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Como diminuir a rotatividade em sua empresa
A alta rotatividade de determinados setores prejudica as empresas de diversas maneiras. São perdidas horas de trabalho na constante admissão e demissão de empregados, que exige tempo da Administração de Pessoal devido a burocracia brasileira. Além disso, o investimento em treinamento não tem retorno, pois o colaborador aprende e se desliga ou é desligado em seguida, havendo carência de novos treinamentos aos recém admitidos.
Geralmente setores com baixa remuneração, como cargos iniciantes em Supermercados, Lojas Varejistas, Restaurantes e chão de Fábrica são os mais prejudicados. O colaborador sabe que, ganhando um salário baixo, garante a mesma remuneração em outro emprego. Devido ao cansaço e ao stress de trabalhar em domingos e feriados, os colaboradores acabam optando por ganhar o mesmo em setores mais &#8220;tranqüilos&#8221;.
O que a empresa pode fazer para diminuir a rotatividade?
1) Pesquisar a Remuneração Média: É preciso ter um nível de remuneração um pouco acima do mercado, que justifique e motive o colaborador a continuar com a empresa. Uma opção é admitir com determinado salário, e esse salário ser reajustado em 15%, 20% ou mais, após o período de experiência de 90 dias. Assim o colaborador se sente motivado, pois sabe que terá um aumento se passar na experiência;
2) Criar um Plano de Carreira: É preciso estabelecer um plano de carreira em todos os níveis, do operacional a alta gerência. É preciso criar faixas, por exemplo, Operador Junior, Operador Pleno e Operador Sênior, ou Analista Junior, Analista Pleno, Analista Sênior, ou até faixas maiores, como Assistente 5, 4, 3, 2 e 1. E cada faixa com um salário diferente. Esse plano deve ser apresentado ao colaborador no momento de sua admissão, e demonstrar que conforme seu desempenho, ele pode mudar de faixa anualmente, se obtiver determinada nota mínima em sua avaliação anual. A chance de crescer e de ter aumentos motiva o colaborador a continuar.
3) Implantar a PLR &#8211; Participação nos Lucros e Resultados: A empresa pode verificar junto ao sindicato de sua categoria a viabilidade de celebrar um programa de Participação nos Lucros e Resultados – PLR, observando as regras da Lei 10.101/2000. No programa serão definidas as metas e objetivos claros para cada cargo. Após 1 ano, conforme lucratividade da empresa, resultado do departamento e avaliação do colaborador, o mesmo terá direito a PLR integral ou proporcional, que poderá ser paga até semestralmente. Esse tipo de programa é motivador e ainda ajuda os empregados a colaborarem com a empresa na redução de custos e de desperdícios, pois sabem que os resultados irão influenciar na sua remuneração.
4) Prêmios por tempo de serviço: Os prêmios por tempo de serviço geralmente são estabelecidos por determinados sindicatos nas convenções coletivas. Entretanto, nada impede a empresa de criar tal benefício. Por exemplo, pode se estabelecer anuênio, biênio, triênio, quinquênio, etc., até um determinado teto. O colaborador sabe que, após um ano, terá um acréscimo de X decorrente do anuênio. E no ano seguinte, o biênio. Tais prêmios devem ser incorporados ao salário para todos os fins (INSS, FGTS, férias, 13o. salário) e ajudam a motivar a permanência na empresa.
5) Política de Benefícios: Caso a empresa não tenha uma política de remuneração agressiva ou acima da média do mercado, pode estabelecer benefícios visando melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e motivá-los a permanecer por muitos anos. Podemos citar plano de saúde, vale refeição, vale alimentação, cestas básicas, reembolso de mensalidades com faculdade, como os benefícios mais valorizados. É preciso realizar um estudo do custo de tais benefícios e verificar seu retorno para a empresa em diminuição da rotatividade. Alguns benefícios podem ser vinculados a permanência na empresa. Por exemplo, algumas empresas reembolsam faculdade, criando termos de responsabilidade, onde o empregado beneficiado se compromete permanecer na empresa até 1 ano após o término do curso. Caso o mesmo peça demissão, deverá devolver os valores pagos pela empresa.
6) Estudar a concorrência: É preciso verificar quais são meus principais concorrentes, não só na nossa atividade, mas também nossos concorrentes em contratação de mão de obra. Os empregados que pedem demissão, para onde estão indo? Qual empresa? Qual a remuneração e benefícios dessa empresa? É preciso estudar e buscar compensar em todos os níveis, para evitar a perda de novos colaboradores.
7) Ambiente de Trabalho: É necessário realizar entrevistas de desligamento e saber os motivos que estão fazendo com que os colaboradores se desliguem após pouco tempo. A chefia deve ser composta de líderes motivadores, que elogiam quando ocorrem acertos, que expliquem o passo a passo das atividades, que ajudem, e todos devem manter um ambiente cordial e agradável. Muita pressão por resultados, bem como clima agressivo podem desmotivar os colaboradores.
8) Investir em Treinamento: É preciso treinar os colaboradores logo no início e avaliar periodicamente os resultados de tais treinamentos. Colocar o colaborador na &#8220;fogueira&#8221; e contribuir para que o mesmo cometa erros e seja prejudicado, pode motivar o mesmo a pedir demissão. Ou, a falta de treinamento pode fazer com que o colaborador se sinta incapaz de realizar a atividade, se desmotivando e procurando outras funções no mercado. É preciso treiná-los e avaliá-los desde o primeiro dia na empresa, e ouvir suas dificuldades e sugestões.
Isso são apenas alguns exemplos. Cabe a empresa estudar as melhores formas de diminuir a rotatividade e com isso atingir os melhores resultados.
Leandro Libardi
Administrador de Empresas, Consultor Trabalhista e Previdenciário e Sócio Diretor da Libardi Consultoria. Consultor Associado da Macro Auditoria e Unique Consultoria e Auditoria. Ex-consultor das empresas Terco Grant Thornton, Ernst &amp; Young e KPMG.
www.libardiconsultoria.com.br
E-mail: leandro.libardi@libardiconsultoria.com.br

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Mudanças no Aviso Prévio no Brasil A origem do Aviso Prévio no Brasil remete ao Código Comercial de 1850, em seu artigo 81. Posteriormente tivemos a Lei 1.530, de 26 de Dezembro de 1951, que alterou o artigo 487 da CLT, tendo o trabalhador direito a trinta dias de aviso prévio no caso de desligamento, podendo ser trabalhado ou indenizado. Até Dezembro de 2008, o Aviso Prévio Indenizado pago aos trabalhadores sofria incidência apenas de FGTS. A partir de Janeiro de 2009, com alterações no Regulamento da Previdência Social, passou a sofrer incidência da contribuição previdenciária ao INSS, gerando mais custos para as empresas.Agora temos o projeto de Lei já aprovado pela Câmera, que acrescenta três dias de salário por ano trabalhado ao Aviso Prévio, com teto de até noventa dias de salário. Ou seja, um trabalhador com dez anos de empresa teria direito ao Aviso Prévio de sessenta dias, e um de vinte anos teria direito ao Aviso Prévio de até noventa dias.São mais custos para as empresas. Não bastasse a alteração na legislação fazendo com que o Aviso Prévio Indenizado sofra incidência de INSS, temos agora seu aumento proporcional ao tempo de trabalho. Lembrando ainda que o Aviso Prévio integra o tempo de serviço para cálculo do 13º. Salário indenizado e de férias proporcionais indenizadas. Ou seja, um aviso de noventa dias teria acréscimo de três doze avos de férias e 13º salário.A alteração nas regras pode ainda provocar uma onda de reclamações trabalhistas de trabalhadores demitidos antes da publicação da Lei. É orientação das Centrais Sindicais que os trabalhadores demitidos antes da Lei reclamar o direito, com base na Constituição. Para evitar essa demanda, é necessário que o texto da Lei seja bem claro quanto ao início da vigência do novo Aviso Prévio.Apesar de benéfico aos trabalhadores com mais tempo de serviço, o aumento dos custos trabalhistas inibe novos investimentos e novas contratações, além de estimular a informalidade. O Brasil já é um dos países com maior carga tributária sobre folha de pagamento no mundo, e um dos mais regulamentados na legislação trabalhista. Qualquer medida deve ser tomada considerando as duas partes, patrões e trabalhadores.Outra questão a ser regulamentada na Lei é ao Aviso Prévio que o trabalhador deve informar a empresa no caso de pedido de demissão. Atualmente, caso o trabalhador solicite o desligamento, deve cumprir aviso prévio de trinta dias (com redução de até duas horas diárias ou sete dias corridos). Caso não cumpra, sofrerá o desconto em sua rescisão contratual. A questão é, no caso de trabalhadores com vários anos de emprego, o aviso prévio a ser cumprido também será majorado? A possibilidade de redução do aviso trabalhado será alterada? Resta aguardar a aprovação da Lei e sua publicação.Leandro LibardiAdministrador de empresas. Consultor Trabalhista e Previdenciário, Sócio Diretor da Libardi Consultoria. Consultor Associado das empresas Macro Auditoria e Unique Consultoria e Auditoria. Ex-consultor das empresas Terco Grant Thornton, Ernst &amp; Young e KPMG.

Mudanças no Aviso Prévio no Brasil

Participação nos Lucros e Resultados - Cuidados na elaboração dos acordos coletivosA Lei nº.10.101/2000 disciplina a Participação nos Lucros e Resultados das empresas, onde os pagamentos não terão qualquer incidência previdenciária (INSS) ou fundiária (FGTS), desde que sejam respeitados as obrigações determinadas na mesma.Atualmente é muito comum a convenção coletiva de determinadas categorias econômicas estabelecerem uma PLR fixa, em um valor pré-determinado a ser pago em até duas parcelas aos empregados da categoria. Nota-se que o procedimento independe de lucro e/ou resultado operacional. Outros instrumentos coletivos mencionam apenas uma porcentagem fixa do salário, ou então são muito simplificados, sem determinar quais as metas da empresa ou dos departamentos, quais os valores mínimos e máximos, etc.Ao seguir tais cláusulas, a empresa imagina livrar-se da possível implicação junto ao sindicato de sua categoria, como multas administrativas ou ressalvas nas homologações de rescisões contratuais, bem como beneficiar seus empregados com um complemento salarial. No entanto, ao efetuar o pagamento sem incidência previdenciária e fundiária, corre o risco de implicações futuras no caso de fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou da Previdência Social (Receita Federal), ou em eventuais reclamações trabalhistas.O artigo 2º da citada lei estabelece que:"Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente."Ou seja, na inexistência de regras claras, metas e mecanismos de aferição, poderá o acordo ser descaracterizado, como se tal pagamento nada mais foi do que um mero complemento salarial disfarçado sob a nomenclatura "Participação nos Lucros e Resultados", devendo ser tratado como tal para fins previdenciários e fundiários.Além disso, o acordo deve ser elaborado de forma antecipada, existindo tempo hábil para aferição dos resultados e apurar o desempenho dos departamentos e/ou empregados. Não adianta celebrar um acordo em Setembro de 2010 para pagamento já em Outubro de 2010. Este procedimento poderá ser questionado. O ideal é o acordo ser celebrado como pelo menos seis meses de antecedência ao pagamento (vale lembrar que deverá ser efetuado em no máximo duas vezes no exercício - periodicidade semestral).Seguindo detalhadamente os preceitos da Lei nº 10.101/2000, a empresa cumpre o objetivo inicial da legislação: um instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal, e evita possíveis dissabores futuros.

Participação nos Lucros e Resultados - Cuidados na elaboração dos acordos coletivos

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Como diminuir a rotatividade em sua empresa

Leandro Libardi

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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