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As pessoas estão acostumadas que a palavra &#8220;erro&#8221; é sinônimo de coisa negativa. Em certos momentos isto é até motivo de demissão, separação ou fim de algum processo.
Ao logo dos tempos, errar está se tornando uma ferramenta de descoberta e realizações. Já tem até donos e administradores de empresas incentivando seus colaboradores a errar mais, pois com isso estão encontrando algumas soluções para problemas antigos que ali estavam por falta de uma nova tentativa, uma nova forma de encontrar a solução, um novo erro.
Amigos e amigas, não tenham medo de errar, pois só erra aquele que faz, então solte alguma idéia que está na gaveta, tire do rascunho um projeto, incentive uma realização, isso lhe fará um bem enorme no futuro.
Como diz um amigo, já que tudo tem 50% de chance de dar certo e outros 50% de chance de dar errado, vou tentar, mas se errar vou errar mais rápido, pois dará tempo de arrumar depois.
Boa Sorte e continue tentando, não tenha medo de errar.

Erre, mas erre rápido.

As pessoas estão acostumadas que a palavra &#8220;erro&#8221; é sinônimo de coisa negativa. Em certos momentos isto é até motivo de demissão, separação ou fim de algum processo. Ao logo dos tempos, errar está se tornando uma ferramenta de descoberta e realizações. Já tem até donos e administradores de empresas incentivando seus colaboradores a errar [&hellip;]

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É muito fácil pensarmos que as coisas não estão legais, que as coisas não dão certo, mas você já parou para pensar o que está fazendo para mudar isso, já parou para ver o que pode fazer e o que deve mudar?
Não adianta encontrarmos o problema, isso é apenas um passo, o mais importante é encontrarmos a solução, e para que isso aconteça não podemos ficar parados.
Quando as coisas não andam muito bem, você já pediu ajuda de Deus, não é mesmo?
Bom, só que Deus mostra os caminhos, mas é você mesmo que tem que ir lá e fazer.
Então, antes de reclamar de alguma coisa, pense O que você já fez para mudar isso? e não pense que as pessoas que estão ao seu redor têm alguma coisa a ver com isso, pois só você vive a sua vida e é você que está ao lado delas. Enfim, vá à luta e que você tenha um dia cheio de obstáculos e que possa superar todos eles, pois a vida consiste em desafios e cabe a nós decidirmos como iremos enfrentá-los.

Boa Sorte!

Palavra de Motivação

O mercado brasileiro começa a mudar. Esse negócio de que Business Intelligence é coisa de empresa grande está virando passado. O BI torna-se cada vez mais acessível e é realidade entre as empresas de médio porte em faturamento - que começam a perceber a necessidade de se investir em tecnologia para sobreviver em um ambiente altamente competitivo. E se almejam ser grandes, têm de ter instrumentos de gestão adequados. 

Mas o que é Business Intelligence? 

BI é, como o nome diz, Inteligência de Negócios. Ou seja, a solução de BI deve ter recursos analíticos que ofereçam informações detalhadas e precisas aos executivos, agregando conhecimento específico que permitam tomar decisões e ter ações de negócios que não seriam percebidas por meio dos tradicionais relatórios e planilhas. 

Na prática, se o BI não tiver recursos para otimizar seus resultados através de técnicas analíticas específicas, realmente não é BI e sim um mero cruzamento de informações dos tradicionais cubos - típicos dos anos 90 - o que não agrega nenhuma inteligência de negócios aos executivos. O discurso é que a facilidade de cruzar dado trará ao executivo a flexibilidade necessária. 

Mas BI não é isso. Cruzar dados, manipular e gerar relatórios são conceitos das ferramentas de consulta e relatórios. Isto é, não passam de EIS (Executive Information Systems), criados na década de 80 e bem difundidos na década de 90, mas totalmente ultrapassados nos dias de hoje. 

Esse famoso "cubo mágico" é apresentado como se pudesse resolver tudo, mas não mostra os problemas que causa nos projetos, pois tem a estrutura definida em tempo de projeto. Isso significa que se o executivo mudar de idéia (porque o ambiente de negócios é extremamente dinâmico) é necessário envolver o DBA para remodelar e fazer nova carga no cubo, o que gera frustração aos executivos e altos custos para a empresa. 

O Business Intelligence também fará outra coisa: reduzirá a quantidade de solicitações de relatórios para a equipe de Informática, uma vez que as informações estarão disponíveis a quem mais requisita relatórios - o nível gerencial e estratégico. 

Acredita-se que 70% ou 80% do tempo de um profissional de Informática seja despendidos na geração desses relatórios e depois o problema muda de lugar - na configuração dos cubos necessários para o cruzamento das informações. Tempo e dinheiro mal aproveitados, pois quando os números chegarem às mãos do solicitante, provavelmente o cenário de negócios já terá sofrido mudanças, ou a necessidade seja diferente. 

Isso acontece porque, basicamente, as empresas de médio porte sofrem os mesmos problemas de seus concorrentes de grande porte: competição acirrada, busca por redução de custos, ou melhor, aproveitamento dos recursos existentes na empresa, identificação dos ralos de custos, entre outros itens que compõem a moderna panacéia administrativa - que exigem recursos precisos de análises e não simples cruzamentos de dados. 

Hoje, já é possível encontrar tudo isso em soluções de BI nacionais, que têm muito mais recursos analíticos que os similares internacionais. Ou seja, há softwares e empresas especializadas em BI premiadas e reconhecidas no exterior, como também existe, é claro, um monte de aventureiros que fazem de tudo para aproveitar a onda de BI no mercado. 

O mesmo ocorreu há alguns anos quando inúmeras empresas tornaram-se especialistas em CRM enquanto estava na moda e hoje são especialistas em BI. Logo, são especialistas em oportunismo. Entretanto, BI é bom e pode ser barato, mas é preciso cuidado para analisar e diferenciar o que existe no mercado, para não ter frustração de um projeto mal sucedido, justamente para a diretoria da empresa, pois o barato pode sair muito caro.






A Sankhya, desenvolvedora de software de gestão empresarial, amplia sua atuação no varejo digital com o lançamento do Sankhya Hub, plataforma nativa de integração e automação de vendas em marketplaces incorporada ao ERP Sankhya OM. Com a novidade, a companhia passa a atuar no mercado de e-commerce para middle market de forma ainda mais assertiva, ao reunir gestão empresarial e operação de vendas digitais em um único ambiente.Resultado da integração da tecnologia da Magis5 ao ecossistema da companhia, o Sankhya Hub centraliza operações realizadas em marketplaces como Mercado Livre, Amazon e Magalu. A solução permite administrar pedidos, estoques, anúncios, emissão de notas fiscais, expedição e informações financeiras diretamente pelo ERP.“O lançamento responde a uma mudança no perfil das empresas que aceleraram sua presença nos canais digitais. Se antes o desafio era ampliar as vendas online, agora a prioridade é gerenciar operações cada vez mais distribuídas entre diferentes marketplaces sem aumentar a complexidade da gestão. Neste cenário, a multiplicação de sistemas, a falta de integração entre canais e o retrabalho operacional passaram a ser alguns dos principais gargalos para a expansão do comércio eletrônico”, comenta Claudio Dias, CEO da Magis5.Ao incorporar a operação dos marketplaces ao ERP, a Sankhya posiciona sua plataforma como o centro da operação digital das empresas. A sincronização em tempo real entre pedidos, estoques e informações fiscais permite acompanhamento da rentabilidade das vendas por canal, reduz inconsistências entre canais, evita vendas acima da disponibilidade de produtos e automatiza processos que normalmente exigiriam o uso de diferentes sistemas.“Com o atual nível de crescimento, o e-commerce deixou de ser canal e passou a ser operação. O Sankhya Hub nasce dentro do ERP, a venda no marketplace já entra como pedido de venda, com estoque, custo e fiscal no mesmo lugar. Não são sistemas diferentes conectados, é uma solução completa em um lugar só. Queremos simplificar a operação e dar a máxima eficiência para nossos clientes escalarem”, afirma Danilo Miranda, VP da BU de Gestão Empresarial da Sankhya.Com a integração, recursos de automação comercial e gestão de marketplaces passam a operar de forma nativa no ERP, além de funcionalidades de inteligência tributária (Sankhya Tax) e gestão logística (Sankhya Log), eliminando a necessidade de integrações paralelas e proporcionando uma experiência mais simples e fluida aos usuários.Além do foco natural no setor de varejo, a solução também tem aderência para empresas dos segmentos de distribuição, indústria e agronegócio, que utilizam marketplaces como canal de comercialização.Sobre a SankhyaA é uma das principais empresas de tecnologia do Brasil, com uma plataforma inteligente completa (EIP - Enterprise Intelligence Platform) que integra soluções de ERP com gestão para negócios, pessoas e vendas. Fundada em 1989, conta hoje com mais de 2.000 colaboradores em 50 Unidades de Negócios pelo Brasil. Recebeu R$425 milhões do GIC em 2020, marcando um dos maiores investimentos no cenário de software de gestão no Brasil. Expandiu seu ecossistema com 11 aquisições estratégicas, consolidando-se como referência em gestão empresarial inteligente e integrada no mercado brasileiro.

Sankhya amplia atuação no e-commerce e avança sobre mercado de médias empresas

Ferramentas começam a simplificar a criação de agentes de inteligência artificial, permitindo que equipes de varejo descrevam o que precisam em linguagem natural, sem depender de programação ou configurações complexasAs IAs ganham espaço no atendimento ao consumidor e começam a avançar também sobre as vendas.O Magazine Luiza transformou a Lu, sua assistente virtual, em uma vendedora no WhatsApp. Ela busca produtos, compara preços, monta o carrinho e conclui o pagamento dentro da conversa. Estruturada com múltiplos agentes de IA, a operação alcançou uma taxa de conversão três vezes maior que a do aplicativo, segundo dados divulgados pela empresa.“Esse é um exemplo de como a tecnologia pode gerar ganhos concretos no varejo, como aumentar a conversão, acelerar a compra e ampliar a capacidade de atendimento sem aumentar a operação na mesma proporção”, explica Mateus Miranda, CIO da Irrah Tech.Segundo o especialista, uma operação pode distribuir diferentes funções entre agentes de IA especializados, cada um responsável por uma tarefa ao longo da jornada do cliente. Um pode identificar o que o cliente procura, outro ajudá-lo a encontrar o produto e concluir a compra, enquanto um terceiro atua no pós-venda. Para o consumidor, porém, essas diferentes etapas continuam acontecendo dentro da mesma conversa.À medida que os agentes de IA avançam nas operações de vendas, criar essa ‘equipe’ também está ficando mais simples., "Um profissional designado pela empresa pode criar os agentes de acordo com as demandas da operação, sem precisar saber programar ou ter conhecimento técnico em IA", explica Miranda.O GPT Maker, tecnologia da IRRAH voltada à criação e gestão de agentes de IA para empresas, também permite montar esses agentes sem programação. Um de seus recursos é o Vibe Agent, que transforma uma conversa em instruções para criar o agente e definir o que ele deve fazer.De acordo com o executivo, uma equipe com diferentes agentes especializados pode ser configurada em menos de cinco minutos. “O usuário descreve o que quer que cada agente faça, incluindo função, comportamento, ações, personalidade e tom de voz. A partir dessas orientações, a plataforma estrutura os agentes em poucos minutos, e eles podem ser ajustados posteriormente”, conta.Ele explica que o profissional que atua diretamente na operação geralmente consegue identificar os problemas e as necessidades do dia a dia, mas nem sempre tem o conhecimento técnico necessário para transformá-los em uma aplicação de IA.&nbsp; "Quando essa criação pode começar pela conversa, essa barreira diminui e o profissional consegue participar mais diretamente da solução”, afirma.A aplicação pode chegar a diferentes pontos da jornada de compra. Uma loja pode ter um agente dedicado a responder dúvidas sobre pedidos, outro para recuperar carrinhos abandonados e um terceiro para apoiar o pós-venda. A mesma lógica também pode ser usada em tarefas internas, como organizar informações para o comercial, apoiar campanhas de marketing ou executar rotinas administrativas.Para Mateus, a facilidade de criação também pode mudar a forma como o varejo implementa tecnologia. "Em vez de transformar cada necessidade em um grande projeto de TI, as equipes podem começar por um problema específico, testar a aplicação e aprimorá-la com o uso", destaca.A lógica dos agentes de IA avança nas empresas. Segundo a Deloitte, 85% das organizações esperam personalizar agentes de IA para atender às necessidades específicas de seus negócios. No Brasil, 95% das organizações pesquisadas afirmam planejar a adoção de IA agêntica nos próximos dois anos.Mais acessível não significa menos controleMas simplificar a criação de um agente de IA e colocá-lo para rodar dentro de uma empresa não elimina a supervisão, pois é preciso definir o que o agente pode fazer, quais dados pode acessar e quando uma pessoa deve intervir, alertam os especialistas da IRRAH Tech.“Quando vários agentes atuam na mesma operação, é preciso estabelecer limites para cada um: quais decisões pode tomar sozinho, quais informações pode consultar e em que momento deve encaminhar a situação para uma pessoa. Sem essas regras, a facilidade de criar agentes pode aumentar a complexidade da operação”, diz Mateus Miranda.E esse ainda é um desafio para as empresas porque a pesquisa mais recente da Deloitte sobre IA agêntica mostra que apenas 15% das organizações pesquisadas escalaram uma adoção orquestrada de múltiplos agentes entre diferentes áreas. O levantamento também aponta que 70% dos executivos não consideram que suas organizações consigam confiar e governar adequadamente os agentes.“Criar um agente está ficando cada vez mais simples. O desafio começa quando a empresa precisa colocar vários deles para trabalhar dentro de uma operação real, com processos, responsabilidades e limites bem definidos. A expectativa é que novas tecnologias reduzam também essa barreira, tornando mais simples implementar e gerenciar agentes de IA em escala”, diz o diretor da IRRAH Tech.A própria Deloitte estima que, nos próximos quatro anos, 74% dos líderes esperam que quase metade dos processos de seus negócios seja redesenhada ou reconstruída em torno de agentes de IA.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Lu do Magalu virou vendedora e passou a converter 3 vezes mais; agora "times" de IA avançam no varejo

Uma organização pode cumprir formalmente todas as regras de igualdade e, ainda assim, produzir experiências persistentes de invisibilidade. O problema aparece quando determinados trabalhadores deixam de participar efetivamente dos circuitos de informação, reconhecimento, influência e oportunidade, embora permaneçam juridicamente integrados à estrutura organizacional. O direito ao pertencimento, nesse contexto, não significa um direito subjetivo a ser admirado, promovido ou incluído em toda decisão, mas uma exigência de que a gestão não transforme diferenças, posições hierárquicas ou mecanismos informais em exclusão arbitrária.Para empresas e instituições, a questão possui dimensão jurídica e econômica. Ambientes nos quais pessoas deixam de perceber sentido, reconhecimento ou possibilidade de participação tendem a produzir custos organizacionais que nem sempre aparecem imediatamente nos balanços: perda de conhecimento, retração colaborativa, conflitos, rotatividade, deterioração da confiança e decisões baseadas em informações incompletas.O problema central, portanto, não é simplesmente saber se o empregado está formalmente incluído, mas se a própria arquitetura organizacional permite que ele permaneça institucionalmente visível.O pertencimento como problema jurídico e administrativoA Constituição Federal estabelece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República e consagra igualdade, liberdade, não discriminação e valores sociais do trabalho. No âmbito laboral, a proteção contra práticas discriminatórias também encontra expressão na legislação infraconstitucional, especialmente na Lei nº 9.029/1995 e na Consolidação das Leis do Trabalho.Essas normas não criam, isoladamente, um direito genérico a reconhecimento subjetivo. Existe, porém, uma consequência organizacional importante: o exercício legítimo do poder diretivo não autoriza a criação de mecanismos arbitrários de invisibilização.É necessário distinguir pertencimento, igualdade e preferência. Igualdade não significa conceder idênticos resultados; pertencimento tampouco significa eliminar hierarquias, critérios de desempenho ou autoridade decisória. O problema jurídico surge quando critérios aparentemente neutros passam a funcionar, na prática, como mecanismos de exclusão sem justificativa legítima, proporcionalidade ou transparência.Na Administração, essa distinção é decisiva. Uma empresa precisa selecionar, promover, distribuir responsabilidades e estabelecer prioridades. A gestão não pode ser confundida com a obrigação de satisfazer todas as expectativas individuais. Mas também não deve utilizar a eficiência como argumento capaz de legitimar qualquer assimetria de tratamento.A invisibilidade como fenômeno organizacionalA invisibilidade institucional pode ocorrer sem uma ordem explícita de excluir alguém. Ela pode surgir de sucessivas decisões aparentemente pequenas: determinada pessoa deixa de ser consultada, suas contribuições deixam de circular, suas competências deixam de ser consideradas, informações relevantes chegam posteriormente e oportunidades passam a concentrar-se sempre nos mesmos circuitos.É aqui que a ciência comportamental amplia a análise jurídica. O reconhecimento influencia percepção de valor, motivação e disposição para cooperação. A psicologia organizacional, por sua vez, permite compreender que pertencimento não é apenas uma sensação privada: ele interfere na maneira como indivíduos interpretam seu lugar dentro de sistemas coletivos.A contribuição da Administração está em perceber que esse fenômeno também pode produzir assimetria informacional interna. Quando determinados profissionais deixam de falar, propor ou contestar porque aprenderam que sua participação não produzirá consequências, a organização perde informação antes mesmo de perceber que a perdeu.A invisibilidade, portanto, pode tornar-se um problema de governança.Tese e antítese: pertencimento não é privilégioA tese de que organizações devem promover pertencimento encontra uma objeção relevante: transformar reconhecimento em obrigação jurídica excessivamente ampla poderia converter qualquer frustração profissional em alegação de violação de direito.A crítica é pertinente. Empresas não podem ser responsabilizadas juridicamente por toda experiência subjetiva de não pertencimento. Gestão pressupõe escolhas, hierarquia, avaliação de desempenho, distribuição desigual de responsabilidades e decisões que inevitavelmente desagradam alguém.Mas a antítese também possui limites. Se o argumento da eficiência servir para ocultar critérios discriminatórios, retaliações, exclusões sistemáticas ou estruturas de poder sem justificativa, a linguagem gerencial passa a funcionar como mecanismo de neutralização do problema jurídico.A síntese está em outro ponto: o pertencimento juridicamente relevante não é um direito à preferência, mas uma garantia contra formas ilegítimas de exclusão.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “a organização não precisa reconhecer todos da mesma maneira, mas precisa impedir que a diferença de reconhecimento se transforme em diferença arbitrária de pertencimento.”Critérios para a gestãoO problema torna-se administrável quando a organização abandona avaliações exclusivamente subjetivas e examina seus próprios processos.Algumas perguntas são particularmente relevantes:- Quem participa efetivamente das decisões que afetam seu trabalho?- Quais critérios determinam acesso a informações, projetos e oportunidades?- Existem padrões objetivos para promoção, reconhecimento e distribuição de responsabilidades?- Reclamações ou divergências produzem retaliação informal?- A organização mede apenas produtividade ou também identifica perda de conhecimento e participação?- Pessoas diferentes recebem oportunidades diferentes por razões documentáveis e relacionadas ao negócio?- Os gestores conseguem explicar suas decisões sem recorrer exclusivamente a impressões pessoais?Esses critérios não eliminam a discricionariedade gerencial. Eles aumentam sua auditabilidade.Riscos jurídicos, econômicos e administrativosO risco mais evidente ocorre quando invisibilidade e discriminação se sobrepõem. Dependendo das circunstâncias, práticas organizacionais podem envolver violação de direitos fundamentais, assédio, discriminação, tratamento desigual injustificado ou responsabilidade civil.Há, entretanto, riscos menos visíveis.A exclusão informal pode reduzir a circulação de conhecimento e produzir decisões tomadas por grupos cada vez mais homogêneos. A consequência econômica não decorre necessariamente de uma única decisão equivocada, mas do empobrecimento progressivo das informações disponíveis à organização.Esse mecanismo é particularmente relevante em ambientes altamente hierarquizados ou submetidos a intensa automação. Algoritmos de recrutamento, sistemas de avaliação e métricas de produtividade podem reproduzir padrões de invisibilidade se forem alimentados por dados históricos enviesados ou utilizados sem mecanismos adequados de supervisão.A governança, nesse cenário, precisa perguntar não apenas quem foi excluído, mas quais mecanismos produziram a exclusão.Governança do pertencimentoO pertencimento pode ser incorporado à governança sem transformar a empresa em um espaço de permanente negociação emocional.Uma política juridicamente consistente pode envolver:1. critérios objetivos de acesso a oportunidades;2. canais seguros para reclamações e divergências;3. documentação das decisões relevantes de gestão de pessoas;4. revisão periódica de indicadores de promoção, remuneração e participação;5. treinamento de gestores para identificação de vieses decisórios;6. supervisão humana de sistemas automatizados utilizados em decisões que afetam trabalhadores;7. mecanismos de revisão quando uma decisão organizacional produzir efeitos desproporcionais ou aparentemente discriminatórios.O objetivo não é eliminar diferenças. É tornar justificáveis as diferenças que possuem impacto institucional.Uma nova categoria de risco: a exclusão silenciosaA principal contribuição conceitual está em compreender que a organização pode produzir exclusão sem necessariamente formular uma política explícita de exclusão.Essa exclusão silenciosa ocorre quando decisões sucessivas, individualmente defensáveis, acumulam efeitos que reduzem a visibilidade, a participação e a capacidade de influência de determinadas pessoas ou grupos.Sua dificuldade reside justamente na ausência de um ato único e facilmente identificável. O fenômeno aparece no conjunto.Para a Administração, isso modifica o objeto da análise. Não basta investigar eventos isolados; é necessário observar padrões decisórios, fluxos de informação, distribuição de oportunidades e consequências acumuladas.ConclusãoO direito ao pertencimento não deve ser confundido com um suposto direito subjetivo à aprovação, promoção ou centralidade dentro da organização. Seu núcleo juridicamente relevante está na proteção contra mecanismos ilegítimos de invisibilização e exclusão.Para gestores, a questão é igualmente estratégica. Organizações eficientes não precisam tratar todos de maneira idêntica, mas precisam compreender quando diferenças legítimas de tratamento começam a produzir barreiras injustificáveis à participação, ao reconhecimento e à circulação de conhecimento.A boa governança, nesse campo, transforma pertencimento em problema observável: identifica critérios, acompanha padrões, documenta decisões e cria mecanismos de correção. O resultado não é apenas maior conformidade jurídica. É uma estrutura decisória capaz de preservar informação, confiança e capacidade institucional.Em última análise, pertencer não significa ocupar o centro da organização; significa não ser sistematicamente empurrado para fora de seus circuitos de reconhecimento, participação e influência sem uma razão legítima, verificável e proporcional.

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Flavio Jordão

Como transformar relacionamentos em oportunidades de negócios | Café com ADM #516

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