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Um dos maiores problemas enfrentados pelo setor de Recursos Humanos em qualquer empresa é encontrar talentos certos para ocupar determinado cargo. Nesse contexto, o HR Analytics entra em cena para selecionar colaboradores que mais se encaixam no perfil da vaga, evitando, assim, um investimento que não trará retorno satisfatório.
Mas antes de explicarmos como o que é o HR Analytics, vamos ilustrar o que é a análise de dados e Big Data, e como podemos usá-los também no RH.
<h2>O que é Big Data?</h2>
Em uma sociedade cada vez mais digital e conectada, o volume de informações que encontramos na rede hoje cresce de forma acelerada e contínua. Esse volume de informação é o que denominamos Big Data: são dados usados para ajudar na tomada de decisão.
Esses dados surgem internamente — por meio dos softwares de gestão e relacionamento com o cliente, por exemplo — e externamente — como o cadastro no site da empresa e até mesmo pelas redes sociais. Cabe ao gestor avaliar essas informações para otimizar sua administração.
A análise desses dados permite, por exemplo, que o gestor encontre oportunidades de negócios, identifique e corte desperdícios no processo de produção para reduzir seus custos, elabore campanhas mais direcionadas e com maior retorno sobre o investimento, e tenha maior objetividade nas decisões tomadas.
<h2>Como Big Data é usado no RH?</h2>
A maioria das empresas mantém, nos seus cadastros, informações úteis sobre seus funcionários, suficientes para realizar uma análise de dados precisa. O que acontece é que, na maioria dos casos, esses dados estão desorganizados, em planilhas e pastas separadas, tornando difícil sua localização e empregabilidade.
Implantando um sistema para gerir toda a informação, fica mais fácil cruzar dados específicos, criandoinsights para gerir, de forma eficaz, os talentos da organização e, assim, alcançar mais facilmente os objetivos da empresa. Esse é o maior desafio enfrentado pelo <a href="http://www.solides.com.br/3-tecnologias-para-otimizar-gestao-de-rh/">setor de RH</a>.
<h2>Como esses dados podem ajudar minha empresa?</h2>
É importante ressaltar que o trabalho maior na análise de dados é a sua “limpeza”. Como dissemos, os dados surgem a todo instante e de todos os locais, e para usá-los de forma eficaz, é necessário saber o que está procurando.
Tendo em mente o <a href="http://www.solides.com.br/%EF%BB%BFcomo-encontrar-candidatos-no-linkedin/">perfil do colaborador</a>, achar a resposta por meio do HR Analytics será fácil. Você pode identificar perfis para contratação, otimizar folhas de pagamento, desligar ou realocar algum colaborador que não esteja desempenhando bem sua função, e tomar outras decisões de forma mais objetiva.
Vale ressaltar também que apenas softwares não darão resultados. Cabe ao profissional utilizar o HR Analytics para otimizar seu trabalho, e não pensar que ele fará tudo sozinho. Ter <a href="http://www.solides.com.br/">empresas parceiras</a> vai otimizar muito esse processo.
A única certeza é que o HR Analytics já é realidade e veio para ficar. Assim como já é utilizado no marketing, nas finanças e na logística de forma ampla, o setor de recursos humanos precisa se adaptar urgentemente a essa nova perspectiva.
<h2>Por que usar HR Analytics?</h2>
As vantagens da implementação de HR Analytics são extensas, e dentre as principais, podemos destacar a centralização de dados, que permite que a equipe de RH tenha informações úteis e relevantes em tempo real, e não depende de terceiros para conseguir um simples relatório. Assim o tempo gasto para tomar uma decisão será reduzido.
Localizar e desenvolver talentos, além de poder contratar os melhores do mercado, são algumas vantagens. Sabendo o que quer e tendo ferramentas para encontrar determinado perfil de colaborador, as chances de erro em uma contratação diminuirá bastante.
Além disso, relatórios para mensurar os resultados do RH serão feitos de forma mais simples, permitindo a identificação de oportunidades e erros mais objetiva e dinâmica possível.
Monica Hauck CEO &#8211; Solides.com.br

HR Analytics: você sabe o que é?

Um dos maiores problemas enfrentados pelo setor de Recursos Humanos em qualquer empresa é encontrar talentos certos para ocupar determinado cargo. Nesse contexto, o HR Analytics entra em cena para selecionar colaboradores que mais se encaixam no perfil da vaga, evitando, assim, um investimento que não trará retorno satisfatório. Mas antes de explicarmos como o [&hellip;]

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O People Analytics trata-se da coleta e do uso de dados relacionados às pessoas em diferentes áreas. Uma delas é o RH! Sendo um braço do Big Data, você pode usar essa ferramenta para melhorar – e muito! – os resultados do seu departamento.
Hoje, você vai ficar sabendo o que fazer para levar o People Analytics para o seu RH, independente se a empresa em que você está é de pequeno, médio ou grande porte. 
Aplicando People Analytics em sua empresa Como você já sabe, uma forma de aplicar o People Analytics é no gerenciamento de pessoas. Trata-se do Human Resources Analytics – ou HR Analytics. No setor de RH, a análise de dados serve para identificar padrões e tendências de comportamento dentro da empresa, o que possibilita o planejamento de ações que direcionam a gestão de pessoas a resultados cada vez mais positivos.
Mas para fazer isso, não basta apenas colher e observar os dados! Você precisa interpretar, destrinchar e cruzar as informações para chegar a análises que realmente façam sentido e sejam válidas para a empresa.
Parece difícil? Calma! Vou falar sobre os quatro passos para você fazer HR Analytics na sua empresa.
1 – Descriptive Analytics O primeiro passo é identificar o que está acontecendo na sua empresa em relação ao gerenciamento de pessoas. Pode ser, por exemplo, que o índice de rotatividade esteja alto. Isso gera enormes prejuízos que não são só financeiros, mas relacionados também à harmonia da equipe, ao desempenho de outros colaboradores, dentre outros.
2 – Diagnostic Analytics Agora é a hora de fazer o diagnóstico dessa situação: por que ela está acontecendo? Nesse momento, você vai buscar entender os motivos do acontecimento que você identificou, quais são as suas causas.
No caso que citamos, por exemplo, a rotatividade pode estar sendo resultado de vários aspectos: contratações erradas, integrações de novos colaboradores não desenvolvidas da forma correta, má gestão do colaborador… enfim, existem diversos pontos que podem estar causando um turnover alto na empresa.
O importante aqui é identificar qual é a causa. Então, você vai precisar trabalhar em cima dos dados que possui para descobrir o que está resultando a situação estudada.
E como fazer isso? Bom, primeiramente você precisa desses dados. Para isso, é fundamental que você conte com um bom software de RH que, além de integrar diversas informações sobre a sua empresa – como dados sobre recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, treinamentos e muito mais -, também faça o mapeamento comportamental dos colaboradores e das equipes.
Assim, além de ter as informações necessárias para fazer o HR Analytics, você também conta com um sistema que vai facilitar essa análise. Se for possível, também é importante ter um profissional especializado em análise de dados no seu RH, o que vai te ajudar a tornar o processo muito mais assertivo.
3 – Predictive Analytics Terceiro passo: a partir das informações que você colheu, cruzou e analisou, hora de entender o que vai acontecer na empresa a partir de sua situação atual. Aqui estamos falando da análise preditiva.
Para desenvolver esse terceiro passo em seu RH, é importante que você esteja analisando um grupo de pessoas maior. Afinal, para encontrar padrões em sua empresa, você precisa de mais de um colaborador na mesma função, certo?
Mas e para empresas menores? Bom, como já falamos no início do artigo, o People Analytics é aplicável para organizações de todo porte. Então, não precisa se preocupar! Se você conta com uma equipe de até cerca de 300 colaboradores, o sistema que faz mapeamento de perfil comportamental, que citamos no tópico anterior, vai te ajudar muito.
Isso porque através da análise dos perfis dos seus colaboradores, a ferramenta consegue identificar os padrões de comportamento em sua empresa e traçar um histórico dessas informações.
É nesse momento que você vai encontrar o fator preditivo, ou seja, o elemento que já pode ser entendido como causa, o motivo da situação acontecer. Entender qual é o fator preditivo é fundamental para o nosso próximo passo, a Prescriptive Analytics!
4 – Prescriptive Analytics Depois de encontrar o fator preditivo, agora é hora de planejar o que a empresa pode fazer para resolver a situação. É claro que todas as ações devem ser pensadas a partir das informações que você agrupou ao longo desse processo para que você alcance um efeito realmente eficiente.
Desenvolvendo um gerenciamento de pessoas cíclico Cumpriu os 4 passos? Calma, as coisas não param por aí! Para manter a vida no setor e na empresa como um todo, é fundamental que o RH mensure os seus resultados, identifique os pontos de falha e retorne ao início para manter os aspectos positivos e alterar os que ainda precisam de melhorias.
Muitas vezes, exceto em processos que precisam ser repetidos por demanda – como o de Recrutamento e Seleção -, o RH sempre desenvolve ações que têm um fim. Diferente de outras áreas da empresa, esse departamento não tem atividades cíclicas e que são mensuradas, reparadas e renovadas.
Pense que o gerenciamento de pessoas é sempre um experimento. Afinal, mais do que ninguém, você sabe o quanto os colaboradores da sua empresa são diferentes. Você nunca vai ter certeza sobre o que esperar. Mas se você desenvolve as suas ações sem o apoio dos dados, trata-se de uma experiência no escuro. Quando você se atenta à análise das informações, pode desenvolver ações certeiras e que certamente vão gerar resultados.
Mas as situações mudam o tempo todo! Por isso é tão importante que, ao terminar um ciclo, você retorne ao início e comece a análise novamente. Além de aperfeiçoar o que pode ser melhorado, você ainda estará constantemente adequando o planejamento e as estratégias do seu RH ao que a empresa realmente precisa.
É disso que se trata quando falamos de RH estratégico: um departamento que trabalha não apenas resolvendo as suas questões do dia a dia, mas pensando em melhorias constantes e focando em resultados. Um setor que está alinhado aos objetivos que irão garantir o sucesso da empresa e assim alcança a valorização na organização.

Gerenciamento de pessoas com dados: o guia definitivo para o seu RH!

Pare por alguns minutos e me responda: uma pessoa nascida em 1998 já poderia estar no mercado de trabalho? Por mais estranho que isso possa soar aos ouvidos de profissionais mais velhos, a resposta é sim. Essa parcela da população é a representante mais velha da Geração Z, ou também chamada de “pós- millennials”.
O ponto crucial deste artigo é destacar a importância de entender esse público e como extrair o melhor dele dentro das empresas. Em termos de representatividade, a Geração Z já compõe mais de 70 milhões de pessoas apenas nos Estados Unidos, ou seja, 22% da população. Além disso, eles já controlam o equivalente a US$ 44 bilhões em poder de compras, segundo estudo do banco Goldman Sachs, em 2017.
Diante desse potencial de público, em termos de tamanho e poder financeiro, muitas empresas têm se preocupado em como atrair e reter os talentos da Geração Z. Para isso, é preciso levar em consideração que eles já nascem sob a forte influência da internet e não sabem muito bem como viver sem ela. Além disso, por terem sido criados pela geração X, que passou por forte stress econômico, tensões sócio-econômicas e guerras internacionais, esses recém- chegados ao mercado de trabalho possuem uma visão menos idealista e mais pragmática de mundo. Segundo dados levantados pela EN Garde, agência digital, até 2020 essa geração irá compor o maior grupo de consumidores em todo o mundo. Além disso, são pessoas que acreditam muito na diversidade, igualdade e não discriminação em todos os âmbitos sociais. Em relação ao trabalho, eles desejam empresas onde possam alcançar a auto-realização e ter um bom clima organizacional. Outros pontos que recrutadores devem levar em conta quando abordam a geração Z é que a qualidade de vida é um dos itens que esses jovens não abrem mão ao escolher uma carreira. Segundo o estudo “Carreiras em transformação”, realizado pela Page Talent e Inova Business School, 68% dessas pessoas acreditam que as empresas mais atrativas são as que vão além de um plano de carreira e possuem em sua essência ações que preservem a vida pessoal de seus funcionários. Em seguida, como favoritas, estão as companhias que estão atentas a responsabilidades sociais (48%), cuidados ambientais (29%) e inovação e tecnologia (28%). Estou citando todos esses dados para mostrar que recrutadores e empresas que desejam atrair, reter e desenvolver talentos que fazem parte da geração Z precisam entender a fundo seus comportamentos e preferências, não só profissionais, mas também em suas vidas pessoais. Afinal, eles estão chegando ao mercado de trabalho e procuram por oportunidades que proporcionem, não só um bom salário, mas também um propósito alinhado com seus valores. Por isso, tem aumentado a quantidade de ferramentas e soluções disponíveis no mercado que ajudam os recrutadores e gestores de RH no diálogo com esse público. Uma delas é o Mapeamento Comportamental, que possibilita ir além das informações contidas no currículo e analisa tendências de comportamento e competências, permitindo inclusive que gestores investiguem como cada candidato reagiria a determinadas situações.
Portanto, podemos concluir que, com a chegada da geração Z ao mercado, as empresas e departamentos de RH precisam acompanhar a velocidade e demanda dessa parcela da população. Por isso, nada melhor do que ter a tecnologia e a inovação como aliadas no processo de desvendar o comportamento desses jovens trabalhadores.

Esqueça os millennials. A Geração Z está no mercado de trabalho.

Dados, desempenho e resultados são palavras que fazem parte do dia a dia de todas as empresas, independente de seu tamanho, localização ou atuação. Por isso, um ativo tem se tornado cada vez mais importante para quem quer focar em aumento de performance: pessoas. Sem colaboradores engajados e com fit em relação ao comportamento e às competências necessárias, as chances de uma corporação crescer diminuem drasticamente.
Diante desse cenário, a área de Recursos Humanos ganha cada vez mais um papel estratégico, deixando de ser o setor que atua por meio de questões subjetivas, e passa a atuar também como um organismo que impacta os negócios da empresa. As chamadas HR Techs, como são conhecidas as startups que atuam nesse segmento, têm ganhado mercado e atenção de recrutadores e já somam mais de 122 empresas em todo o país, segundo Estudo da Liga Ventures.
Uma das soluções cada vez mais aplicadas pelos profissionais de recursos humanos são os mapeamentos comportamentais, que vão muito além da análise de currículos e apontam quais são as tendências de comportamento e as competências do candidato. Dessa forma, é possível investigar como ele irá reagir a determinadas situações, caso seja contratado.
Para termos uma ideia do impacto econômico do comportamento de colaboradores dentro de uma empresa, podemos analisar alguns dados. Em fevereiro de 2018, o índice de desemprego no Brasil atingiu 12,2%, ou seja, 12,7 milhões de pessoas no país, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Essas informações são referentes ao período entre novembro de 2017 e janeiro de 2018. Dentre essas pessoas, cerca de 85% são desligadas por questões de ordem comportamental. Ou seja, não foram problemas relacionados a questões técnicas ou resultados que geraram esses desligamentos, mas sim comportamentos considerados inadequados para a empresa ou a vaga, especificamente.
Por meio do mapeamento comportamental os recrutadores conseguem analisar indicadores sobre estima, pressão, influências, empatia, detalhismo, capacidade de sonhar e muitos outros direcionamentos que podem ajudar a evitar contratações equivocadas e, consequentemente, um aumento do turnover. Segundo dados do mercado, se o seu turnover está acima de 5% é hora de se preocupar, olhar para dentro de casa e refazer todo o caminho de atração e retenção de talentos. Afinal, contratar um novo colaborador custa até três vezes mais do que manter um. Por isso o primeiro passo é tão relevante, evitando que caminhos e rotas devam ser recalculados.
Como disse no início desse texto, dados, desempenho e resultados são palavras que fazem parte do dia a dia de todas as empresas, então prejuízos e colaboradores mal engajados devem ser riscados de uma vez por todas da lista de erros do RH. Pense nisso.

Mapeamento comportamental: como impacta na rentabilidade das empresas?

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

LinkedIn: uma tendência para negócios em 2026

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

HR Analytics: você sabe o que é?

Monica Hauck

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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