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Esta pesquisa possui como temática a Zona de Desenvolvimento Proximal como elemento de otimização das competências profissionais, que utilizará como âncora organizações que compõem o Arranjo Produtivo de Confecções de Jaraguá e região. A pesquisa será conduzida pelo CETEMJ (Centro Tecnológico da Moda de Jaraguá). O desenvolvimento do estudo pretende identificar a latência dos conhecimentos individuais dos colaboradores no sentido de fazer a triagem de seus talentos, capacidades e atitudes no sentido de adiantar e desenvolver conhecimentos, auxiliando os profissionais a desenvolverem competências. As premissas do estudo se alicerçam no estímulo do desenvolvimento profissional gerando como consequência o aprimoramento e otimização do processo produtivo das organizações de confecções da região de Jaraguá.
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O aprendizado e o desenvolvimento caminham juntos, pois ao adquirir o conhecimento o indivíduo evolui e avança, como um sujeito histórico, ou seja, as pessoas aprendem e se desenvolvem a partir de um aglomerado de informações já absorvidas em um processo anterior, o que permite a evolução de seus conhecimentos. De acordo com Fleury e Fleury (1996) apud Dias (2000, p. 23) “aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não se manifestar em uma mudança perceptível de comportamento”.
A aprendizagem parte de um somatório daquilo que se sabe com o que há no meio em que se está inserido, permitindo a absorção de conhecimentos; assim, trata-se de uma relação entre a vivência (experiências, sensações e repertório) e o meio ambiente (conceitos, experiências dos outros). (KOLB, 1984).
A linha de pensamento parafraseada se apropria das teorias vygostskyanas, a qual considera que a aprendizagem e o desenvolvimento acontecem a partir das relações sociais estabelecidas nas atividades humanas. Vygotsky (1994, p. 103), afirma que &#8220;a aprendizagem e o desenvolvimento estão estritamente relacionados”. O autor afirma ainda que as pessoas “se inter-relacionam com o meio objetal e social, internalizando o conhecimento advindo de um processo de construção&#8221;.
Visto que o aprender e o desenvolver são essencialmente interligados, Vygotsky (2000, p.303) afirma ainda que “um passo de aprendizagem pode significar cem passos de desenvolvimento&#8221;, ou seja, uma informação bem conduzida pode levar a novos desenvolvimentos em função das experiências anteriores. Sob esta ótica, observa-se que estes dois processos são essenciais para a formação de um capital humano em uma organização, contribuindo para a otimização das competências profissionais dos colaboradores.
Compreende-se que o foco na aprendizagem organizacional é um facilitador do desenvolvimento de competências profissionais, onde o indivíduo adquire informações, habilidades, atitudes e valores, a partir do meio ambiente e da interação com outras pessoas e, conseqüentemente, evolui. Assim, o ambiente organizacional é um local onde esse processo se desenvolve naturalmente, onde as práticas das atividades organizacionais e a abstração de conhecimentos a partir do trabalho relacionam-se com o desenvolvimento, e sendo uma relação, é variável. Para Vygotsky (1994, p. 117) &#8220;o bom ensino é o que se adianta ao desenvolvimento&#8221;, por isso a sistematização destes processos, contribui para o melhor aproveitamento dos recursos humanos organizacionais.
Especificamente acerca das teorias vygostskyanas, o que se pretende aqui é viabilizar no ambiente organizacional a Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP), a qual é norteada pela Zona de Desenvolvimento Real (caracterizada pelos conhecimentos concretos, aquilo que já se é capaz de realizar sozinho) e a Zona de Desenvolvimento Potencial (o que se pode realizar sob orientação de outra pessoa mais experiente), tratando basicamente de questões que envolvem as capacidades de aprendizado. De acordo com Vygotsky (1998, p.112) a ZDP é &#8220;a distância entre o nível de desenvolvimento real que costuma determinar através da solução independente de problemas, e o nível de desenvolvimento potencial, determinado através da solução de problemas sob a orientação de um adulto ou em colaboração com companheiros mais capazes&#8221;.
Levando ao contexto organizacional, tal teoria pode ser vista dentro de uma perspectiva simplista, onde ao se identificar o quanto o colaborador é capaz de ser desenvolvido (Zona de Desenvolvimento Proximal) pode ser levado a Zona de Desenvolvimento Potencial, ou seja, fazer com assistência e por fim vir a fazer sozinho amanhã, construindo assim a Zona de Desenvolvimento Real. De tal forma, ao identificar a ZDP, é possível desenvolver competências profissionais antecipadamente, acelerando as potencialidades e o conhecimento concreto.
Segundo Baquero (1998, p. 98) “esta autonomia no desempenho se obtém, um tanto paradoxalmente, como produto da assistência ou auxílio, o que forma uma relação dinâmica entre aprendizagem e desenvolvimento”. A ZDP possui um aspecto importante no desenvolvimento do ensino e da aprendizagem no ambiente organizacional. Em relação ao ensino refere-se essa importância a oportunizar pessoas mais experientes a se desenvolverem no sentido metodológico da transmissão do conhecimento e em relação à aprendizagem; o indivíduo ao se interar com outras pessoas potencializará suas capacidades profissionais.
De acordo com Vygotsky (1987, p.101) “o aprendizado adequadamente organizado resulta em desenvolvimento mental e põe em movimento vários processos de desenvolvimento que, de outra forma, seriam impossíveis de acontecer”. A partir da identificação da ZDP, que se dá a partir da observação do colaborador na execução de suas atividades, compreendendo o que ele já sabe e o que é capaz de fazer sob orientação hoje, e amanhã vir a fazer sozinho. Assim, otimiza-se o desenvolvimento das capacidades profissionais dos colaboradores, pois antecipa o processo de aprendizagem, ou seja, da consolidação do conhecimento.
Segundo Leontiev (1983) apud Baquero (1998, p. 109) “para se apropriar de um objeto ou de um fenômeno, é preciso efetuar a atividade correspondente que está concretizada no objeto ou no fenômeno considerado”. Deste modo, a exemplo, quando se diz que um colaborador se apropriou de uma determinada atividade organizacional, significa dizer que ele aprendeu a executá-la corretamente, e que as ações e operações motrizes e mentais necessárias para isso se formaram. Assim, ao se identificar as capacidades do indivíduo, ou seja, a ZDP, em seu ambiente de trabalho, torna-se possível apropriá-lo de suas aptidões, as quais vão se formando à medida que são desenvolvidas a partir de suportes dados por colegas mais experientes.
A Gestão do Conhecimento é de suma importância para que se possa realmente avaliar a ZDP, pois um bom fluxo de informações facilita a compreensão do funcionário, reduz as redundâncias e colabora para a execução das atividades. Robbins (2007, p. 243) elucida o exemplo de quando uma empresa inicia um novo projeto, onde os colaboradores não precisam começar do zero, “um bom sistema de gestão do conhecimento vai lhes dar acesso aos dados que outros funcionários aprenderam anteriormente para que eles não precisem perder tempo em abrir um caminho que já foi desbravado”. Trata-se aqui de ter controle do desenvolvimento real e potencial do colaborador, identificando a ZDP, buscando focalizar indivíduos certos nas atividades certas, o que caracteriza a Gestão por Competências, acelerando a geração de novos conhecimentos de valor e ainda possibilitando a reutilização do capital intelectual da empresa a outros cargos a partir das promoções internas.
O mentor possui um papel essencial para o processo posterior à identificação da ZDP, e, como observado anteriormente, deve se posicionar como educador, tendo como missão desenvolver os potenciais do indivíduo em sua totalidade, primando pelo desenvolvimento individual e coletivo, respeitando e colocando limites, ponderando as capacidades e equilibrando as técnicas de disseminação do conhecimento. De acordo com Delors (2004, p.16) em relação à educação “cabe-lhe a missão de fazer com que todos façam frutificar seus talentos e potencialidades criativas, o que implica, por parte de cada um, a capacidade de se responsabilizar pela realização do seu projeto social”. No contexto organizacional, esta informação pode ser compreendida como um indicador de que o indivíduo deve ser estimulado a se desenvolver, cabendo à empresa oferecer as condições ideais para que os objetivos organizacionais propostos sejam atingidos, visando garantir efetivamente a aprendizagem.
O mentor deve compreender que seu objetivo não é apenas atingir as metas quantitativas delimitadas pela direção da empresa, mas sim o desenvolvimento do trabalhador como um todo. Estabelecendo entre o colaborador e o meio envolvente, um circuito de trocas mútuas que condicionam e modelam reciprocamente as suas reações e a sua inteligência. Robbins (2007, p. 243) afirma que:
O papel de mentor inclui a instrução, o aconselhamento e o patrocínio. Como instrutores, os mentores ajudam a desenvolver as habilidades de seus protegidos. Como conselheiros, oferecem apoio e ajuda para forjar a autoconfiança deles. E como patrocinadores, os mentores intervêm ativamente em prol de seus protegidos, buscando obter para eles atribuições de destaque.
O indivíduo é um ser social, possuindo capacidades afetivas, emocionais e cognitivas, sendo capaz de interagir e aprender, e influenciar seu ambiente; as relações com o universo organizacional e as pessoas pertencentes a este universo influenciam em seu desenvolvimento, podendo aprender a partir das trocas oriundas do relacionamento.
Vygotsky em suas explanações sobre ZDP denomina o que na administração científica é conhecido por mentoria, como suporte, Baquero (1998, p. 104) define como: entende-se, usualmente, por suporte a uma situação de interação entre um indivíduo mais especializado, ou mais experimentado num domínio, e outro novato, ou menos especializado, na qual o formato de interação tem por objetivo que o sujeito menos especializado se aproprie gradualmente do saber especializado.
Percebe-se que o colaborador é capaz de desenvolver no espaço organizacional suas competências, se tiver acesso às informações a sua volta a partir de uma mediação, neste caso uma mentoria. Cabe ao mentor respeitar os limites de cada sujeito e ainda valorizar e estimular suas potencialidades, buscando colocá-lo em postura contínua de aprendizagem, a partir de aconselhamentos que promovam a elevação de suas competências.
Outro aspecto subliminar que pode ser interpretado é que a interação entre os colabores proporciona mudanças no desenvolvimento particular de cada um. Para que o resultado dessas transformações seja positivo, a estruturação deve estar de acordo com as necessidades a serem realizadas, proporcionando oportunidades diversas, com experiências variadas tanto para aos que ensinam quanto aos que aprendem levando-os a despertar atividades inovadoras. 
BIBLIOGRAFIA GERAL
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
COLAUTO, Romualdo Douglas; BEUREN, Ilse Maria. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
DELORS, Jacques.Vygotsky e a aprendizagem escolar. Porto Alegre: Artmed, 1998.
DIAS, Silvana Brito. Arraes. A aprendizagem na Cadeia Agroindustrial de Frango no Estado de Goiás. Porto Alegre: UFRGS, 2000.
Dutra, Ademar Dutra; Miroski, Chrisrtiane. Gestão Estratégica de Pessoas. Florianópolis: Insular, 2008.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.
KOLB, D. Experimental Leraning. New Jersey: Prentice Hall, 1984.
MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de Marketing: uma orientação aplicada. Porto Alegre: Bookman, 2004.
Mattar, Fauze Najib. Pesquisa de Marketing :edição completa. São Paulo: Atlas, 2002.
McDANIEL, Carl . Pesquisa de Marketing. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo:Pearson Prentice Hall, 2007.
VYGOTSKY, Lev Semenovictch. A formação social da mente. 6ª ed. São Paulo: Martins Fontes, 1987.
___________, Lev Semenovictch. Linguagem, desenvolvimento e aprendizagem. São Paulo: Ícone, 1998.
___________, Lev Semenovictch. A formação da mente: o desenvolvimento dos processos psicopedagógicos superiores. 6ª ed. São Paulo: Martins Fontes, 1994.
___________, Lev Semenovictch. A construção do pensamento e da linguagem. Martins Fontes, 2000.

Gestão de pessoas e a zona de desenvolvimento proximal

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jussara de paula souza

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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