2016 à 01/03/2017. (6 meses : 1/3 = 60 dias). 
</blockquote>
As empresas que interessadas deverão fazer sua inscrição até o final deste ano (31/12/2015). Lembrando que o programa tem prazo de duração, que será de 06/07/2015 à 31/12/2016. De acordo com o artigo 6º do <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/decreto/d8479.htm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Decreto Nº 8.479, de 6 de julho de 2015</a>, regulamentador da medida provisória, para aderir ao programa, a empresa deverá comprovar, além de outras condições que serão definidas pelo comitê: o registro no CNPJ há pelo menos dois anos, regularidade fiscal, previdenciária e relativa ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e a sua situação de dificuldade econômico-financeira, a partir de informações definidas pelo CPPE e ter a registrado o acordo coletivo de trabalho no Ministério do Trabalho e Emprego. A MP foi assinada pela presidência no dia 06/07/2015 e passa a valer imediatamente, com força da Lei. Portanto, ainda poderemos ter novidades e alterações, pois ela segue para análise e aprovação do Congresso Nacional.

Programa de proteção ao emprego (PPE): o que é?

Responder e-mails, resolver problemas do trabalho, atender chamadas pelo WhatsApp, Skype ou telefone no período de descanso pode gerar pagamento de hora extra ou sobreaviso. 
Esse benefício está previsto no artigo 6° da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que, em sua alteração em 2011, estabelece a não distinção entre o trabalho realizado na empresa ou em domicílio.
Há uma diferença entre hora extra e sobreaviso. Se a pessoa prestar serviços por horas seguidas, é caracterizada a hora extra. Se a mesma ficar a disposição do empregador para atender seus chamados durante seu período de descanso, é considerado sobreaviso e passa a ter direito ao adicional que corresponde a um terço (30%) da hora normal de trabalho. Porém, caberá à justiça identificar e avaliar, levando em consideração provas concretas de que o funcionário estava a serviço da empresa.
Não é apenas o empregador que precisa tomar cuidado. Os empregados, por sua vez, devem ter bom senso de não utilizar aplicativos e internet de forma indevida nos horários de trabalho.
O uso exagerado e até mesmo "brincadeiras" ou postagens mal intencionadas podem levar a demissão, e em alguns casos à justa causa.
O mesmo se dá para o processo de seleção. Muitos recrutadores, antes da entrevista, pesquisam nas redes sociais o perfil do candidato. Alguns profissionais, perdem a oportunidade de serem contratados por seu comportamento "online".
A tecnologia é uma ferramenta importante e está a nossa disposição. Mas é nosso, o poder de discernimento para a utilização de forma saudável. Estejamos atentos a isso!

Redes sociais e as relações trabalhistas

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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O Funcionário “Ferris Bueller” do Mundo Corporativo: quando a produtividade vira teatro e a gestão não enxerga

O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso



Três economistas acabam de ganhar o maior prêmio da ciência por provar algo que toda empresa estabelecida prefere ignorar: o crescimento econômico é movido pela substituição do que existe pelo que ainda não existe. Em outras palavras, pelo desaparecimento de quem não inova.&nbsp;



A questão não é se esse ciclo vai chegar até o seu mercado. É se, quando chegar, você estará do lado de quem destrói ou de quem é destruído.



Para o mundo acadêmico, foi um reconhecimento histórico. Para quem trabalha com propriedade intelectual, foi a confirmação de algo que já estrutura a prática diária do setor há décadas. Mas vale a pena ler o que os laureados dizem com cuidado — porque há ali uma mensagem que vai além dos manuais de economia e que deveria chegar aos empreendedores brasileiros de forma mais direta do que costuma chegar.



<h2 class="wp-block-heading">O que o Nobel reconheceu, de fato</h2>



A premiação foi dividida em duas contribuições complementares.



Mokyr, da Northwestern University, dedicou décadas a entender por que, após séculos de estagnação econômica, o progresso tecnológico passou a ser constante a partir da Revolução Industrial. Sua resposta aponta para dois fatores indissociáveis: a existência de uma base científica explicativa (não basta a inovação funcionar, é preciso entender por que funciona) e a presença de uma sociedade aberta à mudança, disposta a aceitar a substituição do que já existe pelo que ainda não existe.



Aghion e Howitt, por sua vez, desenvolveram a teoria da destruição criativa. Esta teoria deriva de um conceito originalmente de Schumpeter, mas traduzido por eles em linguagem matemática rigorosa, num modelo publicado em 1992.&nbsp;



A tese central é que o crescimento econômico sustentado ocorre quando novas tecnologias e produtos substituem os antigos em um ciclo permanente. E esse ciclo, embora gere progresso, também produz conflito, porque empresas estabelecidas e grupos de interesse resistem à mudança que os tornaria obsoletos.



O presidente do Comitê do Prêmio foi preciso ao comentar a relevância do trabalho: "precisamos preservar os mecanismos que sustentam a destruição criativa, para que não recuemos à estagnação."



<h2 class="wp-block-heading">A propriedade intelectual como mecanismo de destruição criativa</h2>



Aqui está o ponto em que eu quero jogar luz: o sistema de propriedade intelectual é, estruturalmente, um dos principais mecanismos de suporte à destruição criativa que os laureados descrevem.



A patente, na sua concepção original, é um contrato entre o inventor e a sociedade. O inventor divulga o conhecimento, tornando-o público, explicando por que a solução funciona, exatamente como Mokyr descreve como condição do crescimento sustentável, e recebe em troca um período limitado de exclusividade comercial. Ao fim desse prazo, o conhecimento cai em domínio público e alimenta a próxima geração de inovações.



A marca, por sua vez, cumpre uma função diferente mas igualmente essencial no ciclo: ela permite que o inovador sinalize ao mercado a origem e a qualidade do que oferece, criando a barreira de entrada reputacional que justifica o investimento em diferenciação. Sem essa proteção, a lógica de Aghion e Howitt colapsa — porque ninguém investe em criar o novo se qualquer concorrente pode copiar e oferecer o mesmo produto sem arcar com os custos do desenvolvimento.



O desenho industrial protege a solução estética e funcional que materializa a diferenciação no produto. E o segredo de negócio preserva o conhecimento estratégico que não pode ou não deve ser divulgado, mas que sustenta a vantagem competitiva no período entre a inovação e a consolidação do mercado.



Em conjunto, esses instrumentos formam a base que torna a destruição criativa economicamente viável para quem inova e, portanto, racionalmente atraente como estratégia empresarial.



<h2 class="wp-block-heading">O conflito que o Nobel também reconhece</h2>



Mokyr e seus colegas não ignoram a tensão inerente ao processo. Empresas estabelecidas resistem à inovação. Grupos de interesse pressionam contra mudanças regulatórias. Mercados concentrados criam incentivos à estagnação.



Um sistema de PI calibrado inadequadamente pode, paradoxalmente, inibir a própria destruição criativa que deveria suportar. Patentes com escopo excessivamente amplo bloqueiam desenvolvimentos incrementais. Marcas usadas como instrumento de bloqueio, e não de diferenciação, geram litígios que consomem recursos sem criar valor. Segredos industriais mal gerenciados se tornam ativos invisíveis que evaporam junto com os funcionários que os carregam.



A calibragem correta do portfólio de ativos intelectuais de uma empresa não é tarefa automática. Exige estratégia e que o empreendedor entenda o que está protegendo, por que está protegendo e qual é o horizonte de exploração econômica de cada ativo.



<h2 class="wp-block-heading">A lição para o empreendedor brasileiro</h2>



O Brasil ocupa hoje a 27ª posição no ranking global de ecossistemas de inovação, liderando a América Latina. Há startups brasileiras de inteligência artificial entre as 100 mais promissoras do mundo. O ecossistema cresce, e com ele cresce também a exposição a riscos que um portfólio de PI bem construído pode mitigar.



O que o Nobel de 2025 nos diz, lido pela ótica da propriedade intelectual, é simples: inovar sem proteger é participar da destruição criativa como insumo — e não como beneficiário.



A empresa que cria o novo produto, desenvolve a nova metodologia, constrói a nova marca, mas não formaliza esses ativos no sistema de proteção disponível está, na prática, financiando o ciclo de destruição criativa para que outros o capturem.&nbsp;



O conhecimento se torna público sem a contrapartida da exclusividade. A diferenciação se diluí sem a âncora da marca registrada. O método proprietário vira commodity antes que a empresa consiga monetizá-lo.



A lição de Mokyr sobre a Revolução Industrial é bem clara: o crescimento sustentável depende de sociedades que entendam por que as inovações funcionam.&nbsp;



O mesmo princípio vale para os negócios: o empreendedor que entende o que torna seu negócio único, e que constrói camadas de proteção jurídica sobre esse conhecimento, está posicionado para capturar o valor que criou e não apenas para criá-lo em benefício dos que vieram depois.



O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso: a inovação que não se traduz em ativo protegido é crescimento econômico transferido para terceiros.



O que o comitê sueco premiou foi a explicação de como o motor funciona. A propriedade intelectual é a engrenagem que permite a participação das empresas e dos países nos ganhos do motor, e não apenas no abastecimento do tanque.



Para os empreendedores brasileiros que estão nesse ciclo de crescimento, vale a reflexão: você sabe identificar o que no seu negócio é realmente único? Você sabe quais camadas de proteção jurídica existem para preservar esse diferencial? E você sabe o que acontece com esse valor se ele não for formalizado?



São perguntas que um Nobel de Economia ajuda a formular. A resposta, porém, começa dentro da sua empresa.



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

O Nobel de Economia de 2025 provou: quem não inova é substituído

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Abono salarial: o que é? O que mudou?

Jussara Barni

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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Jussara Barni

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