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Eu sei que você deve estar pensando&#8230;. mais um artigo sobre feedback! Socorro!
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Sabemos que este assunto é antigo, desde que morávamos ainda nas cavernas até a exploração do universo este assunto sempre esteve e estará presente em nossa vida pessoal e profissional.
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Não é raro na maioria dos processos que conduzo seja treinamento, coaching ou consultoria a palavra “feedback” apareça como sendo uma habilidade a ser desenvolvida na liderança, times ou em qualquer relação humana.
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Bom, vamos lá&#8230; já que é inevitável, por que não aprender sobre o tema e usar para ter uma melhor performance. Fica comigo neste texto que vou compartilhar contigo vários conteúdos e dicas de como usar o Feedback a seu favor, sem mistério e sem dor.
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Vamos alinhar aqui o conceito sobre feedback, que vem da língua inglesa que se refere a algo que aconteceu no passado, ou seja “alimenta o que passou” ou “retroalimenta”.
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Primeiro precisamos entender a origem do “ranço” pelo uso indevido do feedback. Durante muito tempo Feedback é sinônimo de “Fodeback”, ou seja, aquela conversa furada para fazer uma pessoa se sentir pior após um comentário. Usado em sua maioria dentro de um processo anual de avaliação de desempenho onde o chefe abria seu caderno e vomitava todos os erros do ano no colaborador. Super efetivo, não é?
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Feedback então virou um monstro que ninguém sabia dominar e criava muito estrago nas relações e no ambiente de trabalho ou mesmo na vida pessoal, já que somos seres UNO, ou seja, não somos duas pessoas “pessoa + profissional”, somos uma só pessoa.
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<blockquote>Vamos refletir um pouco sobre uma nova perspectiva sobre o feedback? Pois a forma como percebemos uma experiência dará sentido e reação a mesma.</blockquote>
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Sim, o feedback é um Presente, é clichê, eu sei! mas vou defender meu ponto de vista.
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Assim como um presente, só damos feedback para quem temos alguma consideração, apreço ou consideramos importantes em nossas vidas, processos, resultados, empresa, etc&#8230;
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Pois é muito mais fácil e confortável não precisar interagir com outras pessoas para falar de seus comportamentos. Ignorar é sempre mais fácil! Mas não o mais correto, vamos falar disto neste texto.
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Então entenda e aceite, se você está recebendo feedback, (mesmo que seja da pior maneira) é porque alguém possui algum nível de consideração por você. Acredite, é muito melhor receber um feedback ou mesmo um fodeback do que ficar no escuro sobre sua performance ou percepção das pessoas sobre você.
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Quem nunca recebeu um presente de alguém e detestou? o que você faz? Diz que odiou e manda a pessoa levar de volta? ou recebe, dá um sorriso amarelo, agradece e depois busca uma utilidade, mesmo que seja doar o que recebeu. O mesmo acontece com o presente feedback, ele sempre tem utilidade se você assim o perceber.
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Como sempre digo, o Feedback não é aquele conhaque famoso que desce redondo e reanima, muitas das vezes ele desce rasgando nossa alma. E por isto que estou aqui escrevendo este texto; para lhe ajudar a entender mais como dar e receber um feedback correto e também falar sobre o feedfoward. Vamos então parar de refletir e espero que você tenha concordado com meus argumentos acima, e acredite&#8230; aceita que é melhor. E vamos na sequência falar de técnicas e dicas para fazer do feedback uma nova cultura.
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Falo cultura, pois é a forma como agimos de forma individual ou coletiva, é o nosso jeitão de agir e podemos mudar com conhecimento e disciplina.
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Um dos princípios para um bom feedback é a confiança e ela se constrói através de seu caráter e competência, neste caso do feedback o caráter é medido por fatores como senso de justiça, honestidade, consistência e congruência, e a competência pela sua habilidade em conduzir o processo de feedback com técnicas de comunicação e influência que mova a pessoa para ser melhor.
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Para isto, neste processo de comunicação e influência, reforço a importância de você dedicar uma enorme atenção a dois aspectos: Intenção e forma.
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Intenção, para que fique claro o que você espera com este feedback e que passe uma forte mensagem de seu comprometimento e desejo que pessoa melhore seus comportamentos e resultados.
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Forma, que seja feito com respeito, educação e empatia.
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Conteúdo e Objetivo também são importantes no processo, mas nunca devem ser mais importantes que Intenção e Forma.
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Use tudo que vou lhe ensinar a seguir, mas não esqueça que estes dois fatores é que abrem a mente e o coração das pessoas para que elas possam ouvir e aceitar seu feedback
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Os 04 tipos de Feedback
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Existem 04 tipos de feedback, mas devemos nos desenvolver em 02 deles, o positivo e o negativo pois são os que agregam valor as relações. Os outros 02 tipos, apesar de existirem estão mais para fodeback e deveriam ser eliminados de nosso repertório e organizações.
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Todo feedback deve ter com regra o comportamento específico do indivíduo que desejamos que seja repetido se positivo e eliminado ou reduzido se for negativo. Nunca devemos ter como base do feedback o indivíduo e suas características que agridam sua personalidade.
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Feedback Positivo: Aquele que visa reconhecer um comportamento ou situação específica de uma pessoa que você deseja que a pessoa mantenha e repita.
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Aqui vai uma dica, todo comportamento positivo reconhecido tende a ser repetido pela pessoa que fez ação. Não estou falando só de atividade, mas do comportamento. Por exemplo, uma pessoa que foi responsável com um prazo ou tarefa específica e foi reconhecida buscará de forma inconsciente atuar de forma RESPONSÁVEL em outros momentos e atividade. Isto se aplica para outros comportamentos como Respeito, Pontualidade, comprometimento, qualidade, etc&#8230;
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Isto ocorre, porque o feedback positivo fortalece a autoestima, autoimagem e autoconfiança e isto faz a pessoa se sentir bem e motivada a identificar outras situações para aplicar o mesmo comportamento.
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<blockquote>Agora uma provocação que sempre faço nos meus treinamentos e coaching, O que é mais fácil e agradável para você? Dar um feedback positivo ou negativo?</blockquote>
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Imagino que você como a maioria pensou no positivo. É aí que eu lhe pergunto, por que então não fazemos? Por que não encontramos isto na cultura das empresas?
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Talvez uma resposta seja o nosso forte viés negativo de valoriza e enfatizar o errado e não o certo. Pois como o paradigma mesmo reforça “ele não fez mais que a obrigação”.
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Outro paradigma é “se elogiar, estraga “, será mesmo que elogiar realmente estraga a pessoa? Você se estragaria se recebesse um elogio? Você educaria seus filhos com elogios ou só com críticas?
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Então fica o desafio, que elogiar mais as pessoas ao seu redor? E ver a transformação que isto causa na vida dela e na organização.
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Sempre que identificar um comportamento correto, não perca a oportunidade de elogiar!
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Vamos comentar na sequência como fazer isto da forma correta&#8230; espera um pouquinho.
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Feedback Corretivo: Aquele que visa eliminar ou minimizar um comportamento ou atitude ruim ou inadequado. O Objetivo é mudar este comportamento.
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Muitas pessoas gostam de chamar este feedback de “área de melhoria”, ou negativo, não importa a semântica da palavra. A Intenção aqui é melhorar.
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Feedback Insignificante: sabe aquele feedback assim “nossa, parabéns você está fazendo um ótimo trabalho “, ou “você é um ótimo profissional”, ou ainda “você precisa melhorar”, ou “fique esperto, sua batata tá assando”. Todos estes exemplos e muitos outros parecidos são feedbacks insignificantes, pois não agregam, não esclarecem não direcionam a pessoa a saber o que precisa ser mantido ou melhorado. São Vagos, inespecíficos e inúteis. Muitas das vezes atrapalham mais a performance da pessoa. São feedbacks que se atentam a pessoa como um todo, generalizando como sela fosse a últimos bolacha ou biscoito mais recheado do pacote, ou classificar a pessoa como o cocô da mosca do cavalo do bandido.
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Não faça isto! Seja específico e focado no comportamento e não na pessoa. “julgue o pecado e não o pecador “.
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Feedback Ofensivo: Não deveria nem gastar meu tempo aqui, mas vamos direto ao ponto, pois ainda existe quem use deste tipo. A dica de ouro aqui é&#8230; Para que é feio! Simples assim!
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Ninguém precisa deste tipo de fodeback!
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Os 04 Passos do Feedback
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Vamos lá, já falamos sobre os tipos de feedback. Agora vamos falar sobre como agir nos dois principais: Positivo e Corretivo. A regra e dinâmica é a mesma e tem o fluxo abaixo:
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1) COMPORTAMENTO: Descreva de forma mais específica possível o comportamento ou atividade que foi notada (ruim ou boa). Por exemplo: “fulano, você atrasou o prazo de entrega do relatório ABC que era para ontem”
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Você não está falando que ele é irresponsável, que a vida dele é uma bagunça, que ele não tem engajamento, etc&#8230; somente disse que ele atrasou o prazo daquele relatório específico. Isto serve para qualquer situação. Pode ser um feedback positivo por ele ter cumprido o prazo.
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2) CONSEQUÊNCIA: Descreva de forma clara a consequência do passo anterior. Ou seja, ao atrasar o relatório, perdemos a oportunidade, ou tomamos a decisão errada, ou perdemos dinheiro, credibilidade, etc&#8230;. ou ao entregar no prazo, conseguimos ter tempo para tomar boas decisões que impactaram positivamente os negócios. Parece óbvio, mas muitas vezes as pessoas desconhecem o impacto de seus comportamentos. Tanto Positivamente quanto negativamente. Aqui mora a intenção, ou seja, porque você está falando o que está falando. Qual o propósito! e quando a pessoa entende, ela se engaja!
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3) SENTIMENTO: Descreva como VOCÊ, e ninguém mais se sente ao notar este comportamento específico. Não se esconda atrás da opinião de outros e tenha certeza do que está falando. Isto impacta a confiança. Se não se sentir confiante neste passo 3, não use. É Melhor do que usar errado. Mas ao usar saiba que isto é uma mensagem importante no processo. Como Por exemplo, “estou feliz”, “estou orgulhoso”, “estou preocupado”, “estou irritado”, “estou decepcionado”, etc&#8230;
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4) FEEDFOWARD: Chegamos ao feedfoward! vou fazer uma analogia simples sobre o que é feedback e feedfoward:
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Ao dirigir um carro ao olharmos para o retrovisor estamos fazendo Feedback, já foi&#8230; o que você vê ficou para trás. Ao dirigir um feedback para uma pessoa estamos focando no passado.
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Porém ao dirigir, quando olhamos para o para-brisa estamos fazendo feedfoward, ou seja, olhando para o caminho futuro que iremos trilhar. Ai que entra a magia deste quarto passo e muito usado nos processos de coaching. E Como usar? simples&#8230;
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Após descrever sobre o comportamento, Consequência e sentimento, pergunte para pessoa “Como? “;
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&#8211; Como você pode melhorar este comportamento? (corretivo)
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&#8211; Como você pode aplicar este comportamento em outras possibilidades? (Positivo)
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&#8211; Como você pode resolver este isto (Corretivo)
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&#8211; Como você pode ampliar esta ideia? (Positivo)
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&#8211; Etc&#8230;
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O segredo é que nosso cérebro é (ou deveria ser) inteligente e se você pergunta “como?” ele vai lhe trazer respostas e não justificativas ou culpados. Vai lá tenta! Pensa aí em um problema e pergunta para você mesmo “Como posso resolver este problema? “.
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Este processo dá uma saída honrosa para a pessoa e se ela não comentar lhe dá a liberdade de você sugerir suas ideias e orientação, sem ele dizer no futuro que não ouvida, entendida ou considerada.
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Características de um bom Feedback
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Um feedback precisa ter algumas características importantes, entre elas:
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AUTÊNTICO
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Acredite no feedback que você está dando, e acredite que ele vai trazer um impacto positivo para a pessoa, o time, e a empresa. Nunca use feedback para manipular os sentimentos da pessoa, ou para algum truque político;
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BEM-INTENCIONADO
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A motivação de um feedback é a melhoria do professional através de seu feedback. Se sua motivação não for genuinamente um impacto positivo na vida do seu colega, não o faça;
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IMPESSOAL (NA MEDIDA CERTA)
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Feedbacks devem ter como foco comportamentos, e não pessoas. Quando o foco está no comportamento, as pessoas se sentem menos atacadas, e tem uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de negação, ou de defensiva;
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SEJA HONESTO, JUSTO, CONSCISTENTE E CONGRUENTE
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Fale a verdade e colabore para o desenvolvimento do colaborador, não deixa para depois. Tenha o mesmo posicionamento independente da Pessoa ou do momento.
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Faça o que você fala, seja o exemplo.
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NO LOCAL CERTO
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Elogios devem ser feitos em público. Explique o porquê de o comportamento estar sendo elogiado, e você poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão replicá-lo.
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Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser sempre feitos em particular, para que o recipiente não se sinta exposto aos seus colegas em um momento de potencial fragilidade;
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PERSONALIZADO
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Adapte a entrega do feedback ao estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto outras tem pele mais grossa. Para cada uma, a forma de dar feedback deve ser diferente;
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DIRETO AO PONTO
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Deixe clara qual é a sua mensagem tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos do seu colega. Uma mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da conversa.
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NO TEMPO CERTO.
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Não espere a avaliação anual para dar feedback. Ele deve ser o mais próximo possível do comportamento notado. Assim a pessoa pode repetir o comportamento logo em seguida ou corrigir o comportamento ruim o quanto antes. Não deixe acumular, não espere, mas atenção em ser o mento em que você e a pessoa estejam em um bom momento para conversar.
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Dicas como dar um Feedback
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• Evite feedback sob emoção ou sem embasamento.
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• Não deixe para depois&#8230;
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• Dê a sua opinião e não a de outros
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• Não seja vago ou genérico
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• Não aborde aspectos pessoais
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• Não exagere ou ameace
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• Planeje seu feedback
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• Dê o feedback o quanto antes
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• Explique as Consequências
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• Seja Construtivo
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• Conquiste a Confiança
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Dicas de como receber um feedback
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OK, falamos muito de dar feedback e na hora de receber? Será que somos bons e estamos preparados? Segue algumas dicas:
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• Não se justifique (muito), é natural entrar na defensiva, evite e se controle. Escute!
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• Tomar o feedback como pessoal. Não leve para o pessoal, as vezes o presente vem embrulhado com embalagem feia, mas é útil.
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• Não Seja defensivo culpando os outros. Não faça isto, é feio e antiprofissional.
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• Não entre no modulo “Desligar”. Preste atenção.
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• Mantenha a mente aberta.
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• Busque Ouvir ativamente
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• Faça perguntas abertas se o feedback for “insignificante” e inespecífico. 
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• Anote o feedback para rever e agir.
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Conhece a SARAH?
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No processo de feedback existe a SARAH, as 05 fases que normalmente aparecem:
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S: Surpresa&#8211; Sabe quando alguém chega para você diz “preciso dar um feedback para você amanhã” &#8230; pronto o S de Surpresa apareceu.
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A: Angústia ou Ansiedade – quando passado a surpresa pensamos “nossa, descobriram um erro meu!” ou “nossa, serei reconhecido!”
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R: Rejeição – quando após receber o feedback (corretivo), começamos a lutar em aceitar e buscamos desculpas e culpados.
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A: Aceitação – Quando após avaliar com calma e digerir o feedback reconhecemos alguns pontos de melhoria e decidimos seguir em frente.
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H: Habilitar-se a buscar ajuda ou agir para melhorar o comportamento citato.
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O Segredo aqui é o quanto de tempo você demora parado na letra R (rejeição / Racionalização), isto pode durar 10 minutos ou 10 anos, ou mesmo a vida toda.
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<blockquote>Dica&#8230; aceite o que faz sentido e siga em frente, aja e melhore!</blockquote>
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Ufa, espero que eu tenha ajudado você com este conteúdo e que o Feedback e o feedfoward seja parte de sua rotina, da cultura de sua empresa como um presente!
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E que o fodeback não exista mais nas relações humanas! Pois ninguém merece não é verdade!
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Gostou ? então Curte e compartilha !
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Envia seu feedback ai nos comentários.
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<h3 style="text-align: left;">Este título poderia ter 10 linhas só com palavras que o mercado usa para descrever a Liderança e como ser um Líder… mas vamos aqui fazer um artigo e reflexão Raiz, sem estagramear, Gourmetizar ou Linkedear.</h3>Vou dar algumas dicas que independente do nome “Nutella”, funcionam para se tornar um Líder de verdade, aquele que é admirado e seguido.Então fica comigo e acompanhe.Primeiro, alguns alinhamentos e considerações sobre o tema, já que livros são infinitos sobre como ser um Líder.<blockquote>Você não nasce Líder, você se torna um Líder! O organograma, o crachá, a descrição de cargo pode no máximo lhe transformar em um Gestor ou um “chefe”, mas nunca em um Líder.</blockquote>Como descrito por Max Weber, ter poder não lhe faz um líder e sim a Autoridade, não a autoridade com conotação de nível hierárquico ou patente e sim de ser respeitado pelo que sabe e pratica, sobre quem você é e sobre o que faz . <blockquote>A liderança é uma escolha !</blockquote> A liderança é não uma competência isolada, ela é um conjunto de competências e Caráter e não se resume em uma única habilidade.Sendo assim, vamos falar sobre algumas destas habilidade e traços de caráter que farão de você um Líder TDG 7.0.Tudo começa com o Respeito, o Líder é admirado e seguido pois sabe que o respeito é a base de tudo e nele se constrói a confiança e o engajamento. Respeito não é só ser educado, já seria uma ótima vantagem se muitos tivessem este traço, mas Respeito também é entender as limitações das pessoas, sua história, respeitar a diversidade e promover a inclusão.Respeito é entender o ser humano, suas qualidades, dificuldades e potencialidades. A Primeira lição é veja as pessoas em sua totalidade e potencial e não como recursos, faz tempo que esta visão já não serve mais…Ética, parece óbvio não é ? mas não é o que vemos na nossa sociedade e no mundo corporativo em sua maioria. Um líder precisa ser ético, ou seja, fazer o que é certo e não o que é mais fácil ou conveniente. É agir de forma correta mesmo quando ninguém esta vendo e respeitar ( de novo ) os princípios, regras, valores e culturas universais e atemporais, como a honestidade, liberdade, equidade e progresso ( das pessoas e organizações ). Gostar de Pessoas, muitas vezes na minha carreira profissionais me procuraram desejando se tornar líder ( ou gestores… ) muitos não sabem a diferença, principalmente com interesse em subir na carreira, ter melhor salário ou apenas status. Sempre respondia que para ele ser tornar um líder ele(a) precisava gostar de pessoas, pois como diz o atual guru Simon Sinek, empresas, clientes, fornecedores, acionistas, etc… são feitos por pessoas. Se você não gosta e não entende as pessoas nunca será um bom líder, pode até ser um ótimo gestor, que gerencia recursos mas não toca a mente e a alma das pessoas. Não as faz querer se mover e engajar em um propósito coletivo.O verdadeiro sentido, sucesso e felicidade na vida são impossíveis sem uma conexão com pessoas. Gostar de Resolver Problemas e Desafios, está é a segunda condição na minha resposta acima, se você não se motivar em acordar todos os dias e encontrar problema e desafios e entende-los como oportunidades e tesouros, acredite, sua vida será um inferno.Pois é papel líder ajudar a resolver os problemas e superar desafios, influenciando e facilitando o caminho para as pessoas. Gerando visão e fortalecendo propósitos para que todos conquistem os resultados. É necessário ter uma atitude proativa em frente a vida.Precisa entender que agora não é mais pedra, agora é vidraça. Antes atirava reclamações e responsabilidades ao seu líder, mas agora é você que recebe estas pedras e precisa saber aprender a se divertir e fazer malabarismos com os problemas.Comunicação é o fator que costura, que da liga e fluidez na Liderança, pois é através da comunicação que transmitimos informações, orientações, metas, motivamos, engajamos, celebramos, interagimos e vivemos ! Como diria Peter Druker, mais de 60% dos problemas tem origem na comunicação ineficiente.A forma como o líder se comunica é muito mais poderosa que o conteúdo e o resultado desejado. Pois a forma abre os corações e mente das pessoas para receber o conteúdo e o resultado desejado.Feedback: Não existe um bom líder que não domine a arte do Feedback ou Feedforward. Não estou falando de avaliação anual de desempenho e sim o feedback diário porém estruturado, justo, honesto e consistente. Um feedback baseado no comportamento a ser mantido ou alterado e não na pessoa. Feedback que avaliado o pecado e não o pecador.Aquele feedback apreciado, esperado e que melhora as pessoas, pois é pontual, preciso, honesto, imparcial e que tem único e verdadeiro objetivo de ajudar e desenvolver as pessoas.E acima de tudo, que seja mais focado nos comportamentos “positivos” do que nas fraquezas e falhas das pessoas. Pois o elogio constrói e o negativo afasta e gera medo. Ah.. mas elogie por comparação, e sim o comportamento da pessoa e não comparado com outros.O elogio prepara o cérebro um comportamento e desempenho superior, quanto mais elogiamos mais sucesso criamos.Ser o Exemplo, muito “líder” sabe tudo, leu tudo, fez cursos caros e internacionais mas é incapaz de aplicar, não pratica o famoso Walk the Talk, ou seja, ter congruência entre discurso e prática. A atitude grita, então aplique o pouco que sabe antes de ser um Líder teórico. Todos admiram e seguem aquele que faz o que fala… poderia haver uma ISO para o líder .. o que acham? Ser o Facilitador, entenda, o líder existe para servir e não para ser servido!Pensa comigo em um líder que você admira na história ou na sua vida, ele servia ou era servido pelas pessoas? Simples não é? Nem tanto, pois lutar contra o Ego, vaidade e poder é talvez um dos desafios que a liderança mais tem dificuldade.Quando ajudamos uns aos outros a melhorar, podemos aumentar o número de oportunidades disponíveis em vez de ter de competir por elas. Ajude as pessoas a encontrarem a luz deles e faça ela brilhar. Gerar Conexões e Desenvolvimento, O líder é aquele que cria outros líderes, gera conexões e desenvolvimento das pessoas, times, negócios, organizações e sociedade. Ele tem paixão em desenvolver pessoas, pois as pessoas desenvolvem todo o resto e sua vida fica com mais significado e resultado.<blockquote>Entenda, não somos lembrados pelo que fizemos ou pelos resultados que geramos. Somos lembrados pela FORMA como fizemos e conquistamos e a forma, como eu disse toca as pessoas.</blockquote>É necessário promover o desenvolvimento para que as pessoas cresçam, aprendam, prosperem, tenham flow e significado em suas atividades e vida.<blockquote>Como disse Steve Jobs “As grandes realizações jamais são resultados do trabalho de uma só pessoa. Elas são sempre concretizadas por uma equipe”</blockquote>O verdadeiro sentido, sucesso e felicidade na vida são impossíveis sem uma conexão com pessoas.Formar Equipes vencedoras: O líder inteligente sabe do poder de se construir uma equipe interdisciplinar, diversa e complementar. Tendo pessoas melhores que ele e que juntos se completam e geram Sinergia. Pois a diversidade cognitiva e humana gera melhor desempenho e resultados. Pois faz as pessoas saírem de sua zona de conforto e geram novas ideias, soluções e inovação. Criando um ecossistema forte e resiliente.<blockquote>“ Sozinho se vai mais rápido, juntos se vai mais longe! ( Provérbio Africano ). O líder deve saber o poder do trabalho em equipe.</blockquote> Gratidão: o Líder precisa entender o poder da gratidão e celebração. Não agradecer na “modinha” que vemos nas redes sociais. Agradecer com sinceridade . Como disse o poeta romano Cícero “ A gratidão não só é a maior das virtudes como é a mãe de todas as outras”.Nada pior que um líder ingrato, que toma para si as vitórias do time ou que não reconhece a contribuição das pessoas.A Gratidão é um exemplo de fortaleza mental !E celebre as vitórias com o time, sem celebração a vida não é plena.Seja Autorresponsável: Não tem como fugir, um bom líder se envolve com as pessoas, os processos e os resultados. Sabe que tem responsabilidade em tornar a vida das pessoas e os resultados da empresa melhores. Assim, se envolve, se engaja e celebra o processo e as conquistas. Tem ciência de sua influencia e usa para o bem, para o desenvolvimento e progresso de todos.Inteligência Emocional: Por último mas não menos importante, talvez a mais relevante nos dias atuais e futuros. Desenvolva sua inteligência Emocional ou seja, sua capacidade de identificar e controlar suas emoções e conhecer e influenciar as pessoas.Isto tem haver com Resiliência, empatia e quase tudo que falamos acima.É lógico que não é só isto, mas se conseguir fazer isto já será um líder TDG 7.0 ( Top das galáxias). Espero ter lhe ajudado a ser um líder de sucesso. Conheça também como podemos lhe ajudar através de nossas soluções.Desejo sucesso a você Líder !Cristiano SantosSócio fundador da People Desenvolvimento Humano, Coach de performance e carreirasaiba mais em nosso site www.peopledh.com.br

Como se tornar Líder TDG 7.0

Antes de falar sobre como aplicar a Psicologia positiva nas organizações, vamos só fazer uma breve introdução.A psicologia positiva surgiu devido ao elevado índice e custo com tratamentos para a depressão, ansiedade e outros distúrbios psicológicos. Ela teve o grande desafio de ser uma alternativa eficiente neste cenário reativo.Martin Seligman (Psicólogo e professor da Universidade da Pensilvânia ) é a maior referência em psicologia positiva e teve como quebra de paradigma na psicologia de se olhar para as forças e virtudes das pessoas e não para a doença. Se interessou? faça o teste sobre as 24 forças de caráter, acesse o link na minha bio https://manylink.co/@Peopledh A psicologia positiva busca gerar uma vida mais gratificante, promovendo o prazer, o estado de flow e significado as pessoas, pois foca nos pontos fortes do indivíduo.Quer saber mais ? acesse o vídeo https://www.ted.com/talks/martin_seligman_the_new_era_of_positive_psychology?language=pt-br#t-18 Ok, mas o que isto tem haver com organizações, performance e carreira ? você deve estar se perguntando. E a resposta é TUDO !<blockquote>Estudos mostram que 75% do sucesso profissional vem do Coeficiente Emocional ( QE ) e somente 25 do coeficiente Intelectual ( QI ), ai a relevância deste tema para você e sua carreira.</blockquote> Vamos abordar as bases e princípios da psicologia positiva pelo prisma organizacional, lembrando que somos “UNO”, um só ser, não nos dividimos entre pessoal e profissional. Nossas angústias, alegrias, medos, motivações são iguais e tem forte poder em nossas vidas e resultados.Este tema tem sido abordado muito nas organizações e por profissionais que entenderam que a qualidade de vida, a felicidade e o senso de pertencimento fazem uma organização mais eficiente, próspera e ética.Vamos abordar os 06 Pilares da Psicologia positiva pela ótica das relações no trabalho. Estes pilares são Chamados de P.E.R.M.A.V. : P – Positive Emotions ( Emoções Positivas)E – Engagement / Flow ( Engajamento e fluxo )R – Relationship ( Relacionamentos )M – Meaning ( Significado / Propósito )A – Accomplishment ( Realização /Conquistas )V – Vitality ( Vitalidade / Bem estar )Vamos agora explorar cada uma delas e como aplicar para ter melhor performance e resultados.Posisitive Emotions ( Emoções Positivas ):Podemos listar como as principais emoções positivas o Amor, Alegria, Gratidão, Interesse e Esperança.O primeiro conceito é de que não devemos ter a pressão para sentir emoções positivas, é muito comum nos dias de hoje as pessoas serem obrigadas a sentir isto, virando o que chamamos de Positividade Toxica. Devemos buscar estes sentimentos de forma natural, orgânica e crescente.As emoções surgem de pensamentos e da forma como reagimos a fatos, pessoas e situações. Elas são efeitos de nossas narrativas internas de como interpretamos o mundo e seus desafios. A busca por observar, nutrir e promover pensamentos positivos irão gerar as emoções e ações congruentes a estes pensamentos, evitando stress e outros problemas.Algumas formas de promover Emoções positivas:•	Ter a mentalidade aberta, ser pró ativo, curioso, gentil e apreciativo aos fatos e pessoas.•	Expandir seus pensamentos e não focar somente no negativo. Busque a intenção positiva nas pessoas e relações.•	Não negue ou evite as emoções negativas, faz parte de nossa natureza. Deixe vir, sinta e deixe ir. •	Invista em atividades e pessoas que gerem boas emoções em você. Temos a necessidade de ter no mínimo 03 emoções boas para cada negativa a fim de obter uma boa saúde psicológica •	Motive e elogie as pessoas, a motivação oferece suporte e ajuda.•	Não Critique, a crítica mata a confiança e a iniciativa, gerando medo.<h3>“Devemos buscar 75% do nosso tempo em atividades que gostamos de fazer, e no máximo 25% em atividades que não são tão interessantes assim, mas que precisamos fazer”.</h3>Emoções são um tema interessante e longo, assim convido você a ler meu outro artigo sobre inteligência emocional, acesse o link https://peopledh.com.br/2021/02/04/e-inteligencia-emocional-que-fala/ Engagement / Flow ( Engajamento e fluxo )O engajamento é algo que toda organização busca em seus profissionais e a área de gestão de pessoas buscar desenvolver junto com a liderança este sentimento e comportamento em seus colaboradores.Existe vários livros sobre o tema, mas vou tentar simplificar de 02 formas para promover o engajamento que são poderosas.O Primeiro tem a ver com FELICIDADE, isto mesmo... Pessoas felizes são mais engajadas, não estou falando de pessoas alegres e sorridentes, estou falando de ser feliz e realizado com o que se faz, com seu propósito e senso de transcendência ( deixar um legado , deixar sua marca de forma positiva ).Para isto é preciso envolver com respeito as pessoas nas atividades, decisões e resultados e elas irão se comprometer. As pessoas precisam sentir que pertencem a organização e ao time.<h3>A Formula é : Respeito + Envolvimento + pertencimento + comprometimento + Engajamento + Felicidade = Sucesso</h3>Ou seja, Através do respeito, envolva as pessoas, gere o sentimento de pertencimento e as pessoas irão se comprometer e o comprometimento gera engajamento, o que gera Felicidade e a felicidade é resultados e Lucro !Outra forma ou complementar a esta é promover o famoso Flow, ou estado de Fluxo.O Flow é a relação entre habilidades e desafios que temos, gerando um estado de crescimento e realização contínua, ou “canal de Flow” ou pode gerar outros sentimentos quando não equilibrados. Assim, respeitando o nível de cada pessoa em suas habilidades e desafios, podemos gerar prazer, crescimento e melhor performance.O flow possui algumas características como:•	Foco – estar plenamente envolvido na atividade•	Senso de êxtase, fora da realidade•	Saber o que precisa ser feito e como•	Saber as habilidades adequadas a tarefa•	Serenidade sem preocupação com o ego•	Perda da noção do tempo•	Motivação Intrínseca Flow também é um assunto apaixonante, se quiser saber mais assista https://www.ted.com/talks/mihaly_csikszentmihalyi_flow_the_secret_to_happiness?language=pt-br Relationship ( Relacionamentos )Relacionamentos são a base de nossa história, fazemos isto desde os tempos primitivos e só chegamos até aqui e iremos chegar no futuro devido a ele.. RELACIONAMENTO.Estamos a todo momento nos relacionando e no trabalho isto é fundamental para o sucesso.Através das relações promovemos a liderança, o trabalho em equipe a negociação e muitas das soft skills mais valorizadas hoje e sempre.<h3>Aprender como se comunicar, se relacionar, criar o networking faz de nós melhores profissionais, assim invista tempo e energia em aprender a se relacionar melhor. </h3>O relacionamento foi fonte de do mais longo estudo sobre felicidade, veja o vídeo https://www.ted.com/talks/robert_waldinger_what_makes_a_good_life_lessons_from_the_longest_study_on_happiness/transcript?source=facebook&amp;language=pt-br#t-2755 e veja o quanto isto é importante em nossas vidas. Então não se isole, “ninguém é uma ilha em si mesmo” como diz o escritor.Algumas dicas:•	Respeito, Respeito e Respeito•	Tenha empatia, busque entender a perspectiva pelo olhar e vivencia do outro e não pelo seu modelo de mundo.•	Seja gentil, conserva os dentes e faz bem.•	Busque a intenção positiva nas ações das pessoas•	Perdoe, mas não esqueça. Aprenda.•	Seja flexívelSaiba mais em nossos outros artigos sobre teamwork e comunicação: https://peopledh.com.br/blog/ Meaning ( Significado / Propósito )Muitos estão buscando seu significado, seu propósito e isto é incrível!<blockquote>Encontrar seu “Por que” ou seu Ikigai é algo que nos move no sentido de unir “para que nascemos? “, “ por que lutamos” e “por que morremos?”, nossa origem e nossa transcendência, nosso legado.</blockquote>Simon Sinek tem sido uma referência neste tema onde a relação de nossa contribuição e o impacto que iremos gerar nas pessoas definem nosso por que.Maslow chamava isto de Auto realização, o nível de motivação mais elevado das necessidades humanas.Quando trabalhamos para deixar nossa marca, nossa contribuição, nosso legado.Busque o seu significado, do seu time e da sua organização e você verá a força que isto traz. Pois ele vai lhe levar ao “como” e “o que” fazer.Ajude as pessoas a descobrirem seu por que.!<blockquote>O meu é “Desenvolver pessoas de modo que elas possam transformar negócios, organizações e o mundo !”. </blockquote>E o seu? já pensou nisto ?Assista e saiba mais: https://br.video.search.yahoo.com/search/video;_ylt=AwrE1xPapipgnqUA2Snz6Qt.;_ylu=Y29sbwNiZjEEcG9zAzEEdnRpZAMEc2VjA3BpdnM-?p=por+que+simon+sinek&amp;fr2=piv-web&amp;fr=mcafee#id=8&amp;vid=a13cc64c95a57aaf74706fa2cbde4156&amp;action=view Accomplishment ( Realização /Conquistas )Este item é o mais presente e fácil de encontrar no mundo corporativo!METAS, METAS, METAS ! e mais METAS !Metas são importantes pois é o que movem os negócios e e são uma boa base para talvez se medir a performance de alguém ou de algo.Todo o contexto que falamos acima não tem valor se não gerarem resultados e ter um processo de metas é fundamental para se avaliar o nível de realização.Eu sei, que você já deve ter ouvido ou lido sobre metas SMART, mas é o modelo mais simples e poderoso de definir metas, Outras considerações sobre Metas além do SMART:•	É Preciso fazer follow up e agir, lindas metas só se concretizam com ação.•	Escreva o que você quer e não o quer evitar•	Envolva as pessoas.. lembra da formula do item Engajamento acima?•	Não tenha muitas metas, foque em no máximo 03 que realmente irão dar resultados, saiba mais sobre isto na regra de pareto ( 20 : 80 ), vinte por cento de seus esforços geram 80% de seus resultados.•	Celebra as conquistas<h3>Mas meta não é tudo ! O processo para atingir as metas são tão importantes quanto as metas, pois sem processo, pode ser se sorte, azar, acaso, etc... e não algo que possa ser replicado, moldado e conquistado novamente.</h3>Vitality ( Vitalidade / Bem estar )<blockquote>Toda mãe diz “ saco vazio não para em pé “ , eu vou além... “alma vazia não voa “, ou ainda “Mens sana in corpore sano” ("uma mente sã num corpo são").</blockquote>Baseado nisto, como você vem alimentado sua mente, sua alma e corpo?No início mencionei que somos seres UNO, e isto envolve nosso corpo, mente e alma.Desta forma não faz sentido promover o P.E.R.M.A. sem o V ( vitalidade ) não é mesmo ?Então segue algumas dicas de como promover a vitalidade e a performance física e mental:•	Pratique meditação... isto mesmo... mão não precisa virar nenhum monge, não tem nada a haver com religião. Pesquise, existe diversos aplicativos, podcast, etc... com meditação guiada. Da mesma forma que limpamos nosso corpo com banho diário, a meditação limpa nossa mente.•	Pratique atividade Física de forma regular ( 30 minutos 3 x por semana já resolve ), 90 dos casos de depressão melhoram ou se curam só com atividade física.•	Cuidado com a alimentação. Você já tá cansado de ouvir e não fazer nada a respeito não é mesmo? que tal levar a sério e ver o resultado?•	Pratique a Gratidão, mas sem modinha. Agradeça de coração e não para instagramear.•	Seja Gentil•	Durma de 7 a 8 horas por dia•	Aprecie os momentos e as pessoas. •	Viva no presente, uma mente que vaga entre passado e futuro é uma mente doente, pois gera depressão ou ansiedade.Conheça nosso plano de produtividade e felicidade e pratique https://drive.google.com/file/d/1LImBikoa_zIGCWnmXtCXGpj7XpK13nm1/view A vida no trabalho pode ser melhor se praticarmos os pontos acima não é mesmo ?Que tal promover isto em você, no seu time e na sua organização?Saiba mais em nossos treinamentos e programas de desenvolvimento https://peopledh.com.br/solucoes/ Vida longa, feliz e próspera para você! Que você viva um mindset Virtuoso.Cristiano Santos é Sócio fundador da People Desenvolvimento Humano, Coach e Palestrante.Nosso proposito já citamos acima,,, lembra ?

Como aplicar a Psicologia Positiva nas Organizações

“Trumbica”, do verbo trumbicar. Ato de se prejudicar com algo, "se dar mal". Chacrinha (não conhece? Dá uma googada ) não é nenhum filósofo ou Guru da Administração, mas neste ponto ele estava certo.Você já parou para pensar como uma coisa tão natural e automática como a Comunicação pode ser tão poderosa no mundo corporativo ou na sua vida pessoal ?<h3>A comunicação está presente na nossa sobrevivência desde os desse os desenhos nas cavernas, papiros até chegar nos emojis de hoje, o que não mudou muita coisa não é mesmo ? rsrs<blockquote>A comunicação é base onde se constrói e se forma a Cultura, desenvolve a Liderança, o trabalho em Equipe. Onde se constrói estratégias e se conquistam metas, e o mais importante, se fortalece os laços humanos e network através da transferência de informações que visam gerar conhecimento e viram ações em busca da prosperidade e evolução de todos e da felicidade.</blockquote></h3>E por ser tão natural e automático o processo de comunicação é que pouco damos atenção a ela e vivemos no automático, do “nosso jeito e estilo” e não paramos para observar como nos comunicamos com nossos familiares, amigos, colaboradores, gestores, vizinho, gato, cachorro e periquito.Neste nosso mundo cada vez mais virtual, onde a autonomia com interdependência, a Agilidade e o auto volume de informações atuar com através da Comunicação Eficaz é um grande desafio nas relações humanas. Pois a Comunicação Eficaz promove a troca de experiências; se obtém informações e conhecimento; Orienta as pessoas para objetivos comuns; Promove a sinergia entre as pessoas; Reduz os conflitos e stress; Agiliza os processos e as decisões; Fortalece o trabalho em equipe; Gera credibilidade e confiança, entre outros pontos importantes.<blockquote>Como diria Peter Drucker “ 60% dos problemas vem de falhas na comunicação. “</blockquote>Comunicar vem do Latim “ Comunicare”, Pôr em comum. Desta forma comunicar é o grande desafio diário de tornar uma mensagem em comum, transferir o que está na nossa mente na mente de outra pessoa. Parece fácil , mas tem sido o diferencial entre o sucesso e ou fracasso.Isto devido a diversos filtros e ruídos neste processo, como nossos sentidos, percepção, modelo mental, expectativas, ansiedade, objetivos, experiência de vida, ambiente e grupo em que vivemos.Mas vamos lá, como posso melhorar minha comunicação e obter melhores resultados, influencia e persuasão? Segue algumas dicas:Primeiro entenda que não existe um modelo e sim vários modelos que se adaptam a seu publico e objetivo e a flexibilidade e fundamental. Assim, busque sempre aprender, desenvolver e usar modelos e formas diferentes. Tudo evolui, e a comunicação também.<h3>A Comunicação possui 04 grandes fatores e tem poder totalmente diferente dependendo se você é o comunicador ou receptor no processo. Conteúdo, Resultado, Forma, Intenção </h3>Normalmente quando estamos nos comunicando prestamos atenção nos dois primeiros, mas quando estamos recebendo a Comunicação nosso foco são nos dois últimos.Quantas vezes as pessoas se comunicam de forma correta do ponte de vista gramatical e com objetivos nobres, mas de uma forma totalmente errada e destrutiva ? sem intenções claras que façam as pessoas se engajaram e agir corretamente como o esperado?Pratique os 5’S na comunicação:•	Strategy: qual o seu público•	Structure: Tenha Início, meio e fim•	Support: demonstre evidencia, dados que valide sua comunicação•	Style: Faça a comunicação de uma forma atraente, que prenda a atenção.•	Supplement: Que gere conhecimento Evite julgamentos; evite classificar as pessoas; reconheça seus preconceitos; tenha ciência do poder de sua comunicação nas pessoas.Muitas vezes as comunicações para uma boa comunicação está baseado no egocentrismo, timidez, escolhas erradas, muitos intermediários, preconceitos, status e suposições.Pratique uma comunicação voltada para resultados.Saiba distinguir o momento oportuno para enviar a mensagem..Tenha CONGRUÊNCIA, faça o que você fala. Desenvolva as inteligência emocional, se conhecendo melhor e também as pessoas.Pratique a Empatia.Criar um clima de receptividade e confiança.Aprenda sobre como falar, ouvir e escrever melhor. Pratique a habilidade para dar e receber feedback. Conceda um feedback assertivo e estruturado.Atenção com a comunicação não verbal. Seu corpo “fala” mais que você percebe.Seja assertivo e empático em seu comunicação, ou seja, não seja passivo ou agressivo, busque respeitar e ser respeitado. Muito se fala e se ensina sobre comunicação, influencia e persuasão e independente de todas as técnicas, teorias e dicas, na minha opinião o DNA de uma boa comunicação está baseada na EMPATIA e RESPEITO.É através da EMPATIA que conseguimos nos aproximar das pessoas, “calçando os sapatos” da vida dela, nos colocando no lugar dela em suas alegrias, tristezas e desta forma, entendendo e podendo usar a melhor palavra, gesto e forma para comunicar ( se fazer entender ) de forma eficaz e produtiva.Com o RESPEITO podemos entender o momento, o nível de cada pessoa e usar de forma adequada a comunicação no momento preciso, respeitando o nível profissional, educacional, e tudo que os códigos de conduta corporativos exigem e pouco seguem.. respeitar: credo, idade, cor, religião, opção sexual, nacionalidade, inclusão e toda diversidade e complexidade presente em nós seres humanos. Porém somos iguais em uma coisa: Merecemos e apreciamos o respeito.Faço um convite especial a você, que tal para e perceber nesta semana como você se <h3> Tudo começa com Respeito... e termina sem ele.</h3><div> </div>Deseja saber mais? conheças nossas páginas e site no https://manylink.co/@Peopledh Sucesso à você em sua carreira e vida ! Cristiano SantosPalestrante, Treinador Especialista em PerformanceDiretor da People Desenvolvimento Humano

“Quem não se Comunica, se Trumbica”

Por que admitir erros, medos e limites deixou de ser fraqueza para se tornar ativo estratégico de líderes admirados.



&nbsp;Durante décadas, a liderança foi associada a uma imagem quase inalcançável de perfeição. O líder que nunca falha, que sempre sabe a resposta certa, que mantém uma postura inabalável diante das adversidades. Essa narrativa, no entanto, foi perdendo espaço para uma visão mais humana, mais real e muito mais poderosa, a liderança que se permite ser vulnerável.



Assumir vulnerabilidade não significa fragilidade. Ao contrário, é justamente no ato de revelar limites, dúvidas ou medos que o líder abre espaço para a confiança. Colaboradores se conectam com quem se mostra humano, não com quem veste uma armadura inquebrável. A vulnerabilidade cria proximidade, inspira coragem e dá legitimidade às decisões, porque mostra que não se trata de perfeição, mas de verdade.





Nas organizações, líderes que praticam a vulnerabilidade criam ambientes mais seguros psicologicamente. Nessas culturas, os erros deixam de ser silenciados e passam a ser tratados como aprendizados coletivos. Isso não só fortalece a inovação, mas também promove engajamento, pois as pessoas sentem que podem contribuir de forma autêntica sem medo de julgamentos.



Admitir que não se tem todas as respostas, pedir ajuda quando necessário ou compartilhar um aprendizado difícil não reduz a autoridade. Pelo contrário: aumenta o respeito e a admiração. A vulnerabilidade se torna, assim, um ativo estratégico porque abre espaço para a confiança, a colaboração e a verdadeira liderança transformadora.



Em tempos de incerteza e mudanças rápidas, não há mais espaço para líderes que se sustentam apenas na rigidez da hierarquia. O poder está em liderar com humanidade, e a vulnerabilidade é a chave que conecta pessoas a pessoas. No fim, é isso que torna um líder inesquecível.

Liderar com vulnerabilidade é poder

Empresas que subestimam esse ponto crítico expõem-se não apenas a vazamentos de dados e perdas financeiras, mas também a responsabilização jurídica sob a LGPD e o Código Penal



O recente caso ocorrido em Piracicaba (SP), em que um ex-funcionário do iFood foi apontado como suspeito pelo vazamento de dados internos da empresa, reacendeu o alerta sobre uma vulnerabilidade silenciosa presente em muitas organizações: a falta de controle eficaz sobre os acessos digitais após o desligamento de colaboradores.



Segundo a apuração divulgada, o ex-colaborador manteve credenciais ativas que lhe permitiram acessar sistemas corporativos e expor dados sensíveis de clientes e parceiros. O incidente, além de manchar a imagem institucional, levanta uma questão jurídica central: até que ponto a empresa responde por falhas em sua própria governança de acessos e proteção de dados?



Este artigo analisa os deveres legais e técnicos das empresas no gerenciamento de credenciais e acessos de ex-funcionários, à luz da LGPD, da CLT e de normas de segurança da informação, propondo boas práticas para evitar incidentes semelhantes.



O momento da rescisão contratual é, paradoxalmente, um dos mais sensíveis para a segurança da informação.É comum que empresas formalizem o desligamento trabalhista antes de revogar credenciais de e-mail, acesso remoto, plataformas de clientes ou sistemas de ERP. Essa lacuna temporal, mesmo que de poucas horas, pode permitir a extração, cópia ou manipulação de dados corporativos.



Além disso, muitos colaboradores — especialmente em cargos de confiança ou tecnologia — possuem múltiplos níveis de acesso, inclusive a dados sensíveis e estratégicos. A ausência de inventário atualizado de permissões é o primeiro indício de falha de governança digital.





<h2 class="wp-block-heading">Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018)</h2>



A LGPD estabelece, no art. 46, que os agentes de tratamento devem adotar medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados.Quando o incidente decorre da omissão em desativar credenciais, a empresa pode ser responsabilizada como controladora negligente, ainda que o ato final tenha sido praticado por um ex-funcionário.



A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) entende que o dever de segurança é contínuo e independe da fase da relação contratual, exigindo protocolos internos que assegurem eliminação de acesso, sigilo pós-contratual e rastreabilidade das ações de usuários.



<h2 class="wp-block-heading">Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)</h2>



O art. 482 da CLT prevê a possibilidade de dispensa por justa causa em casos de violação de segredo da empresa. Contudo, se a falha for da instituição — por exemplo, manter logins ativos —, a responsabilidade recai sobre o empregador, que deve zelar pelo sigilo das informações conforme o dever de segurança e de boa-fé objetiva.



<h2 class="wp-block-heading">Código Penal e responsabilidade criminal</h2>



Dependendo da gravidade, o acesso indevido por ex-funcionário pode configurar o crime previsto no art. 154-A do Código Penal, introduzido pela Lei nº 12.737/2012 (Lei Carolina Dieckmann):



“Invadir dispositivo informático alheio, conectado ou não à rede de computadores, mediante violação indevida de mecanismo de segurança.”



A pena é agravada se o agente obtiver, modificar ou destruir dados sem autorização, podendo chegar a 4 anos de reclusão. Ainda assim, a empresa poderá ser civilmente responsabilizada se restar demonstrado que a falha de controle facilitou o crime.



<h2 class="wp-block-heading">Normas técnicas e diretrizes de segurança</h2>



As normas da ABNT NBR ISO/IEC 27001:2022 e 27002:2022 tratam expressamente do ciclo de vida de acessos e identidades digitais, determinando que as organizações implementem políticas de:



Identificação e autenticação individualizada;



Revisão periódica de permissões;



Desativação imediata de credenciais após desligamento;



Registro de logs e rastreabilidade;



Monitoramento de tentativas de acesso indevido.



O não cumprimento dessas diretrizes, mesmo que não legais por si só, serve de parâmetro técnico para aferição de culpa ou negligência empresarial em auditorias e perícias digitais.



Política de desligamento digital imediato – Revogação de credenciais e tokens no exato momento da rescisão contratual.



Inventário de acessos atualizado – Lista de todos os sistemas, softwares e dispositivos sob credenciais individuais.



Integração entre RH e TI – O processo de desligamento deve envolver comunicação direta entre os departamentos, evitando lacunas administrativas.



Termo de confidencialidade pós-contratual (NDA) – Assinado no momento da contratação e revalidado no desligamento.



Auditoria de logs e trilhas de acesso – A análise contínua de registros permite detectar uso indevido mesmo após a saída do colaborador.



Treinamento periódico – Sensibilizar gestores e colaboradores sobre a importância do sigilo e consequências legais de violação.



O caso de Piracicaba é um retrato fiel da negligência empresarial no controle de acessos, problema recorrente e amplificado pelo crescimento da digitalização corporativa. Empresas que subestimam esse ponto crítico expõem-se não apenas a vazamentos de dados e perdas financeiras, mas também a responsabilização jurídica sob a LGPD e o Código Penal.



Mais do que uma questão de tecnologia, trata-se de governança corporativa e cultura de segurança.



BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).



BRASIL. Decreto nº 10.474, de 26 de agosto de 2020. Estrutura regimental da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).



BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



BRASIL. Lei nº 12.737, de 30 de novembro de 2012. Dispõe sobre a tipificação criminal de delitos informáticos (Lei Carolina Dieckmann).



ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS (ABNT). NBR ISO/IEC 27001:2022. Sistemas de Gestão da Segurança da Informação.



ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS (ABNT). NBR ISO/IEC 27002:2022. Controles de Segurança da Informação.



M&amp;A SEGURANÇA DIGITAL. Vazamento de dados no iFood em Piracicaba revela falha interna. Disponível em: . Acesso em: out. 2025.

O risco invisível: controle de acessos e responsabilidades empresariais após o desligamento de colaboradores

Falar o que precisa ser dito, com respeito e intenção genuína de evoluir, é uma das maiores expressões de liderança



Toda liderança, em algum momento, precisa enfrentar conversas difíceis com sua equipe. Seja para oferecer um feedback negativo, comunicar uma decisão impopular ou resolver conflitos do seu time, esses momentos são inevitáveis — e fundamentais. Evitar o confronto pode parecer mais confortável no curto prazo, mas mina a confiança, desorganiza a equipe e compromete resultados. Líderes eficazes não fogem das conversas difíceis: eles se preparam para conduzi-las com clareza, empatia e estratégia.



No médio e longo prazos, conflitos não resolvidos arrebentam com a produtividade e com o engajamento. Pesquisas do Instituto Dale Carnegie indicam que 85% do sucesso profissional está diretamente relacionado à competência em se relacionar bem com os outros — e a gestão de conflitos é o teste máximo dessa habilidade.



O papel do líder não é eliminar o conflito, mas administrá-lo de forma construtiva. Bem gerenciadas, essas diferenças podem gerar inovação, fortalecer vínculos e promover aprendizado. O desafio está em manter o diálogo aberto quando há divergências, emoções à flor da pele e muito em jogo.



E o verdadeiro papel da liderança não é evitar o conflito, mas transformar tensões em crescimento nas corporações. É o que afirma o autor Ben Horowitz, que no seu livro “O Lado Difícil das Situações Difíceis” revela a verdade nua e crua sobre os assuntos mais espinhosos. Segundo ele, "a capacidade de resposta e a habilidade de tomar decisões difíceis, que podem ir contra a opinião popular, são cruciais para o sucesso a longo prazo da empresa".



<h2 class="wp-block-heading">Prepare-se para o diálogo</h2>



Antes de iniciar qualquer conversa difícil, um bom líder precisa organizar seus pensamentos e intenções. Qual é o objetivo real dessa conversa? Corrigir um comportamento, realinhar uma meta ou restabelecer a confiança?



Definir isso com antecedência evita que o diálogo se transforme em um desabafo emocional. Além disso, é importante reunir fatos, dados e exemplos concretos que ajudem a tornar a conversa objetiva, sem julgamentos pessoais.





<h2 class="wp-block-heading">Escolha a abordagem certa</h2>



Um dos maiores erros de comunicação é confundir franqueza com agressividade. Ser direto não significa ser duro — significa ser claro, firme e respeitoso.



A forma como a mensagem é transmitida tem tanto peso quanto o conteúdo em si. O tom de voz, o momento escolhido e a disposição para ouvir determinam o resultado. Líderes que sabem dizer “não” com respeito mantêm a autoridade sem gerar ressentimento. Afinal, liderar não é agradar a todos, é ter coragem de orientar, corrigir e proteger o resultado coletivo.



<h2 class="wp-block-heading">Mantenha o controle emocional</h2>



Conversas delicadas exigem autodomínio. Quando o outro se exalta, o líder precisa manter a calma, demonstrando segurança e equilíbrio. Respire, ouça com atenção e valide o sentimento do outro antes de conduzir a conversa de volta ao propósito.



Escutar ativamente é a chave — não apenas para responder, mas para entender. O líder que escuta genuinamente ganha respeito e cria um ambiente seguro para o diálogo.



<h2 class="wp-block-heading">Transforme o desconforto em aprendizado</h2>



As conversas difíceis são oportunidades para alinhar expectativas e reforçar a cultura da empresa. Elas ensinam sobre limites, responsabilidade e propósito.



Quando o líder conduz essas conversas de forma madura, a equipe entende que discordar não é desobedecer — é contribuir com uma nova perspectiva. E quando o liderado se sente ouvido, cresce a confiança mútua e a disposição para cooperar.



Assim, é preciso compreender que falar o que precisa ser dito, com respeito e intenção genuína de evoluir, é uma das maiores expressões de liderança.

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Cristiano Santos

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