Desenvolvimento humano e organizacional: estudo comparativo

Desenvolvimento humano e organizacional: estudo comparativo Amaury Batista Matias1 RESUMO O objetivo central deste artigo é propor uma análise correlativa entre o desenvolvimento humano e o desenvolvimento organizacional. O pressuposto básico é que no processo de desenvolvimento de ambos, em que cada qual passa por etapas que promovem o aprimoramento de funções e, acima de tudo, de órgãos, podem-se encontrar características semelhantes. Para tanto, são levantados os conceitos de desenvolvimento, seja este organizacional ou humano, na ótica dos estudiosos do assunto, abordando as variáveis que interferem neste processo de desenvolvimento e por fim, é traçada uma relação entre o desenvolvimento humano e o desenvolvimento organizacional. Conclui-se que ambos, tanto as organizações quanto o ser humano, detém características próprias de desenvolvimento e que ao longo de seu ciclo de vida e dos seus períodos de desenvolvimento, apresentam semelhanças, tais como a evolução de suas capacidades e o amadurecimento de suas capacidades cognitivas. Palavras-chave: Desenvolvimento Humano; Desenvolvimento Organizacional; Ciclo de vida. INTRODUÇÃO Para Chiavenato (2004) o desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades das organizações. Este conceito pode ser também compreendido ao se tratar de desenvolvimento humano. Apesar das diferenças e da incerteza que marcam o desenvolvimento humano, alguns pesquisadores estabeleceram fases para este desenvolvimento, as quais obedecem a uma certa sequencia, válida para todos. Isto é, todas as pessoas, ao se desenvolverem, passam por essas etapas, embora varie a idade e as características. O mesmo ocorre com o desenvolvimento organizacional. Ao longo do presente artigo pretende-se realizar um estudo bibliográfico sobre desenvolvimento humano e desenvolvimento organizacional, apresentar as etapas de desenvolvimento das organizações e dos seres humanos e promover a comparação entre o desenvolvimento das organizações e o desenvolvimento do ser humano. 1 Graduando em Administração de Empresas com habilitação em Marketing na UNIMINAS – União Educacional Minas Gerais. Orientadora: Profª Ms. Luzmarina de Ávila Fernandes 2 Este trabalho visa responder perguntas como: Pode a organização ser vista como um organismo vivo? Quais os elementos que influenciam no desenvolvimento humano e organizacional? É possível que a organização se diferencie do ser humano no que diz respeito a evitar a sua morte? Para o desenvolvimento deste trabalho utiliza-se da metodologia do estudo bibliográfico, que permitirá fundamentar-se em estudos de outros autores sobre o mesmo assunto. Conforme Marconi e Lakatos (2001), a pesquisa bibliográfica refere-se ao levantamento de toda a bibliografia já publicada em forma de livros, revistas e publicações avulsas, tendo por finalidade aproximar o pesquisador de tudo aquilo que já foi escrito sobre determinado assunto, sendo assim, pode ser considerada também como o primeiro passo de toda a pesquisa científica. O artigo foi estruturado em quatro partes além da presente introdução. Na primeira é apresentada a fundamentação teórica a respeito da temática aqui discutida; na segunda, estão contidas as etapas do desenvolvimento humano, comportamento e cultura organizacional e as etapas do desenvolvimento organizacional; na terceira parte há a correlação entre o desenvolvimento organizacional e o desenvolvimento humano e na quarta e última parte encontramse considerações finais. 2. Referencial Teórico 2.1. Etapas de desenvolvimento do ser humano Segundo Shaffer (2005), o desenvolvimento humano é marcado por contínuas e sistemáticas mudanças que ocorrem no indivíduo no decorrer de sua vida, e podem diferir drasticamente de pessoa para pessoa. Para o autor, as mudanças desenvolvimentais no corpo ou comportamento que resultam do processo do envelhecimento, são chamadas de maturação. A maturação é, em parte, responsável por mudanças psicológicas, como a crescente capacidade de concentração e de resolução de problemas, bem como o entendimento dos pensamentos e sentimentos de outra pessoa. Para Papalia e Wendkos (2000), na vida dos seres humanos existem cinco fases: pré-natal, infância, adolescência, maturidade e velhice. O pré-natal refere-se a quando a criança ainda está dentro da barriga da mãe, aqui o embrião mede cerca 3 de 25mm de comprimento, tem traços faciais, membros, mãos, pés, dedos e unhas que tornam-se aparentes. Depois do pré-natal vem a infância, que acontece após o nascimento do bebê até os 12 anos de idade. A infância é subdividida em duas fases: crescimento e desenvolvimento. O crescimento refere-se ao aspecto quantitativo das proporções do organismo, ou seja, trata-se das mudanças das dimensões corpóreas, como peso, altura, perímetro cefálico, etc. Já o desenvolvimento, diz respeito às mudanças qualitativas, tais como a aquisição e o aperfeiçoamento de capacidades e funções, que permitem à criança realizar coisas novas, progressivamente mais complexas, com uma habilidade cada vez maior. Na adolescência, dos 12 aos 18 ou aos 21 anos, é a fase em que é comum as pessoas se sentirem 'meio perdidas'. Além de o corpo estar passando por mudanças hormonais, elas enfrentam nesse período o doloroso processo de construção da individualidade e do caráter. Os conflitos que cercam a puberdade nada mais são do que recursos usados pelo ser humano para amadurecer. A idade adulta, dos 21 aos 60 anos, é a fase da maturidade, que é quando decisões importantes para a vida são tomadas, como a formatura, trabalho, casamento, família, ou seja, uma vida afetiva e social bem estruturadas. Por último vem a velhice, a partir dos 60 anos até a morte. De um modo geral, as pessoas só se preocupam com a velhice quando sentem que essa fase da vida já está se aproximando delas e produzindo desconforto, ansiedade, temores e medos fantasiosos, que geram falta de motivação e as leva à depressão, provocando distúrbios e dificuldades de adaptação para o seu novo contexto social. O autor conclui que a idade não pode ser um único critério na avaliação do grau de desenvolvimento do indivíduo, tendo em vista que é o principal deles. 2.2- As organizações e suas etapas de desenvolvimento Para Robbins (2002), a organização é formada pelo conjunto de partes interdependentes que constituem o todo e seu objetivo básico é a sobrevivência do sistema. O mesmo complementa afirmando ainda, que a organização atua em um 4 ambiente, e sua existência e sobrevivência depende da maneira como ela se relaciona com ele. Esta maneira de relacionamento da organização com o ambiente pode ser visualizado pelo clima organizacional, cultura organizacional e comportamento organizacional. Ao definir Clima Organizacional, Chiavenato (2004) o apresenta como o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. E Comportamento Organizacional como o estudo dinâmico das organizações e o modo o qual os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. Chiavenato (2004) contribui ainda com este trabalho quando define a cultura organizacional como o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamento sociais típicos de cada organização. Robbins (2002) define como principal função da cultura organizacional a de ser um sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários. As organizações podem ser percebidas como um sistema aberto. Robbins (2002) compreende o sistema aberto como um conjunto de partes em constante interação e interdependência orientado para determinados propósitos e em permanente relação de independência com o ambiente. Robbins (2002) conceitua homeostasia como equilíbrio dinâmico obtido através da autorregulação, ou seja, através do autocontrole; e de entropia, que segundo ele, é um processo pelo qual o sistema tende à exaustão, à desorganização, à desintegração e, por fim, à morte. Como solução à entropia, o autor apresenta o conceito de entropia negativa, que é um processo de obtenção de reservas de energia, fazendo com que a empresa mantenha suas atividades garantindo sua perpetuação. Um fator extremamente importante e que auxilia a manter a sobrevivência das organizações é a comunicação. Robbins (2002) afirma que comunicar é muito mais que simplesmente transmitir um significado, ressaltando que ela precisa ser compreendida. É este processo de comunicação que permite a visualização da 5 empresa pelos seus clientes, fornecedores e funcionários e auxilia a criar a sua imagem. Chiavenato (2004) refere-se ao desenvolvimento como um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades das organizações. Complementa ainda, que o desenvolvimento organizacional é definido como uma mudança organizacional planejada. Chiavenato (2004) apresenta a organização com suas fases, sendo elas: pioneira, expansão, regulamentação, burocratização e flexibilidade. Segundo o autor, na fase pioneira as tarefas são rotineiras e com enorme volume de improvisação. Já na fase da expansão, o foco está em aproveitar oportunidades e nivelar a produção com as necessidades ambientais. Na fase de regulamentação, a organização necessita de normatizar e reorganizar-se em função de seu crescimento. Na fase da burocratização há o surgimento das normas e regras, muitas das vezes rígidas, no intuito de gerenciar o crescimento da organização e caracterizadas pela divisão do trabalho acompanhado pela especialização e a impessoalidade nas relações entre pessoas. Por último, tem-se a fase da flexibilidade, que visa amenizar os impactos da burocratização. Adizes (1996) afirma que as empresas podem mensurar seu crescimento ou envelhecimento a partir da flexibilidade e controlabilidade. Ele explica que as organizações quando jovens são mais flexíveis e à medida que envelhecem, tornamse mais controláveis. O autor enfatiza ainda, que o crescimento ou envelhecimento das organizações não está ligado ao tamanho ou à idade delas; desta forma, cada organização terá comportamento e permanência diferentes em cada estágio do ciclo de vida. Com a compreensão do desenvolvimento humano posteriormente ao desenvolvimento organizacional, torna-se importante descrever quais as relações existentes entre eles. 3 – COMPARAÇÕES ENTRE O DESENVOLVIMENTO HUMANO E O DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES 6 Adizes (1996) faz uma analogia entre o ciclo de vida das organizações e os estágios da vida humana e sintetiza com as seguintes afirmações: O autor afirma que a fase do namoro é marcada por ser o momento da concepção da ideia, até então e empresa não nasceu. É uma fase que se assemelha ao namoro dos seres humanos, tomada por conhecimento e compromisso. Na infância as atenções voltam-se para as ideias e fatores que possibilitem a produção de resultados e a satisfação das necessidades, agregando uma maior importância ao volume de vendas. O autor utiliza também o termo 'organização criança' para descrever esta fase. Como um processo de evolução e desenvolvimento, Adizes (1996) descreve que a ideia concebida no namoro e colocada em prática na infância, passa a ter funcionalidade no estágio Toca-Toca ou organização Toca-Toca Na organização Toca-Toca a ideia já está funcionando, o organismo da criança já consegue controlar o seu sistema excretor e digestivo (fluxo de caixa) e consegue absorver os nutrientes necessários (aumento nas vendas). O que antes era uma luta para sobreviver, passa a ser uma luta para crescer e se mostrar para o mundo. A fase da adolescência é marcada pela busca da empresa pelo desenvolvimento sem a presença constante do fundador. Que para o ser humano, refere à sua independência. Na fase de plenitude é o ponto onde todas as empresas desejam estar. Nela a grande característica está na conquista do equilíbrio entre a flexibilidade e a controlabilidade, com isto, ela não é nem jovem nem velha, pois, consegue ao mesmo tempo, ser flexível e controlável. As vantagens deste estágio são a juventude, maturidade, flexibilidade e a controlabilidade. A estabilidade é o momento em que inicia-se a etapa de envelhecimento, e a empresa vê seus movimentos para a busca de resultados tornarem-se cada vez mais lentos e mais dificultosos. As etapas que precedem a esta são evitadas ao máximo pelas empresas. Já na aristocracia, os problemas começam a aparecer, são grandes as necessidades do organismo e baixas as reservas para satisfazê-las, dando origem à etapa da burocracia. A burocracia é marcada por conflitos que são cada vez mais presentes e 7 decorrentes dos aspectos culturais e estilo dos dirigentes, que, por estarem há muito tempo na organização ou por atribuírem a ele um nível de prestígio maior que aos demais, acabam por criar sistemas com pouca funcionalidade, e que muitas vezes, aparecem grandiosos. A etapa da burocratização culmina, na maioria das vezes, na perca do comprometimento dos envolvidos para com a empresa, fazendo com que a morte da mesma se torne inevitável. Ainda de forma a afirmar o estado da organização como organismo vivo, temos: 'É possível pensar nas organizações como se fossem organismos. Dessa forma, as organizações são concebidas como sistemas vivos, que existem em um ambiente mais amplo do qual dependem em termos da satisfação das suas várias necessidades.' (MORGAN, 1996, p.43). O autor afirma ainda que 'a administração das organizações com frequência pode ser melhorada por meio da atenção sistemática das 'necessidades' que precisam ser satisfeitas, caso a organização deva sobreviver'. (Morgan, 1996, p.43). Compartilhando do mesmo pensamento, tem-se Prado Filho (2003) apud Canterlene (2003) dizendo que 'uma organização é como um ser humano, se veste, se comunica e necessita ter um estilo. Precisa ter uma identidade'. Cavalcante (2003, p.01) complementa afirmando que 'a corporação é um organismo vivo, fértil e fertilizador; que fala e ouve, ri e chora, sonha e se apaixona, cria e deduz, intui e interfere'. Ambos os autores fazem referência à organização não mais como um personagem da história que desenvolve, mas como parte capaz de criar e mudá-la e reescrevê-la de forma a obter um resultado que atinja as metas e objetivos. Outro fator importante e de grande relevância, é que a organização é quem cria por meio de suas experiências vivenciadas a sua identidade, e que estas são capazes de, por meio de seus colaboradores, expressarem seus sentimentos. Através do livro 'A imagem das organizações', Morgan (1996, p.63), busca a explicação para a visão de empresa como organismo vivo afirmando que: 8 'problemas levantados pela visão mecanicista da organização levaram muitos teóricos organizacionais a abandonarem a ciência mecânica e a inspirar-se, sobretudo na biologia como uma fonte de ideias para refletir sobre as organizações.' (MORGAN, 1996, p.63) Voltando os olhares para o cerne da questão aqui levantada quanto à visão da organização como um organismo vivo, faz-se necessário um maior aprofundamento. Biologicamente as pessoas nascem à partir da união do espermatozoide com o óvulo, já as empresas têm sua origem na união das ideias com o capital. Estas ideias, assim como os óvulos fecundados, necessitam de um ambiente para seu desenvolvimento e sobrevivência. Este ambiente é a estrutura física, que no caso do individuo, é o ventre materno, e das ideias, a necessidade do mercado para seus produtos. 'Dentro desse processo, a teoria da organização transformou-se num tipo de biologia na qual as distinções e relações entre moléculas, células, organismos complexos, espécies e ecologia são colocadas em paralelo com aquelas entre indivíduos, grupos, organizações, populações (espécies) de organizações e a sua ecologia social. Perseguindo essa linha de investigação, os teóricos da organização emitiram muitas ideias para o entendimento de como as organizações funcionam e que fatores influenciam o seu bem estar.' (MORGAN, 1996, p.43) Para Cohen (2003) as necessidades de sobrevivência são aquelas fundamentais para a sobrevivência, como alimentação e proteção. Neste sentido, tanto as empresas quanto o ser humano, necessitam de alimento constante. As necessidades sociais são aquelas que requerem o contato com outros seres, e é por meio delas que a empresa constrói sua identidade e suas redes de relacionamentos. Após o parto faz-se necessário a comprovação da existência deste novo ser para o mundo, para tal, é imprescindível criar a documentação. Tanto para o ser humano quanto para as organizações, são necessários a certidão de nascimento. Mas não basta existir para a sociedade, logo faz-se necessário comprovar novamente sua existência, desta vez para a sua nação. Isto é feito através da inscrição do CNPJ (Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica) para a empresa, e do CPF (Cadastro de Pessoa Física) para o indivíduo, ambos na Secretaria da Receita da Fazenda. 9 Após esta etapa, a empresa e o indivíduo já passam a existir oficialmente e, em contrapartida, devem pagar seus tributos. 'No ciclo de vida da empresa, o fundador tem que apaixonar-se pela ideia do negócio que esta concebendo. Mas tarde, quando a empresa já tiver nascido, será o seu amor por este recém-nascido que preservará a sua motivação durante os momentos difíceis da infância' (ADIZES, 1998, p.13). A presença do fundador é que transmite à organização em início a segurança para o seu desenvolvimento, uma vez que são os seus sonhos que estão se realizando e ele é a pessoa ideal para expressar como ela está estruturada em sua mente. 'Uma organização nasce quando o compromisso é posto à prova e sai vitorioso, quando o risco é assumido. E morre quando ninguém se compromete com o seu funcionamento' (ADIZES, 1998, p.13). Não basta deixar que uma criança venha ao mundo. Até que ela possua capacidade de se autoproteger e alimentar, necessita de alguém que assim o faça por ela e quando esta é deixada ao acaso, a fragilidade de seu microambiente e as forças existentes em seu macro ambiente faz com que ela sucumba. '(…) A empresa luta para continuar viável e sobreviver' (Mc GUIRE,1963, p.167 apud CANTERLE, 2004). A luta pela sobrevivência é algo presente nos organismos vivos, assim, tanto as empresas quanto os seres vivos, buscam constantemente pela permanência de mais um dia neste vasto e competitivo mundo, onde muitas vezes, têm que mostrar o seu diferencial, a fim de garantir o seu espaço ou pedaço da caça. Para compreender a luta pela viabilidade e pela sobrevivência, torna-se necessário observar os ciclos de vida das organizações e traçar um paralelo ao do ser vivo. 'As organizações quando novas são bastante flexíveis, mas nem sempre são controláveis. Ao envelhecer o quadro se altera' (ADIZES, 1998, p.02). As organizações assim como o ser humano quando jovem, estão sempre em busca do conhecimento, abertas às novas informações. Assim como os bebês, as organizações crianças estão sempre 'levando tudo à boca', arriscando-se, desconhecendo os limites do perigo. Nesta fase da 10 organização faz se necessário a presença de um fundador que conheça onde quer chegar e que consiga direcionar este novo corpo que ainda está a engatinhar. A ausência deste fundador pode não impedir com que o bebê ingira alimentos muito coloridos e às vezes nocivos à saúde. Fazendo uma analogia, as organizações podem, por exemplo, adquirir materiais que possuem valores e vantagem grandiosos, mas que neste estágio do ciclo de vida empresarial, acabe sendo apenas uma forma de endividamento. Ainda neste estágio, a empresa quer ir a todo lugar. Vê em todos os produtos novos no mercado uma oportunidade e com isso, não define muito bem a sua linha de produtos. Nas organizações crianças paira um clima de descontração, nelas os processos burocráticos estão pouco presentes, ou em muitas das vezes, nem existem; as contratações em geral são feitas pelo próprio fundador e em grande parte delas, originam-se de indicações ou até mesmo por grau de parentesco. Uma outra situação comum é a existência nestas organizações de pessoas que buscam por um emprego temporário, em geral pessoas que ainda estão recebendo algum benefício do governo e que cria acordo com o empregador para que ele não o registre pela necessidade desta renda extra. Nas organizações crianças estão mais presentes a cooperação do que a competição. É possível também encontrar pessoas que buscam por crescimento na empresa, pois acreditam que à medida que a empresa crescer, elas poderão crescer junto. Estas pessoas, em sua maioria, desistem da empresa por dois motivos: o primeiro se deve ao fato de que o crescimento da empresa é demorado, e com isso, o seu crescimento profissional caso ocorra, irá demandar muito tempo, fazendo com que seu imediatismo fale mais alto e acabe se entregando à primeira oportunidade de emprego que lhe remunere um pouco mais. Outro fator muito importante é que à medida que as organizações crescem, necessitam de profissionais qualificados para manter e multiplicar os frutos já conquistados. Muitas vezes, o funcionário que já está na empresa há muito tempo conhece tudo da desta, mas não é capaz de dizer porque os clientes os compram. Nesta fase são muito mais importantes as experiências em outras empresas, do que de quem ele é parente. Isso traz grandes frustrações aos funcionários que já 11 estão na empresa a mais tempo, pois dá à eles duas sensações: a primeira a de ingratidão da empresa para com eles e a segunda a de medo das mudanças que este novo elemento possa trazer. Na fase da infância a empresa é muito dependente do seu fundador e por isso, caso ele venha a faltar (falecer) poucos são os casos em que aparece alguém que consiga tomar a direção, e por isso, com sua ausência, a empresa também pode deixa de existir. Isso se dá pelo fato de que é 'ele quem possui a paixão pela criança' e muitas vezes por ela, perde noites e noites de sono a fim de idealizar o seu futuro e diagnosticar os momentos de dores e dificuldades pelas quais elas estão passando. A organização criança deve sempre ter o 'feelling' do fundador e, caso o mesmo não consiga mais percebê-lo, perde-se a identificação, reduzindo o seu apego à mesma. Não é a idade das organizações nem tão pouco o seu tamanho que determinam o ciclo da vida na qual elas se encontram, mas sim a capacidade de serem flexíveis e controladas. (ADIZES, 1998) Vários pais dizem a seus filhos 'ele poderia ser criança para sempre', mas na realidade tanto eles, quanto mais tarde, seus filhos sabem da necessidade de crescer. Para a organização existe o mesmo sentimento. O fundador já não é mais o único capaz de pensar, e se desta forma ele permanecer, estará decretando a morte da organização. Esta é uma fase na qual a empresa precisa de mudanças e crescimento, sendo assim, as ideias e iniciativas de seus funcionários serão sempre bem vindas. A organização está ainda em formação. A voz ainda esta instável (processos de comunicação), o corpo está se definindo (áreas e departamentos da empresa) e os hormônios estão aflorados (a empresa vê em tudo uma oportunidade). O fundador sabe da necessidade de crescer e sabe também que o crescimento ou mudança no ciclo de vida da organização irá acarretar gradativamente em uma perda da autonomia ou do seu controle único. Se a organização tende a permanecer na infância, seus funcionários tendem a perder o entusiasmo de nela trabalhar. 12 Por outro lado, a permanência de um ser no estágio de criança demonstra algum tipo de doença, e como toda doença deve ser tratada. Quando uma criança demonstra necessidade de passar para outro estágio? O que se pode notar é que o indivíduo demonstra esta necessidade quando acredita conter informações para tomar suas próprias decisões, quando se sente forte para caminhar pelas próprias pernas. Nesta fase os funcionários da organização não mais estão satisfeitos apenas com o seguir ordem. Eles querem expor seus pensamentos e começam a encontrar soluções para alguns dos problemas da empresa de acordo com a experiência adquirida. Porém, assim como os jovens que estão transitando da fase da infância para a adolescência, os setores da empresa começam a expor suas experiências de maneira desorganizada, muitas vezes através do 'eu acho'. O fundador, assim como os pais, passam a indagar quem são estes jovens para contestarem os anos de vivência que eles possuem. Se a adolescência para os seres humanos é tida como uma fase de conflitos, para as organizações ela também o é. A adolescência trás consigo a característica da necessidade de provar cada vez mais a independência dos pais na vida do individuo, sendo assim também com a organização, em os pais são representados pelo fundador. Nestas organizações os conselhos dos pais (fundador) passam a ter um peso menor do que os dos amigos (clientes, fornecedores, concorrentes). Quando a organização passa para este estágio vê-se a necessidade de delegar responsabilidades. Juntamente com este processo, tem-se o processo de departamentalização e, aquilo que deveria se um mecanismo de pacificação, tornase mais um conflito, a chamada 'Torre de Babel'. Os departamentos não se comunicam de maneira eficiente e cada um busca satisfazer seus objetivos individuais. Neste estágio do ciclo de vida, as grandes escolas tornam-se os limites que estão além dos muros da organização. Isso é como um pai que projeta em seu filho as suas não realizações, chegando até a dizer 'ele vai ter tudo que eu não tive'. Sobreviver passa a ser a busca do equilíbrio entre os interesses do sócio para com a empresa e do mercado para com a mesma. 13 À medida que as empresas crescem, tendem a perder a valorização pela representatividade humana do funcionário, passando a valorizar o quanto ele contribui para a sobrevivência e perpetuação da organização. Isso se assemelha ao ser humano que, à medida que vai tomando conhecimento do mundo que o cerca, passa a avaliar o quanto cada indivíduo pode lhe auxiliar a suprir as suas necessidades mencionadas na pirâmide de Maslow: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Passado o estágio de adolescência a empresa atinge a fase da plenitude. Nela, a empresa já possui uma maior estabilidade, sabe onde quer chegar e em quem se espelhar. Muitas vezes, possui um bom nível de relacionamento e confiança com os seus fornecedores e clientes. Neste estágio, diferentemente da adolescência, a empresa busca uma maior assertividade, sendo então, mais cautelosa em seus processos de tomada de decisão. Até chegar a esta fase, a empresa escreve a sua história criando a sua identidade. Não se perde a linha de pensamento do fundador, porém, a ele é dedicado todo um respeito como desbravador sem a perda dos méritos dos passados escritos por ele. Já não há mais uma preocupação tão grande em abraçar todos os mercados, e sim em manter o já existente, buscando melhorar a sua permanência neste segmento. Pode-se notar um claro objetivo de se manter ao longo da caminhada. Assim como o ser humano, é nesta fase que a empresa deve buscar garantir uma velhice saudável. Este é o momento em que a empresa busca gestores que estejam antenados aos mercados. Mas não no sentido de correr atrás dos espaços do mercado para se arriscar, e sim, o que é preciso para ganhar e manter os clientes que possui. Surge um espaço para políticas de fidelização do cliente. A empresa passa a seguir os passos de pré-venda, venda, pós-venda e principalmente o incentivo a uma nova venda ao cliente. A importância pela pessoa volta a ser relevante, na qual a organização busca conhecer o consumidor para compreender o que pode ser feito para garantir que a busca pelo seu produto não diminua. 14 O fato de se estar na maturidade não é sinônimo de posição inatingível pelos concorrentes. Daí nasce uma nova exigência aos gestores, a de estarem atentos às mudanças no ambiente externo. De modo geral, a busca por relacionamentos torna-se mais presente de forma a garantir um maior complemento nas habilidades que não estão tão afloradas. Passam a oferecer maior qualidade nos produtos e/ou serviços, e com isso, conseguem agregar um maior valor. Às vezes este relacionamento funciona de maneira tão eficaz que terminam com a fusão de duas ou mais organizações. Este processo geralmente é possível pelas empresas possuírem o mesmo público ou públicos muito semelhantes. Uma característica que pode ser observada nas empresas da maturidade é o equilíbrio no fluxo de caixa. Muitas das vezes este equilíbrio se dá graças a uma gestão eficiente, o que somente é possível pela experiência dos gestores que estão à frente de cada departamento. As organizações, sendo um ser vivo, possuem também a necessidade de perpetuação. Desta forma, a empresa busca criar filiais e cuida de cada uma como sendo uma de suas criações. Muitas ainda vão além, e, em consequência de fusões ou aquisições, criam novas organizações com objetivos sociais diferentes dos seus, podendo estas fornecer ou não matéria-prima para a matriarca. Algumas outras podem simplesmente fazer adoções, que é o caso de empresas que compram empresas menores que por algum motivo seus fundadores perderam o entusiasmo e as abandonaram. Tanto nas aquisições, nas adoções ou nas criações, a empresa 'mãe' tende a transferir características suas para as demais, o que demonstra uma rede ou laços familiares. Este fato também se dá para que os acionistas possam sentir o 'cheiro' de sua organização nas demais e com isso, conseguir uma identificação. A cada ciclo de vida que a empresa avança ela perde um pouco mais de sua flexibilidade para as mudanças. À medida que a estrutura vai aumentando, o mesmo ocorre com os caminhos a serem percorridos para que uma ação seja modificada e maiores serão os pontos de vistas, o que atrasa ou impede algumas mudanças. 15 Envelhecer é parte da vida e com as organizações não é diferente, a menos que a sua morte chegue antes. A redução das forças, não conseguir mais acompanhar o mercado, não realizar com tanta facilidade tarefas que antes o fazia, representa a chegada da velhice. Neste ciclo diz-se que a organização não possui mais flexibilidade, seus músculos estão enrijecidos. Em grande parte das vezes as organizações já possuem filhos e netos, que são empresas que se originaram de sua formação. (…) novas espécies evoluem a partir das velhas. (MORGAN, 1996, p. 63). As organizações com maior tempo no mercado tornam-se grande fonte de informações, secundárias e experiências, podendo até mesmo se tornar incubadoras. Assim como as pessoas idosas, as organizações longevas representam uma maior credibilidade e também têm à sua disposição uma maior carteira de financiamento. Ao chegar nesta fase, a organização conta com uma identidade já formada, trabalha muito mais com a retenção de clientes do que com a busca de novos. Sua energia para acompanhar o mercado torna-se limitada. Seu histórico faz de seus produtos conhecidos o que lhe oferece certo grau de posicionamento. 'As causas do envelhecimento humano são várias. A gordura corporal é uma delas. Aos 75 anos, os indivíduos apresentam o dobro da gordura que tinham aos 25. A água presente no corpo diminui provocando a desidratação. O peso corporal e o peso dos órgãos sofrem alterações com a diminuição do número de células. O metabolismo muda em decorrência da diminuição do consumo de oxigênio. Diante dessas mudanças, a força muscular diminui'. (CANTERLENE, 2004, p.36) Assim como para os seres vivos, a falta do alimento causa a desnutrição. Como reflexo, temos uma estrutura física se tornando cada vez mais debilitada, os ossos ficam mais fracos e quebradiços. Esta debilidade abre precedentes para que doenças simples causem grandes estragos devido à falta de imunidade. Estes efeitos podem ser notados na empresa na forma de máquinas obsoletas e materiais de má qualidade que, em um intervalo de curto espaço de tempo, começam a apresentar problemas, havendo necessidade de grandes manutenções, o que exige, dessa forma, um tipo de intervenção médica, que são as trocas de peças ou até mesmo de todo o maquinário. 16 4 – CONSIDERAÇÕES FINAIS No estudo realizado foi possível identificar que as organizações muito se assemelham ao ser humano em seu processo evolutivo, passando por etapas e ciclos. Fica claro que cada etapa exige um olhar diferenciado para os fatos e reações que ocorrem com a organização/indivíduo a fim de identificar as normalidades e anormalidades, facilitando na tomada de decisão quanto às medidas corretivas, preventivas ou curativas. Como respostas à pergunta de pesquisa: Pode a organização ser vista como um organismo vivo? A análise do material teórico demonstra que as organizações possuem comportamentos que as levam a serem reconhecidas como tal. Isso é reforçado ainda mais ao se afirmar que os organismos vivos podem ser vistos como um sistema aberto, sendo caracterizado por entradas, processamento e saídas de informações. E quanto à pergunta: Quais os elementos que influenciam no desenvolvimento humano e organizacional? Os estudiosos demonstram que muitos podem ser estes elementos, porém, de uma forma geral foram destacados a comunicação, a identidade, as mudanças que exercem grande influência no desenvolvimento humano. No que tange aos elementos que influenciam o desenvolvimento organizacional, foram destacados a cultura, o comportamento, o clima e a maneira que a organização é percebida. Vale ressaltar que estes elementos estão imbuídos dos pensamentos, sentimentos e atitudes das pessoas que estão envolvidas nos processos da organização, sejam estes, clientes, fornecedores, funcionários e até mesmo, os proprietários. Quanto à pergunta: É possível que a organização se diferencie do ser humano no que diz respeito a evitar a sua morte? Verificou-se como solução a busca da entropia negativa, que tem como significado uma medida de repor as energias despendidas pela organização ao longo de sua trajetória de sobrevivência. Portanto, o estudo aqui realizado demonstra que é possível manter a empresa viva fazendo com que as suas energias sejam realimentadas a cada instante. Vale ressaltar que este trabalho não busca levantar problemas existentes em comum, nem tão pouco propor soluções, mas apenas demonstrar que a 17 organização, assim como o ser humano, é algo vivo e que por meio de estudos, é possível identificar, tratar e prevenir situações que afetem a sua saúde. Uma vez que se trata de um trabalho de conclusão de curso, este artigo contribuiu para o conhecimento do aluno pelo fato de possibilitar não mais apenas a visão mecanicista e capitalista das organizações, mas criar a figura de um organismo em evolução formado por engrenagens humanas, as quais necessitam para o seu melhor desempenho de conhecimentos muito além de números. Com base nas respostas obtidas, o artigo atingiu o objetivo esperado. Certamente este trabalho não tem como intenção o agrupamento de todas as informações e pontos de vista existente sobre o assunto, tornando-o esgotado, mas sim por meio da busca do maior número de informações possíveis, e dentro da estrutura proposta pelas normas para a construção do presente artigo, servir de bases para novas pesquisas sobre o tema. 18 REFERÊNCIAS ADIZES, Ichak. Ciclo de vida das organizações. São Paulo: Pioneira. 1996. BEE, Helen. O ciclo vital – Porto Alegre, Artes Médicas – 1997. CANTERLENE, Nilsa Maria. A longevidade da Empresa. Disponível em Acesso em 09.08.09. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004. COHEN, A R. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de caso. Rio de Janeiro, Campus, 2003. DE GEUS, Arie. A empresa viva: como as organizações podem aprender a prosperar e se perpetuar. Rio de Janeiro: Campus, 1998. MARCONI, Marina Andrade de; LAKATOS, Eva Maria. 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Desenvolvimento humano e organizacional: estudo comparativo

Amaury Batista Matias

Como a GoodStorage está resolvendo um problema crônico das grandes cidades brasileiras - Café com ADM 469

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Amaury Batista Matias

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