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Ser fit é ser adepto do exercício físico, do bem-estar pessoal e da alimentação saudável. A palavra fitness é inglesa e significa &#8220;estar em boa forma física&#8221;, ter a capacidade para realizar as tarefas cotidianas sem sentir cansaço ou sensação de incapacidade, ou seja, diz respeito ao bom uso de nossas capacidades físicas e emocionais. É muito mais profundo do que ter somente um corpo estético e musculoso.
&#13;
Segundo Joel Harper, autor de best seller sobre o universo fitness, as pessoas verdadeiramente fit são aquelas que:
&#13;
<ul>
<li>Eliminam as energias e pensamentos negativos que impedem a sua rotina;</li>
<li>Maximizam a própria motivação e definem objetivos;</li>
<li>Criam um culto de compromisso próprio para evitar falhas ou escapes ao estilo de vida que escolheram;</li>
<li>Definem metas e detalham objetivos diários;</li>
<li>Idealizam os resultados finais e usam essas imagens mentais como meta;</li>
<li>Planejam as refeições diárias e fazem da cozinha saudável algo divertido, fácil e econômico;</li>
<li>Não traçam desvios à meta que planejaram para não gerar uma predisposição aos sentimentos de ansiedade e culpa;</li>
<li>Tentam aliar os seus hábitos aos dos seus amigos;</li>
<li>Pensam e fazem com que aconteça;</li>
<li> Recompensam seus esforços e dedicação.</li>
</ul>
&#13;
Essas características são totalmente aderentes ao mundo corporativo, também poderiam descrever profissionais bem sucedidos, pois tratam de habilidades e inteligências emocionais como autorealização, automotivação, otimismo, tolerância ao stress e que quando mais estimuladas, maior é o impacto positivo em qualquer aspecto de nossas vidas.
&#13;
Na ADT 2019 &#8211; maior evento de desenvolvimento de talentos do mundo, fiquei intrigada com a palestra de MephewPaesa sobre esse tema e a proposta de questionar se os atuais executivos estão em forma para o futuro.
&#13;
O conceito de ser fit (fazer atividades que causem bem estar físico e emocional) é representado com a nossa postura autocentrada e orientada para resultados mais tangíveis. Apesar de vivermos no mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo e já estarmos cada vez ágeis na solução de problemas, a verdade é que ainda somos bem estáticos, procurando caminhos seguros, repletos de dados e comprovações. Segundo Paesa, deveríamos ser mais orientados para a percepção dos diversos mindsets, já que são eles que orientam nossos hábitos e atitudes que impulsionam as habilidades que precisam ser renovadas a toda hora.
&#13;
O fato que ainda somos muito orientados ao trabalho em si. É preciso “treinar” para identificar e entender os contextos que permeiam nossa vida profissional.
&#13;
Para sermos fitness é necessário integrarmos o desenvolvimento à performance, aprendendo com que estamos fazendo, ou seja, unindo o resultado do que fazemos (performance) com o desenvolvimento de novas formas de fazer (como fazemos). Reduzir a valorização de talentos individuais, focar em fortalecer os talentos do grupo, ou seja, dar o nosso melhor para que o grupo seja cada vez mais sinérgico e produtivo. O mais importante é valorizar quando os talentos individuais se encontram e são sinérgicos, trazendo o olhar para o grupo. 
&#13;
E como podemos ser fitness em nossas carreiras?
&#13;
Independentemente de nossa profissão, status ou fase na carreira, é preciso investir nosso tempo e energia em “treinamentos” para aquisição de novos hábitos e atitudes, que ampliaremos nossa capacidade de co-criar o futuro emergente. 
&#13;
Para sermos realmente mais saudáveis, fortes e capazes é necessário entender quais são nossas verdadeiras motivações, estilos, necessidades, fortalezas, fraquezas e limites. Abrir mão da postura de controle e do nosso habitual jeito de fazer. 
&#13;
Assumir o papel de facilitador, mediador, engajador, energizando a nós mesmos para o desafio que nos está sendo requerido no momento. Perceber o que o contexto traz e nos faz sair da zona de conforto. Olhar, sentir, compreender o sistema do qual fazemos parte e a partir da compreensão energizar nossos talentos e de nossos times para emergir soluções que sejam saudáveis e impactem positivamente o mundo que vivemos.

Fit versus fitness na carreira

Como é possível aprender com o universo fitness e aplicá-lo em nossa carreira?

Fit versus fitness na carreira | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O advento da tecnologia na sociedade vem transformando de forma cada vez mais acelerada e intensa as relações e os mercados. As empresas buscam se tornar mais ágeis construindo redes que aproximem seus executivos, colaboradores, parceiros e consumidores, atuais e futuros. Liderança traz consigo muitos desafios. Dentre eles, está a gestão com base em resultados e processos otimizados. &#13;
As lideranças contemporâneas são confrontadas com muitos desafios, alguns antigos como a gestão baseada em resultados e processos otimizados, no entanto os mesmos ganham um novo grau de complexidade. Daí, o conceito ágil tem sido o drive de líderes para acelerar e aprimorar o desenvolvimento de pessoas e negócios (assim como é feito com os softwares).&#13;
Num cenário tão complexo como o atual, onde a única certeza é que tudo que fazemos está fadado a mudança. Migrar da estrutura piramidal para redes, do mundo físico e ir para o digital, sair do planejamento estratégico estático para um formato mais adaptativo sendo cada mais rápidos e flexíveis na composição e na condução das estratégias é uma questão de tempo.&#13;
O fato é que precisam aprender a criar métodos ágeis, eficazes e sustentáveis que possibilitem aprender com as experiências do passado, otimizar o desempenho do presente e criar novas bases para futuro.&#13;
Na ATD de 2019 - maior congresso de desenvolvimento de talentos do mundo - a CIO Dione Cleveland Birds, provocou no sentido de que os líderes se tornem facilitadores de soluções incríveis. Para que isso aconteça, todas as empresas e todos os negócios devem transitar em três frames cunhados por ela, sendo eles:&#13;
1. Now/ Now – focar no que está acontecendo aqui e agora; nos clientes atuais, no medo onde está inserido. Cuidar do que é necessário para otimizar e entregar com excelência o que está sendo demandado no aqui e o agora.&#13;
2. Now /New – trazer inovações mais incrementais – já tem os clientes, o mercado já existe, mas é preciso fazer coisas novas para continuar no jogo e avançar.&#13;
3. New / New – Inovações mais disruptivas, onde talvez ainda nem exista o mercado para produtos e serviços que também ainda não existam. É neste frame que acontecem as quebras de paradigmas, onde acontecem as mudanças de jogo e onde nascem até novas indústrias, produtos e serviços.&#13;
É urgente prestar atenção sobre a necessidade das empresas de estarem sempre transitando nesses frames. Fazer com que os times, deem o melhor no aqui e agora, assim como garantir a agilidade para entregar na frente dos concorrentes soluções que atendam as demandas dos clientes e, por último,co-criar um espaço para o que ainda não existe, ser radar de tendências e co-autor de produtos, negócios e mercados que ainda nem existem.

Liderança precisa trabalhar no passado, presente e futuro

Para a psicologia o ego é núcleo estruturante, um princípio de organização dinâmica que avalia, orienta e determina as atitudes dos indivíduos. O senso comum traz a ideia de pessoas voltadas pra si, que priorizam seus próprios interesses em detrimento do bem estar comum. Isso na verdade é uma distorção, pois o ego nos protege nos fortalece, quando estamos em equilíbrio e maduros emocionalmente.
 Nas relações profissionais, dizemos ser difícil trabalhar com pessoas com “ego forte”, na verdade estamos nos referindo a pessoas vaidosas, egoístas, que necessitam atrelar as vitórias, os bons resultados, a inovação aos esforços individuais, tendo como combustível a admiração, o reconhecimento (status ou financeiros), o poder e, até mesmo a inveja dos colegas de trabalho.
 Nossa carreira, para ser realmente satisfatória, passa por ter significado, ser um canal para vivência de nossos dons e talentos, atender necessidades intrínsecas. Quanto mais nos conhecemos, mais conscientes do que nos impulsiona, nos agrada, nos atinge, nos coloca na defensiva, e menos refém das armadilhas de proteção do ego ficamos.
 Todos nós, ao sermos contratados, apresentamos nossos CV, com experiências acadêmicas, profissionais e comportamentos que podem fazer a diferença no processo seletivo. Porém não temos o hábito de avaliarmos com profundidade nossa biografia. Por que somos tão perfeccionistas, competitivos, colaborativos, inseguros, arrogantes, planejados, procrastinadores e etc? Por que?
 Quando estamos numa organização social como uma empresa, tendemos a reproduzir padrões de nossas primeiras experiências sociais, repetir formas de comunicação e relações interpessoais, posturas irrigadas na primeira infância. Crescemos por fora, mas em diversos aspectos somos ainda infantilizados e assim como uma criança pequena, queremos o amor exclusivo e todas os desdobramentos desse desejo - atenção exclusiva, diferenciação, priorização das próprias vontades. Queremos as coisas do nosso jeito.
 Quando profissionalmente encontramos pessoas que não conhecem minimamente como funcionam emocionalmente é bem complicado, pois de modo geral, causam disfunções nos times que fazem parte e, quando são líderes, com o poder para potencializar suas distorções egoicas, geralmente criam muitos conflitos, competições, stress.
 O ego pode atrapalhar nossa carreira quando não sabemos a dimensão dele, quanto em busca de aprovação, reconhecimento, carências e inseguranças tomamos atitudes como só ser legal com quem gostamos, quem nos elogia, quem não coloca nossa autoridade em risco. É comum criamos clima de competição exacerbada, desconfiança, falta de parceria. Outro risco é ficarmos com uma visão limitada da realidade, sem o confrontamento com outras perspectivas e por isso não tomarmos as melhores decisões.
 O ego distorcido afasta a possibilidade de sermos quem somos em nossa essência, viramos reféns da máscaras que criamos para nós mesmos. Reflita um pouco: quais são suas máscaras prediletas? Do super poderoso, assertivo/agressivo, competitivo, workholic, vítima, agradador, indiferente, desconfiado, bonzinho... são tantas possibilidades. Quais ganhos e quais perdas o uso prolongado ou excessivo tem influenciado sua carreira.
O autoconhecimento é a chave para o início da mudança positiva.

Como o ego pode atrapalhar na sua carreira?

Estamos vivendo um momento especial. O jeito de viver em sociedade faliu. Epidemia de depressão, violência com números insustentáveis, não sabemos como lidar com o lixo gerado pelo capitalismo selvagem, não sabemos ainda qual caminho seguir, mas sabemos que precisamos criar uma nova forma de viver a vida e gerenciar empresas.
Neste contexto, competências antes requeridas, assim como alguns comportamentos antes valorizados e papel dos líderes, estão sendo colocados à prova. Todos os modelos vigentes de atração, gestão e desenvolvimento de talentos têm sido questionados, inclusive por seus próprios autores.
Novos negócios surgem, a geração mais nova já é maioria no mercado de trabalho e traz consigo uma nova forma de se relacionar com os desafios de trabalho e com seus líderes. Além disso tudo, os cenários econômicos mudam cada vez mais rápido e o sistema organizacional, para sobreviver, deixa de ser uma engrenagem mecânica e torna-se um sistema aberto, assim como o corpo humano.
Há muito se sabe que um processo de contratação de candidatos, tendo como base apenas seus currículos (cursos e experiência profissional), muitas vezes tem resultados desastrosos. Pois títulos e chancelas só refletem o passado, não garantem que serão diferenciais nos desafios atuais.
Como atrair, gerir, desenvolver e reter talentos para a empresa neste contexto de mundo que podemos chamar de "VICA - Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo"?
Vários caminhos são possíveis. Um deles é o modelo de gestão de carreiras e negócios por valores. Nele, as práticas vigentes recebem novas ferramentas, que buscam mapear, co-criar e orientar códigos de conduta que beneficiem a sinergia do grupo, considerando a contribuição de todo o indivíduo para o resultado coletivo.
É de extrema importância para o estabelecimento de um ambiente de segurança, onde os profissionais expõem suas ideias sem temer conflitos e assim aumentam o comprometimento e a responsabilidade com o resultado coletivo, ter líderes capazes de identificar os principais valores de seus colaboradores, promover a integração e a identificação com os valores organizacionais. São os valores pessoais que conectam um grupo de trabalho e são os grupos, formados por pessoas com historias de vida completamente diferentes, que dão os resultados reforçando ou destruindo a cultura organizacional.
Tudo nasce do autoconhecimento. Primeiro, o líder deve identificar os seus valores. Em seguida deve aprofundar o seu entendimento sobre os valores que norteiam os comportamentos esperados, valorizados ou aqueles que são indesejados e/ou inadmissíveis. Só com esse conhecimento é que se pode conectar verdadeiramente aos seus colaboradores.
Para fazer gestão por valores é preciso investir em conhecer a si, a sua organização e ao seu time. Para isso é preciso investir tempo, dedicar-se a compreender o que move seu colaborador, o que o inspira, aproxima, ameaça e afasta. Todos os confrontos corporativos nascem da percepção de que um valor (necessidade e princípio) está sendo ameaçado.
São os valores que permitem uma boa ambiência organizacional, o comprometimento com a visão da empresa, o sentimento de identificação com a missão e o propósito, o engajamento em momentos de crise e a resiliência quando os resultados não chegam conforme o esperado.
Quando o líder sabe o que realmente importa, desenvolvendo sua capacidade de investigar os valores essenciais e usá-la para aproximar pessoas (do seu time, das áreas interdependentes, seus fornecedores, seus parceiros e seus clientes) ele se torna um líder que inspira confiança, alguém comprometido com a segurança de quem está com ele. É esse tipo de líder que faz com que todos deem o seu melhor!
Um líder de valor age como disseminador dos valores organizacionais, apoia cada um dos seus liderados no processo de alinhamento e o vivencia. Assim, os resultados chegam, não a qualquer preço e sim com muito valor agregado - de felicidade, realização de propósitos e alta performance!

Qual a importância do líder identificar os valores dos funcionários no trabalho?

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

Fit versus fitness na carreira

Adriana Schneider

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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