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Para Vasconcellos e Hemsley (2002) a estrutura de uma organização é definida como o resultado de decisões sobre a forma de como a autoridade é distribuída, especificação das tarefas dos colaboradores e definição do sistema de comunicação, que aglomeram outras decisões importantes, como por exemplo: grau de formalização, unidade de comando, especialização elevada, comunicação vertical e utilização de formas tradicionais de segmentar departamentos. 
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Para Galbraith (1977) define organização como composição de pessoas com a finalidade de alcançar algum propósito compartilhado através da divisão do trabalho. Para organizar o trabalho é necessário estabelecer uma rede de relações entre indivíduos ou grupos de indivíduos, de forma que seus trabalhos sejam coordenados e coerentes com a tarefa final, num mecanismo de coordenação identificada como estrutura organizacional.
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A estrutura organizacional é o produto das decisões de divisão e coordenação do trabalho, e define não apenas as atribuições específicas, mas também o modo como devem estar interligados os diversos grupos especializados, chamados departamentos (MAXIMIANO, 1986).
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Organização Horizontal
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A gestão horizontal foi iniciada nos Estados Unidos e um dos seus principais estudiosos é Frank Ostroff, de acordo com o autor:
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“Na gestão de uma estrutura horizontal, os departamentos não expiram e o trabalho é organizado ao longo dos vários grupos interdisciplinares e autogeridos, que trabalham em interação permanente. Assim, emerge uma melhoria na coordenação e comunicação entre subordinados e seus gerentes. (OSTROFF, 1999).”
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Na estrutura horizontal, os funcionários têm autonomia para tomar suas próprias decisões. Neste modelo, grandes grupos de funcionários de vários setores interagem entre si de forma que as informações fluam por toda a empresa facilitando a comunicação e a tomada de decisão mais rápida e assertiva. É um sistema mais informal, bastante comum em empresas menores.
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Segundo Brews e Tucci (2004) na estrutura horizontal é evidenciado um maior número de órgãos, o que contribui para a autonomia, velocidade na execução das atividades e, com isso, resulta uma maior influência na organização.
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Segundo Ostroff (1999) a organização horizontal reduz níveis hierárquicos pela eliminação tarefas e atividades que não são necessidades principais e pela transferência de responsabilidades gerenciais aos funcionários, os quais têm completa autonomia de decisão sobre suas atividades dentro dos processos como um todo.
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Para Ostroff (1999) a organização horizontal permite a elaboração de uma cultura corporativa que incentive a transparência, a cooperação e colaboração, com foco constante no desenvolvimento de performance e afirmação dos valores dos colaboradores, promovendo a responsabilidade na empresa.
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Desse modo, para que exista cooperação real dos colaboradores, espírito de inovação, comunicação a livre circulação da informação de qualidade é imprescindível (DRUCKER, 1985).
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ORGANIZAÇÃO VERTICAL E HORIZONTAL
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Em uma estrutura vertical a alta cadeia de comando e a subordinação dos interesses dos indivíduos aos objetivos gerais da empresa estabelecida para resultar em organizações formadas por setores funcionais, onde a ordem deve ser mantida, a disciplina, as regras, as normas e os procedimentos operacionais padronizados (KENEDY, 1985; LUMPKIN, DESS, 2004; BREWS, TUCCI, 2004).
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Para Whitaker (2001) um dos maiores problemas da estrutura vertical é o ruído, segundo ele a informação circula verticalmente, mas como circulação de baixo para cima pode ser bloqueada de alguma forma, os dirigentes correm o risco de serem privados de informações de algo importante que só a base possui. Também pode ocorrer o inverso, de forma a impedir que a base receba informações que a alta hierarquia quer lhe transmitir, sejam orientações ou ordens.
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A gestão de uma estrutura horizontal não busca eliminar a hierarquia, mas propiciar maior rapidez ao trabalho. Essa mudança exige alta capacitação da gerência, pois propõe mudança de comportamento e tratamento adequado às possíveis resistências. A maior participação dos times está relacionada com a circulação fluída da informação, que é um quesito da organização horizontal, pois a disponibilidade da informação é condição fundamental ao funcionamento desse modelo de gestão (RUMMLER; BRACHE, 1995).
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MUDANÇA DE VERTICAL PARA HORIZONTAL
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Araújo (2012,) sugere algumas ações que devem ser estudadas ao se propor mudanças na estrutura de uma organização vertical para horizontal: 
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A) mudanças no desenho: estudar e analisar unicamente os processos que atravessam a organização e não cuidar de processos que iniciam e acabam nessa mesma unidade. Tarefas isoladas não são preocupações do gestor, os procedimentos são: convencionais/verticais ou na nova concepção: horizontal; 
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B) designe proprietários (owners): todos os colaboradores passam a ser proprietários dos seus processos e atividades devendo assim, geri-los de forma a agregar e aprimorá-los visando atingir o novo desenho horizontal da empresa.
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C) trabalhe com times: é importante times, equipes e não somente indivíduos. 
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D) reduza a hierarquia: reduzindo a verticalização a uma expressão mínima. A eliminação seguida de tarefas, processos que nada agregam e conceda aos membros das equipes uma autoridade para tomar decisões nas atividades que estejam conduzindo.
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E) Promova o empowerment: dando poder, instrumentos, capacitando, alocando responsabilidades aos membros das equipes, assim surgirão decisões com efeito positivo em toda a organização.
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F) Use a Tecnologia da Informação (TI) – usando a tecnologia da informação apenas para uso interno, isso irá ajudar as pessoas da organização, e irá oferecer contribuição de valor aos consumidores.
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G) Ênfase na competência múltipla: a descoberta de talentos de profissionais que querem excelência, na gestão horizontal, terá funcionários atuando nas mais variadas e complexas atividades da empresa
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H) pensar, ousar, enfrentar desafios: é necessário que os gestores sejam hábeis e pensem em ações diferenciadoras, ousadas, para enfrentar os desafios, e que exigem respostas rápidas e positivas.
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I) treinar pessoal em funções específicas: o objetivo é o de treinar pessoas promovendo o trabalho em times. O treinamento é o primeiro passo para um processo de sucessão dessas mesmas pessoas que possuem alto poder decisório.
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J) medir resultados: na gestão horizontal é necessário medir os resultados junto aos consumidores, junto ao corpo funcional e ao grau de contribuição dos resultados financeiros
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K) Construção de uma cultura organizacional: baseada onde se encontre colaboração, cooperação. É necessária uma cultura que esteja interessada em performances contínuas, o em ter empowerment como como regra de conduta diária
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O modelo horizontal promove que a hierarquia seja reduzida de forma a incentivar um relacionamento otimizado entre os colaboradores e o gestor de forma a criar um ambiente de trabalho que estimula a criatividade e o compartilhamento de ideias para a melhoria dos processos da empresa.
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Características da Organização Horizontal
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A organização horizontal possui algumas características próprias que a difere da organização vertical tradicional: liderança, motivação, trabalho em equipe, feedback, comunicação são características presentes na Organização Horizontal.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS:
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A gestão horizontal aumenta a responsabilidade dos colaboradores e por ser um modelo de gestão que enfatiza resultados, a busca pela excelência é uma constante. É importante criar um ambiente de melhoria contínua, pois as pessoas são o principal componente desse processo. Dentre os fatores críticos, a boa comunicação ou a comunicação assertiva é essencial.
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Ser criativo, proativo e não tomar decisões somente em situações de crises são características das organizações geridas pela gestão horizontalizada que se adapta às exigências do mercado e aos objetivos das organizações.
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De fato, como visto, a gestão horizontal estimula a criatividade e a solução de problemas por vários caminhos diferentes, visto que, os funcionários são incentivados a participar e sugerir novas tarefas e processos para alcançar os resultados esperados de forma mais rápida e fácil.

Aspectos estratégicos da organização horizontal

A gestão horizontal foi iniciada nos Estados Unidos e um dos seus principais estudiosos é Frank Ostroff

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Existe uma grande preocupação nas Organizações em relação ao treinamentos de seus funcionários. Criatividade é um dos objetivos principais quando se pensa em desenvolver habilidades e competências, tornando-as assim mais competitivas. (BORINELLI,1998).
O conceito de treinamento aparece no século XX na indústria moderna , e teve suas bases nos estudos de Taylor. Quando ele se utilizou do estudo de tempos e movimentos, como parte da pesquisa sobre racionalização do trabalho, onde o que se buscava era a minimização da tarefa, dentre outras coisas, era o de buscar a maior facilidade em transmitir o conhecimento operacional a todos os operários. (SENGE/2004).
Esta visão operacional e mecanicista de treinamento durou até a década de 50, quando começam a surgir os conceitos de gestão da qualidade nas escolas Americanas e Japonesas. Neste período, utiliza-se o Treinamento como ferramenta de apoio à gestão da qualidade, mas ainda com visão orientada à tarefa. No início dos anos 90, Peter Senge (2004) lança a ideia das organizações de aprendizagem.
Esta visão é reforçada nos anos 2000 em diante com a visão contemporânea de desenvolvimento de pessoas. O conceito de Universidade Corporativa aparece nos dias atuais como uma fonte de suporte ao novo conceito de desenvolvimento de pessoas nas organizações.
Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente, Chiavenato (1999) afirma que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento é orientado para o curto prazo, focalizando o cargo atual .O desenvolvimento de pessoas foca o futuro, desenvolve-se as capacidades e habilidades que serão necessárias para qualquer cargo que o funcionário poderá ocupar. Milkovich e Boudreau (2000) atribuem ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas, uma visão mais estratégica.
Desenvolver pessoas é mais que um simples conhecimento adquirido em sala de aula, reportando-se a várias formas de aprendizagem, tendo um ambiente de aprendizagem amplo, compreendendo a diferentes espaços e mídia . (PACHECO et al 2009). Refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes.
Robbins (2006,) atribui às organizações a tarefa de proporcionar o desenvolvimento das pessoas na empresa. Ele afirma que as organizações devem “dar o apoio necessário para que os funcionários desenvolvam continuamente suas capacidades, habilidades e conhecimentos. Por isso desenvolver pessoas é também uma estratégia.
Quando a organização percebe essa necessidade e as implanta, o desenvolvimento de pessoas se faz de maneira clara, trazendo maturidade aos funcionários e para a Organização. Como reporta Carvalho (1999), apud Pacheco (2009), “precisamos criar nas organizações uma cultura na qual o aprender seja resgatado”. Atualmente, Universidades Corporativas são “um misto de Treinamento e Desenvolvimento (T&amp;D) ,(...) com educação formal e práticas de educação à distância”. BRANDÃO (2005).
As escolas corporativas foram criadas e estão sendo disseminadas por oferecerem soluções de aprendizagem alinhadas com a missão e com as estratégias adotadas pela instituição. (LAGE, CRUZ,OLIVEIRA, 2007) .
Diante das necessidades atuais de maior acesso às informações e acompanhamento das inovações científicas e tecnológicas, surgiram "empresas de conhecimento" ligadas à adoção de organização educacional conectada aos avanços individuais e coletivos. O treinamento, forma tradicional de aprendizagem, não acompanhou a necessidade de um sistema educacional capaz de suprir o grande contingente de informações de natureza complexa (LOPES, In: BAYMA/2005).
As empresas e organizações adotaram a Educação Corporativa, como modelo de organização educacional, a fim de acompanhar o progresso da sociedade. Integrar os funcionários ao cenário mundial é sinônimo de informação simultânea, de fácil acesso e conteúdo desconhecido. O intuito da Educação Corporativa é gerar conhecimento aos funcionários, integrando-os ao mundo informatizado e facilitando o acesso as informações.
Com a adoção desta modalidade educacional, o emprego dos funcionários não mais depende das empresas. O próprio fica encarregado de, para que não se torne obsoleto, perseguir seu aprimoramento e desenvolvimento para que se fixe e permaneça no mercado atual (LOPES, In: BAYMA/2005).
Hoje, existe certa obrigatoriedade em modernizar as práticas gerenciais adotadas, como também, renovar constantemente o perfil de funcionários, a fim de que estejam aptos a satisfazerem e atenderem às novas demandas. Dessa forma, as empresas devem oferecer alternativas de capacitação a fim de que possibilite o acesso às fronteiras do conhecimento.

Aspectos estratégicos da organização horizontal

Rita de Cassia da Silva Mello

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Rita de Cassia da Silva Mello

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