leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

É muito comum falarmos sobre um tema, estudarmos e até nos profissionalizarmos e, deixar passar batido o significado do nome daquela profissão.
Se alguém perguntar em uma sala de aula, do primeiro semestre do curso de Adm para os alunos, se eles saberiam o significado do nome Administração, o que será que eles responderiam, e será que quando eles se formarem, se alguém fizer esta mesma pergunta, será que eles saberiam responder? Pode acontecer de você estudar quatro anos e não conseguir chegar a uma definição clara sobre o tema.
E você, saberia responder a esta pergunta?
Antes vamos entender um pouco sua história: Se você acredita que a administração começou na revolução industrial sua resposta está errada, mas não completamente. A administração sempre existiu, qualquer livro sobre história nos revelará relatos de como os povos cultivavam a terra, criavam seus animais e se organizavam dentro dos seus costumes e tradições. Porem a adm era tratada como uma arte e não ciência, passada de geração a geração de uma maneira empírica.
Na antiguidade por exemplo, de 4000 AC a 476 DC, podemos observar a complexa engenharia das pirâmides do Egito. O Império romano que controlava controlava uma população de 50 milhões de pessoas e um vasto território em volta do mar Mediterrâneo na Europa, África e Ásia. Na idade média, de 476 DC a 1453 DC, com a própria Igreja Católica demonstrando disciplina, hierarquia, poder etc. A idade Moderna 1453 a 1789, com o renascimento, onde surgiram as primeiras empresas e a consolidação do capitalismo como regime econômico. esta fase foi o diviasor de águas no mundo da adm devido a invenção da máquina a vapor em 1770 por James Watt, sendo o start para as mudanças dentro das industrias, afetando todo o modo como a produção era feita. E a idade contemporânea, a partir de 1789. A revolução industrial com origem na Inglaterra culminou na substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e pelo uso das máquinas e, o estudo da administração de fato surgiu em resposta a duas consequências provocadas por ela, que foram o crescimento acelerado e desorganizado e a necessidade de maior eficiência e produtividade nas empresas.
Até o início do século XX temos então a administração como uma arte, pois não existia estudo formalizado sobre suas práticas e a partir deste século então, surgiu a administração como ciência, onde de forma pioneira os próprios gerentes ou proprietários das industrias passaram a ver a adm como objeto de estudo. Que foi o caso de Frederick Taylor na Midvale Steel e de Henry Ford na Ford Company.
Este é um pequeno resumo sobre a história da administração, mas o que é então administração?
De acordo com o professor e escritor Idalberto Chiavenato, a palavra Administração é oriunda do Latim onde ad denota direção/tendência para, e minister significa subordinação/obediência, ainda sobre o autor, administrar é definido como “criar condições ideais de solidariedade para que as pessoas possam se ajudar mutuamente e gerar valor e riqueza de modo eficiente e eficaz”.
Alguns outros autores definem da seguinte maneira:
“Administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar”. (Jules Henri FAYOL – Pai da teoria clássica da administração)
“Administração é o ato de trabalhar com e através de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus membros”. (Patrick J. MONTANA e Bruce H. CHARNOV – 1998)
“Administração é simplesmente o processo de tomada de decisão e o controle sobre as ações dos indivíduos, para o expresso propósito de alcance de metas predeterminadas”. (PETER Ferdinand DRUCKER – 1989)
Percebemos então que embora cada autor utilize suas próprias definições, a ideia principal é sempre a mesma.
Então, definimos da seguinte forma:
A Administração ou Gestão – como é conhecida no continente europeu – é a utilização dos recursos humanos e tecnológicos disponíveis de maneira eficiente em prol dos objetivos organizacionais através de um bom planejamento, de organização e liderança. Ou seja, o administrador fará um planejamento para atingir os objetivos da organização, depois vai organizar e utilizar de forma eficiente os recursos disponíveis, humanos e tecnológicos, e pôr em pratica todo o planejamento através da liderança.
A administração é a base de tudo, por isso a importância de profissionais capacitados e preparados para enfrentar os desafios de um mundo dinâmico e que a cada dia exige mais de cada um de nós.

Administraçao

Um breve resumo de sua história e definição do tema.

Administraçao | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Antes de mais nada, parabéns a todos aqueles que, a cada dia se dedicam a nos transformar em pessoas melhores em um país no qual o prestígio vai para pessoas/celebridades que não agregam nada e o salário digno da categoria fica nas mãos corruptos.
A origem do dia do professor se deve ao fato de, em uma data de 15 de outubro, o Imperador D. Pedro I ter instituído um decreto que criou o Ensino Elementar no Brasil, em 1827, com a criação das escolas de primeiras letras em todos os vilarejos e cidades do país.
Além disso, o decreto estabeleceu a regulamentação dos conteúdos a serem ministrados e as condições trabalhistas dos professores. Tempos depois, mais precisamente no ano de 1947, o professor paulista Salomão Becker, em conjunto com três outros profissionais da área, teve a ideia de criar nessa data um dia de confraternização em homenagem aos professores e também em razão da necessidade de uma pausa no segundo semestre, até então muito sobrecarregado de aulas.
Mais tarde, em 1963, a data foi oficializada pela lei Decreto Federal 52.682, que, em seu Art. 3º, diz que “para comemorar condignamente o dia do professor, os estabelecimentos de ensino farão promover solenidades, em que se enalteça a função do mestre na sociedade moderna, fazendo delas participar os alunos e as famílias”.

Dia dos professores

Saber se comunicar com clareza e habilidade sempre fez de pessoas grandes líderes. Gostamos, nos motivamos e ficamos entusiasmados quando ouvimos um belo discurso e, dentro de uma empresa não é apenas uma questão de motivação e entusiasmo e sim uma necessidade para que as atividades sempre cumpridas de maneira correta. 
Quanto melhor a comunicação dentro de uma empresa, melhor será a sinergia entre as áreas, trazendo agilidade nos processos, assertividade nas decisões e melhor desempenho de toda a equipe. Segundo a coleção desenvolvimento profissional número 10, Você S/A, da editora Sextante, algumas das técnicas que podemos utilizar para melhorar nossa comunicação são:
• Estabeleça uma ligação com as pessoas: muitos querem se sentir no comando e controle e acabam pecando na comunicação por falta de capacitação e habilidade no trato com outras pessoas. Os erros mais comuns são rotular as pessoas, não demonstrarem segurança e assim não passarem confiança e não cultivar o espírito de cooperação entre as pessoas da equipe/organização.
• Entenda a percepção dos outros: Para se comunicar, devemos levar em consideração como as outras pessoas recebem nossas mensagens. Para ajudar como o receptor perceberá nossa mensagem, devemos considerar alguns fatores como postura, princípios, cultura, educação, estado emocional, experiência etc. Uma vez que consigamos entender quais fatores estão diretamente ligados ao nosso receptor, podemos direcionar nossa mensagem de forma mais eficiente e assim tornar a comunicação mais eficaz.
• Escolha as palavras com cuidado: muitos são aqueles que gostam de dizer o que pensam e não se preocupar com o poder de cada palavra. O segredo não está no que se vai dizer, mas como se vai dizer, transmitindo uma mensagem direta, com clareza e cortesia. Lembre-se, a maneira pela qual você se comunica com seu funcionário, é a maneira pela qual ele se comunicará com seu cliente.
• Controle sua voz: para cada situação, devemos modular nossa voz para que a comunicação seja mais eficiente. Falar rápido pode passar a sensação de nervosismo ou pressa, se falar muito devagar, as pessoas podem achar que você está pronunciando cada palavra com cuidado por se achar superior etc. Use um tom moderado adaptando-o às situações, altere a velocidade, o volume e o tom de forma apropriada e seja dinâmico.
• Compreenda as diferenças: Cada pessoa possui características que definem sua maneira de comunicar. Uns são mais calmos, falam tranquilamente e de maneira respeitosa, outros são mais agressivos e não se preocupam com as palavras que dirão. Estes dois tipos de comunicadores podem ter as mesmas intenções ao transmitirem e receberem a mesma mensagem. Saber compreender as diferenças e direcionar a mensagem da maneira correta, será o diferencial para que a comunicação seja clara e objetiva.
• Dê instruções precisas: se você está em uma posição de liderança, quando um colaborador não executar de maneira correta uma ordem que foi passada por você, acredite, a culpa é sua. Pois quando somos líderes, temos a obrigações de orientar e, fazer isso de maneira precisa. À princípio todos os colaboradores querem atender às suas orientações, executando de maneira correta e com excelência. Quando este não conseguir cumprir uma orientação da maneira esperada, antes de criticar ou punir, verifique se sua orientação foi precisa e clara.
• Corrija e elogie: um bom líder proporciona feedback – corretivo e positivo. Quando o feedback for corretivo, foque apenas no comportamento ou ato que levou a essa correção, jamais foque na pessoa. Procure sempre fazer isso em particular para evitar constrangimentos e quando se tratar algo mais grave, procure ter uma testemunha junto. Quando o feedback for positivo, for um elogio, desde que seja sincero, fazer na presença de outros pode ser muito positivo, tanto para quem recebeu quanto para a equipe. Quem recebe o elogio se sente motivado e se compromete ainda mais com a causa ao mesmo tempo em que a equipe se sente confortável com sua liderança e busca se comprometer para que seja também reconhecida. Estas são apenas algumas das 24 técnicas contidas no livro de Lani Arredondo publicado pela Você S/A. Será o exercício diário da comunicação que nos trará habilidade e clareza, mas buscar pôr em prática algumas técnicas podem ajudar a atingirmos a excelência como profissionais e líderes.
 “As pessoas que mais nos impressionam e que mais exercem influência positiva sobre os outros tem uma qualidade em comum: são excelentes comunicadores. ”

Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza

Vários são os artigos, livros e matérias que falam sobre poder e autoridade na nossa vida e carreira, mas poucas vezes vemos de fato sua aplicabilidade e como cada estilo de liderança influencia no desempenho e motivação de cada colaborador, principalmente em momentos de pressão e estresse.
 Segundo a sociologia, poder é a habilidade de impor a sua vontade sobre os outros, e existem diversos tipos de poder: o poder social, o poder econômico, o poder militar, o poder político, entre outros. O exercício do poder está diretamente vinculado à cultura dos grupos sociais que estabelecem aquilo que tem ou não valor naquela sociedade em particular. Caso a força física seja valorizada, então ela é que se tornará o principal componente do poder. Se for a capacidade dos indivíduos em se relacionar com divindades, os sacerdotes terão mais valor, e, desse modo, exercerão mais poder. Em grupos menores, por exemplo, entre amigos, terá mais poder aquele que detiver os elementos mais valorizados por todos.
Ou seja, o poder é um elemento de influência relativo a cada grupo social, onde dentro deste grupo, aquele que possui maiores características que são valorizadas e estimadas será o indivíduo que exercerá maior poder. Agora, se este mesmo indivíduo for transferido para outro grupo social onde os valores são diferentes, este não exercerá mais o poder e ainda será submisso ao novo líder.
E dentro de uma organização empresarial, como um líder que exerce o poder influencia seus liderados? Não é o poder legitimado, que dá ao indivíduo o direito de cobrar resultados por sua legitimidade, mas sim ao estilo de liderança que usa esse direito, o poder, para alcançar resultados através de pressão moral, psicológica e até mesmo física.
Antes de responder, vamos ao outro estilo de liderança, o estilo de liderança pela autoridade.
Quando ouço a palavra autoridade, logo me vem a imagem de um líder servidor e de um livro que serviu como referência durante minha graduação. O líder servidor é Jesus Cristo e o livro, O Monge e o Executivo de James C. Hunter. Quando falo sobre Jesus Cristo, não estou me referindo ao que cada um acredita como religião, e sim a um indivíduo secular que com sua humildade e eloquência, comoveu multidões e tem sido exemplo a ser seguido até hoje por muitos.
Quando buscamos o significado no livro de poder e autoridade, temos: “Poder: É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer”. Autoridade: “A habilidade de levar as pessoas a fazer de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal”.
Ambos, Jesus Cristo e o Monge e o Executivo, pregam um estilo de liderança que, diferente do poder de coação, da força, da intimidação, dá aos líderes a capacidade de fazer sua equipe atingir resultados basicamente através de sua influência, dando-os legitimidade mesmo que esta não seja de direito.
Assim, qual estilo de liderança você gostaria de ter, o estilo que lidera pelo poder, ou o que lidera pela autoridade?
Para ficar mais claro, tente analisar seu ambiente de trabalho.
Quem são seis líderes? Como eles delegam as responsabilidades? Quando passam uma ordem como você se sente? Coagido a executar aquela tarefa, ou simplesmente você se sente à vontade e motivado para atingir os resultados? Quando você conclui uma tarefa, seu líder comemora com você e te elogia, reconhece seu valor? Ou simplesmente em um olhar te lembra que “você não fez mais que sua obrigação, afina, estou te pagando para isso! ”
Respondendo estas perguntas já é possível identificar qual é o estilo de liderança que é exercido em sua empresa e qual é a cultura organizacional. Quanto maior for sua experiência profissional, mais fácil será identificar estes estilos de liderança e também a maneira de lidar com cada uma delas.
Voltando ao primeiro parágrafo, não existe organização que exerce suas atividades sem pressão e estresse em determinados momentos. É neste momento que as diferenças entre poder e autoridade se farão valer e, o resultado pode até ser o mesmo, mas será a capacidade de se relacionar e influenciar que tornará o clima organizacional saudável trazendo resultados duradouros e o comprometimento de toda a equipe.

Poder e Autoridade

&nbsp;O conceito de lar sempre esteve intrinsecamente ligado à sensação de segurança. No entanto, a forma como protegemos e gerenciamos esses espaços coletivos passou por uma transformação radical na última década. Deixamos para trás a era dos porteiros que conheciam cada morador pelo nome para ingressar no ecossistema das portarias remotas e dos extensos mosaicos de telas de segurança. Nessa transição, porém, um efeito colateral velado começou a se manifestar nos condomínios brasileiros: a perda da pessoalidade e o aumento das tensões de convivência, muitas vezes alimentadas por uma cultura de vigilância puramente punitiva. É justamente nesse cenário de fricção que a Inteligência Artificial deixa de ser um artigo de ficção científica para se posicionar como o principal motor de humanização e eficiência na governança condominial.&nbsp;Muitos ainda enxergam a IA aplicada ao videomonitoramento sob a ótica do controle absoluto, quase como um "Grande Irmão" corporativo cujo único propósito é capturar deslizes para inflar o livro de ocorrências e gerar receitas com multas. Esse é um equívoco que atrasa o desenvolvimento das nossas comunidades verticais. O verdadeiro valor da inteligência analítica não reside na capacidade de punir com mais rapidez, mas sim na habilidade de prever riscos, otimizar o tempo dos gestores e, fundamentalmente, embasar ações socioeducativas dentro do condomínio. A tecnologia deve servir à harmonia, e não à caça às bruxas.&nbsp;Na rotina de qualquer administrador predial, o volume de dados gerado por sistemas tradicionais de segurança é humanamente impossível de ser digerido com precisão. Síndicos e zeladores frequentemente se veem soterrados por horas de filmagens estáticas, tentando identificar a origem de um conflito ou uma falha de segurança que já aconteceu. A Inteligência Artificial inverte essa lógica ao implementar o monitoramento focado em eventos preditivos. O sistema passa a alertar o gestor em tempo real sobre inconformidades críticas — como a perigosa entrada de pedestres pelo portão de veículos da garagem ou movimentações atípicas em áreas comuns durante o horário noturno.&nbsp;Essa mudança de paradigma transforma o papel do síndico, que deixa de ser um mero aplicador de penalidades para atuar como um gestor estratégico de comportamento e convivência. Quando a tecnologia aponta um padrão de comportamento inadequado, a administração ganha o respaldo de dados concretos para intervir de maneira pedagógica. O bom senso, amparado pelo regimento interno e pela convenção, ganha novos aliados quando a conversa é baseada em fatos indiscutíveis, e não em suposições ou relatos parciais de vizinhos. O alerta e a orientação prévia reduzem drasticamente a necessidade de notificações formais e multas que, historicamente, são o estopim para reuniões de assembleia desgastantes e processos judiciais onerosos.&nbsp;Obviamente, essa evolução exige responsabilidade e um alinhamento estrito com o compliance jurídico, respeitando as leis vigentes e o direito à privacidade de cada indivíduo. Mas quando implementada sob a premissa da transparência, a IA deixa de ser um elemento de desconfiança e passa a atuar como um inibidor natural de infrações e invasões. O morador que compreende que o ambiente é monitorado para a sua própria proteção e para a manutenção da ordem coletiva tende a colaborar ativamente para o bem-estar comum.&nbsp;Olhar para o futuro da administração predial significa compreender que os condomínios modernos operam hoje como pequenas cidades privadas. Diante de tamanha complexidade, os gestores precisam de ferramentas que não apenas protejam o patrimônio físico, mas que também zelem pelo patrimônio intangível mais valioso de uma comunidade: a paz social. A Inteligência Artificial nascia com a promessa de automatizar processos, mas no ambiente condominial, sua maior vitória será a de restabelecer o diálogo, a prevenção e, acima de tudo, a boa vizinhança.&nbsp;*Emerson Douglas Ferreira é CEO e fundador da Meeting Soluções Estratégicas.

A Inteligência Artificial a serviço da boa vizinhança: por uma gestão condominial menos punitiva e mais preditiva

Estou lendo o livro do Carlo Ancelotti, Liderança Tranquila, e as primeiras 100 páginas já trouxeram mais reflexões sobre gestão do que muitos frameworks que encontro em contextos corporativos.Ancelotti começa o livro com uma comparação que parece óbvia mas raramente é feita de forma séria: o paralelo entre o tempo de permanência de um técnico de futebol e o de um CEO numa companhia. Ambos chegam com expectativa alta, vivem uma lua de mel, constroem resultados, e inevitavelmente enfrentam o momento das rachaduras. A questão não é se esse momento vai chegar. É como você se comporta quando ele chega.Essa estrutura, que ele chama de Arco da Liderança, é o fio condutor do livro. E o que me chamou atenção logo de início foi a honestidade com que ele descreve a sua própria trajetória, incluindo os erros, as decepções e as viradas que não eram parte do plano.Ancelotti se aposentou como jogador mais cedo do que gostaria, por conta de um problema físico. Em vez de esperar por uma oportunidade de prestígio como treinador, foi para um time de menor expressão. Esse detalhe parece pequeno, mas diz muito sobre o perfil de liderança que o livro vai construindo.No mundo da tecnologia, vejo o padrão oposto com frequência. Profissionais que chegam a posições seniores querem projetos grandes, times grandes, visibilidade imediata. O percurso mais lento, o ambiente menor, o contexto com menos recursos, tudo isso é visto como desvio de rota. Mas é justamente nesses ambientes que o estilo de liderança se consolida, porque não há estrutura para esconder o que você realmente é como gestor.Ancelotti aprendeu a liderar em contextos sem holofote. Quando os holofotes chegaram, ele já sabia quem era.O livro organiza a visão de liderança de Ancelotti em torno de três pilares. Lendo cada um, fui conectando naturalmente com o que vejo no mercado de tecnologia.O primeiro pilar é a experiência. Não no sentido de currículo, mas no sentido de acúmulo de repertório para leitura de situações. Um dos pontos que mais me marcou foi a sugestão de não buscar obsessivamente a lealdade das pessoas. Em vez disso, inspire o máximo de desempenho e mostre que genuinamente se importa com o crescimento delas. A lealdade, quando conquistada dessa forma, é mais sólida e mais duradoura. Ela não é produto de estratégia. É produto de relação.Em times de tecnologia, esse ponto é especialmente relevante. Talentos técnicos têm muitas opções. O que os mantém em um ambiente não é o salário isolado, nem o título. É a percepção de que o líder vê a pessoa, não apenas a entrega.O segundo pilar é a cultura. Ancelotti trabalhou em países com idiomas, culturas e formas de ver futebol completamente diferentes. A sua regra pessoal era aprender o idioma local. Não por protocolo, mas porque comunicação é a base de qualquer relação, e tentar se comunicar na língua do outro é um sinal de respeito que nenhum discurso substitui.No contexto de times distribuídos e multiculturais, que são a realidade de boa parte das empresas de tecnologia hoje, esse princípio vale diretamente. Líderes que não se adaptam ao contexto cultural dos seus times, que impõem um único modo de comunicar e de trabalhar, perdem coesão antes mesmo de perceber.O terceiro pilar é a hierarquia. Não como estrutura de poder, mas como leitura de ambiente. Ancelotti fala sobre saber "jogar o jogo" em cada organização: entender como as decisões realmente são tomadas, quem influencia quem, como navegar as relações com superiores, pares e liderados sem perder a essência.Esse é provavelmente o pilar mais difícil de operacionalizar, porque exige inteligência situacional que não se aprende em curso. Aprende-se prestando atenção. E prestando atenção por tempo suficiente.Ancelotti é descrito por jogadores como Cristiano Ronaldo e Ibrahimovic como alguém com quem eles se sentem próximos, quase como um amigo. E aqui mora um ponto de debate frequente sobre o seu estilo: "ele não é bonzinho demais?"A resposta que o livro dá é interessante. Ancelotti usa a proximidade como ferramenta de gestão, não como substituta dela. Estar próximo das pessoas permite cobrar com mais efetividade, ser transparente sem criar defesa, discordar sem romper. A confiança construída na relação pessoal é o que torna a conversa difícil possível.No mundo da tecnologia, vejo muitos líderes que evitam proximidade justamente por medo de perder autoridade. O resultado costuma ser o oposto do pretendido: times que não trazem problemas reais, feedbacks filtrados e conversas difíceis que nunca acontecem até virar crise.Depois das primeiras 100 páginas, minha resposta provisória é: sim. Mas não é o que parece.Liderança tranquila não é liderança passiva. Não é evitar conflito, não exigir resultado ou ser condescendente com performance abaixo do esperado. É o oposto disso.É a capacidade de exigir muito sem criar ambiente de medo. De manter padrões altos sem abrir mão de humanidade. De ter convicção sem precisar impor. E de estar suficientemente seguro de si para não confundir autoridade com distância.No futebol, Ancelotti ganhou praticamente tudo que existe para ganhar. No mundo corporativo, os líderes que mais me impressionam ao longo da carreira têm algo parecido com esse perfil: presentes, diretos, exigentes, mas raramente ruidosos.Talvez o ruído seja justamente o sinal de que falta algo que não se resolve com volume.

Liderança tranquila: é realmente possível?

O último apito soa. O capitão ergue a taça. Os jogadores comemoram. As arquibancadas cantam pela última vez. Horas depois, as bandeiras começam a desaparecer das janelas. Na manhã seguinte, o despertador toca no mesmo horário de sempre. A Copa acabou.



E um estranho vazio toma conta da rotina. Não porque deixamos de assistir a partidas de futebol, mas porque, durante algumas semanas, vivemos algo que se tornou cada vez mais raro. Vivemos a mesma história.



Em um mundo onde cada pessoa consome conteúdos diferentes, acompanha notícias diferentes e vive cercada por algoritmos que personalizam quase tudo, a Copa faz exatamente o oposto.



Ela sincroniza emoções e durante um mês, milhões de pessoas olham para a mesma direção. Eu vivi isso, e você certamente também, pois vimos famílias reorganizam horários para ver os jogos, amigos voltando a se encontrar pra torcer juntos, colegas de trabalho interrompendo reuniões para acompanhar um lance decisivo. Desconhecidos se abraçam depois de um gol.



Por alguns instantes, pouco importa a profissão, a idade, a religião ou a posição política. Existe apenas uma bola rolando e um sonho compartilhado. Talvez seja por isso que o silêncio depois da Copa pareça tão grande.



Não sentiremos falta apenas dos jogos. Sentiremos falta da expectativa, da ansiedade antes do apito inicial, das conversas que começavam dias antes de cada partida, das mensagens no grupo da família, da desculpa perfeita para reunir pessoas que, na correria da vida, quase nunca conseguem estar no mesmo lugar ao mesmo tempo.



A Copa nos lembra de algo que a rotina insiste em nos fazer esquecer. O ser humano precisa de pertencimento. Precisa sentir que faz parte de algo maior do que a própria agenda. Precisa compartilhar emoções e construir memórias ao lado de outras pessoas.



Curiosamente, é isso que também acontece nas grandes empresas.&nbsp; Os melhores resultados não nascem apenas de metas, processos ou indicadores. Eles surgem quando pessoas acreditam que estão construindo algo juntas. Quando existe um propósito capaz de unir talentos diferentes em torno do mesmo objetivo.



A Copa faz isso como poucos acontecimentos conseguem, afinal, ela transforma espectadores em participantes. Faz milhões de pessoas sofrerem, comemorarem e sonharem ao mesmo tempo. E talvez seja exatamente por isso que sua despedida provoque uma sensação difícil de explicar.



Porque o vazio que fica não é a ausência do futebol, é a ausência do encontro, da expectativa, da esperança renovada a cada jogo. Da certeza de que, durante noventa minutos, o mundo parecia caminhar na mesma direção.



Talvez a maior lição da Copa não esteja na seleção que levanta a taça, e sim, naquilo que ela desperta em todos nós. Ela nos mostra que a vida ganha mais significado quando temos algo pelo que esperar, pessoas com quem compartilhar a caminhada e um propósito capaz de nos unir.



A Copa está terminando. Mas seria um desperdício permitir que terminasse também essa vontade de reunir, sonhar e construir algo em conjunto. Porque, no fim das contas, os maiores momentos da vida nunca são aqueles que vivemos sozinhos. São aqueles que temos a sorte de dividir com outras pessoas.



Já posso dizer, essa copa mal acabou, mas já espero ansiosamente pela de 2030.

Administraçao

André Ricardo Braga

Como construir um ecossistema que vale R$ 415 milhões no mercado pet | Café com ADM #505

Como construir um ecossistema que vale R$ 415 milhões no mercado pet | Café com ADM #505

Sobre o autor

André Ricardo Braga

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos de

A Inteligência Artificial a serviço da boa vizinhança: por uma gestão condominial menos punitiva e mais preditiva

Liderança tranquila: é realmente possível?

O vazio depois da Copa