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Conceito: Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser líder é ter uma visão global, relacionar-se bem com as pessoas ao seu redor e no seu ambiente de trabalho. É saber ensinar e também aprender, sendo este último de vital importância, ou de maior importância. Se a principal atividade de um gestor é administrar e buscar os melhores resultados, a função do líder é a de conduzir pessoas. De igual modo, a liderança é muito importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, mas liderança e gerência também não têm os mesmos conceitos.
	A história é repleta de pessoas que foram essenciais para levar a humanidade a outro patamar, quer seja inventando algo ou criando um novo paradigma a ser seguido. 
	Nota-se que na palavra líder, tem uma indicação de relação de comanda ou influência para conduzir pessoas, quer seja para um rumo determinado ou para um destino inexplorado. 
	Cada autor pode apontar um ponto de origem para falar de liderança, sem dúvidas a história é repleta de exemplos. Como mencionei, há vários fatos da evolução humana que nos dariam bases para vários relatos. Particularmente, separei um em especial para escrever, o qual surgiu na região da Mesopotâmia. Foi a região onde provavelmente começou a História, por volta de 4.000 a.C. ou mais. Uma região da Ásia Menor localizada nas planícies férteis, banhadas pelos rios Tigre e Eufrates, os quais lançam suas águas no golfo Pérsico. A Mesopotâmia corresponde em grande parte ao atual território da República do Iraque. Começava ali os primeiros vestígios de liderança, pois o povo precisou aprender a viver com clima seco no verão e muito frio no inverno, sobrepujar animais selvagens e a necessidade de se viver em conjunto, em grupo, em sociedade. Para tais feitos, surgiram lideres para que este projeto fosse seguido, construindo as grandes cidades de Uruk, Ur e Eridu, além de templos e outras construções. 
	Dentre os feitos destas civilizações destacam-se a invenção da escrita cuneiforme1 (a mais antiga forma registrar e representar a fala). Para aqueles que gostam de história, como a Dra. Christina Tsouparopoulou, do Departamento de Arqueologia da Universidade de Cambridge (Reino Unido), a qual se expressou assim em uma entrevista: “Segurar uma tábua que foi escrita há milhares de anos e ser capaz de ler o que ela diz é uma sensação incrível”. Destes feitos, há de se destacar O Código de Hamurabi2, sendo o primeiro código de leis da história.
	Creio que nenhum feito destes seria possível se não houvesse alguém para liderar as pessoas, organizando, mostrando o que e como precisava ser feito, além de registrar os grandes feitos de seu povo, desenvolvendo técnicas de comunicação.
	A linha histórica da humanidade demonstra que, após o homem desenvolver conhecimentos e habilidades com a capacidade de replicar essas experiências, moldou o meio físico, simplificando e transformando segundo suas necessidades e desejos. Por ser criativo, inventou abrigos, instrumentos de caça e pesca, ferramentas para tratar a terra e outros dispositivos que somados, aceleraram os processos de mudança e desencadearam o progresso e o surgimento das civilizações. Tudo isto nos leva a crer que a mudança é um fenômeno que vem acompanhando o homem desde os seus primórdios. Bastava apenas escolher uma direção, fazer uma caminhada, depois que se escolhesse que líder seguir. Por isso, as mudanças já não nos surpreendem mais, o que nos causa espanto é a velocidade e a profundidade com que elas acontecem. Nesta sintonia de eventos e mudanças, está a figura do líder, capaz de se adequar ao movimento e preparar seu grupo para um novo estágio. 
	As pessoas que se destacam como líderes, projetarão sua posição para um nível mais elevado, alcançando uma nova etapa e fazendo mudanças no meio em que vivem, na sua cidade, país e, em alguns casos, até no planeta. 
	Na evolução humana, por exemplo, saímos da escrita em pedra, madeira e papel, depois na utilização do papel inventamos a máquina de escrever que foi substituída pelo computador. Houve quem elevasse a humanidade a outro nível. E é difícil imaginar a evolução sem pensar em uma pessoa que pensou além, se dedicou, “vendeu a ideia”, no sentido de liderar as pessoas a buscarem novas formas, modelos e projetos de escrita.
	Deve ser por este motivo que parte dos pesquisadores definem o líder como um condutor, aquele que tem um poder de influenciar pessoas, para que uma ou mais pessoas se aprimore na tentativa de melhorar, resolver uma questão ou atingir um melhor resultado, um após o outro. 
	Toda mudança nunca foi de maneira totalmente harmônica ou imediata, os paradigmas antes de se tornarem um modelo, também tiveram resistência. Neste sentido, somente por meio de uma liderança eficaz, muitas vezes, aos ‘trancos e barrancos’, essas ideias, conceitos, modelos, entre outras coisas, puderam serem inventadas e moldadas a necessidade humana.
	Pensando nisto, não há um líder perfeito, se é que ele exista. Se refletirmos, muitos daqueles e daquelas a quem buscamos se espelhar, não são unânimes entre si. Com as complexidades das relações humanas é como se a liderança fosse um misto de paradoxo e antítese.
	Neste sentido, a figura de uma líder sempre é necessária, compreendendo que este papel, ainda que muitos digam o oposto, pode ser desempenhado por qualquer pessoa de dentro ou fora da equipe. A diferença para se tornar um líder, vai sempre estar na vontade, interesse e uma certa predisposição, não são somente as questões de conhecimento, coragem e comunicação que irá fazê-lo líder, ainda que essas qualidades sejam muito importantes para se alcançar qualquer objetivo. Tendo em mente que todo líder é um gestor, mas nem todo gestor é um líder. 
	A liderança não pode ser medida como atos de organização, controle e cumprimento de metas e tarefas. A chave da liderança está em como se conduz um grupo de pessoas até chegar em um nível mais elevado, a maneira que se delega as tarefas, o tipo de suporte ofertado aos colaboradores, bem como a preocupação de não se perder ninguém neste processo, ou mesmo, fazendo as alterações de postos chaves para tornar a equipe mais forte ou eficiente, fator necessário para que se alcance as metas propostas pela empresa. Assim, creio que a liderança começa com uma atitude.	
	Na reportagem da Revista do Serviço Público Brasília, 2006, por Claúdia Asazu3, no tópico: Qual o tipo de liderança é necessário para criar um serviço público que aprende, inova e coopera? 	As respostas foram: 
“Líderes devem ser capazes de compartilhar, com sua equipe, a recompensa e a glória e não apenas os sacrifícios. É preciso incluir as pessoas em todos os sentidos.” “É preciso cuidado para não idealizarmos a liderança. Líderes muitas vezes são líderes porque ocupam posições de poder, o que não significa que eles sejam reais ou bons líderes.” “Alguns são bons técnicos e deveriam continuar sendo bons técnicos. Não deveriam ser chamados a serem líderes.” (ASAZU, 2006).
	Com isso, entendemos que muitos já foram chamados de líderes pelos motivos errados. Possivelmente, são aquelas ocasiões que, pelo simples fato da pessoa ter uma posição de destaque dentro de uma organização, isto já era sinônimo de liderança. Outras pessoas acreditavam que bastava alguém ter uma função de contratar pessoas, isto já a tornava um líder, pois de certa forma, ela detinha a palavra final de uma contratação. Outros ainda acreditam que basta ter um diploma universitário, que já é um motivo suficiente para ser chamada de líder, pois creem que liderança se aprende na escola ou na faculdade. Ainda que as instituições de ensino ofertem e desenvolvam ferramentas para aprimorar os conhecimentos, não se garante que sejam formados gênios da liderança. Hoje sabemos que não é bem assim, pois gerenciamos coisas e lideramos pessoas, além de haver outras ferramentas pessoais agregadas pelo líder que lhes permitem uma visão mais ampla do mundo, indo além dos horizontes.
	Na escala do sucesso precisamos fazer a distinção entre poder e liderança. Não é líder quem se impõe pela força e poder, mas quem usa o poder da liderança, isto é, o poder da persuasão e a capacidade de influenciar, sabendo mostrar como um guia o caminho que ele vê e conhece melhor. A melhor persuasão é o exemplo. Um líder deve ser uma pessoa entusiasta, que gere estimulo e exemplo para os seus comandados. São os exemplos que arrastam como já afirmava Santo Agostinho no séc. IV: “As palavras comovem, os exemplos arrastam”.
	É incrível e lamentável, constatar que em pleno século XXI ainda existam empresários e executivos de alto nível que confundem liderança com uso arbitrário do poder. Autoritários, inacessíveis e distantes, emocionalmente descontrolados, donos da verdade, pois não aceitam qualquer tipo de questionamento. São pessoas que no fundo, são muito inseguras, por isso não conseguem ouvir. Outras são excessivamente transparentes para expressar o que sentem, mas não admitem ou aceitam a mesma transparência de outras pessoas, embora paguem um preço muito alto por isso, por não perceberem, por não quererem percebê-lo, ou mesmo percebendo, rejeitam a mudança.
	Para enfatizar essa diferenciação, Hunter4, cita Max Weber, postulando uma diferença entre poder e autoridade, escrevendo que poder: “É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer.”. Já autoridade: “É a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer, por causa da sua influência pessoal.
	Deste modo, entendemos melhor que o líder nem sempre é aquele que ocupa um cargo de chefia e precisamos desmistificar isto. A liderança não é um título real, não é uma função que um cargo possa te oferecer, não é ter uma sala com mesa, cadeiras e sofá. Liderança é uma escolha. Líderes são pessoas que, como diz a frase: “thinking outside the box”, que pode ser traduzida literalmente como “pensar fora da caixa”, ou seja, lideres pensam além do óbvio. 
	No filme Pegando Fogo5, tem vários elementos e questões de liderança e inspiração, mas um diálogo entre Adam (Bradley Cooper) e seu antigo amigo e principal rival Reece (Matthew Rhys Evans), me chamou a atenção. Adam está diante do seu rival e foi tratado com respeito e reconhecimento: 
	Adam: “-Porque você cuidou de mim?”
	Reece: “-Porque preciso de você. Todos nós. Se entendesse isso, não lutaria tanto”.
	Adam: “-É?”
	Reece: “-Você é melhor do que eu. O que faz de você o melhor. Precisamos de você para nos levar a lugares que sem você, não descobriríamos…”
	Adam era alguém que influenciava não só a sua equipe, mas também outros Chefs e tudo que ele fazia importava.
	De fato, os líderes influenciam seus seguidores e atraem seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes têm por obrigação considerar a ética nas suas decisões, considerando a dignidade da pessoa humana. 
	As pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o seu mais importante recurso, necessário ao ponto de pequenas, médias e grandes empresas terem um setor somente desenvolvido em função delas: o departamento de Recursos Humanos- RH. Em outras palavras, elas são o capital intelectual, a aquisição mais importante de uma empresa realmente moderna. 	
	Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um organismo vivo, dotado de colaboradores dos mais variados tipos de pessoas. 
	A forma de definição de líder, também pode ser definida como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem três implicações importantes nesta definição:
	1ª) A liderança envolve outras pessoas: Onde houver mais de uma pessoa, haverá a necessidade de um líder. A liderança contribuirá na organização de um trabalho, tarefa ou até mesmo no convívio familiar;
	2ª) A liderança envolve uma distribuição desigual de poder, mas é bem diferente de centralização, assim se respeita os níveis hierárquicos entre os líderes e os demais membros do grupo. A distribuição de poder dentro de uma empresa é, sem dúvida, sua ponte para crescimento;
	3ª) A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos seus seguidores. Pode até faltar os recursos, só não pode faltar a criatividade para criá-los. 	A liderança então é o exercício adequado da função de um líder. Ou em resumo, é o indivíduo que exercita sua capacidade de persuasão, argumentação e carisma. Mesmo não estando presente, ele é percebido como se estivesse e sempre lembrado pela inovação e liderança. E a sua maior função é gerar ou incentivar novas ideias, colocando em prática. Ele deve liderar e ainda inspirar, ele não pode deixar que as coisas se tornem rotineiras e, para ele, a prática de hoje jamais será suficientemente boa para amanhã.
	Lição prática: O líder é o termômetro do grupo, isto é, indica o estado atual das condições físicas, morais e emocionais dos seus comandados. Também reflete a situação do momento do grupo. Já ouviu aquela frase: “tal líder, tal grupo…”.
	Embora existam muitos conceitos e definições, observamos que a liderança é basicamente: 	a) é caracterizada pela atitude integrada e dirigida para um objetivo comum ao líder e ao grupo; depende da aceitação integral do líder pelo grupo, de modo a se conseguir uma integração do esforço;
	b) adquire forma e se processa dentro de um ambiente condicionado por forças sociais, formais e informais.
	E como muitos se tornaram líderes? Como é possível chegar a este patamar? Será que liderança é para todos? Como é possível se destacar como líder? 
	Muitas perguntas e com diversas respostas possíveis. O que podemos apresentar é a Liderança e seus tipos: 
	Autodeterminação &#8211; O que buscou a liderança. Aquele que se faz líder no momento de necessidade, aquele que se espera uma atitude, pois sabemos que ele realmente é um líder. 
	Imposição &#8211; O que foi posto por acaso. Não havia opção, foi feito pelo fato de não haver outra pessoa, sendo obrigado a assumir a responsabilidade. Destaco que, ainda que seja algo imposto e obrigado a fazer, se caso a pessoa se dedicar, pode superar as expectativas. 
	Inato &#8211; O que nasce: O que é líder por natureza. 
	OBS: O verdadeiro líder, não precisa de autodeterminação e nem de imposição para afirmar sua liderança. Ele nasce líder, isto é, vem da própria natureza, inerente. Não quero dizer com isso que a autodeterminação não seja boa, muito pelo contrário, deve ser vista com louvor a pessoa determinada que busque o sucesso. Digo ainda que mesmo que seja um dom inato, pode ser aprendido também.
	Tipos de Líderes
	A) Autoritário &#8211; aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo. Conduta condenável, esta postura e não é válido este tipo de comportamento. É uma pessoa ditadora e soberana, o que comanda o grupo só pensando em si, não aceita as idéias de outro membro do grupo, é uma pessoa déspota também subestimando e diminui o grupo. 
	Consequência: A reação do grupo de modo geral fica hostil e se distancia por medo.
	B) Indeciso- Não assume responsabilidade, não toma direção efetiva das coisas, vive no jargão “deixa como esta, para ver como é que fica”. 
	Consequência: A reação do grupo é ficar desorganizado, gera insegurança e atritos, é como um barco sem leme, em que não se sabe para onde vai.
	C) Democrático &#8211; É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se com participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo, pondera antes de agir. Aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões. Acreditamos que a ação do líder democrático é de suma importância para o progresso e sucesso de uma organização. Tal como um sacerdote, que posso dar o exemplo de Moisés do Egito, que quando estava com o povo, defendia Deus, e quando estava com Deus, defendia o povo.
	Consequência: A reação do grupo é de interação, participação, colaboração e entusiasmo.
	D) Liberal &#8211; Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao grupo.
	Consequência: Não funciona em todos os grupos, principalmente os que estão em formação. A reação do grupo geralmente é ficar perdido, não ficando coeso.
	E) Situacional &#8211; É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do que da personalidade. A postura deste líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia a dia. Possui um estilo adequado para cada situação. 
	Consequência: A reação do grupo é de segurança e motivação por certo tempo.
	F) Emergente &#8211; Diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação específica. Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem serem traçadas de imediato.
	Consequência: O grupo reage bem, participa, colabora, sabendo que se houver emergência, o
líder saberá o que fazer.
	O líder e sua conduta
	A conduta do líder deve ser única e definida, sem oscilações e posições contraditórias. Deve o líder portar-se de forma idêntica em todos os campos de atuação. Para tal, sugerimos alguns requisitos para uma boa Liderança:
1) Não seja Pedantista: demonstração ostensiva de conhecimento que não possui, sempre tenta demostra saber mais que os outros;
2) Não seja Megalomaníaco: mania de grandeza;
3) Não seja Paroleiro: falar exageradamente. Isso é forma disfarçada de mentir;
4) Não seja Reclamador: nunca está satisfeito. Nada satisfaz;
5) Não seja Inconstante: mudando de atitude a toda hora;
6) Não seja Egoísta: pensar somente em si, cuidar só de si;
7) Não seja Precipitado: tomar atitudes imprudentemente, não é uma boa forma de liderar;
8) Não seja Antipático: personalidade indesejável.
	Quando uma empresa, comércio, organização de qualquer natura, entende que grande parte do sucesso se alcança por meio de um líder, que influência as pessoas a darem o seu melhor, o mais prudente é incentiva e investir nesta liderança e em seus colaboradores, não tenho dúvidas que haverá um crescimento excepcional e sustentável, capaz de fazer com que ela colha bons resultados de maneira consistente.

Liderança e seus tipos

Liderança é um misto de paradoxo e antítese

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Quando as pessoas enfrentam mudanças constantes no trabalho, muitas vezes sentem um cansaço profundo



*Charles Betito



Mudanças no trabalho não são apenas sobre novos sistemas ou organogramas, são sobre pessoas, com seus medos, esperanças e limites. O cérebro humano resiste por instinto: teme perder o que é familiar, rejeita confusão, sente o peso da exclusão, cansa com tantas novidades, guarda cicatrizes de falhas passadas e precisa de confiança para seguir em frente. Cada uma dessas barreiras é uma reação natural e também uma oportunidade. Neurociência e psicologia mostram que, ao ouvir com atenção, explicar com clareza, incluir todos, avançar devagar, acolher emoções, construir confiança com consistência e transformar resistência em ideias, os líderes podem desarmar esses obstáculos. Essas práticas despertam áreas do cérebro ligadas à confiança, criatividade e adaptação, pavimentando o caminho para mudanças que realmente funcionam.



Mas e se a verdadeira questão não for apenas superar a resistência, e sim repensar o que significa liderar? Em um mundo onde mudanças chegam cada vez mais rápido, a habilidade de guiar pessoas por tempos incertos é mais do que uma competência: é uma responsabilidade. Pense em um futuro onde líderes, de empresas a comunidades, não apenas gerenciem mudanças, mas inspirem as pessoas a moldá-las. E se, em vez de temer o novo, as equipes vissem cada desafio como uma chance de criar algo melhor? Esse é o convite. Não se trata de evitar o medo. É transformá-lo em energia para inovar.&nbsp;



O mundo não vai desacelerar. Novas tecnologias, crises globais e transformações sociais continuarão a desafiar empresas, governos e escolas. A escolha é clara: liderar com empatia, paciência e inclusão, ou ficar preso em ciclos de resistência e fracasso. Cada mudança é uma chance de aprender, conectar e crescer. Cabe aos líderes (e a todos nós) decidir se vamos apenas sobreviver a essas ondas ou usá-las para construir um futuro mais forte.



<h2 class="wp-block-heading">Não é nada pessoal</h2>



Mudanças no trabalho, como trocar um programa que você usa há anos ou mudar seu cargo, podem parecer uma perda pessoal. O cérebro humano reage a essas mudanças como se estivesse perdendo algo importante, como quando um amigo se muda ou um pertence preferido quebra. Pense na General Electric nos anos 1990. A empresa fez uma grande reestruturação, mudando equipes e processos sem explicar muito ou ouvir os funcionários. O resultado? Muitos ficaram desmotivados, e a produtividade caiu 15% em algumas áreas, segundo relatórios da época. Agora, compare isso com o Airbnb em 2020. Durante a crise, eles criaram reuniões virtuais onde as pessoas podiam falar o que sentiam, tristeza, medo, frustração... Essas conversas ajudaram a equipe a aceitar as mudanças e seguir em frente.&nbsp;



Líderes inteligentes sabem que precisam dar espaço para as pessoas expressarem seus sentimentos. Fazer reuniões para conversar, oferecer apoio psicológico ou até criar momentos para “despedir” do que mudou, como uma rotina antiga, ajuda o cérebro a se adaptar.&nbsp;



Pense por um momento que você entra em um carro, e o motorista diz: “Vamos mudar o caminho, confiem em mim!” sem explicar para onde estão indo ou por quê. Você ficaria tranquilo? Provavelmente não. No trabalho, é igual. Quando os chefes anunciam mudanças sem explicar o motivo, as pessoas ficam nervosas, com medo do que pode acontecer.



O segredo é simples: em vez de mandar e-mails genéricos dizendo “vamos mudar”, os líderes precisam conversar com a equipe, usar exemplos claros e mostrar como a mudança vai ajudar a empresa e as pessoas. Reuniões regulares, cartazes com o plano ou até vídeos curtos explicando o “porquê” fazem toda a diferença.



<h2 class="wp-block-heading">Sensação de exclusão aumenta a resistência</h2>



Quando uma mudança é decidida só pelos chefes, sem incluir os funcionários, as pessoas se sentem ignoradas. Isso não é apenas uma questão de sentimento, é algo que acontece no cérebro. De acordo com a Neurozone, equipe de cientistas que estuda o comportamento humano, a exclusão ativa uma parte do cérebro chamada amígdala, que dispara um alarme de perigo. Esse alarme faz as pessoas sentirem que estão sendo desrespeitadas ou que não têm importância, o que leva a reações como desânimo, reclamações ou até tentativas de atrapalhar a mudança. É como se o cérebro dissesse: “Se não me incluem, não vou cooperar!”



Por outro lado, quando as pessoas são convidadas a participar, dando ideias, compartilhando preocupações ou ajudando a planejar, o cérebro se acalma. Ele ativa áreas ligadas ao prazer e ao controle, como o córtex pré-frontal, fazendo a pessoa se sentir valorizada e no comando. Isso reduz o medo e aumenta a vontade de ajudar.&nbsp;



Líderes inteligentes sabem disso e criam maneiras de incluir a equipe, como reuniões para ouvir sugestões ou grupos de trabalho colaborativos. Assim, as pessoas não se sentem deixadas de fora, mas parte do processo, o que transforma resistência em cooperação.



<h2 class="wp-block-heading">Perigo da mudança excessiva</h2>



Quando as pessoas enfrentam mudanças constantes no trabalho, muitas vezes sentem um cansaço profundo, como se o cérebro estivesse gritando: “Chega de novidades!”. Isso é chamado de fadiga por mudança. Não é apenas preguiça ou desânimo, é uma reação biológica. O cérebro, especialmente o córtex pré-frontal, que ajuda a planejar e se adaptar, tem uma capacidade limitada de processar informações novas. Quando muitas mudanças acontecem sem pausas, ele fica sobrecarregado, como um computador com muitos programas abertos ao mesmo tempo. Isso leva a sintomas como dificuldade de concentração, queda na energia e até resistência a novas ideias, mesmo que sejam boas.



Estudos de neurociência mostram que o cérebro precisa de tempo para criar novos padrões de pensamento e comportamento. Sem esse tempo, o corpo libera mais cortisol, o hormônio do estresse, que prejudica a produtividade e o bem-estar. Em 2022, a consultoria Gartner descobriu que 54% dos líderes de recursos humanos notaram sinais de fadiga em suas equipes, como menos motivação e mais erros, quando mudanças eram implementadas sem intervalos.



Para evitar isso, é preciso planejar mudanças com cuidado, introduzindo-as aos poucos e dando tempo para as pessoas se ajustarem. Pausas entre grandes iniciativas permitem que o cérebro “digira” as novidades, formando novas conexões neurais. Práticas como reuniões curtas para reflexão ou dias sem tarefas pesadas também ajudam a equipe a recuperar a energia mental.&nbsp;



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Mudanças assustam equipes e provocam desafios aos líderes

Times bem liderados não apenas batem metas — eles fecham ciclos com orgulho e começam o próximo ano em ritmo acelerado



O último trimestre do ano é sempre decisivo para as empresas — e, para os times comerciais, pode ser o ponto de virada. É o período em que metas se intensificam, mercados ficam mais competitivos, consumidores se tornam mais seletivos e a pressão por resultados cresce de forma exponencial. Liderar com eficácia durante este período exige uma combinação de visão estratégica e inteligência emocional, garantindo que a equipe permaneça unida, motivada e direcionada para o sucesso, mesmo diante de um cenário desafiador.



Essa perspectiva conecta-se ao pensamento de Andrew S. Grove, ex-CEO da Intel e autor do clássico "Gestão de Alta Performance". O autor reforça que o principal papel de um líder é gerar “output” — o resultado concreto das equipes sob sua responsabilidade. Em outras palavras, "o desempenho do líder é medido pelo desempenho de sua equipe". Ele defende que grandes times são construídos sobre sistemas, processos, métricas claras e sobretudo treinamento contínuo. Como diz Grove, “se você não treina seu pessoal, está negligenciando metade do seu trabalho como gestor”. No contexto acelerado do final do ano, essa lógica se torna ainda mais verdadeira: liderar é, sobretudo, desenvolver pessoas e garantir que cada membro opere em seu melhor desempenho.



Nesse cenário, surge uma pergunta essencial: o que realmente diferencia times de alta performance? Não se trata apenas de metas agressivas ou de talentos individuais. O diferencial está no time que combina energia, felicidade, foco e uma cultura de responsabilidade compartilhada. São equipes que entendem que resultado não é destino — é consequência da disciplina diária.





Por isso, metas de curto prazo são ferramentas poderosas nesta reta final. Metodologias como as “micro vitórias” (metas semanais ou diárias) ajudam a manter o time energizado. A prática do “bateu/levou” para metas diárias, por exemplo, cria senso de urgência e recompensa imediata. Quando a equipe enxerga progresso todos os dias, a motivação se renova, e o resultado acumulado ganha escala.



Além disso, líderes que alcançam alta performance no fechamento do ano são aqueles que mantêm cultura, rituais e liderança prática. Reuniões rápidas de alinhamento, rituais de celebração de pequenas conquistas, acompanhamento individual contínuo e comunicação transparente tornam-se fatores essenciais. Não é a energia explosiva que sustenta os resultados — é a consistência.



Outro ponto essencial é saber equilibrar energia, felicidade e remuneração. A equipe precisa sentir que os esforços valem a pena. Isso significa reconhecer publicamente resultados, mas também reconhecer jornadas, esforços e atitudes. Times felizes vendem mais — e isso não é discurso motivacional, é dado de mercado.



E no meio de tudo isso, há um novo componente transformador: a ascensão da inteligência artificial. A IA não substitui o talento humano, mas amplifica suas possibilidades. Ferramentas inteligentes ajudam a identificar oportunidades, prever padrões de comportamento de clientes, organizar rotinas e otimizar tempo. A tecnologia dá ao time comercial mais velocidade, previsibilidade e capacidade de personalização. E dá ao líder mais instrumentos para orientar, corrigir e direcionar.



No entanto, é importante reforçar: IA não cria cultura, não inspira confiança e não resolve conflitos. Isso continua sendo papel intransferível da liderança. A tecnologia acelera, mas só líderes preparados transformam essa aceleração em resultado sustentável.



A virada comercial do final do ano é, acima de tudo, um teste de liderança. É o momento de alinhar metas, reforçar cultura, desenvolver pessoas, organizar prioridades e liderar com clareza e coragem. Times bem liderados não apenas batem metas — eles fecham ciclos com orgulho e começam o próximo ano em ritmo acelerado.



*Alessandro Almeida é diretor Comercial da MRV no Nordeste

Virada comercial no final de ano: Liderar equipes para alta performance em mercados competitivos

O futuro da liderança não está na cópia, mas na síntese corajosa entre os valores atemporais (integridade, visão) e as práticas contemporâneas (agilidade, empatia)



O cenário corporativo global passa por uma intensa metamorfose, onde a liderança se torna o epicentro de uma tensão geracional. Novos líderes, distribuídos por diferentes faixas etárias, frequentemente se veem na encruzilhada de honrar os modelos de gestão aprendidos com seus antecessores, os líderes com mais de 60 anos, e a necessidade urgente de se adaptar às demandas de um mercado exponencialmente ágil e focado nas pessoas.



A geração mais antiga de líderes (60+ anos) construiu suas carreiras em um mundo de negócios mais estável, hierárquico e previsível. Seu estilo de gestão, forjado há vinte ou trinta anos, frequentemente priorizava a autoridade centralizada, a experiência como único validador de decisões, e processos longos e metódicos. Embora a estabilidade e a visão de longo prazo sejam seus legados, a rigidez desse modelo se choca com a fluidez do mercado atual.



O grande desafio reside no fato de que líderes mais jovens, nascidos em diferentes contextos, mas que ascenderam sob a tutela desses gestores sênior, tendem a replicar, por comodidade ou falta de repertório, as práticas de uma era passada. Veja essa análise baseada em histórico, entrevistas e visitas à empresas brasileiras.



Líderes de 40 a 60 Anos: Esta é a geração de transição. Muitos já experimentaram os novos modelos de gestão e têm a consciência da necessidade de mudança, mas podem hesitam em abandonar completamente a "zona de conforto" da gestão clássica. Eles espelham a ênfase na experiência e no&nbsp;know-how acumulado, o que, embora valioso, pode inibir a entrada de novas ideias e talentos.





A preocupação é real com o cenário encontrado nas empresas onde a replicação de uma liderança ultrapassada não atende à necessidade do mercado contemporâneo, que exige flexibilidade, agilidade e um ambiente de trabalho que valorize a saúde mental e a gestão de pessoas. Empresas lideradas por modelos antigos perdem talentos e falham em inovar rapidamente e se tornam lentas frente aos concorrentes ágeis. Este estilo de liderança muitas vezes é corroborado pela alta direção das empresas que motivam e reconhecem mesmos os profissionais das gerações mais novas com estilo de liderança tradicional. Uma preocupação a médio e longo prazo.



É crucial que os novos líderes abandonem a cópia de gestores tradicionais sessentão (mas claro que há exceções) e busquem uma fundamentação que priorize a influência sobre a posição. John Maxwell, em&nbsp;O Livro de Ouro da Liderança, oferece uma bússola para essa transformação, definindo que:



"A primeira responsabilidade de um líder é descrever a realidade."



Essa citação ressalta que um líder eficaz deve primeiro entender a realidade atual do mercado e da equipe, e não apenas replicar modelos de sucesso do passado. O foco deve ser na verdade presente, por mais desconfortável que seja.



Do ponto de vista emocional e humano, que é o que impulsiona o engajamento e a inovação nas equipes modernas, o trabalho de Augusto Cury, em&nbsp;12 Semanas para Mudar uma Vida, complementa essa visão. Ele nos convida a uma liderança que começa pela autogestão emocional, afirmando que:



"Se você se preocupar com os grandes eventos, compromissos e prestígio social e desprezar as coisas mais simples da vida, certamente não terá saúde emocional."



Isso sugere que um líder eficaz precisa ter a saúde emocional para guiar, valorizando o simples e o humano, garantindo um ambiente que nutre o potencial criativo da equipe, um fator de mercado insubstituível. O futuro da liderança não está na cópia, mas na síntese corajosa entre os valores atemporais (integridade, visão) e as práticas contemporâneas (agilidade, empatia).



Fazer o quê todo mundo faz é fácil, quero ver fazer diferente e ainda dar resultado!



O desafio está lançado. E aí? Topa?

Liderança e seus tipos

VANGEVALDO BATISTA SANT ANNA

Como blindar sua empresa contra fraudes, com Eric Dhaese | Café com ADM 475

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