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Você, algum dia, já se perguntou ou ficou pensativo se escolheu a profissão certa?
Muitos profissionais, até bem sucedidos, com certeza já se fizeram esse questionamento. Se olharmos o mercado de trabalho, vemos muitas pessoas com uma determinada formação, exercendo um papel que não condiz com aquilo que estudaram. Teriam elas escolhido a profissão errada?
A formação de um profissional, se dá com seus estudos e ao longo de sua carreria, porém muitas percepções daquilo que estudamos ou nos preparamos, mudam conforme conhecemos o mercado de trabalho. Às vezes, por anos, trabalhamos naquilo que não gostamos, ou percebemos que não é aquilo que queremos. Ainda existem casos, que não percebemos, mas estamos no lugar errado e simplesmente seguimos em frente.
Mas porque escolhemos a profissão errada?
A escolha de uma profissão normalmente, quando se tem “alguma” maturidade, acontece na fase antes da faculdade, quando estamos no final dos estudos e ficamos deslumbrados com algo que gostamos ou temos alguma afinidade, como carros, computadores, eletrônicos, pessoas, números, entre outros. Existe ainda a influência dos pais, tios, amigos e até mesmo a atração por aquela que nos daria um maior retorno financeiro. É justamente nesse momento que escolhemos a profissão, certa ou errada. Mas, como escolher, se não sabemos ao certo como elas funcionam e nem mesmo fizemos um “test drive”?
Para o auxílio na escolha da profissão existem diversos testes que irão, com o devido acompanhamento, nos “compatibilizar” com aquilo que realmente gostamos e temos dons, os chamados testes vocacionais.
Bom, voltemos ao mundo profissional, após a escolha.
Para aqueles pessoas que escolheram a profissão certa, ótimo. Em sua maioria, estão felizes com o que fazem e vivem uma vida bem equilibrada profissionalmente.
Mas e para aqueles que escolheram a profissão errada ?
Mesmo na profissão errada é possível que “o cara” seja um bom profissional. Alguns são resilientes, profissionais de sucesso, mas que no fundo, sentem falta de algo em sua vida e não conseguem entender o por quê. Outros acabam tendo um impacto maior em sua qualidade de vida, com o trabalho desanimador e desgastante, causando sintomas como frustação, depressão, angustia, exaustão, esgotamento físico e emocional (***Sindrome de Burnout).
Algumas pessoas conseguem ter a percepção e identificar que é preciso mudar a carreria profissional; outras precisam de ajuda externa, como uma visita em um coaching ou até a um psicólogo, mas enfim, uma coisa é importante, não existe idade: É POSSÍVEL MUDAR, FAZER O QUE GOSTA, ENCONTRAR-SE NA PROFISSÃO E NUNCA É TARDE.
A motivação, o empenho, a satisfação, a alegria, são sentimentos que poderão ser despertados em você com a mudança. Desta forma, ganha-se em qualidade de vida, não apenas para você, mas também para todos que fazem parte de sua vida profissional e pessoal.
Porém, mudar de profissão ou a carreira não será fácil: a insegurança, o medo e a instabilidade financeira poderão ser alguns dos anseios. 
O primeiro passo para a mudança é fazer um exercicio de autoconhecimento, conseguir identificar o que realmente gosta e quer fazer. Identificar suas aptidões e habilidades. Depois de se identificar com a nova profissão, verifique as competências exigidas, os conhecimentos necessários. Prepare-se, estude, planeje-se, programe-se, monte uma estratégia para realizar a transição da carreira ou da profissão. Por vezes terá dificuldades na mudança, mas seja persistente; se realmente é o que você quer, abrace, corra atrás e faça acontecer. 
E, repito: É POSSÍVEL MUDAR, FAZER O QUE GOSTA, ENCONTRAR-SE NA PROFISSÃO. NUNCA É TARDE, mas depende de você, de seu esforço. 
Se você se identificou com esse artigo, se não estiver satisteito com sua carreira ou estiver na busca de uma nova profissão, nunca é tarde para realizar mudanças. Reflita, pense nisso e SEJA FELIZ.
*** Sindorme de Bournot: é um disturbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante.
Fonte: <a href="https://saude.gov.br/saude-de-a-z/saude-mental/sindrome-de-burnout
#CARREIRA&#8221; class=&#8221;redactor-autoparser-object&#8221;>https://saude.gov.br/saude-de-&#8230;</a> #PROFISSAO #MUDARCARREIRA #MUDARPROFISSAO

Mudar a carreira ou a profissão é possível?

Com base em experiências de profissionais, uns desanimados, outros nem tanto,m abordo a possibilidade da mudança de uma carreira ou profissão.

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Certa vez, Alice, em Alice no País das Maravilhas, perguntou ao Gato: "- Pode me dizer qual o caminho que eu devo tomar? E o Gato respondeu: - Isso depende muito do lugar para onde você quer ir. - Eu não sei para onde ir! disse Alice. E o Gato respondeu: - Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve."Ainda existem muitas organizações que trabalham sem saber exatamente onde querem chegar; visam e obtém lucros, mas, sem um caminho definido e, por vezes, com muita energia despendida sem necessidade.Isso é normal? Mesmo na época em que vivemos, com tantas tecnologias, metodologias e ferramentas disponíveis, muitas organizações ainda ficam presas no que sempre deu certo, no que sempre funcionou e ainda funciona, sem saber ou dimensionar a fatia do mercado ou as oportunidades que estão perdendo. Por vezes, sobrecarregam o departamento comercial e o marketing, ajustam o custo de seus produtos, dimensionam descontos, aceleram a produção e entregam ao cliente produtos ou serviços com a qualidade aquém daquela que poderiam realizar.Mas, a rotina muda, o mercado muda! Sempre funcionou, mas será que vai funcionar daqui em diante? O mundo dos negócios está em constante mudança, é vivo. Como exemplos, o preço da matéria-prima muda, surge um novo concorrente, a legislação tributária é alterada, entre muitos outros fatores. Tudo impacta no cliente que, por sua vez, procura produtos com melhor qualidade, preço menor e um melhor atendimento – visando uma melhor experiência ou vivência na compra ou aquisição do serviço.Então, o que a organização deve fazer para encontrar o seu caminho, a partir do seu objetivo?Não existe uma receita ou uma mudança que possa ser realizada de um dia para o outro, mas, pode-se realizar um conjunto de ações: planejar, preparar, organizar, criar regras, metas e objetivos.Mas, como?"Planejamento de longo prazo não lida com decisões futuras, mas com um futuro de decisões presentes." Drucker, PeterA frase acima, de Peter Drucker, um dos pais da administração, nos remete a pensar sobre planejamento e o quão ele é importante para se ter um visão de futuro, ou seja, “olhar” como nossa organização estará daqui a 5, 10, 20, 30 anos ou mais. E esse planejamento deverá ser revisado e repensado, conforme as mudanças que ocorrerão em todos estes anos: deve ser dinâmico e ter uma base sólida.Como primeiro passo, deve-se pensar em um planejamento estratégico. Caso a organização ainda não o tenha, implemente. Se já tiver, faça uma revisão. Analise o cenário atual, observe as oportunidades, os riscos e as ameaças. Monte um plano de ação. É um passo importante para identificar como a organização está situada no mercado atual e como fará para alcançar seu objetivo, ou seja, onde ela quer chegar.Você já deve ter escutado termos como governança Corporativa, governança de TI ou ainda governança de Processos. Adotar a governança na organização seria o segundo e importante passo para alcançar o sucesso. Ter governança significa adotar regras, criar diretrizes e procedimentos. Isso é muito importante para manter o caminho traçado e, com base em minhas experiências, posso garantir que isso também é um fator motivacional para as pessoas que trabalham na organização.Então, se já sabemos onde estamos, onde queremos chegar e temos o plano para alcançar nosso objetivo, há que se adicionar uma “pitada” de governança. A governança estabelece os norteadores e permite que a organização siga no seu caminho de forma mais segura, dentro de padrões, normas e preceitos, garantindo a sequência do que foi planejado – uma vez a governança deve estar alinhada ao planejamento estratégico.Além destes dois pontos, uma organização depende de seus processos, ou seja, de como as coisas são feitas e acontecem no dia a dia – que podem ser processos organizacionais, processos de negócio ou, ainda, processos fabris. O processo está relacionado à atividade executada, seja por pessoas ou equipamentos da organização. Então, é preciso identificar, mapear e organizar os processos da organização, pois a eficiência depende diretamente de seus processos. Outro fator a observar neste caminho é a participação dos colaboradores. Capacitar a equipe nos processos mapeados, criar uma cultura de disseminação para que todo esse conceito seja conhecido e aplicado por todos. Estabelecer uma comunicação clara também é fundamental para relacionar-se bem com seu público e demais stakeholders*1.Estes assuntos podem ser revisitados de forma separada, mas, é possível observar que o alinhamento entre o planejamento estratégico, a governança e os processos é extremamente importante para que a organização consiga saber para onde quer ir e chegar nesse lugar com sucesso!Na estória, Alice não sabia o caminho e mesmo assim o seguiu, sem um plano, regras ou processos. Passou por diversas situações: correu atrás de um coelho que sempre vivia atrasado, tomou chá com um chapeleiro maluco e quando foi a um julgamento, quase perdeu a cabeça. Assim como na estória de Alice, a falta de um planejamento, governança e processos estruturados e alinhados pode trazer sérias consequências para a organização, dificuldades e desafios para o negócio, inclusive indo de encontro ao seu fechamento, conforme citado pela “Serasa Experian”, em matéria recente*2.Como dizia o coelho: É tarde, é tarde, tão tarde até que arde….. Não deixe que fique tarde, desenvolva um planejamento estratégico, implemente a governança e estruture os processos, tudo de forma alinhada, pavimentando o caminho para se chegar lá! Quer saber um pouco mais? Entre em contato e podemos escrever mais ou detalhar os pontos deste assunto tão importante.*1 - Stakeholders: pessoas que de alguma forma serão afetadas ou afetarão as decisões dentro de uma organização. Podem ser patrocinadores, fornecedores, equipe de trabalho envolvida, membros do alto escalão da empresa, e o público externo em geral.*2 - Disponível em: https://serasa.certificadodigital.com.br/blog/falta-de-planejamento-estrategico-impede-crescimento-da-empresa/. Acesso em 15 jun 21.

Pavimentando o caminho para se chegar lá

Por Luís Fernando Limongi França GuilhermePubliquei, no início deste ano, quando ainda não se falava em situação de pandemia no Brasil, um artigo sobre mudança de carreira*1, com o objetivo de incentivar ou apenas demonstrar meu ponto de vista sobre a possibilidade de mudança de carreira, que normalmente acontece com profissionais mais maduros, quando insatisfeitos na profissão que exercem.Neste artigo, vou abordar o tema sob a óptica daqueles que gostariam de buscar uma nova oportunidade, ou ainda daqueles que, por conta da pandemia, perderam seu emprego, trabalho ou fonte de renda.Com as mudanças nas regras da aposentadoria, a perspectiva de melhora na qualidade de vida e o aumento da longevidade, teremos que trabalhar mais para então termos a “tão sonhada paz e o curtir a vida”.Mas, na verdade, nem todo mundo “quer paz e curtir a vida” após os 60 anos? Existem pessoas que querem e sentem-se muito bem trabalhando cada vez mais, seja aos 60, 70, 80 e ou 90 anos. Olhe ao seu redor e, tenho certeza, você descobrirá que conhece alguém assim.Há alguns anos, um profissional maduro e no fim de carreira estaria com seus 45 anos, beirando os 50, sendo considerado “velho” para uma nova função. Lembro aqui do meu saudoso e glorioso avô, que formalmente aposentou-se nesta faixa etária, mas continuou toda a sua vida, até seus noventa e tantos anos, exercendo inúmeros trabalhos e atividades.Atualmente, porém, os profissionais com mais de 50 anos, os chamados profissionais maduros, são pessoas motivadas, ágeis, com sonhos, metas, dispostos a iniciar novos trabalhos e aprender sempre. Em geral, possuem maturidade emocional e carregam consigo uma bagagem de conhecimento e experiência que pode ser muito valiosa para as organizações.Mas, ainda existe, no mercado corporativo, o chamado ageísmo*2, havendo discriminação na contratação de pessoas mais velhas. Leva-se em consideração que são profissionais, normalmente, mais caros, por vezes vistos como desatualizados, conservadores, e nos dias atuais, com mais chances de pertencer ao grupo de risco para o covid-19. Se analisarmos exclusivamente assim, realmente parece muito difícil para profissionais maduros mudar de carreira ou simplesmente conseguir um novo emprego.Mas, uma vez que as mudanças são inevitáveis – seja no trabalho fora do escritório (home office), na criação de novos postos de trabalho, na automatização de processos e serviços, nas criação das startups*3, novas tecnologias que surgem com velocidade cada vez maior, IoT, mercado e tecnologias 4.0, na facilidade e comodidade do apoio com a inteligência artificial, a utilização de drones, o início de uso dos pequenos robôs domésticos, veiculares e de outras aplicações mecânicas. Sendo assim, as empresas precisam se adaptar, captar mão de obra qualificada para obter o maior resultado, com o menor esforço e maior rapidez.Diante desse novo mundo, por que não contratar pessoas com mais experiência?Olhando para essa faixa de profissionais, aqueles que chamamos de sêniors, embora sejam mais caros, possuem mais conhecimento, mas experiência, mais maturidade, mais paciência, entre outras características. Isso não seria bom para a empresa?A resposta é sim. Aí é que está: muitas empresas já perceberam essas qualidades e, ao invés de “colocar na rua” estes profissionais, estão requalificando-os ou buscando profissionais sêniors, que possam direcionar ou compartilhar sua experiência com os profissionais menos experientes. Isso tem se mostrado muito positivo, tanto que as empresas, há alguns anos, estão criando programas específicos de contratação e preparação dessa mão de obra mais experiente.Empresas como GOL, Oracle, Labora, TOTVS, PwC, DPSP, Tokio Marine, Votorantim, entre outras, já possuem programas específicos para contratação de profissionais com mais experiência, bem como investindo em seus colaboradores. Então, isso já é uma realidade.Apesar dos percalços desta pandemia, que teve um impacto muito grande na economia, algumas empresas conseguiram manter-se sem demissões. Outras, infelizmente, tiveram que demitir. Mas, existem empresas que contrataram e ainda novas empresas estão surgindo, aproveitando as oportunidades da crise. De maneira geral, tem sido uma ótima oportunidade para a contratação destes profissionais maduros, contando com suas experiências e vivencias.O assunto tem se mostrado tão relevante que existem grupos de debate, auxílio, capacitação e matérias diversas sobre a empregabilidade para profissionais acima dos 50 anos em sites, redes sociais como Instagram e Linkedin. Ao participar destes grupos ou eventos, com profissionais renomados, que demonstram suas experiências, você enriquece ainda mais seu conhecimento. Aproveite essas oportunidades para fazer uma busca de novas opções e caminhos a seguir.Enfim, Senhor Profissional Sênior, fique ligado! Valorize-se, movimente-se, reinvente-se e esteja preparado para o mercado de trabalho. Seus conhecimentos e experiência têm mais valor do que você imagina. E, as empresas, já perceberam isso!*1-artigo referenciado no primeiro parágrafo disponível em https://administradores.com.br/artigos/mudar-a-carreira-ou-a-profiss%C3%A3o-%C3%A9-poss%C3%ADvel*2-Ageísmo: refere-se essencialmente às atitudes que os indivíduos e a sociedade têm frequentemente com os demais em função da idade. (https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-30982010000200009&amp;script=sci_abstract&amp;tlng=pt)*3-Startups: é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza. (https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/o-que-e-uma-startup,6979b2a178c83410VgnVCM1000003b74010aRCRD)

Mercado de trabalho e o profissional maduro

Por Luís Fernando Limongi França GuilhermeRecentemente, ao ler mais um artigo empolgante sobre gestão de pessoas, que trata sobre o cuidado com os colaboradores nas empresas, como exemplo, refleti sobre a seguinte frase: “Cuide de seus funcionários, eles cuidarão de seus clientes”; que considero uma boa verdade, não apenas na área comercial. Porém, não basta apenas que os colaboradores sejam cuidados, é necessário que haja um bom líder.Com relação ao cuidado, algumas empresas investem em qualidade de vida, mesmo no Home Office, embora não seja a realidade de todos: cadeiras confortáveis, equipamentos, ferramentas e tecnologias disponibilizadas; tudo para tornar o local agradável, fácil e confortável para executar as atividades diárias, dentro ou fora do posto de trabalho. Acompanhamento com psicólogos, parcerias com academias, farmácias e muitos outros benefícios; tudo é válido e ajuda muito a atrair bons colaboradores e mantê-los engajados para alcançar o resultado para a empresa, serem pessoas realizadas no trabalho e felizes, só ou com a família.Mas como dito acima, os funcionários precisam de um bom líder, que seja claro, mostre os objetivos e o resultado que a empresa precisa para todos em sua equipe, que apoie e consiga conduzir a equipe.Então, coloquei-me a pensar sobre minha carreira profissional, afinal tenho mais de vinte anos de experiência e sempre lidando com pessoas. Foi quando decidi analisar minha experiência, porque, afinal de contas, colaboradores são pessoas e pessoas é que dão o resultado para a empresa, principalmente se houver bons líderes.Comecei a lidar com pessoas devia ter uns 22 anos, quando assumi a coordenação de cursos em uma escola de informática. Já ministrava aulas e escrevia materiais didáticos para os cursos de MSDOS, WORDSTAR, LOTUS 123 e começava o famoso WINDOWS, em meados de 1994. Mas, voltando às pessoas, acho que ali eu iniciava o gosto por me relacionar com elas. Tinha sob minha responsabilidade montar os planos de aulas e reuniões com professores para direcioná-los nas classes, explicando a melhor forma – que achava – para lidar com os alunos, que também são pessoas e com idades das mais variadas, uma diversidade de cultura e educação. Os professores ficavam doidos com essa diversidade. Alguns entravam na bagunça dos alunos; outros, mais sérios, não conseguiam “segurar” a turma; e, ainda, havia outros que sempre queriam desistir. Enfim, tinha um desafio: motivar os alunos, de maneira que aprendessem, finalizando o curso prontos para o mercado de trabalho. E, ainda, risadas à parte, se comparado com os dias atuais, um pequeno detalhe, as ferramentas de trabalho: lousa de giz, carteiras, daquelas duras para os alunos, com braço fixo em fórmica, um laboratório de computadores sem disco rígido (HD), que funcionava com disquetes e uma BBS*** que fazia mais barulho do que funcionava (conexão discada). Então, como motivar os professores em um ambiente tão diversificado e rudimentar?Difícil e simples! Tomei a decisão de voltar a ministrar aulas. Em resumo, observei e escutei as pessoas: alunos e professores; como se comportavam. No caso dos professores, como explicavam a matéria ou se sentiam na sala de aula perante os alunos, enfim fiz diversas avaliações e fui moldando uma forma de passar as aulas, que deviam ser diferentes para cada turma, mas mantendo um certo padrão. Então, comecei a reservar um tempo, entre as aulas, para capacitar os professores, nos moldes que achei adequado.Perfeito! Tudo começou a funcionar e, aos poucos, fui deixando de dar aulas para algumas turmas, quando encontrei outro problema. Algumas turmas não aceitavam outro professor, mesmo utilizando a mesma didática. Faltava a alguns professores a credibilidade e a confiança na hora de passar o conteúdo aos alunos. Voltei às capacitações dos professores e montamos rodas de estudo. Enfim, consegui, com muito trabalho, chegar a um bom resultado e montei uma boa equipe.Naquela época, não imaginava a importância de tudo o que fiz, não tinha o conhecimento sobre liderança ou como aplicá-la, apenas fui fazendo, na medida em que o resultado aparecia. Mas, enfim, gostaria de registrar que nem tudo é alegria na rotina de um líder, não existe uma receita de bolo para lidar com pessoas, é preciso entendê-las, saber ouvir e saber falar, quando falar e como falar, ser “o cara” em quem podem confiar e estar presente nos momentos de dificuldade.Hoje, entendo o que é ser um líder, o que é gostar de pessoas e o significado de termos como Empatia, Confiança, Credibilidade, Feedback, Delegar Tarefas, Comunicação, Consistência, Adaptabilidade, Criatividade, bem como competências cognitivas, afetivas, psicomotoras, entre outros tantos de termos e conhecimentos utilizados na figura do líder.Atualmente sou Gerente de TI em uma indústria metalúrgica, estudando neurociência para cada dia mais conseguir entender as pessoas, poder ajudar, colaborar para que as pessoas sejam felizes em seus postos ou ambientes de trabalho, tenham uma ótima qualidade de vida e possam gerar valor agregado para elas próprias e para a empresa.***BBS – Bullettin Board System, que era algo parecido com a atual internet, um software (aplicativo) que fazia a conexão, via telefone, com um computador central, que distribuía informações atualizadas sobre o mundo, jogos on-line, outros aplicativos e programas de empresa, para quem tinha um notebook, ou um computador para se conectar de forma externa, também conhecida como a internet, antes da internet.Luís Fernando Limongi França Guilherme está especializando-se em Neurociência Aplicada a Gestão de Empresas, é especialista em Gestão de Pessoas e formado em Sistemas de Informação.

O que é ser um líder?

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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Mudar a carreira ou a profissão é possível?

Luís Fernando Limongi França Guilherme

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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