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Acho muito bacana a atitude de várias pessoas que estão utilizando suas páginas no Facebook para divulgar fotos de crianças desaparecidas, com a nobre intenção de ajudar a encontrá-las. Apesar disso, vou colocar esta mesma preocupação, só que de uma forma um pouco diferente, focando primordialmente na prevenção.
Hoje, nossa legislação já prevê que todos os pais devem procurar um cartório, muitas vezes dentro dos próprios hospitais, para emitir a certidão de nascimento dos seus filhos, logo após o nascimento dos mesmos. Por que ao invés disso não se emite o RG(Carteira de Identidade) já com a impressão digital da criança?
Como hoje os RGs já são emitidos de forma automatizada e as impressões digitais são armazenadas em um banco de dados, esta simples mudança impediria que alguém conseguisse registrar esta mesma criança no país com outro nome em algum outro momento no futuro. Vocês já imaginaram o impacto que esta medida teria na diminuição do número de sequestros de crianças? Imaginem se conseguíssemos emitir o passaporte neste mesmo momento!
Enquanto aguardamos a boa vontade dos nossos representantes, você que já é papai ou o será em breve: Proteja seus filhos emitindo o quanto antes o RG deles!

Medidas simples e baratas que poderiam evitar o sequestro de crianças e o sofrimento de muitas famílias

Hoje, nossa legislação já prevê que todos os pais devem procurar um cartório, muitas vezes dentro dos próprios hospitais, para emitir a certidão de nascimento dos seus filhos

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Quando a grande maioria das pessoas pensa em produzir resultados excelentes, elas imaginam superar as metas de desempenho que lhe foram atribuídas. Esta atitude está correta e deve ser valorizada e reconhecida. Porém uma maneira ainda mais eficaz de ser valorizado é expandir os horizontes de suas atribuições, para nelas incluir atividades ousadas e inesperadas. Tente enxergar as coisas de uma forma holística e proponha uma nova ideia ou processo que não se limite a melhorar os seus próprios resultados, mas também os da sua equipe e da empresa como um todo. Amplie o seu horizonte e o seu cargo de modo que as pessoas ao seu redor trabalhem melhor e seu chefe pareça mais inteligente.&#13;
Não faça apenas o que te delegaram, não fique apenas no previsível!

A melhor forma de construir e potencializar sua carreira

Uma organização só consegue executar se o líder estiver realmente comprometido com a empresa. Pense na seguinte analogia, será que um time, em qualquer esporte, seria competitivo se o treinador passasse a maior parte do tempo no escritório negociando contratos com novos jogadores, enquanto delega a tarefa de treinamento para seus assistentes? &#13;
Conseguir que as coisas sejam feitas por meio dos outros é uma habilidade fundamental de liderança. Alguns reprimem ou gerenciam excessivamente seus subordinados, o que é um grande equívoco, pois isso gradativamente diminui a autoconfiança das pessoas, tira a iniciativa delas, inibe a criatividade e sufoca a habilidade de pensar por elas próprias.&#13;
Por outro lado, existem líderes que abandonam a sua equipe, pois acreditam genuinamente que devem simplesmente delegar, ou seja, deixar que as pessoas de desenvolvam por conta própria, nadem ou afundem, em outras palavras: se deem autonomia. Eles explicam o desafio e passam totalmente a bola para seus subordinados. Não estabelecem marcos e não acompanham o que está sendo feito. Então, quando as coisas não saem como o esperado, ficam frustrados.&#13;
Ambos os tipos enfraquecem as habilidades das organizações. Quando as pessoas, especialmente aquelas que se encontram nos níveis mais altos, violam um dos valores básicos da empresa, o líder deve interferir para publicamente sancionar essas violações. Alguma coisa menos do que isso é interpretada como falta de firmeza emocional.&#13;
O líder não deve oferecer recompensas apenas com base nas metas atingidas ou superadas, mas também levar em conta os comportamentos interpessoais dos membros do seu time. Além disso, deve garantir que os que alcançam um desempenho superior tenham recompensas maiores dos que aqueles que simplesmente atingem as metas.&#13;
Definindo metas com base na execução&#13;
Para recompensar adequadamente essas pessoas que "executam", você deve definir com exatidão o que é uma pessoa que executa. Esse é um ponto central da ideia de execução. Uma pessoa que executa é alguém que faz com que as coisas realmente aconteçam. Tenha em mente que fazer é atingir e superar metas.&#13;
Com muita frequência, metas erradas são definidas simplesmente porque o líder não é realista no que se refere à capacidade das pessoas de atingi-las. Depois de definir as metas, é preciso executá-las, o que significa estabelecer prioridades e avaliar o desempenho das tarefas. Não adianta dizer: "Vamos dobrar nosso faturamento. Você precisa definir e mostrar todas as fases do como isso será feito, quem serão os responsáveis por cada atividade e como você fará o acompanhamento para se certificar de que todos estão fazendo o que deve ser feito.&#13;
Não basta impor uma meta, como um aumento de 10%, por exemplo. É preciso planejar. De onde virá esse aumento? Quais produtos gerarão esse aumento? Quem irá compra-los e que discurso de vendas teremos que desenvolver para esses clientes? Quais serão as reações dos nossos concorrentes? Quais serão nossos marcos? Se as coisas não estiverem ocorrendo conforme planejado e algum micro-objetivo não for atingido no tempo esperado, como faremos a correção de rota?&#13;
“Quando alguém não consegue atingir uma determinada meta, não basta chamar-lhe a atenção, é necessário perguntar e descobrir o porquê.”&#13;
Embora metas ambiciosas possam ser extremamente úteis no sentido de forçar as pessoas a quebrar velhas crenças e fazer as coisas de uma forma mais inteligente e produtiva, elas têm o efeito contrário se estiverem totalmente desconectadas da realidade, ou se as pessoas que precisam atingi-las não tiverem a oportunidade de discuti-las e sentirem-se donas delas. Portanto, é nítido e claro que ouvir e avaliar o ponto de vista do seu time aumenta consideravelmente as chances de se chegar à uma meta realista, ou seja, factível de ser alcançada e, de preferência superada.&#13;
Mas, cuidado! Atingir as metas da forma errada também pode causar sérios prejuízos para as organizações. Saber como as pessoas cumpriram seus compromissos e atingiram seus objetivos é tão importante quanto fazer com que cumpram suas metas. Não adianta cumprir as metas, mas arranhar a imagem e a reputação da equipe ou da empresa. Tenha sempre em mente quais são os valores dos quais você e sua empresa não abrem mão, e não meça esforços para garantir que eles estão sendo respeitados.&#13;
Lembre-se de que o lucro é um resultado, e não uma meta. Se você elaborar a estratégia correta, escolher as pessoas certas e definir metas realistas, além de garantir uma boa execução para implementar a estratégia e atingir os objetivos, como fluxo de caixa positivo, maior participação do mercado, aumento do faturamento, mais receita por cliente, isso resultará em maior lucro. Acredite, se todos os elementos estiverem em sintonia, o lucro será a consequência natural.&#13;
Como criar uma cultura de execução?&#13;
Primeiro você muda o comportamento das pessoas, de modo que elas produzam resultados. Segundo, você diz para as pessoas claramente quais resultados quer, discute de que forma obter esses resultados como um elemento-chave do processo de execução. Terceiro, você recompensa as pessoas por terem produzido resultados.&#13;
A cultura da empresa é o comportamento de seus líderes. Os líderes conseguem o comportamento que mostram e toleram. Você muda a cultura de uma empresa mudando o comportamento de seus líderes. Você mede a mudança avaliando a mudança no comportamento pessoal de seus líderes e o desempenho de seu negócio.&#13;
As pessoas mudam as crenças apenas quando novas evidências mostram de forma convincente que as anteriores são falsas ou não se encaixam mais na nova realidade. Se elas acreditarem que outros que fazem menos do que elas serão recompensados da mesma forma, essa crença irá drenar a energia delas.&#13;
Se uma empresa recompensa e promove as pessoas pela execução, sua cultura mudará. Se você recompensa com base no desempenho, o interesse no desempenho será suficientemente grande para evidenciar quais são as pessoas que devem permanecer no barco e, principalmente quais são aquelas que devem ser retiradas dele. &#13;
Recrutamento de pessoas baseado em execução&#13;
As primeiras coisas que você deve procurar em um candidato são energia e entusiasmo para executar. O candidato fica entusiasmado ao fazer as coisas acontecerem em comparação a falar sobre elas? Ele coloca energia em tudo o que faz, começando por seus estudos? Ela detalha os obstáculos que precisou superar? Parece ter habilidade para convencer e engajar os outros em uma missão? Qual seu histórico de realizações e qual o grau de dificuldades para conseguir concretizá-las?&#13;
Numa avaliação mecânica, é simples determinar se um candidato cumpre seus compromissos: eis as metas que ele tem de atingir e eis os números que mostram se ele atingiu ou não. Mas que outras circunstâncias afetaram sua habilidade de atingi-las? Ele fez um ótimo trabalho diante da adversidade ou colocou o futuro de seu negócio em risco para ser bem-sucedido no curto prazo?&#13;
Numa boa avaliação, o líder analisa em detalhes como as pessoas atingiram seus objetivos. As pessoas tiveram um bom desempenho de maneira consistente? Quais delas são desembaraçadas, empreendedoras e criativas diante da adversidade? Quem conseguiu ganhos rápidos e não buscou melhores resultados? E quem atingiu as metas de forma rápida, mas à custa do moral da organização e do desempenho de longo prazo?&#13;
Ao atingir os objetivos, ele também fortaleceu a organização, atribuindo tarefas que desenvolvessem o potencial de liderança das pessoas, e lhes deu espaço para crescimento pessoal? Ou ele deixou atrás de si uma destruição total e uma equipe que não funciona? Você não vai encontrar respostas e receitas de bolo para isto!&#13;
Reuniões baseadas em execução&#13;
As empresas precisam acabar com a “Síndrome do GESTOR EGOCÊNTRICO OU DONO DA RAZÃO", aquele que acaba reprimindo os debates e não aceita argumentações que contrariam ou invalidam seus pontos de vista. Estes gestores promovem aquelas reuniões aonde as pessoas balançam a cabeça em sinal de aprovação somente para esquivar-se dos acordos e compromissos alguns dias depois. O líder tem de certificar-se de que cada pessoa sairá com a informação correta e assumirá com convicção a responsabilidade pela tarefa que lhe coube.&#13;
Quando as pessoas falam abertamente, expressam suas verdadeiras opiniões, e não aquelas que agradarão aos poderosos ou manterão a harmonia. Na verdade, a harmonia – buscada por muitos líderes que não querem ofender ninguém – pode ser inimiga da verdade. Pode silenciar o pensamento crítico e levar a uma tomada de decisão pouco transparente.&#13;
Nunca termine uma reunião sem deixar claro qual será o produto final, quem irá fazê-lo, quando e como será feito, quais recursos serão usados, e como e quando a próxima avaliação acontecerá e com quem. E nunca lance uma iniciativa a menos que você esteja pessoalmente comprometido com ela e preparado para acompanha-la até que esteja embutida no DNA da organização.&#13;
Conclusão&#13;
Como líder, você deve ter valores, ser acessível, justo, projetar confiança e demonstrar interesse. Se ouvir com cuidado o que as pessoas estão falando e com o que elas se preocupam, você poderá de tempos em tempos, quando rumores particularmente sérios ou prejudiciais estiverem sendo divulgados, parar e dizer: estas informações não procedem, deixem-me dizer quais são as verdadeiras informações.&#13;
Nenhuma estratégia vencedora pode ser planejada sem levar em conta a habilidade da organização em executá-la. Execução não é simplesmente fazer acontecer, também é como fazer acontecer. Saber executar é a principal tarefa do líder da empresa e deve ser um elemento-chave de sua cultura. Se você não sabe executar, o todo de seus esforços como líder sempre será menor do que a soma das partes.&#13;
Empresas que buscam constantemente a excelência precisam de colaboradores dinâmicos, abertos à mudanças e capazes de se adaptarem à todos os tipos de circunstâncias adversas, não de pessoas resistentes, que tendem a se lamentar ou se opor a tudo, simplesmente porque não querem abandonar a zona de conforto. Os líderes precisam responsabilizar as pessoas pelos resultados, conscientizá-las de que precisam fazer as coisas acontecerem, assim como engendrar mecanismos que monitorem e recompensem as que possuem desempenho superior. &#13;

A cultura da execução

Quando alguém lhe disser que a desigualdade de renda no Brasil diminuiu, questione como esta pessoa chegou à este resultado, pois a pesquisa oficial divulgada pelo IBGE não nos permite chegar à esta conclusão, e isto acontece por um simples motivo: o índice de desigualdade é calculado em função dos dados obtidos pela PNAD(Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios).
Como a PNAD funciona? Pesquisadores do IBGE, baseados em uma metodologia, definem uma amostra dos domicílios que farão parte da pesquisa e, depois disso fazem entrevistas com os moradores destes domicílios, que informam ao pesquisador o valor de seus rendimentos.
Aí que começa o problema, pois sabemos que à medida que o cidadão ascende financeiramente, diminui a probabilidade dele revelar a sua verdadeira renda, sempre tendendo à diminuí-la. Analise por você, quando alguém pergunta sua renda, você costuma dizer exatamente quanto ganha? Um outro dado importante é que quando você informa sua renda, você nunca inclui os rendimentos obtidos com aplicações financeiras, bônus, PLR, aluguéis, etc.
Quem possui mais rendimentos complementares ao salário dentre as classes A, B, C, D e E? Aqueles que estão mais próximos da classe A, correto? Baseado nestas informações, podemos concluir que a renda das classes mais altas é sempre subdimensionada na pesquisa e tendem a diminuir a desigualdade artificialmente, concordam? OK, mas como resolvemos isto? Eu diria, criando uma pesquisa que leve em consideração os dados da PNAD e os dados das Declarações de Imposto de Renda.
Recentemente o IPEA divulgou um estudo baseado em uma amostra de Declarações de Imposto de Renda e o que se descobriu é que no período analisado (2006 a 2012), a renda apropriada pelo 1% mais rico da população ficou estável em cerca de 25% do total nacional. Só os 0,1% mais ricos ficaram com 11%. Já a renda total dos 5% mais ricos, aqueles que ganham mais de R$ 57,6 mil por ano, subiu de 40% em 2006 para 44% em 2012.
Portanto, quando alguém lhe disser que a desigualdade de renda no Brasil está diminuindo, o que ela está realmente dizendo, muitas vezes sem saber, é que a concentração de renda na BASE da pirâmide está diminuindo.
Você acha que um país aonde o BNDES chegou a emprestar aproximadamente 300 bilhões de reais em um ano, à juros subsidiados, para os empresários mais ricos do país, sendo que o nível de poupança, o investimento, a produtividade, a geração de emprego e o PIB caíram, poderia obter um resultado diferente?

Medidas simples e baratas que poderiam evitar o sequestro de crianças e o sofrimento de muitas famílias

Fábio Almeida

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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Fábio Almeida

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