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Barbell Strategy: na “loteria” do mercado ou “Cisnes Negros”, invista como Nassim Taleb

breve resumo sobre a estratégia de barras de Nassim Taleb

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Recentemente o Itaú Unibanco fez o lançamento nacional de sua nova plataforma de investimentos para seus correntistas, isso, no primeiro momento o ÍON somente poderá ser utilizado por correntistas do banco, mas há planos para que em breve haja a expansão do uso do aplicativo também para não correntistas.O ÍON vem com a promessa de ser uma solução completa para os investidores do Itaú e fazer frente a concorrência tradicional, bancos digitais e fintechs que apresentam crescimento exponencial no setor. Seu principal objetivo é sanar as “dores” dos clientes com melhor experiência de utilização nos aplicativos disponibilizados pelo banco até aqui. Com a integração do home broker, os clientes poderão realizar transações e investir em ações, títulos públicos (tesouro direto), fundos imobiliários, BDRs, ETFs e outros, além dos investimentos mais tradicionais como Poupança, CDBs e Fundos de Investimentos sem mais precisarem ir ao aplicativo Itaú Corretora, necessário antes do ÍON, com isso a experiência fica mais fluida e prática para a operação dos investidores. Além disso o aplicativo permitirá a integração das contas de outros bancos tornando a gestão das carteiras de investimentos muito mais fácil em um único dispositivo. Outra aposta do Itaú no lançamento do ÍON está relacionada a interface, ele tem design parecido com Netflix e Instagram, por exemplo. A geração de conteúdo é outra aposta promissora do ÍON, com story’s Instagram like o aplicativo do Itaú pretende trazer notícias importantes do mercado aos seus correntistas de modo rápido e direto ao ponto, bem dentro das expectativas das pessoas na atualidade, onde há pouco tempo e interesse para consumo de informações densas e excessivamente técnicas. O ÍON Itaú tem tudo para movimentar o mercado de investimentos e posicionar o Itaú na vanguarda da inovação, como vem sendo a tantos anos. Mas afinal estamos falando de inovação ou solução inovadora?Inovação ou Solução Inovadora?Quando analisamos inovação como competência que leva a soluções inovadoras rápidas, em maior número e com perenidade, as soluções inovadoras são como a materialização dessa competência. Entendendo inovação dessa forma será possível tirar o foco da aquisição de soluções e se concentrar no desenvolvimento da competência. Para inovar de maneira sustentável é necessário o desenvolvimento de um novo mindset, que precisará conviver com o mindset atual e por sua vez será necessário ter consciência de qual momento usar um ou outro. No desenvolvimento da competência inovação dois aspectos são muito importantes: Cultura e Processos. Cultura está ligada a estrutura organizacional, valores da liderança, mecanismos e sistemas de incentivos. Processos são as etapas, KPI’s e perfis profissionais em cada etapa do desenvolvimento. Christensen e Overdorf (2000) sugerem que três fatores afetam o processo de inovação nas organizações: recursos, ter acesso abundante e de alta qualidade sem dúvidas aumenta as chances de liderar com a mudança; processos, que são os padrões de interação, coordenação, comunicação e tomada de decisão usados para transformar recursos e serviços de maior valor; valores, que é definido pelo autor como o padrão pelos quais os funcionários tomam decisões e definem prioridades. Não há cultura certa ou errada, mas os valores e cultura dos líderes condicionam o comportamento dos liderados. Dentro das organizações podemos observar dois tipos de atividades distintas, as de natureza exploration que está relacionada a exploração do desconhecido e que tem em sua premissa o erro como parte do processo tanto em intensidade incremental como de ruptura. E de natureza exploitation que está mais ligada a maximizar a utilização dos recursos onde o erro está relacionado a inconformidade, perda de eficiência, baixa tolerância ao erro. É importante frisar que a natura exploration e exploitation não podem ser mensuradas da mesma forma, é importante ter consciência de quanto se está praticando uma ou outra para que as métricas e expectativas sejam ajustadas. Para atividades de natureza exploration será importante se adaptar e mudar o rumo rapidamente quando necessário. Inovação Sustentada ou Disruptiva? Segundo Christensen e Overdorf (2000) as inovações de sustentação são quase sempre desenvolvidas e introduzidas por líderes da indústria já estabelecida e as tecnologias de sustentação são inovações que fazem um produto ou serviço funcionar melhor da forma que os clientes já valorizam. Inovações disruptivas criam um mercado totalmente novo através da introdução de um novo produto ou serviço. Inovações disruptivas ocorrem de maneira tão intermitente que nenhuma empresa tem um processo estabelecida para lidar com elas. Ainda por Christensen e Overdorf (2000) os processos não são tão flexíveis aos recursos e menos ainda aos valores. Por isso, os líderes devem criar espaços organizacionais para que as capacidades sejam desenvolvidas. Existem três maneiras possíveis para se fazer: criar novas estruturas organizacionais dentro dos limites corporativos em que novos processos possam ser desenvolvidos; criar uma organização independente da organização existente e desenvolver dentro dela os novos processos e valores necessários para resolver o novo problema; adquirir uma organização diferente cujos processos e valores correspondem estreitamente aos requisitos da nova tarefa. ÍON – Criando novos recursos internamente	O projeto desenvolvido dentro do Itaú onde as pessoas relevantes para a execução na organização desenham um novo limite de atuação dentro desse novo grupo. As equipes foram inteiramente dedicadas ao desafio simplificando e agilizando a tomada de decisão, o que pode não ser parecido em toda a estrutura de produtos e serviços legado na instituição. Em resumo, o que podemos observar com a criação do ÍON é um ecossistema de inovação sustentada, uma solução inovadora que nasceu como produto de um novo mindset de inovação que parece estar surgindo dentro do maior banco da américa latina e que vem se desafiando e demonstrando resiliência para lidar não só com a evolução da concorrência tradicional, mas principalmente com a nova concorrência de bancos digitais, fintechs e demais entrantes no concorrido mercado financeiro. O ÍON nasceu, certamente irá evoluir. E o que mais poderemos esperar do Itaú Unibanco e seu mindset de inovação?Referências Bibliográficas:CHRISTENSEN Clayton M; OVERDORF Michael; Meeting the challenge of disruptive change. Harvard Business Review (março-abril 2000).Autor: Fábio Nunes da Silva, Executivo no Segmento Pessoa Física de Alta Renda no Itaú Unibanco S.A., Pós-graduado em Gestão de Negócios pela Mackenzie, MBA emMarketing Digital pela FGV – Fundação Getúlio Vargas e Mestrando em Gestão de Negócios pela FIA – Fundação Instituto de Administração.

Inovação como competência organizacional

Tradicionalmente os financistas e economistas acreditavam que todos os seres humanos fossem capazes de tomar suas decisões de maneira totalmente racional, que de posse das informações históricas, análises e projeções todos teriam capacidade de optar por A ou B de acordo com seus objetivos, porém as heurísticas e viesses estudadas nas finanças comportamentais foram uma grande revolução em relação a isso, é o que vamos ver nos exemplos a seguir.Sabemos que um dos grandes desafios da vida moderna está no equilíbrio e capacidade em nossas tomadas de decisão, temos cada vez menos tempo, mais opções, mais interações, situações complexas para gerenciar, o mais barato ou o melhor, o mais prático ou mais elaborado, o mais gostoso ou mais saldável etc.Uma das grandes preocupações da vida moderna no âmbito da saúde está no alto índice de pessoas obesas, especialmente crianças. Agora pense nos desafios de uma nutricionista em uma grande rede de escolas. Como competir com a predileção dos alunos por guloseimas ou alimentos à base de carboidratos e gorduras, ricos em calorias, de menor valor nutricional e naturalmente mais gostosos?Em uma das escolas da rede a nutricionista se deparou com essa questão, visivelmente um percentual alto de alunos do ensino fundamental estava obeso ou minimamente acima do peso. O sistema de alimentação nessa escola era feito através de sistema self-service, dessa forma as crianças se organizavam em filas e se serviam a vontade da maneira que preferissem. Agora pense nas variáveis, tempo limitado para o recreio, fila, a decisão nas mãos de quem tinha pouca informação ou interesse na questão (as crianças), motivação mais centrada em comer rápido e o suficiente para sanar a fome e liberar tempo para brincar, junte a isso uma grande bancada para acomodação dos alimentos, mal projeta para a altura dos olhos e alcance das mãos dos pequenos e sem nenhum planejamento de disposição. O resultado só poderia ser o grande consumo dos alimentos que citamos acima, os mais fáceis de comer, os mais gostosos, os que estavam mais ao alcance das mãos e dos olhos, ou seja, a escola onde as crianças se alimentavam por cinco dias da semana era um local que favorecia o engordamento e a má qualidade nutricional delas.Mas, a nutricionista tinha uma proposta, através de uma pequena reorganização no planejamento da estrutura alimentar da escola, ela sugeriu a mudança para uma bancada menor e reordenou a distribuição dos alimentos, colocando verduras e legumes no início da mesa e mais ao alcance das crianças, na sequência as proteínas e só após os alimentos ricos em carboidratos, gorduras e açucares que continuavam a disposição (já que a ideia não era propor uma proibição do consumo gerando insatisfação e hostilidade ao projeto), porém, em menor quantidade e do lado posterior ao que se formava a fila, ou seja, já não era tão fácil identifica-los, nem tão pouco acessá-los, a queda no consumo não demorou a acontecer. Em pouco tempo a direção da escola começou a ter percepção de redução na quantidade de crianças obesas e quis saber o que a nutricionista tinha feito para que os alunos estivessem emagrecendo sem reclamar da mudança no cardápio.Outra questão bastante complexa para a maioria dos humanos é decidir sobre onde alocar suas economias, qual a melhor decisão de investimentos, qual a menos arriscada, qual tem os maiores rendimentos, qual o prazo mais adequado, qual o produto mais indicado, qual o melhor momento para começar, qual o valor a se empenhar? Essas e mais uma série de outras perguntas podem tirar o sono de uma parcela importante da população em qualquer lugar do mundo. Em uma das muitas grandes empresas que oferece a seus colaboradores um benefício de contrapartida para adesão de um plano previdenciário privado a área de recursos humanos identificava baixa adesão dos novos contratados ao programa, isso trazia para a direção da empresa uma série de questionamentos, pois era sabido que o plano era bom, que a contrapartida dada pela empresa era relevante e que era muito importante para o futuro econômico daquelas pessoas. Como se dava o processo? No dia da contratação dos novos funcionários, em meio à euforia da conquista da vaga, a entrega de documentos, orientações gerais sobre a empresa e a função, as primeiras instruções para o onboarding no departamento, a equipe de RH distribuía um formulário de adesão que continha algumas dezenas de informações sobre o plano de previdência privada com contrapartida da empresa, dava alguns esclarecimentos superficiais para que dali há alguns minutos as pessoas decidissem com o preenchimento de um: Sim ou Não mais o valor percentual do salário, se no início do seu novo trabalho (algumas dessas pessoas estavam há algum tempo sem trabalho e renda provavelmente), autorizariam a adesão ao programa, desse momento em diante, não havia mais um plano de comunicação esclarecendo e incentivando novas adesões, com isso, o receio do risco, a falta de perspectiva no tempo, a falta de conhecimento sobre o tema e uma série de questões emocionais que acarretam a maioria das pessoas, somada a uma decisão complexa e deixada totalmente nas mãos de pessoas não necessariamente capazes de tomá-las faziam com que o índice de funcionário que aderiam fosse muito abaixo das expectativas. A direção gostaria que isso fosse um diferencial da empresa para os funcionários e por consequência no reconhecimento da iniciativa para o mercado e a área de recursos humanos tinha um plano. Além de ampliar o endomarketing com comunicação simples convidando os antigos funcionários a conhecerem melhor para aderir, mesmo que posteriormente aos benefícios, houve uma mudança sutil no formulário de contratação, ele já vinha preenchido com a opção: Sim, que era a mais indicada para a maioria das pessoas da empresa, ou seja, a empresa facilitava a escolha para os novos colaboradores, recomendando que aderissem na partida aquele plano, com aquele percentual de contribuição e que se quisessem mudar eles poderiam fazê-lo posteriormente, se eles não quisessem poderiam trocar a opção para o: Não, mas se eles simplesmente, como a maioria, não soubessem o que fazer bastava seguir a recomendação de alguém que entedia do assunto e estava ali para ajudar na melhor decisão. Não demorou para que os índices de adesão ao plano no início da jornada dos empregados chegassem perto de 100%.Em ambos os exemplos o que vimos foi a aplicação prática de Nudges (cutucões) na arquitetura de escolhas ou também chamado paternalismo libertário. O uso do termo é uma antítese ao paternalismo que por trás de uma relação supostamente harmoniosa pode intrinsecamente conter autoritarismo, a arquitetura de escolhas é diferente e em outras palavras trás uma visão de quem conhece mais o assunto e faz recomendações sem tirar a liberdade de escolha do indivíduo, “as crianças poderiam continuar comendo doces, eles estavam lá, porém sutilmente a nutricionista organiza de forma que eles fiquem em segundo plano, pois é sabido que é o melhor para elas” e “os funcionários poderiam não aderir ao plano de previdência privada com contrapartida, a decisão era deles, porém, a empresa sabendo dos benefícios e qual a recomendação mais adequada, indicava que eles se beneficiassem deixando a opção preenchida, eles poderiam retirar a marcação”. Os estudos de caso contidos no best-seller do New York Times, Nudge de Richard H. Thaler (Prêmio Nobel de Economia em 2017) e Cass R. Sustein abordam temas variados como saúde e economia e sustentabilidade tendo a economia comportamental como cerne das questões explicando esse comportamento classificando as pessoas como sendo de dois tipos distintos os Humanos e os Econos. O funcionamento do cérebro humano é bem confuso, sendo capaz de executar tarefas engenhosas e ao mesmo tempo demonstrar inabilidade para tarefas simples, isso porque cada vez mais psicólogos e neurocientistas concordam com o enfoque de que o cérebro humano trabalha com dois tipos de pensamentos: um intuitivo e automático e outro reflexivo e racional ou sistemas automático e reflexivo.O Sistema Automático tem característica: descontrolado, fácil, associativo, rápido, inconsciente e prático. O também conhecido Sistema 1 é aquele que nos dá a sensação de ser instintivo, normalmente ligado a situações de autodefesa ou em que precisamos agir com naturalidade: responder um cumprimento, por exemplo. Já o Sistema Reflexivo é: controlado, complicado, dedutivo, lento, autoconsciente e obedece a regras. O Sistema 2 como também é chamado, é mais premeditado, ou seja, pensado, se alguém te pergunta quanto é 13 vezes 86 raramente você terá a resposta sem um tempo para pensar, a não ser que seja um gênio da matemática. A maioria de nós está sempre muito ocupado e ninguém tem tempo para desperdiçar, por isso para algumas coisas usamos regras gerais que são conceitos que tempos por aproximação para nos poupar tempo de reflexão, exemplo: a distância da minha casa ao trabalho é de 20 quilômetros, eu nunca medi, mas sei que demoro 35 minutos e é o mesmo tempo que demoro para ir à casa dos meus pais e sei que a distância é de 20 quilômetros. Esse conceito foi tratado por Tom Parker e intitulado Rules of Thumb (Regras de Ouro) que podem ser uteis, porém, também podem nos levar a vieses sistemáticos. Essa ideia, originalmente desenvolvida pelos psicólogos israelenses – Amos Tversky e Daniel Kahneman (1974) mudou a forma como os economistas analisam comportamento ou pensamento. Esse trabalho identificou três conhecidas heurísticas nos dias de hoje: ancoragem, disponibilidade e representatividade. Posteriormente psicólogos descobriram que essas heurísticas nascem da interação dos sistemas 1 e 2 ou automático e reflexivo. Nudges em arquitetura de escolhas é uma nova proposta que visa apoiar a tomada de decisão em diversas áreas das necessidades humanas tomando por base que os Econos que utilizam mais o sistema 2 são a menor parte da sociedade e que os Humanos que acabam usando o sistema 1 na maior parte das vezes precisam dessas “dicas”.Os opositores desse modelo colocam situações em que a indicação na tomada de decisão pode ser tendenciosa, por vezes, já que empresas e governos podem se beneficiar das decisões tendo influenciado consciente ou inconscientemente uma decisão nociva para as pessoas, afinal, os modelos estatísticos que apoiam uma recomendação podem não ter a visibilidade ampla e todas as variáveis ou as pessoas que tomam as decisões nos Nudges podem não ter as melhores intenções em prol das pessoas. Após a leitura dos estudos desses brilhantes escritores, o que poderemos observar é uma tentativa genuína de ajudar as pessoas que na maior parte das vezes, por falta de conhecimento, segurança ou entendimento, não tomariam decisões importantes para suas finanças ou as tomariam de forma errada, tendo que pagar, por vezes, um alto preço. Claro, que cuidados com governança, regulação e até legislação seriam importantes para garantir que interesses oportunos fossem defendidos da influência dos Nudges, mas com dados, ética e programas de incentivo que visem o melhor para o interesse das pessoas, empresas, estado e meio ambiente, ou seja, a sociedade ganhando amplamente, a arquitetura de escolhas pode trazer benefícios enormes.As finanças comportamentais ainda têm muitas questões em aberto, mas já estão contribuindo de forma significativa para a melhor compreensão do ser humano e das finanças. Autor: Fábio Nunes da Silva, Executivo de Varejo no Itaú Unibanco S.A., Pós-graduado em Gestão de Negócios pela Mackenzie, MBA em Marketing Digital pela FGV – Fundação Getúlio Vargas e Mestrando em Gestão de Negócios pela FIA – Fundação Instituto de Administração.Coautor: Rodolfo Leandro de Faria Olivo, Ph.D em Administração pela FEA-USP e Professor e do Mestrado Profissional da FIA – Fundação Instituto de Administração.

Humanos e Econos

Barbell Strategy: na “loteria” do mercado ou “Cisnes Negros”, invista como Nassim Taleb

Fabio Nunes da Silva

O que está destruindo os líderes modernos? Com Carlos Hoyos | Café com ADM #495

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