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Origem:
Segundo a psicoterapeuta psicodramatista Vitória Pamplona, esse método foi desenvolvido &#8220;por Jacob Levy Moreno, psiquiatra romeno que nasceu em 1898, viveu e trabalhou em Viena até 1925 quando emigrou para os Estados Unidos, onde desenvolveu suas teorias e veio a falecer em 1974. Originou-se de experiências de teatro de Moreno, que, além de médico, trabalhava com teatro, porém não como o teatro convencional. Criou um tipo de representação cujo objetivo era estimular a criatividade dos atores e, no qual a peça era criada na hora pelos atores, a partir de algum tema proposto no momento. Tudo era criança em grupo e no exato momento em que estava ocorrendo. Era o Teatro da Espontaneidade. A partir de um caso ocorrido no Teatro da Espontaneidade e que ficou conhecido como &#8220;O caso Bárbara&#8221;, Moreno percebeu o potencial terapêutico do teatro e elaborou sua teoria de psicodrama, como ato terapêutico&#8221;.
Espontaneidade!
Para Moreno, &#8220;o homem possui recursos inatos: a espontaneidade, a criatividade e a sensibilidade. Tais recursos podem ser alterados ou prejudicados pela ação do meio ambiente e dos sistemas e regras sociais. Para ele, suas ideias proporcionariam uma Revolução Criadora através da recuperação da espontaneidade e da criatividade&#8221;.
E segundo Pereira, &#8220;a espontaneidade está ligada a capacidade do individuo ajustar-se a uma nova situação de maneira inédita. Em resumo estabelecer um novo jeito em algo remete ao conceito de criatividade&#8221;.
Instrumentos:
1 &#8211; Diretor: &#8220;É o agente terapêutico. Tem várias funções: dirigir e analisar a cena, ampliar e incrementar a cena, focalizando a história do indivíduo ou grupo. Cabe salientar a importância da formação teórica, metodológica e pessoal do Diretor, pois só assim ele poderá instrumentalizar recursos para a execução da cena&#8221;.
2 &#8211; Ego-auxiliar: &#8220;A função dele no cenário do psicodrama é ser o ator (coadjuvante) que representa as pessoas ausentes ou mesmo o protagonista, interagindo e executando a ação. Ele é o veículo que compõe o cenário. É importante ter a clareza de suas emoções para que não interfiram na história do protagonista ou na direção&#8221;.
3 &#8211; Protagonista: &#8220;É o ator central. Termo de origem Grega que significa aquele que se oferece a ação em primeiro lugar. O protagonista apresenta, “doa” o seu íntimo para o grupo&#8221;.
4 &#8211; Palco/Cenário: &#8220;É o lugar da representação do mundo físico e do mundo intersubjetivo&#8221;.
5 &#8211; Plateia: &#8220;São os componentes do grupo, beneficiados pela entrega do protagonista. A plateia pode funcionar como caixa de ressonância e consonância. Na metodologia Sócio Educacional e Organizacional o protagonista é a plateia, ou seja, o grupo como um todo é o protagonista&#8221;.
Etapas:
1 &#8211; Aquecimento: &#8220;É a primeira etapa de toda sessão de Psicodrama, como também de qualquer outro procedimento da Sociatria: Sociodrama, Jogo dramático, Treinamento de papel, Teatro Espontâneo etc. Warming up é a preparação para sessão e consiste no conjunto de procedimentos que atua para estabelecer os canais de comunicação e maior aproximação entre o diretor e o protagonista. O aquecimento é o agente canalizador das energias para a ação. Possui duas sub-etapas:
• Inespecífico: Inicia a sessão. O primeiro momento do encontro. Seu objetivo é diminuir a tensão, propiciar um ambiente de acolhimento.
• Específico: Começa no momento da construção da cena, com o aquecimento do personagem, privado ou público&#8221;.
2 &#8211; Dramatização: &#8220;É todo o processo da atuação; é o “como se”; a realidade suplementar: a utilização das técnicas em concordância com a matriz do indivíduo ou do grupo&#8221;.
3 &#8211; Compartilhar: &#8220;Sharing: trocas do protagonista, plateia e direçãoy; ressonâncias, consonância, do protagonista e da plateia; é uma catarse de integração, a interação dinâmica do corpo com os pensamentos e emoções&#8221;.
4 &#8211; Processamento: &#8220;É a análise do processo: o diretor encaminha o grupo ou o indivíduo para a reflexão cognitiva sobre os procedimentos e o prosseguimento para as aquisições de novos papéis. É um momento pedagógico. É importante ouvir as opiniões dos elementos que atuaram na cena, as opiniões dos que assistiram, e fazer uma reflexão sobre a ação e incrementar os encaminhamentos necessários para as ações posteriores&#8221;.
(Descrições: professora Maria das Graças de Carvalho Campos).
Aplicando nas Organizações!
Para a autora Thelma Teixeira, &#8220;o método pode ser aplicado em três estratégias: jogos dramáticos, role-playing e inversão de papéis. O jogo dramático é trabalhado em grupo para diagnosticar ou intervir em situações de conflitos ou de relacionamento. O role-playing, mais conhecido como jogo de papeis, é trabalhado através de interpretações de papéis e personagens distintos. Por último, a inversão de papéis, que traz resultados muito interessantes, pois o profissional assume a posição do outro, sentindo e agindo como ele, fazendo-o entender o outro lado&#8221;.
Psicodrama x Dinâmica de Grupo:
Segundo a psicóloga Vânia Lúcia Andrade, &#8220;as técnicas e a teoria são diferentes. Quanto aos objetivos dessas, podemos utilizar ambos para um mesmo objetivo. Vamos esclarecer: o psicodrama se utiliza da representação de papéis. Por exemplo, um protagonista representa a fala do colaborador motivado e o outro do desmotivado dentro da empresa. Tratamos uma questão problemática ou de conflito vivida pelos protagonistas. O foco é o problema vivido. A dinâmica de grupo também pode trabalhar conflitos, porém, se utiliza de técnicas vivenciais que facilitem este trabalho. Selecionamos previamente técnicas que favoreçam a melhora do desenvolvimento do grupo na questão a ser trabalhada. O foco não é a representação e sim a vivência. Os recursos utilizados podem ser além da fala, o material pedagógico, dentre outros. Ou seja, no psicodrama corresponde a aprender representando e na dinâmica de grupo se aprende vivenciando&#8221;.
Conclusão:
Praticamente todas as pessoas passam por situações de estresse, conflito ou problemas de comunicação diariamente. E muitas vezes, isso ocorre no ambiente de trabalho, podendo acarretar desgaste mental, crise na relação entre os integrantes da organização, redução da produtividade etc. Objetivando resolver esses problemas ou evitá-los, como em recrutamentos ou seleções, utilizam-se técnicas do Psicodrama.
Através da representação, feita de forma dramatizada, de determinados conflitos ou situações de tomada de decisão, já vividas ou esperadas para o futuro, o Psicodrama é utilizado para facilitar a manifestação das emoções, do comportamento, das ideias e dos dilemas morais.
Entretanto, é importante lembrar que essas técnicas só devem ser aplicadas por profissionais especializados na área.

Aplicando Psicodrama nas Organizações

Fala-se muito que a melhor maneira de aprender alguma coisa é na prática. Mas como vivenciar a realidade sem que ela esteja realmente acontecendo? A resposta é: através do Psicodrama.

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Isso acontece, principalmente, por conta das diversas transformações tecnológicas, sociais, econômicas etc. que vem ocorrendo nas últimas décadas, que afetam diretamente o perfil das pessoas e o rendimento profissional. O autor e doutor Stephen Covey dizia que "Estamos vivendo uma tsunami. A riqueza está nas pessoas e não nos bens materiais. Essa é a Era do Conhecimento". Nos últimos tempos, com esse enfoque cada vez maior, os Seis Processos da Gestão de Pessoas tornaram-se essenciais para todas as organizações, independente do tamanho de sua estrutura hierárquica ou, até mesmo, se é uma empresa privada, pública, associação etc. Chiavenato elencou os seis processos como: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, e monitorar pessoas. Vale destacar que não há um começo e um final, mas, de maneira geral, é ciclo que deve estar sempre em movimento. Além disso, devem haver processos ocorrendo simultaneamente, até porque, uma organização possui colaboradores em diferentes estágios, mas sempre deve haver, por parte dos gestores, uma concentração de esforços em busca do equilíbrio, deixando a equipe motivada, prepara tecnicamente, engajada e com o espírito da organização. O primeiro dos seis processos da Gestão de Pessoas é o de Agregar Pessoas, no qual os gestores devem traçar o perfil de profissionais que desejam e como se darão o recrutamento e a seleção de talentos para a empresa, atração para as vagas e escolha dos candidatos a que irão ocupá-las, respectivamente. Esse processo pode ser feito tanto para escolher novos talentos para a empresa (externo), como para selecionar profissionais que já atuam na empresa e queiram mudar de cargo (interno). Em seguida, há o processo de Aplicar Pessoas, no qual deve haver o desenho dos cargos a serem ocupados pelos colaboradores, a socialização e a avaliação de desempenho. No desenho de cargos, serão definidas as atribuições do seu ocupante, essenciais para quando for realizada a avaliação de desempenho do profissional. Ao assumir um cargo, o colaborador deve ser apresentado à equipe, informado sobre suas atribuições e sobre a cultura da organização, caso tenha passado pelo recrutamento externo, para saber, além de outras coisas, a missão, a visão e os valores da empresa. Outro processo crucial em uma organização é de Desenvolver Pessoas, no qual serão realizados cursos e treinamentos para capacitar os colaboradores, ampliando seus conhecimentos, desenvolvendo suas habilidades e instigando suas atitudes. Ao realizar um trabalho, o colaborador desejará receber algo em troca, então, é essencial que haja o processo de Recompensar Pessoas, onde será definido o salário base de cada colaborador, os incentivos, com base no desenvolvimento, e os benefícios (sejam legais, como 13º; espontâneos ou regalias). O quinto processo é o de Manter Pessoas, no qual visa manter os colaboradores satisfeitos na organização, proporcionando qualidade de vida no trabalho, segurança, saúde, controle do nível de estresse e higiene, ou seja, busca manter o equilíbrio das condições ambientais e psicológicas do profissional. Por último, mas não menos importante, é necessário falar do processo de Monitorar Pessoas, onde há são utilizados bancos de dados e sistemas de informações para acompanhar os resultados do pessoal da organização. Todos os processos são interdependentes e ocorrem constantemente, pois para que haja um recrutamento, é necessário ter ocorrido um desenho do cargo; para saber o que é preciso desenvolver em um funcionário, há a necessidade prévia de realizar um monitoramento do mesmo; um profissional, mesmo recebendo seus benefícios em ordem, não cumpre adequadamente com suas atribuições, se não estiver tendo suas necessidades básicas profissionais atendidas, como por exemplo, se estiver constantemente estressado. Ou seja, as empresas precisam realizar todos os processos adequadamente, para manter os colaboradores realizando suas atividades da forma esperada e possibilitando atingir os objetivos traçados no planejamento estratégico.

Os 6 processos essenciais da gestão de pessoas

Poucos anos depois, juntamente com James A. Champy, ele publicou o livro "Reengineering the Corporation: a Manifesto for Bussiness Revolution", definindo que reengenharia "consiste no repensar fundamental e no redesenhar radical dos processos de trabalho com o objetivo de obter melhorias dramáticas nas medidas contemporâneas críticas da performance da empresa, seja nos custos, na qualidade, no serviço ou no tempo". Em outras palavras, como apontam Stair e Reynolds, a reengenharia é "um redesenho de processos, que envolve a readequação dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização, objetivando uma guinada nos resultados dos negócios da organização”. Esse conceito não trata de apenas ajustar os processos ou realizar cortes no orçamento, mas todo um redesenho, transformando as concepções existes, por isso, é considerada radical; é tida como dramática porquê não ocorre periodicamente, somente quando há a necessidade de uma verdadeira transformação. Com base nos casos de empresas que já passaram pelo processo de reengenharia, podem ser listados os seguintes princípios: <ol><li>Organizar os processos com base nos resultados e não nas tarefas: É melhor haver uma só pessoa realizando todo o processo, a caminho de um resultado, para evitar erros entre uma tarefa e outra; </li><li>Colocar aqueles que vão utilizar o output do processo a executá-lo: As empresas podem permanecer se beneficiando das vantagens dos departamentos especializados, porém, cada departamento deve repassar apenas as informações necessárias para que os demais se tornem mais eficientes e eficazes, sem repassar diretamente os produtos que aqueles precisam; </li><li>Colocar o processamento da informação nas mãos de quem a produz: Ao invés de haver departamentos apenas para processar as informações, colocar essa tarefa como responsabilidade de quem as cria; </li><li>Tratar os recursos dispersos geograficamente como se estivessem centralizados: Usar Bases de Dados, Redes de Telecomunicações e Sistemas de Processamento, permitindo usufruir dos benefícios da flexibilidade e serviço da descentralização, mas permanecendo com a coordenação e controle, como se fosse um sistema centralizado; </li><li>Ligar atividades paralelas em vez de integrar apenas os seus resultados: Criar ligações entre funções paralelas de modo a poder coordená-las enquanto suas atividades acontecem, para evitar gastos novamente com modificações no processo; </li><li>Colocar o ponto de decisão onde o trabalho é executado, permanecendo o controle implícito no processo: Possibilitar, fornecendo conhecimento necessários, que as pessoas que fazem o trabalho possam tomar as decisões, porém, permanecendo com o controle implícito do processo; </li><li>Recolher a informação apenas uma vez e na fonte: Recolher a informação somente uma vez e arquivar, para ficar disponível a quem precisar; podem ser utilizados Códigos de Barra, Bases de Dados Relacionais e o Intercambio Eletrónico de Dados (EDI). </li></ol>Aplicando a reengenharia em uma organização, como detalha José Roberto Marques! * Fase de organização: É necessário "descobrir e especificar, criteriosa e detalhadamente, todos os procedimentos e processos que a empresa executa diariamente e, principalmente, definir quais deles serão aperfeiçoados e o que será necessário para a conclusão da metodologia". * Fase do planejamento: "É necessário planejar quais artifícios serão necessários para a implementação da reengenharia organizacional, ou seja, listar tudo o que será utilizado durante o procedimento: prazos, orçamentos, distribuição de tarefas e definir os profissionais necessários para cada etapa do processo". * Fase de implantação: "É hora de avaliar todas as atividades, rotinas, tarefas e recursos definidos durante a fase de avaliação, as principais deficiências, carências, falhas e oportunidades de melhorias e, em seguida, reorganizar e reestruturar todas essas rotinas de forma proveitosa para a empresa ou negócio". * Fase de mensuração de resultados: "É feita a verificação dos resultados atingidos com a aplicação da reengenharia organizacional e a mensuração dos efeitos de cada mudança, ou seja, avaliar se as alterações foram assertivas e quais benefícios ela gerou para a empresa, seja lucratividade, agilidade nos processos, melhoria de performance etc".

Aplicando Psicodrama nas Organizações

Jair José

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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