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O mundo tem passado por diferentes mudanças, no entanto, a acirrada competitividade tem gerado conflitos aos profissionais, mas não somente por fatores como, concorrência, tecnologia, autoritarismo, inveja de colegas de trabalho, governo, mas pelo grande CHOQUE DE GERAÇÕES ou CONFLITOS DE GERAÇÕES.
Tem sido muito comum possuir em diferentes organizações pessoas com o mesmo cargo ou função, mas com idades bem distintas, trabalhando lado a lado, porém, o grande &#8220;problema&#8221; é que esses profissionais possuem diferentes valores, pontos de vista e ambições.
Os conflitos existentes entre esses profissionais podem ser vistos como positivos, afinal é importante dentro de uma organização obter diversos pontos de vistas, daí então as organizações podem utilizar esse conflito como uma forma de promover a paz, fazendo com que cada um entenda a sua importância naquela organização.
Existem alguns parâmetros a serem destacados e que as gerações devem compreender:
Respeito mútuo – é importante entender que as pessoas diferem em comportamentos, produtividade, habilidade, talentos, personalidade, enfim, precisam ser respeitadas dentro de seus valores.
Gestão contemporânea – As pessoas precisam ter liberdade de opinar, falar, dar suas opiniões. A franqueza é um ponto importante em uma gestão moderna, onde não há &#8220;melhor&#8221; e sim uma equipe voltada ao mesmo objetivo.
Tratar pessoas – A maneira como tratamos pessoas pode influenciar positiva ou negativamente em uma organização, portanto, é preciso compreender que as pessoas são seres dotados de amor e afeição, e que precisam ser respeitadas dentro de suas diferenças. As ideias e sugestões devem ser aceitas por qualquer pessoa da organização, independente do tempo de casa ou do nível hierárquico.
Manter pessoas – O talento humano deve ser considerado não apenas no Recrutamento e na Seleção, muito mais que isso, é preciso mantê-los, desenvolvendo cada um, afinal, hoje, não são apenas as organizações que procuram os melhores talentos, pois estes quando preparados procuram as melhores organizações. E tem algo mais: são eles que fazem o marketing, afinal, quer marketing melhor que de profissionais satisfeitos e motivados?
Para que haja um melhor entendimento dessas gerações, conceitua-se abaixo:
BABY BOOMERS (São os nascidos a partir de 1943 e 1960)
São os indivíduos que cresceram em um momento de progresso, crescimento, onde surgiu oportunidade e muito otimismo, também chamada de geração pós- guerra. São profissionais que levam o trabalho muito a sério, tão sério que acreditam mais no próprio &#8220;eu&#8221;. Estão interessados em sua própria individualidade, tem como objetivo deixar seus valores, sua marca no mundo. São profissionais que possuem boa titulação, grande experiência de mercado.
GERAÇÃO X (São os nascidos entre 1960 e 1980)
São os profissionais que construíram suas carreiras em longos anos, na maior parte das vezes cresceram juntamente com as organizações em que atuam, sabem se comunicar, tem visão estratégica, zelam por seus empregos, pela segurança dos mesmos, deixam de lado a qualidade de vida e a família, para darem prioridade ao trabalho e buscam sempre à estabilidade financeira.
GERAÇÃO Y (São os nascidos a partir de 1981)
São jovens que estão na faixa etária de 20 a 30 anos de idade, e que possuem potencial para o trabalho em equipe, sabem trabalhar com pessoas. São ambiciosos, falam várias línguas, liderança, reconhecimento. Crescem rapidamente no ambiente de trabalho de maneira dinâmica, prezam a qualidade de vida e não estão dispostos a passar a vida inteira em uma única organização, buscam suas melhoras profissionais sempre que surge oportunidade.
Esse choque de gerações tem muito a nos ensinar: a qualidade dos BABY BOOMERS, a versatilidade e visão estratégica da GERAÇÃO &#8220;X&#8221; e o potencial de trabalho em equipe da GERAÇÃO &#8220;Y&#8221;.
A convivência dessas três gerações deixa de ser apenas um desafio e passa a ser também um valor de encontro entre profissionais que muito tem a aprender uns com os outros.
Os Boomers, a experiência, a Geração Y, a facilidade em lidar com a modernidade (computadores, celulares), enfim, um conflito que pode tornar-se positivo, dependendo do ponto de vista de cada profissional, pois uma coisa é certa, há muito a ser compartilhado.
E que venham as novas gerações&#8230;

Guerra de gerações: O que aprender com cada um delas?

O mundo tem passado por diferentes mudanças, no entanto, a acirrada competitividade tem gerado conflitos aos profissionais, mas não somente por fatores como, concorrência, tecnologia, autoritarismo, inveja de colegas de trabalho, governo, mas pelo grande CHOQUE DE GERAÇÕES ou CONFLITOS DE GERAÇÕES.

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Gestão de DesempenhoDesde a época de Tayor, Fayol, Peter Drucker e outros, o mundo tem passado por diversas mudanças drásticas e relevantes. Foram mudanças no mundo do trabalho, envolvendo empresas, colaboradores, fornecedores, parceiros. A globalização tem permitido que as empresas busquem novas formas de agregação de valor tanto a sua marca, quanto aos seus colaboradores, afinal, com os avanços tecnológicos aliados à globalização, os desafios que não geram dúvidas, são sobre a relevância do capital humano ao processo produtivo. Mas como assim? – Então, as empresas estão passando por mudanças, reformulações em suas estruturas e no trabalho que seus colaboradores desenvolvem, nos tipos de pessoas que precisam em suas organizações e do tipo de conhecimento necessário.A Gestão de Desempenho dá a possibilidade de acompanhar em tempo real o que acontece dentro da empresa, podendo assim efetuar uma possível projeção sobre os aspectos no futuro. Outra situação relevante é a possiblidade de também desenvolver uma melhoria contínua nos processos produtivos, através de atividades de avaliação, como: controle, planejamento, melhoria e uma boa avaliação sobre todos os aspectos que merecem destaque.Organizações que reconhecem a importância do Capital Humano para manutenção do seu negócio, isto é, que sabem que sem pessoas, seu negócio não existiria, obrigatoriamente avaliam diversos fatores que influenciam diretamente, como competências e habilidades, domínio em determinados conhecimentos, como por exemplo, as ferramentas da Microsoft, enfim. Competências e habilidadesCompetênciasSão conhecidas como um conjunto de habilidades desenvolvidas e que caracterizam uma pessoa em sua função. Indica aptidão, capacidade ou conhecimento em algo. Está diretamente relacionada à qualidade de quem é capaz de realizar, desenvolver. Uma ideia de capacidade.HabilidadesElas estão diretamente ligadas ao saber como fazer, ou como as tarefas são realizadas. É o indivíduo que é hábil, aquele capaz de realizar uma tarefa bem feita, pode-se dizer que é uma pessoa habilidosa, mas remete a outras qualidades inerentes como inteligência, destreza, agilidade, proatividade, boa comunicação, autoconfiança, liderança, dentre tantas outras.Agora que sabemos o que são competências e habilidades, vamos descobrir um pouco mais sobre Desempenho.Desempenho Stofell (2000:11), através da citação no livro Gestão de Desempenho da FGV, nos ensina que ‘’O desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada (digitar um texto, sentar tijolos, efetuar uma venda)’’. Mas como explicar melhor esse termo? Se o desempenho é uma ação, pode-se também dizer que ele é um conjunto de ações e mais ainda que é um conjunto de características ou capacidades de comportamento e rendimento de uma pessoa e que gera algo dentro da organização. Ora, se gera algo, então pode ser muito positivo e se é positivo é porque é intencional, sendo então decorrentes de habilidades e competências dos indivíduos que fazem parte de determinado do processo organizacional.Gestão de DesempenhoHoje percebe-se a necessidade crescente do processo de Gestão de Desempenho, pois é possível uma total compreensão das vantagens para a organização. Este processo produz uma ação organizacional, decorrente do fato de que o capital humano ou intelectual é uma força à competitividade da organização.As metas estão mais ousadas e o mercado cada vez mais globalizado e se não acompanham as novas tendências e ferramentas, ficam para trás. São muitos os desafios e expectativas, afinal de contas, as organizações contam com um grupo de interesse (stakeholders), acionistas, fornecedores, clientes internos e externos, que precisam de resultados satisfatórios todos os dias.O alinhamento do desempenho humano com o organizacional é fator primordial para o processo de Gestão de Desempenho, pois as pessoas, o capital humano ainda é um ator importante dentro desse processo, ainda que se passem anos.Se uma organização sobrevive a tantas mudanças tecnológicas ou mercadológicas é porque conseguiu se adaptar ao ambiente externo.Para se aderir uma mudança, como inserir uma ferramenta de sistema de Gestão de Desempenho dentro de uma organização exige-se uma política de mudanças, que devem ser aceitas por todos, dentro da organização, especialmente pela liderança. A partir daí, com um planejamento elaborado com foco na Gestão de Desempenho, inicia-se um processo satisfatório de mudanças no todo.Um processo de gestão de desempenho para que seja efetivo, sob um enfoque sistêmico, depende de instrumentos e estratégias, mas acima de tudo de uma liderança eficaz e eficiente.Modelo sistêmicoPara Souza et al. (2005, p.35), ‘’o modelo sistêmico é uma representação formalizada, simplificada, cuja finalidade é a identificação de uma solução adequada para um problema específico, a partir do estabelecimento de relações entre inputs e outputs’’.Os sistemas e métodos, surgiram da necessidade de abordar problemas que empiricamente é incapaz. O modelo sistêmico surgiu para superar limites de racionalidade analítica e mecanicista. Esse modelo surgiu no século passado por Ludwig Von Bertalanffy.Esse sistema surgiu a partir de uma forma particular de ver um organismo vivo. Sendo assim, foi possível compreender que um organismo vivo como um todo interage com o mundo externo de forma complexa. Dessa forma, o todo está dividido em partes bem definidas que interagem entre si, também complexadamente, como ocorre com uma árvore (todo) com suas partes definidas.Levando para o ambiente organizacional, a árvore é a organização complexa. Cheias de formas e partes. Em todo sistema, cada parte se comunica de forma complexa, sendo assim, o estudo isolado de uma das partes não é possível, ou seja, não posso incluir em meu modelo de gestão de desempenho, apenas uma parte (setor, por exemplo), mas a empresa inteira. As organizações mantém uma relação intensa com o meio ambiente e esse processo, requer uma avaliação permanente, como forma de interação.Ainda conforme Souza et al. (2005, p.35), ‘’Seus elementos integrantes, apesar de discriminados, agem como uma engrenagem articulada com entradas – recursos oferecidos para o funcionamento do sistema; processos – mecanismos de transformação dos recursos em produtos; saídas – resultados atingidos; realimentação – controle ou alimentação do retorno e modelo adotado para o gerenciamento.O modelo adotado de gestão de desempenho é um sistema de capacidade para planejamento, direcionamento, organização, controle e recompensas aos funcionários para o alcance esperado de resultados positivos. Um estudo analisou um sistema e mostrou que os sistemas de gestão de desempenho afetam as percepções dos colaboradores, a curva de aprendizado entre colaboradores e gerentes (habilidades, conhecimentos, motivações, atitudes e etc), capacidade, motivação.Por ai, entende-se o impacto de uma gestão de desempenho que permite que as empresas criem meios para implementar uma estratégia organizacional. Escolhendo a melhor forma de gerenciar o que se deseja aplicar e os resultados esperados.Aprendemos aqui sobre a gestão desempenho e sua valiosa contribuição para as organizações.

Gestão de desempenho

A liderança consiste em um processo de contínua construção, que envolve decisões, aprendizado, disciplina, influência, responsabilidade e acima de tudo: pessoas.Sem liderança, uma equipe está fadada ao fracasso. Mas por que? – simplesmente porque manter uma equipe motivada é diferente de manter uma equipe por meros motivos, como simplesmente aquele baseado no poder, onde cada um faz seu trabalho e pronto, não há empatia entre os envolvidos, apenas cumprimento de obrigação.A liderança é um processo de influenciar pessoas para que atinjam um conjunto de objetivos dentro da organização. Um líder busca eficácia, ou seja, qualidade naquilo que está sendo realizado. O verdadeiro líder vai motivar você a ser criativo, na solução de problemas, conflitos e na busca por resultado, no entanto, ajudando-o para que possa melhorar a cada dia, pois sabe que vive-se em constante aprendizado.Sabe aquela história: Você faz mil coisas certas, erra uma e todos te julgam? Isso é bem verdade, mas o líder não pensa assim, pois acredita em você e sabe que todos estão fadados a errar e falhar.Por isso, é preciso entender que o líder não é um simples gestor, afinal, estar em um cargo de gerência, supervisão ou coordenação, não faz dele um líder, pois a liderança vai além de controlar ou delegar tarefas e atividades.O líder é aquele que:•	É responsável por sua equipe, seja no erro ou no acerto. Ele não vai culpar você, mas buscar solucionar problemas;•	Gera desempenho para organização, pois ele é uma peça fundamental dentro das empresas, ele gera credibilidade e verdade entre seus liderados;•	Que te ajudará a compreender os valores, missão e objetivos da organização;•	Ele vai te influenciar a ser melhor, desafiando o que ele ver de melhor em você: suas habilidades e competências;•	É aquele que não tem medo de perder seu espaço, pois sabe que em uma equipe bem estruturada e preparada, os resultados serão alcançados mais facilmente.	•	Ele é generoso, mas justo. Os líderes são pessoas sensatas, carismáticas, mas que age com justiça e retidão.Ser líder é buscar a construção do melhor, exercendo influencia no comportamento das pessoas, através de seu próprio entusiasmo, de sua iniciativa, de sua garra e determinação.Ser chefe não é ser líder!Ser gerente não é ser líder!Ser diretor não é ser líder!Posso ser as duas coisas, mas há uma diferença entre chefia e liderança. Ser é chefe é exercer um poder hierárquico sobre alguém ou uma equipe em uma organização, muitas das vezes pelo seu cargo, poder, isto é, muito distante do que chamamos de liderança.Para ser líder, não precisa necessariamente de um cargo de liderança para exercê-lo, pois facilmente conduz suas atividades, envolve os demais colaboradores no processo, através da forma como age e isso inspira pessoas, ele soluciona os conflitos.Um chefe pode ser um líder, mas quando sua liderança não é nata, ele precisará desenvolver atitudes, competências e habilidades de um líder, aprimorando-se, através de treinamentos, cursos, coaching, mas principalmente, encorajando e influenciado pessoas, assumindo responsabilidades.O mundo está acirrado e competitivo, as mudanças são constantes, o mercado está sempre aberto a novas tendências e para que esse cenário atual possa ser enfrentado com mais facilidade é preciso trabalhar com liderança, buscando sempre oferecer o melhor dos líderes e seus liderados para com seus clientes.Ser líder é um dom para poucos, mas conduz para o melhor!

O que é ser líder?

As empresas de maneira cada vez mais complexas, tem passado por mudanças que alteram a competitividade e o mercado como um todo, porém, as mesmas precisam ser flexíveis para tais mudanças que alteram esse cenário, pois administrar tais estratégias é administrar as mudanças que ocorrem em tempo cada vez mais acelerado e acirrado.
 
É necessário que os gestores percebam seus pontos fortes e fracos, pontos a melhorar, concorrência, enfim, que tenham consciência do que pode e deve ser mudado e ainda o impacto que tal mudança possa causar a organização, contudo, decisões administrativas são necessárias para auxiliar nesse processo que exije maior adapatção do meio ambiente.
 
Por que é necessário maior adaptação ao meio ambiente?
 
Porque assim como as pessoas se modificam em (valores, costumes) o ambiente também sofre mudanças que alteram esse processo, onde essa interação muito se relaciona com a Administração Estratégica.
 
Segundo Whight, 2000, p25, “Tanto o ambiente quanto a organização modificam-se com a passagem do tempo. Esse processo constitui um interesse constante para a administração”. 
 
Como citado acima o autor afirma a mudança que ocorre em um espaço de tempo, cada vez menor, e o interesse do processo para a administração, mas podemos perguntar, porque a administração se interessa por esse processo? – ela se interessa porque para se adaptar as mudanças, ela precisa conhecer o mercado onde se encontra, e para que isso aconteça é preciso definir o caminho para se alcançar o tão esperado resultado, ou seja buscando uma Estratégia.
 
E o que vem a ser essa Estratégia?
 
A palavra estratégia tem origem grega. Stratos – exército e Legein – conduzir.
 
A estratégia é a maneira como se pensa no futuro, ou seja, é a forma pela qual uma determinada organização pretende chegar a um resultado, ou seja, no que foi definido em seus objetivos e sua missão, mas para isso passa-se por três questões básicas a serem avaliadas.
 
São elas:
 
1. A formulação da estratégia – baseando-se na missão e objetivos, formula-se a estratégia que será utilizada para alcançar os resultados esperados.
 
2. Implementação – como será colocado em funcionamento o novo processo.
 
3. Controle estratégico – é o guia para a realização bem sucedida desse planejamento estratégico. 
 
Afirma Catelli, 1999, p. 149,
 
“O esforço do planejamento é essencial para todos os fatores que afetam a organização, independente do fato de serem controláveis ou não. Quanto melhor for o processo de planejamento e controle, melhores suas possibilidades de crescer com continuidade”. 
 
 
 
Quanto melhor for o plenejamento, melhor será o desempenho e como consequência o resultado.
 
As empresas precisam está preparadas para os desafios, sendo assim, precisam fazer uma análise crítica de fatores básicos como, competências e fragilidades, para a partir daí tomar as providências cabíveis, sem deixar de lado o envolvimento dos gestores, e sem esquecer que é uma tarefa contínua.

Guerra de gerações: O que aprender com cada um delas?

Adriane Mara Rocha Coelho

A cultura como gerador de renda e negócios, com Edilson Ventureli

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