leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Como o senhor avalia o comportamento da geração Y?
Muito eloquente, e com um reflexo da perda de identidade. Entretanto, essa geração busca um sentido para se realizar em todas as áreas da vida. Eles procuram ansiosamente por varios significados. Portanto não sabem como encontrar e se sentem perdidos e sem direção.
Como é o ambiente de trabalho com várias gerações?
Saudável. Gera movimentos para a auto superação. Faz as pessoas pararem para refletir quem se é, e como podem contribuir. Lembro do filosofo Jean-Paul Sartre, que dizia que precisamos primeiro descobrir o que fizeram de nós, para depois entendermos o que nós somos. E assim, decidir, o que vai ser feito daí adiante. Para entendermos as vontades e potencias do ser humano, precisamos estimular a trasvaloração de todos os valores. Ela sim trará a realidade à tona e todas as verdades necessárias para viver na diversidade. É necessário também fazer um mergulho nas águas das emoções. Buscar as raízes, crenças e cultura de criação. Entender o que foi formado durante todos esses anos. Pergunte para você mesmo. Quais foram os valores que construí até aqui? Como foi formado o meu caráter? O que eu ainda preciso para dar o maior salto de todos? Imagine se o relógio da sua vida parasse em 24 horas. O que você faria nesse tempo? O que você falaria e para quem? Que falta você faria? Essas provocações são meios de priorizar o importante e chegar próximo da vontade de potencia, mas não são suficientes para o total entendimento do todo.
Quais são os principais pontos positivos e negativos da geração Y?
Não existem pontos positivos e negativos. E sim modelos de gestão ultrapassados e não transformados.
Quais os desafios que os jovens da geração Y têm enfrentado na entrada para o mercado de trabalho?
Aprender a pensar, aprender a falar e aprender a ler e escrever.
Como está a produtividade da geração Y no trabalho?
Essa produção ainda não dá para ser medida, é pouco tempo para se avaliar. Contudo penso que o que está sendo produzido é apenas um reflexo de um &#8220;copiar e colar&#8221;. Tudo muito rápido, mas com o pensamento das massas. Essa geração busca competir por informação e não por transformação.
Como o senhor lida com os hábitos e o jeito de pensar da geração Y?
Me sinto como Michelangelo, que ao ser perguntado sobre como fizera a escultura de Davi (com quase 4,5 metros em um só bloco de mármore, guardada na Academia de Belas Artes de Florença), ele disse: &#8220;Foi fácil. Fiquei um bom tempo olhando o mármore até nele enxergar o Davi. Aí, peguei o martelo e o cinzel e tirei tudo o que não era Davi&#8221;.
Qual a principal mudança que Geração Y trouxe ao mercado de trabalho?
A mesma de todas as gerações, MOVIMENTO.
Como essa transformação reflete na empresa?
Desafios e esperança. Mas, esperança não pode ser confundida com o verbo esperar, mas sim esperançar. Esperançar significa colocar a mão na massa. Esperançar é correr atrás. Esperançar e fazer a acontecer. Esperançar é ir. Esperançar é dar resultado com significado! Portanto, antes de gerar transformação é preciso provocar, para formar e depois sim transformar. Nenhuma transformação acontece sem estimulo ou provocação! Trans de a palavra transformar significa gerar o movimento de ir além. A palavra Meta vem do grego, de Trans&#8230; Ou seja, transformar, significa: formar para ir além do que já se é. Nessa linha de pensamento, também alerto e dou de presente para você que me lê, uma reflexão de Edson Marques: &#8220;Mude, mas comece devagar, porque a direção é mais importante que a velocidade&#8221; .
Como engajar os profissionais da geração Y?
Com motivos. Ter algo que se apegue. Que gere valor e ação. Ninguém faz nada se não houver um motivo. Mas a boa notícia é que, nesse momento, temos a introdução do papel do líder. O líder precisa descobrir, junto aos seus liderados, quais são os seus verdadeiros motivos e ansiedades. O que os fazem estarem ali trabalhando? Para que? Para compreender se seus motivos estão alinhados com os motivos da organização. Lembre-se que motivo mais ação é igual à motivação.
Motivação tem que gerar esperança. O motivo pode estar no passado, mas o objetivo de ter um motivo é o futuro. Não é para isso que trabalhamos? Para ter um futuro melhor? Mas nada acontece se todos não estiverem engajados. O caminho para o engajamento é motivar os liderados a terem esperanças. É projetar um futuro que gere motivação. É mostrar que é possível. É fazer com que todos lutem pela mesma causa. É alinhar os motivos aos laços emocionais mais profundos. É fazer a ponte. É plantar propósitos. Para Freud existem dois tipos de laços emocionais: &#8220;Um é a ligação com aquilo que é amado e o outro surge do senso de aproximação e de pertencer. Se existir uma significativa similaridade e senso comum entre as pessoas é possível uma conexão a nível emocional. Essa conexão é um suporte poderoso da sociedade humana&#8221;. O líder é aquele que faz a ponte entre essa conexão.
Pare e pense o quanto as organizações falham em direcionar seus colaboradores e definir motivos claros. Faça apenas um teste. Pergunte para seus liderados qual é a missão da sua empresa. O porquê ela ter sido escrita com aquelas palavras. Qual o significado. Quem estava presente quando ela foi decidida. Se prepare, pois você tomará um susto.
Muitos dizem que o problema está na comunicação entre o topo da pirâmide (nível estratégico) e a base (operacional). Não se iluda. Essa afirmativa é apenas a ponta do iceberg. Como pode os meios de comunicação avançar tanto e o problema maior ser de comunicação? Que paradoxo é esse? Entretanto, não compartilho da mesma fé de se apegar apenas em conceitos estratégicos. Muitos conceitos servem para diminuir a ansiedade, inseguranças, criar esperanças e levar novamente para a zona de conforto. Outros já acham que os processos e procedimentos precisam ser melhorados. Com isso, investem e criam mais processos e procedimentos. Esse é mais um verniz que o mundo corporativo passa para fugir da humanização. Convenhamos que não existam processos para motivação. A motivação é gerada por meio da transformação continua do homem. É quando se consegue dar mais vida a vida. É fortalecer o que já existe na essência. O líder não dá sentido na vida de ninguém, seria até injusto pensar assim. Toda vida tem seu sentido. O que o líder faz é provocar seus liderados a descobrirem sua autenticidade e vontades mais profundas. Se você lidera, não entregue algo pronto ou modelado. Evite os padrões. O engajamento só acontece quando os liderados descobrem o porquê e para que? E é nesse momento quando a vida deles está dentro da vida da empresa e não fora dela. Eles precisam sentir que suas vidas estão sendo vividas. Vou lhes dar um pensamento do filósofo alemão, Friedrich Nietzsche: &#8220;Se você tivesse que viver sua vida inúmeras vezes. Sua própria vida já vivida. Sem haver nada de novo nela. Cada dia, cada dor e alegria iriam se repetir; retornariam para você mesmo, na mesma sequência. Várias e várias vezes. Imagine o infinito. Onde cada ato escolhido seria para sempre. Então, toda vida não vivida permaneceria dentro de você, por toda eternidade&#8221;. Como seria? Gosta dessa ideia? Essa é uma pista para encontrar o engajamento mais profundo. O laço entre a essência e o motivo.
Como deve ser o ambiente organizacional conforme a geração Y?
Tanto a empresa quanto os colaboradores têm uma missão: Ser uma metamorfose de talentos. Se misturando e se reinventando todos os dias. Entendendo que quanto mais se aprende em conjunto, mais se tem por aprender. Mas, eu, ainda inconformado, provoco: &#8220;É preciso ter colaboradores bons para ter uma empresa boa? Ou é preciso ter uma empresa boa para ter colaboradores bons?&#8221; Com efeito, digo que as empresas foram criadas para o homem e não o homem foi criado para as empresas. O homem não pode ser uma mercadoria. Os valores humanos, dentro das empresas, devem ser cultivados de uma maneira mais pura, mais humanista. Esse é o mundo da vida, da real identidade humana, da afetividade, confiança, das descobertas e da autoestima. O mundo da vida é o mundo baseado nos valores e no ser humano. Diferente do mundo do sistema. Que é a distorção das identidades e personalidades, onde vale apenas os contratos, competição, ser o primeiro, os processos, ganhar todas, comprar os outros e que é carregado pela opressão do ser humano e pelos valores capitalistas. O mundo da vida gera a liberdade, a capacidade de escolha, confiança, palavra autêntica e capacidade humana de criar significados. É preciso urgentemente implantar uma ética humana do reconhecimento do outro. Precisamos desmarcar o discurso do sistema e do poder, considerando a condição do reconhecer o outro. Provocando nos colaboradores a sensibilidade de reconhecer a si mesmo e aos outros.
&#8220;Conhece-te a ti mesmo.&#8221; A dois mil anos estas palavras estavam escritas no templo de Delfos. &#8220;Conhece-te a ti mesmo.&#8221; Elas são o começo da sabedoria. Nelas estão as únicas esperança de vitória sobre o mais antigo inimigo do homem, a vaidade. Este conhecimento está, agora, ao nosso alcance. Iremos – usá-lo?

Geração Y: Comportamento, produtividade e engajamento.

Entrevista realizada com Leonardo Peracini.

Geração Y: Comportamento, produtividade e engajamento. | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

O fundador da AltoQi, Rui Gonçalves, revela como construir valor de longo prazo quando tudo ao redor empurra para o curto prazo



Rui Gonçalves é fundador da AltoQi, maior empresa brasileira de software BIM para construção civil — uma trajetória de 37 anos que começou vendendo tecnologia de porta em porta pelo interior de Santa Catarina. Com mais de 60 mil clientes acumulados e quase 400 colaboradores, a AltoQi se tornou referência nacional em gestão digital da construção, sobrevivendo a ciclos tecnológicos que eliminaram concorrentes.



Nascido em Barranco Alto, interior de Ilhota (SC), numa casa sem luz elétrica nem água encanada, Rui atravessava rio de bateira para ir à escola — uma origem que forjou sua obsessão por longevidade e construção de valor duradouro. Para o C-Level que precisa decidir entre o urgente e o importante, sua trajetória oferece critérios concretos para navegar a era da IA sem perder o norte estratégico.



<h2 class="wp-block-heading">1. Longevidade como critério: o filtro que separa decisões estratégicas de reações táticas</h2>



Pergunta: Quando você precisa tomar uma decisão de grande impacto, qual é o primeiro filtro que passa na sua cabeça?



Insight de Rui Gonçalves: "Longevidade. Coisas que constroem valor de longo prazo. O que a IA não destrói."



Esse é um critério radicalmente diferente do que opera na maioria das salas de diretoria. Enquanto a pergunta padrão é "qual o ROI no próximo trimestre?", Rui propõe algo mais profundo: essa decisão cria algo que permanece relevante mesmo depois que a próxima onda tecnológica passar? O critério "o que a IA não destrói" é particularmente poderoso porque força o líder a distinguir entre valor estrutural e valor circunstancial. Relações com clientes, ecossistemas de parceiros, confiança de marca e conhecimento de domínio profundo são ativos que IA alguma substitui. Já processos transacionais, análises padronizadas e tarefas repetitivas estão com os dias contados. Para o C-Level, esse filtro evita o erro mais caro do momento: investir em iniciativas que parecem inovadoras hoje, mas que a IA tornará obsoletas em 18 meses.



<h2 class="wp-block-heading">2. A armadilha da distração: por que a estratégia vaza pelo caminho mais fácil</h2>



Pergunta: Como você mantém o olhar na estratégia num cenário onde novas oportunidades aparecem todos os dias?



Insight de Rui Gonçalves: "As distrações são as oportunidades. Temos que analisar bem. A água sai pelo lugar mais fácil. Quando aparece, eu preciso olhar se não é o que desvia do que é mais importante. Precisa ter claro o LP. Você constrói algo longevo, quanto mais longe você vê, mais oportunidades você vê. Precisa ter bem claro o topo da montanha que quero ir."



A metáfora da água que sai pelo lugar mais fácil descreve com precisão o que acontece nas organizações: a estratégia se dilui porque a equipe gravita naturalmente para o que é mais fácil de executar, não para o que é mais importante. Cada nova oportunidade — um cliente que pede uma feature, um mercado adjacente que parece tentador, uma parceria que surge de surpresa — é uma potencial fuga de água. O papel do C-Level não é eliminar as oportunidades, mas avaliá-las contra o "topo da montanha", ou seja, a visão de longo prazo (LP). O insight mais contraintuitivo aqui é que quanto mais longe você enxerga, mais oportunidades você vê — não menos. A clareza estratégica não restringe, ela amplifica. O risco real não está em perseguir oportunidades erradas, mas em persegui-las sem saber qual montanha você está escalando.



<h2 class="wp-block-heading">3. Ecossistema sobre egoísmo: a soft skill que nenhum MBA ensina</h2>



Pergunta: Qual soft skill é mais necessária para um C-level hoje?



Insight de Rui Gonçalves: "Entender cadeia de valor e não somente processos e tecnologia imediatas. Ajudar a gerar o ecossistema que participo. O desafio é construir um ecossistema que gere valor e nós sejamos quem impulsiona isso. Como todos ganham antes de mim e como eu ganho nisso. Como fazer egoístas cooperarem."



Aqui está a habilidade que separa líderes de gestores: a capacidade de enxergar a cadeia de valor completa — não apenas a sua fatia dela. Enquanto a maioria dos C-Levels otimiza processos internos e implementa tecnologia, Rui aponta para algo mais fundamental: construir ecossistemas onde o valor é criado coletivamente. A pergunta "como fazer egoístas cooperarem" é, na prática, o desafio central de qualquer estratégia de plataforma, marketplace ou parceria estratégica. A resposta está em estruturar incentivos onde todos ganham — mesmo que o líder ganhe por último. É exatamente o modelo que companies como Amazon e Microsoft aplicaram: criar infraestrutura que habilita outros a crescerem primeiro, capturando valor à medida que o ecossistema se expande. Para o C-Level, isso significa trocar a pergunta "como ganho mais?" por "como faço o ecossistema crescer de forma que meu ganho seja inevitável?"



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto a maioria das empresas ancora suas decisões no balanço do próximo trimestre, um grupo seleto de organizações opera com horizontes de década. A Amazon de Jeff Bezos institucionalizou a filosofia "Day 1" — a obsessão por longevidade que mantém a empresa em modo startup apesar de centenas de bilhões em receita. A Microsoft de Satya Nadella abandonou a lógica de produto isolado para construir um ecossistema onde parceiros, desenvolvedores e clientes criam valor coletivamente. A Apple não vende produtos — orquestra um ecossistema onde cada participante ganha antes dela.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" tecnologia é exatamente o ponto que Rui levanta. Usar IA é implementar ferramentas. Ser tecnologia é redesenhar a cadeia de valor de forma que a IA amplifique sua posição estrutural — não a substitua. Frameworks como OKRs (Objectives and Key Results) ganham uma dimensão nova quando o objetivo principal não é "aumentar receita em 20%", mas "construir o ativo que a IA não destrói".



O que a maioria está fazendo errado é exatamente o que Rui identificou: decisões imediatas, olhando apenas para o balanço, sem equilibrar o curto prazo (CP) com o longo prazo (LP). A estratégia, como ele define, é o equilíbrio entre os dois. E quando a estratégia muda — porque o mercado exige — é preciso ter outro plano pronto. Empresa madura não é a que tem a estratégia mais elaborada, mas a que executa com mais disciplina. A estratégia que fica clara para todos os níveis da organização é a única que sobrevive à tentação do atalho.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está construindo algo que a IA não destrói — ou apenas otimizando o que ela vai substituir?

Suas decisões sobrevivem à IA ou morrem com o próximo balanço?

O anúncio feito pelo Spotify durante a Feira do Livro de Frankfurt, no dia 7 de outubro, chamou a atenção do mercado editorial. A partir do dia 15, a plataforma começará a oferecer audiolivros por assinatura no Brasil, com 12 horas mensais de escuta incluídas nos planos Premium elegíveis.



A expansão faz parte de uma estratégia global. O Spotify pretende levar seu serviço de audiolivros de 22 para mais de 180 mercados até o fim de 2026, com potencial de alcançar mais de 750 milhões de pessoas.



Mas o que mais me interessa nessa novidade não é o tamanho da empresa que está chegando. É o que sua entrada pode provocar em um setor que ainda tem muito espaço para crescer.



O Brasil já conta com empresas trabalhando com audiolivros há anos, desenvolvendo catálogos, negociando direitos, investindo em produção e buscando ampliar o acesso ao formato. O Spotify não inaugura esse mercado. Ele chega a um setor em expansão, mas com uma vantagem competitiva considerável: uma base expressiva de consumidores habituados a ouvir conteúdo dentro de sua plataforma.



Essa presença no cotidiano dos usuários pode alterar a forma como as pessoas descobrem os audiolivros e como as empresas disputam sua atenção.



<h2 class="wp-block-heading">A oportunidade está em quem ainda não ouve</h2>



Uma das barreiras para a expansão dos audiolivros é o desconhecimento do formato ou a ausência do hábito de ouvir livros. Para muitos consumidores, experimentar um audiolivro ainda exige uma decisão específica: procurar um serviço, conhecer seu catálogo e avaliar uma assinatura.



O Spotify reduz parte desse caminho ao incluir horas de escuta em um ambiente que seus assinantes já utilizam.



Alguém que acompanha um podcast sobre comportamento pode receber a recomendação de um livro relacionado ao tema. Outro usuário pode descobrir uma obra ao explorar o catálogo, sem ter planejado ouvir um audiolivro.



A empresa não precisa necessariamente convencer as pessoas a instalar um novo aplicativo. Pode apresentar o formato dentro de uma experiência de consumo já estabelecida.



O mercado brasileiro, por sua vez, já vinha crescendo antes desse anúncio. Segundo dados da Pesquisa Conteúdo Digital do Setor Editorial Brasileiro, realizada pela NielsenIQ BookData para a Câmara Brasileira do Livro (CBL) e o Sindicato Nacional dos Editores de Livros (SNEL), o faturamento com audiolivros cresceu, em média, 22,6% ao ano desde 2019.



Um levantamento mais recente da Bookwire Brasil registrou crescimento de 50% na receita associada ao consumo de audiolivros no segundo trimestre de 2026, em comparação com o mesmo período do ano anterior. Na base analisada pela distribuidora, o catálogo disponível também avançou 22,3%.



Os indicadores têm abrangências diferentes, mas mostram que a expansão do formato já estava em curso.



No exterior, o cenário também é favorável. Segundo a Audio Publishers Association, o mercado americano de audiolivros movimentou US$ 2,43 bilhões em 2025, crescimento de 9% sobre o ano anterior. No Reino Unido, o formato avançou 10% no mesmo período.



A chegada do Spotify pode acelerar esse crescimento no Brasil, principalmente se conseguir apresentar os audiolivros a consumidores que ainda não têm o hábito de ouvi-los.



<h2 class="wp-block-heading">Distribuição não precisa significar exclusividade</h2>



Outro aspecto relevante do anúncio é a política de não exclusividade adotada pelo Spotify em suas parcerias editoriais.



Na prática, isso permite que uma mesma obra esteja disponível em diferentes plataformas, respeitados os direitos e acordos de distribuição de cada título.



A exclusividade de conteúdo é uma estratégia conhecida no mercado de plataformas digitais. No caso dos audiolivros, porém, ampliar os pontos de acesso pode ser especialmente interessante para um segmento que ainda busca conquistar novos consumidores.



Para editoras e autores, a possibilidade de trabalhar com diferentes canais pode reduzir a dependência de um único parceiro comercial e permitir o acesso a públicos com hábitos de consumo distintos.



Para as plataformas, a concorrência passa a depender também de outros fatores.



Se um mesmo livro está disponível em vários serviços, o que leva o consumidor a escolher um deles? Preço, experiência de uso, curadoria, recomendações e relacionamento com o público passam a ter um peso ainda maior.



A não exclusividade, porém, não elimina o risco de concentração.



Uma plataforma pode distribuir conteúdos sem exigir exclusividade contratual e, ainda assim, concentrar grande parte da descoberta e do consumo. Quanto maior sua capacidade de influenciar recomendações e hábitos, maior também pode ser seu poder nas negociações comerciais.



Por isso, a ampliação dos canais de distribuição precisa ser observada junto com as condições oferecidas aos detentores de direitos e a capacidade de diferentes empresas competirem nesse ambiente.



<h2 class="wp-block-heading">Mais audiência não significa automaticamente mais receita</h2>



A chegada de novos consumidores é uma boa notícia, mas existe uma diferença importante entre aumentar o consumo e ampliar o valor econômico do mercado.



No Brasil, o Spotify oferecerá 12 horas mensais de audiolivros nos planos Premium elegíveis, além de alternativas para contratar horas adicionais e adquirir títulos individualmente.



Para o consumidor, a proposta facilita a experimentação. Para editoras, autores e produtoras, será necessário avaliar como essa audiência se converte em receita.



A produção de um audiolivro envolve licenciamento de direitos, direção, narração, gravação, edição, tratamento de áudio e distribuição. São investimentos que precisam encontrar retorno em diferentes modelos comerciais.



Um catálogo pode alcançar mais pessoas e, ainda assim, gerar menos receita por consumidor. Por isso, o sucesso dessa expansão não poderá ser medido apenas pelo crescimento da audiência. Será necessário entender quanto valor o novo consumo gera e como esse valor é distribuído entre os participantes da cadeia.



O anúncio de que a Companhia das Letras passará a disponibilizar seus audiolivros em streaming por assinatura, conforme noticiado pelo PublishNews, é um exemplo de como a chegada de novos canais pode influenciar as estratégias comerciais das editoras.



A decisão amplia as possibilidades de acesso ao catálogo, mas também coloca em discussão o equilíbrio entre diferentes modelos de comercialização.



A compra individual, as assinaturas e os acordos de distribuição podem coexistir. A questão será identificar quais combinações oferecem resultados sustentáveis para cada tipo de obra, público e empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A disputa vai além do tamanho do catálogo</h2>



O Spotify anunciou um catálogo inicial de aproximadamente seis mil títulos em português. É uma oferta relevante, mas quantidade, por si só, não determina a preferência do consumidor.



A maneira como as pessoas descobrem, escolhem e consomem os conteúdos pode ter tanta importância quanto o número de obras disponíveis.



Nesse aspecto, o Spotify possui uma vantagem: já reúne música e podcasts em uma plataforma com frequência de uso consolidada. Seus sistemas de recomendação e os dados de comportamento dos usuários podem favorecer a descoberta dos audiolivros.



Para as empresas especializadas, existem outras oportunidades de diferenciação. O conhecimento dos gêneros literários, das comunidades de leitores e dos hábitos de consumo permite desenvolver experiências mais direcionadas, trabalhar a curadoria e construir relacionamentos com públicos específicos.



A concorrência também pode estimular investimentos em produções originais, qualidade de áudio, recursos de navegação e novas formas de apresentar os livros aos consumidores.



A disponibilidade de um título é apenas parte da experiência. Fazer com que ele seja encontrado, desperte interesse e leve o usuário a continuar consumindo também influencia o resultado comercial.



A chegada do Spotify aumenta a pressão competitiva sobre as empresas que já atuam no segmento. Ignorar isso seria ingenuidade. Mas enxergar o anúncio apenas como uma ameaça também limita a análise.



Se mais brasileiros passarem a experimentar audiolivros, editoras poderão encontrar novos incentivos para investir no formato, autores terão outras oportunidades de alcançar seus leitores e plataformas especializadas poderão desenvolver serviços para um público maior.



Os próximos meses ajudarão a mostrar se a chegada do Spotify conseguirá ampliar o consumo de audiolivros no Brasil e como esse crescimento será distribuído entre os diferentes participantes do setor.



A entrada de um concorrente desse porte muda a dinâmica do setor e exige das empresas uma análise mais cuidadosa sobre distribuição, relacionamento com o consumidor e geração de receita.



Afinal, atrair novos ouvintes é apenas o começo. O que determinará a dimensão desse mercado será a capacidade de fazer com que continuem ouvindo.

Spotify e audiolivros: quem ganha quando o mercado cresce?

Estratégias podem parecer consistentes no planejamento e falhar na execução quando desconsideram a capacidade real das pessoas de sustentá-las.Toda decisão empresarial produz consequências. Algumas aparecem rapidamente nos indicadores: custos, receitas, margens, investimentos e produtividade. Outras levam mais tempo para se tornar visíveis: perda de confiança, sobrecarga, rotatividade, queda na colaboração e redução da capacidade de inovar.Esses efeitos não são independentes. Podem ser resultado de decisões que consideram a estratégia, mas não avaliam adequadamente as condições humanas e operacionais necessárias para executá-la. O problema não está em exigir resultados. Está em ignorar o que é necessário para produzi-los de forma consistente.Uma organização pode definir metas ambiciosas, investir em tecnologia e redesenhar processos. Mas, se as equipes responsáveis pela execução não dispõem de recursos, competências, clareza de prioridades e condições adequadas de trabalho, a estratégia corre o risco de ficar no planejamento ou de ser implementada a um custo elevado.Imagine uma empresa que estabelece uma meta de crescimento sem revisar a capacidade operacional das equipes. Para dar conta da diferença entre demanda e recursos, as pessoas passam a trabalhar mais, as lideranças centralizam decisões e as prioridades mudam continuamente.Nos primeiros meses, os indicadores podem parecer positivos: as entregas acontecem e as metas se aproximam. Ao mesmo tempo, porém, aumentam o retrabalho e a dificuldade de desenvolver pessoas. Profissionais experientes começam a considerar outras oportunidades, enquanto gestores gastam mais tempo administrando urgências do que preparando a equipe para o próximo ciclo.O resultado imediato pode, assim, esconder uma fragilidade estrutural. A empresa não necessariamente ampliou sua capacidade de produzir; pode estar consumindo a capacidade que já tinha. Distinguir crescimento sustentável de resultados obtidos por sobrecarga é um desafio central da gestão contemporânea.Essa diferença importa porque os efeitos acumulados podem comprometer a qualidade das entregas, a retenção de conhecimento e a continuidade da operação. No nível da liderança, a pressão prolongada também pode dificultar a análise de cenários e favorecer respostas mais reativas. Por isso, a capacidade de execução e a qualidade das condições de trabalho precisam fazer parte da conversa estratégica sem substituir a análise financeira, mas complementando-a.Durante muito tempo, a gestão de pessoas foi acionada sobretudo para contratar, desenvolver, administrar relações de trabalho e resolver problemas depois que eles surgiam. Essa atuação continua necessária, mas é insuficiente para organizações que precisam responder a mudanças rápidas, incorporar novas tecnologias, preservar conhecimento e inovar.O fator humano precisa participar da análise antes da decisão, e não apenas da execução posterior. Diante de uma nova meta, uma reestruturação, uma transformação digital ou uma mudança no modelo operacional, a liderança pode perguntar:•Temos as competências necessárias para executar essa estratégia?•A carga de trabalho prevista é compatível com os recursos disponíveis?•As lideranças estão preparadas para conduzir a mudança?•Os incentivos estimulam os comportamentos que a organização deseja?•Que riscos relacionados à capacidade, à retenção e à organização do trabalho podem comprometer o resultado?•Como será possível acompanhar esses riscos durante a implementação?Uma projeção de retorno que desconsidera custos de implementação, curva de aprendizagem, capacidade operacional e impactos sobre as equipes pode ser matematicamente consistente, mas gerencialmente incompleta. Fazer essas perguntas não torna a estratégia menos ambiciosa. Ajuda a avaliar se ela é executável e quais condições precisam ser criadas para realizá-la.Para contribuir com decisões de negócio, o RH precisa atuar antes da implementação: compreender a estratégia, relacionar informações sobre pessoas à realidade operacional e apresentar alternativas que melhorem a qualidade das escolhas.Indicadores de rotatividade, absenteísmo, competências, desenvolvimento, produtividade e liderança podem oferecer sinais importantes. Nenhum deles, porém, explica a realidade isoladamente. Uma taxa de rotatividade, por exemplo, precisa ser analisada por área, perfil profissional, liderança, tempo de permanência e impacto sobre a operação. O mesmo vale para pesquisas de clima e medidas de saúde organizacional: seu valor está não só em medir, mas em orientar decisões e acompanhar seus efeitos.A pergunta deixa de ser apenas “O que está acontecendo com as pessoas?” e passa a incluir: “O que nossas decisões estão produzindo nas pessoas e como isso afeta a capacidade de executar a estratégia?”.Essa responsabilidade não pertence exclusivamente ao RH. A alta liderança define prioridades, distribui recursos, estabelece incentivos e determina quais comportamentos são reconhecidos ou tolerados. Se a empresa afirma valorizar colaboração, mas recompensa apenas resultados individuais, há uma incoerência entre discurso e prática. Se diz incentivar inovação, mas pune qualquer tentativa que não gere sucesso imediato, reduz o espaço para experimentar e aprender.A cultura organizacional aparece, em grande medida, na distância entre aquilo que a empresa declara valorizar e aquilo que suas decisões efetivamente recompensam.A Sustentabilidade Humana, conceito desenvolvido no âmbito do MSHI: Método de Sustentabilidade Humana Integrada, propõe tratar as condições humanas de execução como uma variável estratégica. Não se limita a benefícios, iniciativas pontuais de bem-estar ou campanhas internas. Envolve avaliar se a organização cria condições para que as pessoas sustentem, com qualidade e consistência, os resultados esperados.Essa perspectiva conecta liderança, cultura, aprendizagem, qualidade das relações, saúde organizacional e governança às decisões empresariais. Seu propósito é ajudar a organização a gerar valor sem comprometer continuamente as condições que tornam esse valor possível.Uma forma prática de começar é escolher uma decisão relevante como uma expansão, uma transformação digital, uma mudança estrutural ou uma nova meta de produtividade e avaliar, antes da implementação, quais competências e recursos serão necessários. Em seguida, é preciso identificar riscos de sobrecarga, mudanças exigidas das lideranças e indicadores que permitam acompanhar a execução. A revisão periódica deve observar não apenas se a meta foi atingida, mas também em que condições isso ocorreu e se elas podem ser mantidas.Esse processo insere o fator humano na governança e reduz a dependência de correções posteriores. Não se trata de garantir que toda iniciativa seja confortável ou livre de pressão, mas de reconhecer limites, antecipar efeitos e tomar decisões com uma visão mais completa dos recursos necessários.Empresas não executam estratégias apenas por meio de planos, sistemas e indicadores. Elas dependem de pessoas que interpretam decisões, resolvem problemas, colaboram, aprendem e respondem às mudanças.Ignorar essa realidade não elimina seus efeitos. Apenas pode torná-los menos visíveis até que apareçam na operação, na retenção de talentos, na qualidade das entregas ou na capacidade de inovar.A questão estratégica não é escolher entre resultados e pessoas. É compreender que resultados duradouros dependem das condições em que são produzidos. Quando participa da decisão e conecta dados à realidade do negócio, o RH ajuda a organização a identificar riscos antes que eles se convertam em custos e a construir uma execução mais consistente.Organizações sustentáveis começam por pessoas, mas essa responsabilidade precisa se traduzir em escolhas, prioridades e práticas de gestão.

Geração Y: Comportamento, produtividade e engajamento.

Leonardo Peracini

Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

Sobre o autor

Leonardo Peracini

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deNegócios e Gestão

Suas decisões sobrevivem à IA ou morrem com o próximo balanço?

Spotify e audiolivros: quem ganha quando o mercado cresce?

O custo invisível das decisões que ignoram o fator humano