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Conceito de recrutamento de pessoas
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
Como é feito o recrutamento
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber : o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
Pesquisa Interna É uma verificação das necessidade da organização em relação às suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longos prazos. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.
Pesquisa Externa
É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa : a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.
Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.
Exemplo de segmentação do mercado de recursos humanos.
Executivos- Supervisores &#8211; Técnicos
&#8211; Diretores &#8211; Chefes &#8211; Projetistas
&#8211; Gerentes &#8211; Encarregados &#8211; Desenhistas
&#8211; Assessores &#8211; Lideres &#8211; Processistas
Mão-de-obra especializada &#8211; Mão-de-obra braçal &#8211; Mão-de-obra qualificada
&#8211; Ferramenteiros &#8211; Operários &#8211; Vigias
&#8211; Mecânicos &#8211; Serventes &#8211; Porteiros
&#8211; Eletricista
Mercado de RH
Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncios de jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais.
O leitor poderia perguntar se o recrutamento deve focalizar todo o mercado de RH, como poderia sugerir a figura anterior. Acontece que o recrutamento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua totalidade, dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo por todos os lados. Isto nem sempre funciona, custa caro e atinge inevitavelmente alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo pretendido. O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras de RH que lhe interessam no mercado, para nelas concentrar os esforços de comunicação e atração. 
Essas fontes supridoras de RH são as chamadas fontes de recrutamento que passam a representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as técnicas de recrutamento. Trata-se de um problema de localização: onde buscar os candidatos pretendidos. Ou, em outras palavras, onde estão os candidatos que pretendemos atrair? Daí, a identificação e localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de candidatos capazes de atender aos requisitos e exigências da organização. O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos.
b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido.
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas.
Feita a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é escolher as técnicas de recrutamento mais indicadas para cada caso.
As três fases do planejamento do recrutamento:
Pesquisa interna
O que a organização precisa:
Pessoas necessária para a tarefa organizacional
Pesquisa externa
O que o mercado de RH pode oferecer : Fontes de recrutamento a localizar e alvejar e técnica de recrutamento a aplicar.
O processo de recrutamento
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. 
Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal conforme pode ser observado no quadro a seguir. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação, menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento.
A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso, quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material solicitado nas prateleiras ara entregá-lo ao requisitante, caso contrário, emite uma ordem de compra para que o material seja adquirido de algum fornecedor. No caso da requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos: caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso. O fluxograma abaixo dá uma idéia simplificada do processo.
Fontes de recrutamento no mercado de RH
&#8211; Organização;
&#8211; A própria empresa;
&#8211; As outras empresas;
&#8211; Escolas;
&#8211; Universidades;
&#8211; Outros.
Meios de recrutamento
Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelo mecanismo de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender às suas necessidades.
Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituídos de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregado). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento : o recrutamento interno e o recrutamento externo.
Recrutamento interno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:
&#8211; transferência de pessoal;
&#8211; promoções de pessoal;
&#8211; transferências com promoção de pessoal;
&#8211; programas de desenvolvimento de pessoal; e
&#8211; planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
Vantagens do recrutamento interno
&#8211; É mais econômico;
&#8211; É mais rápido;
&#8211; Apresenta melhor índice de validade e de segurança;
&#8211; É uma fonte poderosa de motivação para os empregados;
&#8211; Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal;
&#8211; Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
Desvantagens do recrutamento interno
&#8211; Exige que os funcionários tenham potencial para serem promovidos e motivação para chegarem lá. Se a empresa não oferecer oportunidade no momento adequado, corre o risco de trazer conseqüências com apatia, desinteresse, etc..;
&#8211; Pode gerar conflitos de interesse.
Recrutamento externo
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento.
&#8211; Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos;
&#8211; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
&#8211; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
&#8211; Contatos com sindicatos e associações de classe;
&#8211; Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola, etc..;
&#8211; Conferência e palestras em universidades e escolas;
&#8211; Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;
&#8211; Anúncios em jornais, revistas, etc;
&#8211; Agências de recrutamento; e
&#8211; Viagens para recrutamento em outras localidades.
As técnicas de recrutamento citadas são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. São denominadas veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.
Vantagens do recrutamento externo
&#8211; Traz &#8220;sangue novo&#8221; e experiências novas para a organização;
&#8211; Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
&#8211; Aproveita os investimentos em treinamentos e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Desvantagens do recrutamento externo
&#8211; O processo do que recrutamento externo, geralmente é mais demorado que o recrutamento interno;
&#8211; É mais caro e exige inversões e despesas com anúncios, jornais, honorários de agência de recrutamento , etc.;
&#8211; Em princípio é menos seguro que o recrutamento interno.

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No mundo corporativo cada vez mais acirrado onde as empresas tem que estar atentas ao cenário externo que vive em constante inovações, novas práticas devem ser utilizadas para que as mesmas se fortaleçam e se mantem competitivas. Diante dessa situação surge o coaching que é um conjunto de técnicas e ferramentas focado em conhecimentos amplo em gestão e produtividade, conduzido por um profissional especializado. O profissional de coaching irá identificar vários pontos que poderão ser direcionados a um desempenho mais efetivo através de sua análise sistemática, fornecendo ao gestor ferramentas eficazes de aprimoramento.Ele também tem que ter a visão de analisar e conduzir os processos da organização como também de se relacionar bem com seus subordinados de maneira a conquistar seu grupo de trabalho. Esse líder por estar trabalhar em constante pressão para atingir metas e objetivos da organização, este cada vez mais requisitado no mercado, pois as empresas sabem esse profissional esta valorizado no mercado e acabam o disputando com outras organizações concorrentes.Conforme Luiz Claudio Binato(Master Coach, Executive Coach e Personal &amp; Professional Coach certificado pela Sociedade Brasileira de Coaching):"Ter uma pessoa preparada para apoiar só seu crescimento, utilizando técnicas e ferramentas e ajudando a despertar seus recursos internos mais poderosos, sem dúvida é o caminho para a excelência profissional. O Coaching é uma poderosa abordagem de desenvolvimento humano em todas as áreas da vida"Como características desses líderes podemos destacar os seguintes itens:1 . Respeito pela diferença2. Capacidade de adaptação3. Disciplina e rigor4. Geração de orgulho e reconhecimento5. Gosto pela descoberta6. Visão para inspirar idéias e objetivos7. Perseverança8. Capacidade de escuta9. Empatia e gosto pelo relacionamento10. Capacidade de observação11. Confiabilidade12. Prudência13. Inteligência EmocionalApós esse estudo podemos constatar que o papel dos líderes nas organizações tem sofrido mudanças ao longo dos tempos. Diante dessa situação o líder coach tem ganhado espaço, pois ele apoia a sua equipe, em busca do atingimento dos resultados propostos, através da sua capacidade de questionar as crenças e padrões de comportamento individuais, de forma a maximizar os recursos de cada um e desmistificar algumas crenças que possam diminuir as resistências e aumentar a capacidade de produção do seu colaborador.

A importância do coaching para as organizações

Relatório da cadeira de estágio I

Relatório Final Cadeira de Estágio II

Orientar, educar e dialogar sobre hábitos financeiros é fundamental para transformar o endividamento em um processo de reorganização, e não em um ciclo contínuo de atraso



O consumo acelerado e o acesso facilitado ao crédito transformaram a relação dos brasileiros com o dinheiro. Estímulos constantes de campanhas publicitárias, redes sociais e ofertas digitais acabam empurrando o planejamento financeiro para segundo plano. Nesse cenário, decisões pouco estratégicas se tornam mais comuns, reforçando crenças distorcidas sobre dívidas e contribuindo para o avanço da inadimplência. Até que ponto essa exposição permanente está incentivando escolhas impulsivas e, em muitos casos, levando ao endividamento?



O Brasil inicia 2026 sob forte pressão sobre o orçamento das famílias, marcada pelo encarecimento do crédito, pelo acúmulo de despesas recorrentes e pela persistência de informações equivocadas sobre o endividamento. Mais do que um reflexo do contexto econômico, a inadimplência também revela falhas na forma como o crédito é compreendido e administrado no cotidiano.



Dados da Pesquisa de Endividamento e Inadimplência do Consumidor (PEIC), da Confederação Nacional do Comércio (CNC), indicam que o endividamento das famílias brasileiras atingiu 78,9% em dezembro de 2025, o maior patamar já registrado para o período. Levantamentos da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do SPC Brasil mostram ainda que cerca de 73 milhões de brasileiros encerraram o ano com dívidas ativas, evidenciando um problema que vai além da renda disponível e expõe fragilidades no comportamento financeiro e na educação sobre o uso do crédito.



Em muitos casos, esse quadro está ligado a crenças limitantes e interpretações equivocadas sobre o papel das dívidas. A dimensão emocional é determinante para compreender por que tantos consumidores permanecem presos a ciclos de endividamento. Ignoramos um fator central: a forma como o consumidor se relaciona com o dinheiro. Essa relação emocional influencia diretamente a capacidade de planejar, negociar e tomar decisões financeiras mais conscientes.





Ideias como acreditar que pagar apenas o valor mínimo do cartão resolve a situação ou que renegociar dívidas é um processo simples e sem impactos futuros funcionam como verdadeiras armadilhas comportamentais. Muitas pessoas chegam à renegociação carregando narrativas que dificultam o avanço, como a expectativa de que o problema se resolva sozinho ou o receio de encarar a própria realidade financeira. Esses mitos atrasam acordos, aumentam a frustração e alimentam a inadimplência.&nbsp;



Essas distorções também impactam diretamente os canais de atendimento das instituições financeiras. Clientes que chegam sem clareza sobre sua situação financeira, juros, prazos ou capacidade de pagamento tendem a demandar mais tempo e esforço das equipes, gerando retrabalho e desgaste no relacionamento. Quando falta entendimento, o atendimento se prolonga e perde efetividade, o que amplia a demanda nos canais e dificulta a construção de acordos sustentáveis.



Diante desse cenário, a renegociação consciente, aliada à educação financeira, surge como um caminho para romper o ciclo do endividamento. A mudança exige atitudes práticas combinadas a uma revisão de mentalidade, tanto por parte dos consumidores quanto das empresas. Ter clareza sobre valores, juros e prazos, organizar um orçamento realista, priorizar débitos mais caros como cartão de crédito, cheque especial e evitar armadilhas como o pagamento apenas do valor mínimo são passos essenciais. Orientar, educar e dialogar sobre hábitos financeiros é fundamental para transformar o endividamento em um processo de reorganização, e não em um ciclo contínuo de atraso.



<h2 class="wp-block-heading">Sobre o IGEOC</h2>



Com 18 anos de atuação, o Instituto GEOC e suas 33 associadas se diferenciam no mercado pelas soluções inovadoras, atendimento humano qualificado e pelo incessante investimento em tecnologias, na busca ininterrupta pelas melhores práticas, representando e lutando pelo segmento em diversas instâncias. As associadas do IGEOC atuam em diversos segmentos, como cartões de crédito, consórcio, educação, produtos bancários para pessoa física e jurídica, veículos, utilities, grandes redes de varejo, cobrança mercantil, com abrangência em todo território nacional.

Até que ponto o crédito fácil está empurrando o consumidor para o endividamento?

Aumentar os custos dos serviços pode impactar em seu consumo, com reflexos na contratação de mão de obra, ainda mais em tempos em que a Inteligência Artificial começa a substituir a presença humana em vários segmentos



A União, estimou 7 anos para a implementação total, aumentando gradativamente a tributação. É estratégia. A dor irá aparecendo aos poucos ao longo do período. &nbsp;2026 é apenas o ano do treinamento.



As atividades econômicas necessárias à sobrevivência e perpetuação dos seres humanos, são divididas pelos economistas em três grandes grupos.&nbsp;



i)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Primário – agropecuária ou agronegócio.



&nbsp;ii)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Secundário – indústria da transformação, das leves as pesadas.&nbsp;



&nbsp;iii)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Terciário – mais diversos serviços, incluindo transportes aéreos, fluviais, terrestres e marítimos, logística, armazenagem, construção civil, hotelaria, saúde, e profissionais liberais, tecnologia da informação, streaming, internet, telefonia, entre outros.



<h2 class="wp-block-heading">&nbsp;O PESO DO SETOR DE SERVIÇOS</h2>



Segundo o IBGE, o setor terciário é responsável por 60% dos empregos formais no Brasil, e com o peso de 68% de participação no PIB.



Antes da reforma os serviços tinham o ISS nos impostos sobre consumo, cuja alíquota máxima era 5%.&nbsp; Agora, com o IBS os serviços passam a ter a mesma alíquota de mercadorias, estimada até o momento em 18%, a alíquota do IBS. &nbsp;&nbsp;Considerando os atuais 5% de ISS e 3,65% de PIS e COFINS a carga com a reforma mais do que dobra.



&nbsp;2026 é o ano do treinamento.&nbsp; A União, estimou 7 anos para a implementação total, aumentando gradativamente a tributação. É estratégia. A dor irá aparecendo aos poucos ao longo do período. &nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">&nbsp;CONCENTRAÇÃO DA TRIBUTAÇÃO PELA UNIÃO</h2>



O governo federal, já tributa a renda ganha, e agora com a CBS, vai tributar a renda gasta na aquisição de bens e serviços necessários a sobrevivência humana. Sim pois a cobrança será na fonte, no ato da aquisição através do Split Payment.



Outro aspecto que evidencia esta concentração é a centralização da arrecadação dos hoje ICMS e ISS, pertencentes aos 27 estados e 5.600 municípios em um só cofre, o do Comitê Gestor, para depois ser distribuído, com base em critérios a serem definidos pelo próprio Comitê.&nbsp;&nbsp;



Tudo isto enquanto durar a transição da cobrança para o destino, que tem um período inicial previsto de 70 anos, a partir de 2033.&nbsp; Período durante o qual o CGIBS terá mais poderes do que prefeitos e governadores, sendo que estes últimos foram eleitos pelo povo e correm o risco de perder sua autonomia.



O Agronegócio, terá um aumento de carga, a indústria terá efeito neutro, pois hoje no consumo já tem uma alíquota média que atinge os 28% estimados no IVA da reforma (atuais PIS, COFINS e ICMS já atingem este percentual.



A estratégia do governo é perfeita sob o ponto de vista de garantir a arrecadação, aumentar gradativamente o imposto ao longo de quase uma década, ou ir depenando o ganso lentamente, sem ele reclamar.



Tanto é verdade que já se propaga que para se preparar para a reforma tributária, as empresas deverão rever a formação de seus contratos e preços de venda, sim pois esta é uma reforma mais econômica do que tributária, em face do aumento de carga que está por vir.



O setor de serviços, será duramente penalizado como vimos acima. &nbsp;O Sistema tributário precisa proteger a empregabilidade.&nbsp; Aumentar os custos dos serviços pode impactar em seu consumo, com reflexos na contratação de mão de obra, ainda mais em tempos em que a Inteligência Artificial começa a substituir a presença humana em vários segmentos.



&nbsp;

Reforma Tributária: aumento de 100% nos impostos para o setor de serviços

Disfarçados de verbas indenizatórias, abonos e outras rubricas, penduricalhos ficam imunes à incidência de Imposto de Renda e engordam substancialmente os salários oficiais



O Dicionário Aurélio define a palavra “penduricalho” como “coisa pendente, para ornato”. No Brasil, país onde as coisas nem sempre são o que parece, “penduricalho” virou sinônimo de benefício que servidores públicos – de carreira, concursados, nomeados ou eleitos – conseguem agregar aos seus vencimentos. Disfarçados de verbas indenizatórias, abonos e outras rubricas, esses penduricalhos ficam imunes à incidência de Imposto de Renda e engordam substancialmente os salários oficiais.



Essa não é uma prática recente, mas nos últimos tempos transformou-se em recorrente manobra para que determinada elite do funcionalismo consiga furar o teto salarial definido na Constituição, hoje de R$ 46.366,33, correspondente à remuneração dos ministros do Supremo Tribunal Federal. Quem é a pessoa física, que trabalha no setor privado, e ganhe acima de R$46.366,33, que tenha alguma parcela de sua remuneração sem levar mordida do imposto de renda?



Atualmente, cerca de 53 mil servidores públicos ganham acima do teto. Eles estão espalhados por todos as esferas da administração pública e nos três poderes – Executivo, Judiciário e Legislativo. Isso custa aos cofres públicos R$ 50 bilhões por ano, segundo reportagem publicada pelo jornal O Globo em 7 de fevereiro de 2026.



Levantamento da Transparência Brasil, citado pelo jornal, aponta a existência de 3 mil nomes diferentes para esses benefícios apenas nas carreiras do Judiciário e do Ministério Público. “Auxílio iPhone”, “Auxílio Paletó”, “Auxílio Moradia”, “Gratificação Acervo”, “Auxílio Funeral”, “Auxílio Creche”, “Auxílio Alimentação”, “Auxílio Mudança”, “Auxílio Saúde”, “Auxílio Natalidade”, “Bolsa Estudo” e “Auxílio Transporte” são apenas alguns dentre as 60 modalidades de benefícios identificadas por um estudo citado na reportagem. Aprovaram até mesmo “Auxílio Panetone” em ato que beira o deboche, felizmente derrubado pelo Ministro Dino. Os nomes, como se vê, são variados, porém o objetivo é único: engordar o contra-cheque sem se submeter à limitação imposta pela Constituição que todos juram respeitar e fazer respeitar.



Enquanto isso, entre os 12 países da América do Sul, oito têm salário-mínimo maior que o Brasil (295 dólares).&nbsp; O Uruguai (620 dólares) é o primeiro da região, seguido por Chile (597 dólares), Equador (482 dólares), Colômbia (446 dólares), Bolívia (405 dólares), Paraguai (350 dólares), Guiana (335 dólares) e Peru (275 dólares). O Brasil supera apenas Argentina (238 dólares), Suriname (200 dólares) e Venezuela (3 dólares, valor ínfimo devido à crise econômica e o recente episódio da invasão americana que destituiu o ditador Nicolás Maduro). Essa oitava posição em valor de salário-mínimo é vergonhosa para um país que possui a maior economia sul-americana e está entre as 10 maiores economias do planeta.



Os defensores dos penduricalhos sequer podem ousar se justificar com uma máxima bem brasileira – “farinha pouca, meu pirão primeiro” – porque não há salários miseráveis no funcionalismo público nacional. Ocorre que o apetite é maior do que a vergonha e nunca faltam iniciativas para engordar os vencimentos. Nas esferas já muito privilegiadas, mais do que a Constituição vale a Lei de Gérson (o importante é levar vantagem em tudo).



Não é por acaso que o Estado sofre de gigantismo crônico. Transformou-se em um paquiderme monstruoso lento, ineficiente, corporativista e caro, muito caro. Hoje a máquina pública consome cerca de 12,8% a 13,4% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro, isto é, de tudo o que o país produz de bens e serviços. É muito mais do que a média (9%) dos 37 países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Essa diferença significa de R$ 310/R$ 370 bilhões por ano, dinheiro que poderia ser aplicado para melhorar a educação, a saúde, a segurança pública, o saneamento básico e outras áreas fundamentais para melhorar a qualidade de vida do cidadão que, em sua maioria, ganha pouco e sofre muito.



É uma realidade espantosa, com efeitos nefastos na capacidade de investimento e no desenvolvimento do país. No entanto, há cada vez mais gente mais preocupada com o próprio umbigo, como ficou claro com a recente aprovação, pelo Congresso, de medida que permite aos servidores da Câmara e do Senado aumentarem seus ganhos para até R$ 77 mil, ou seja, 67% acima do teto constitucional. Esse trem da alegria instituía inclusive uma folga a cada três dias trabalhados, com possibilidade de pagamento em pecúnia.



A decisão do Congresso, aprovada por votação simbólica de senadores e deputados federais, ignorou por completo o arcabouço fiscal que o próprio Parlamento aprovou. No embalo de exclusões anteriores autorizadas pelo Judiciário, pôs o pé no acelerador e desligou os faróis para não enxergar as consequências.



Menos mal que, diante da enorme repercussão na imprensa, o Supremo Tribunal Federal tenha brecado o abuso por decisão do ministro Flávio Dino, evitando que a catarse do carnaval ofuscasse tamanha imoralidade.



Contrariando o dicionarista Aurélio Buarque de Holanda, o penduricalho de fevereiro em nada ornamentaria o Legislativo. &nbsp;Boa parte da classe política e outros agentes públicos bem que poderiam aproveitar esse episódio para percorrer de volta o caminho da história e encontrar o ponto em que perderam a vergonha. O Brasil precisa ser “reestatizado” tirando das garras dos novos “donatários do poder” das capitanias hereditárias do século 21.



&nbsp;



*Samuel Hanan é engenheiro com especialização nas áreas de macroeconomia, administração de empresas e finanças, empresário, e foi vice-governador do Amazonas (1999-2002). Autor dos livros “Brasil, um país à deriva”, “Caminhos para um país sem rumo” e “Amazônia Brasileira, preservar para viver, responsabilidade mundial”. Site: https://samuelhanan.com.br

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Paulo Roberto Dalleaste

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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