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Novos tempos exigem novos comportamentos, uma vez que, como toda nova crise, o nosso instinto de segurança é aguçado e criativamente implementado.
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Contudo, às vezes, tarde demais.
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Alguns executivos reagem como os animais quando acuados e poucos são os que conhecem o caminho para o autoconhecimento. “Decifra-me ou te devoro” era o misterioso ultimato da esfinge de Tebas no antigo mito grego. Segundo a história, a mesma observava atentamente cada viajante que passava pela cidade. O transeunte, assim que se deparava com ela, precisava resolver um enigma que poderia indicar o fim de sua vida ou recomeço dela.
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A esfinge perguntava qual animal tinha quatro patas pela manhã, duas pela tarde e à noite tinha três patas. O desafiado precisava tomar cuidado com a sua resposta, pois, caso errasse. seria comido pela criatura. A resposta à pergunta dela estava em si: era o homem.
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O enxugamento nas empresas, iniciado, na década de oitenta, com os processos de redimensionamento de atividades, a automação, as fusões, as incorporações trouxeram mudanças incisivas, e, a partir de 2008, exacerbado pela crise internacional e a automação célere, empurrou executivos de larga experiência e capacidade para a transição de carreira, para o descarte. Agora, com a pandemia ainda mais acelerou!
&#13;
Na metamorfose, por não mais pertencerem ao mundo corporativo, acham-se marginalizados. Argumentam eles “de que adianta o ativo acumulado/maturidade, habilidade e competência testada- se não conseguem recolocação nas corporações nem estão habilitados de imediato para uma carreira solo?”. Não investiram neles, delegaram.
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À pergunta da esfinge de Tebas: Quem os acolherá e irá usufruir de toda essa experiência que o mercado corporativo, muitas vezes, prefere desperdiçar? Eles (e os ainda a serem) descartados, que passem a investir neles próprios, o seu principal ativo.
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Tradicionais e novos setores demandam de serviços de consultoria e treinamento conduzido por profissionais experientes, com vivência e a competência de só quem já passou por situações/erros que foram transformadas em degraus para acertos gerenciais. Eles sabem o momento de intervir, melhorando os processos, treinando pessoas, reconduzindo empresas aos “eixos”. Entretanto, quem sabe que eles querem participar. Quem os preparou? Quem os conhece? Onde encontrá-los?
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O consultor com múltiplas experiências irá reprogramar os conhecimentos generalistas e técnicos auferidos na vida profissional do(a) executivo(a) ora descartado(a), canalizando-os para a Consultoria.
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Portanto, antes de tudo, é importante que o(a) executivo/gestor(a) decifre o dilema: espalhar currículos, aguardar apático a recolocação ou empreender se capacitando, por exemplo, para trilhar o caminho empreendedor e arrojado da Consultoria?

Decifra-me ou te devoro

"Alguns executivos reagem como os animais quando acuados e poucos são os que conhecem o caminho para o autoconhecimento"

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Os consultores profissionais brasileiros atingiram elevado nível de proficiência, resultado tanto do permanente aprimoramento técnico como da experiência no trato dos mais diversos problemas das empresas públicas e privadas. E hoje fazem escola!&#13;
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 No artigo <a href="https://laboratoriodaconsultoria.com.br/definindo-o-consultor/" target="_blank" rel="noopener">Definindo o Consultor</a> asseveramos que o consultor deve possuir:&#13;
<ul><li>Independência;</li><li>Visão externa;</li><li>Experiências múltiplas;</li><li>Atenção concentrada; e</li><li>Realizar tarefas temporárias (princípio, meio e fim).</li></ul>&#13;
Comumente, as empresas percebem que precisam de um Consultor quando já não conseguem fazer seu trabalho de forma organizada e efetiva, ou quando sentem necessidade de mudança no comando, no foco do negócio, nos sistemas ou forçadas por uma ampliação da demanda. Por conta disso, inclusive, o clima organizacional pode não ser o melhor; oportunidades são perdidas e a qualidade dos produtos e serviços deteriora.&#13;
O Consultor deve, com o Cliente, identificar, analisar e interpretar o "real" problema, tornando transparente a realidade não percebida ou abafada pelo dia a dia corporativo.&#13;
As empresas bem dirigidas contratam consultoria preventivamente, quando percebem que novos processos serão necessários para apoiar uma mudança, inovação. Ou assim que detectam uma disfunção. Prevenção em consultoria, tal qual o "check-up" médico anual, é sempre o melhor momento.(Imagem: iStockPhoto)

Principais vantagens para a empresa na contratação de um Consultor

Driblar é para craques como Garrincha, Pelé, Maradona, Messi… que se livravam rapidamente de um marcador e de outros que vinham em socorro e, igualmente, também eram driblados. Craques!&#13;
Para os mortais, como nós, há de haver análise e interpretação das mudanças, das crises por virem, a fim de preservar e otimizar os nossos ativos (competências, integridade, network…) e colocá-los a serviço da autoria da própria vida e trabalho, para não terem a vida de Sísifo fazendo o que não gostava, numa rotina enfadonha e, por tal, estressante. Evidência de amadurecimento.&#13;
<h2>Grande desafio é conviver com as mudanças constantes</h2>&#13;
Não é de hoje que há crise – (i) política, (ii) econômica, (iii) éticas, políticas e econômicas. As originadas lá fora, como a de 2008, da Segunda Guerra, dos choques externos (alta do preço do petróleo e dos juros), queda do preço do petróleo.&#13;
E as geradas por nós mesmos – por ação ou por omissão, no país: ditadura varguista, deposição, eleição e suicídio de Vargas, renúncia de Jânio Quadros, deposição de João Goulart, inflação galopante, ditadura, inflação reprimida e escondida, moratória, redemocratização, 84% ao mês de inflação, impeachment do primeiro presidente eleito, pós-60, impeachment 2, caça aos atuais corruptos e aos privilégios, mordomias, dependência de commodities…&#13;
Contudo o grande desafio é conviver com as novas crises, originadas pela automação, que são irrepetíveis: avalanche de informações, precoce envelhecimento dos conhecimentos, encolhimento constante do mercado de trabalho, acompanhada da globalização, que também enseja concentração de negócios ora num país ora noutro, sem, no entanto, repetir o livre tráfego com pessoas. Há, então, que se preparar constante e ininterruptamente para trabalhos independentes e formatação de parcerias interconectando saberes.&#13;
Adultos – homens e mulheres – compreendem que os títulos formais, os cursos longos, carregados de chancelas – formando para um mundo que não existe –, marcas consagradas no passado, carecem de reexame, e preparam-se para viver ativamente mais e melhores anos, buscando zelosamente equipararem-se para dobrar o tempo de trabalho, porém prazeroso e profícuo, exprimindo vigor mental e físico.&#13;
Os novos adultos estão cientes de que não haverá mais emprego abundante nem tudo será na mesma sequência, previsível só o imprevisível, sem esquecer que viverão até os 85/90. Não imputarão a culpa aos governos, ao mercado, aos RHs, pois as mudanças e crises são sempre bruscas e, agora, constantes e implacáveis com os que não têm as rédeas da vida e do trabalho nas próprias mãos.&#13;
Já para os jovens, no início, as referências não são mais os pais, por os verem ansiosos com a provável perda do emprego ou já desempregados. Almejam escolher por determinados períodos. Para os que ora vêm ao mundo, a atividade que exercerão sequer existe.(Imagem: iStockPhoto)

Driblar a crise

Cabe aos consultores, e muito à ABCO (Associação Brasileira de Consultores), tornarem compreensíveis os serviços de consultoria:– o que fazemos, como fazemos; – a importância da definição do real problema, que assegura 50% de sucesso;– esclarecer que os serviços têm prazo (início, meio e fim); – que há muita parceria para formar equipes multidisciplinares, com saberes interconectados, para ajudar a solucionar problemas sistêmicos; – que devem incitar a participação efetiva dos clientes na elaboração do diagnóstico; – definir nitidamente os objetivos da contratação; – cumprir com rigor o cronograma (etapas, relatórios parciais…); e – que o reconhecimento e o sucesso se apoiam na competência, experiência, de não estar de passagem pela consultoria, na visibilidade constante, todavia comedida, e no comprometimento ético do consultor.O resto é papel de intermediários, atravessadores e turistas.(Imagem: iStockPhoto)

Consultoria: o que é e o que não é

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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Decifra-me ou te devoro

Luiz Affonso Romano

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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