leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Mudanças nas contratações temporárias com a Reforma Trabalhista

Mudanças nas contratações temporárias com a Reforma Trabalhista | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Ocorre o acúmulo de funções quando é gerado direito a uma contraprestação adicional á remuneração pactuada entre as partes, extrapolando as funções para as quais foi contratado de forma efetiva o trabalhador, ocasionando, um desequilíbrio no pacto laboral.
 Sendo assim, o acúmulo de funções é caracterizado quando o empregador modifica as funções originais contratadas, imputando ao empregado novas tarefas que exigem o exercício de atividade de qualidade superior ao do cargo contratado.
 Observa-se que, o acúmulo de funções deve ser demonstrada de forma efetiva a existência de violação do contrato original, estando pactuado na CTPS ou por instrumento inscrito, para que possa o empregador sofrer as penalidades legais, ou seja, o contrato de trabalho deve estar de acordo com o parágrafo único do art.456, da CLT que estabelece que a falta de prova ou inexistindo cláusula expressa entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
 Nesse diapasão, o eventual exercício de mais de uma função, por força de um único contrato de trabalho e em horário único, não gera direito à multiplicidade de salários. A realização de tarefas afins, em caráter eventual, não será considerada acúmulo de funções.
 Outrossim, o exercício de atividades diversas, compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, não enseja o pagamento de acréscimo salarial por acúmulo de funções, restando remuneradas pelo salário todas as tarefas desempenhadas dentro da jornada de trabalho. O empregador que, na qualidade de dirigente do negócio, pode efetuar modificações no contrato de trabalho, desde que não altere significativamente o pacto laboral, nem importe em prejuízo para o obreiro.
 O acúmulo de função somente ocorre quando as tarefas a serem executadas são muito delimitadas quanto ao seu alcance e não quando outras atividades se somam no desempenho da função
 Destarte, sendo reconhecido o acúmulo de funções, com a violação no contrato original o trabalhador terá direito às diferenças salariais devidas.
 O desvio de função é caracterizado quando ocorre a transferência da função original para outra melhor remunerada e os registros e forma de pagamento permanecem inalteradas, gerando assim os mesmos direitos do acúmulo, ou seja, quando o empregado exerce funções diversas para as quais foi contratado, sem receber a devida contraprestação pelo exercício da nova função.
 Dessa forma, o desvio de função implica modificação pelo empregador das funções originalmente conferidas ao empregado, repassando outras atividades de maior qualificação, sem a contraprestação correspondente. Tal mudança viola a comutatividade do contrato de trabalho, implicando o enriquecimento ilícito do empregador. Frisa-se: é necessário que no curso do contrato seja atribuída ao empregado função preponderante diversa daquela estabelecida no contrato, sem que para tal função, seja ajustado novo salário.
 De acordo com a Orientação Jurisprudencial 125 da SDI-I do C. TST, comprovada a ocorrência de desvio funcional, são devidas ao trabalhador as diferenças salariais daí decorrentes, uma vez que é juridicamente inviável devolver a força de trabalho despendida pelo empregado.
 Nessa esteira, o trabalhador não terá direito a novo enquadramento, porém receberá as diferenças salariais devidas.

Acúmulo de funções e desvio de função. Quais os direitos do empregado?

A Constituição Federal da República garante a igualdade de todos os indivíduos. Sendo assim, toda pessoa portadora de deficiência de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, deve ter participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições.
 Partindo dessa premissa, temos como princípio fundamental da Constituição Federal a Dignidade da Pessoa Humana e também valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, ou seja, a pessoa portadora de deficiência, para ter seus direitos constitucionais atendidos, deve ter livre acesso e livre escolha sobre qual trabalho quer realizar e o não atendimento deste direito fere a nossa Lei Maior.
 Em 2015 foi instituída a Lei nº 13.146 que trata da inclusão da pessoa portadora de deficiência, com objetivo de assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.
 Assim, as pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza, devem incentivar a inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho em condição de igualdade e de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da nossa legislação.
 Na sociedade moderna, o incentivo a inclusão de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho, passou a ser primordial das politicas públicas de trabalho e emprego, sendo o trabalho um importante instrumento para a construção de uma vida digna e o princípio da igualdade tem fundamental importância no direito do trabalho.
 Por essa forma, devem existir cada vez mais, programas de estímulos com objetivo de contribuição laborativa dos portadores de deficiência para o fortalecimento do tecido social e o avanço do Estado Democrático de Direito.
 Importante destacar que, a legislação trabalhista proíbe qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. Nesse diapasão, a empresa terá de proporcionar um ambiente de trabalho que envolva não só os aspectos estruturais dos prédios para acessibilidade, mas também um ambiente de trabalho propício ao maior incentivo e desenvolvimento das tarefas laborativas, bem como, ofertar cursos e treinamentos para melhor igualdade de oportunidades com os demais funcionários.
 A Lei n°8.213/91(Lei de Cotas) impõe a necessidade de que seja observada uma quantidade específica de vagas reservadas às pessoas com deficiência. Nessa esteira, as empresas privadas com mais de cem empregados devem preencher uma parcela de seus cargos com trabalhadores assim qualificados, inteligência do artigo 93 da Lei 8.213/1991, que determina o percentual por empresas na proporção de 100 (cem) ou mais empregados estando obrigado a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento), dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
 Salienta-se que, os órgãos da Administração Pública, estão, obrigados a reservar de cinco a vinte por cento das vagas oferecidas nos concursos públicos às pessoas portadoras de deficiência.
 Outrossim, em relação ao servidor público a Lei nº 13.370/2016 possibilitou ao servidor portador de deficiência, desde que comprovada a necessidade por junta médica oficial, o direito a horário especial sem exigência de compensação. Sendo extensivo ao servidor que tiver cônjuge, filho ou dependente com deficiência a compensação de horário.
 Outro fator importante, é que a Fiscalização das empresas cabe aos Auditores Fiscais do Trabalho no que se refere ao cumprimento da legislação referente ao trabalho das pessoas portadoras de deficiência.
 Caso a empresa opte em transgredir a Lei será lavrado auto de infração com a consequente imposição de multa administrativa, podendo ser feito um acordo com o Ministério Público do Trabalho para assinatura do “Termo de ajuste de Conduta”, que tem o intuito maior de fazer a empresa cumprir a legislação e não multá-la.

Os direitos dos portadores de deficiência no mercado de trabalho

Para ser um Microempreendedor Individual no Brasil as exigências são menos complexas, tendo em vista a celeridade, acesso e menos exigências burocráticas. A formalizar da MEI é digital e pode ser feita a qualquer momento de forma gratuita, por meio do site do Governo Federal. Dessa forma, entende-se por Empreendedor Individual, a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário. Como condições precípuas para se enquadrar no rol de Empreendedor Individual, destaca-se a pessoa ter um faturamento anual até R$ 81.000,00(oitenta e um mil reais), e não ter participação em outra empresa, seja como sócio, administrador ou titular e nem possuir outro estabelecimento. O microempreendedor individual permite vantagens como emissão de notas fiscais, abertura de conta bancária e a obtenção de empréstimos facilitados junto a bancos públicos, os quais oferecem linhas de crédito com redução de tarifas e de taxas de juros, cobertura previdenciária para o empreendedor e sua família.
A Lei Complementar 128 de 19/12/2008, regulamenta a MEI. Nessa esteira, outro incentivo que se destaca é a isenção do pagamento de qualquer tipo de taxa para que a Prefeitura Municipal expeça a licença ou o alvará de funcionamento do empreendimento, o mesmo ocorrendo para o registro na Junta Comercial. As desvantagens de ser um empreendedor individual são as maiores limitações. Somente é permitido a contratação de um empregado, aposentadoria será limitada, salvo as exceções, o valor da aposentadoria será somente de um salário mínimo, expansão limitada, não podendo ter sócio. Salienta-se que, outro fator importante é que o artigo 442-B da CLT não permite a contratação de trabalhador constituído sob a forma de pessoa jurídica, de Microempreendedor Individual (MEI) presentes os pressupostos para o reconhecimento da relação de emprego contido nos artigos 2º e 3º da CLT.

Os prós e contras do Microempreendedor Individual

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Mudanças nas contratações temporárias com a Reforma Trabalhista

Solon Tepedino

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

Sobre o autor

Solon Tepedino

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos