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Normalmente, nas tribos indígenas, há apenas um cacique para um enorme número de índios. A história do homem e seu desenvolvimento seguiu o mesmo preceito dos índios: um líder para um número enorme de seguidores. Entretanto, com o passar dos anos, a liberdade de expressão cresceu, algumas pessoas foram se destacando por sua liderança e se tornando caciques, agregando aos poucos seus índios. Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Jesus Cristo e tantos outros surgiram como líderes arrastando multidões.
Com isso, a cultura de que todos devem ser líderes e de que é isso que as empresas buscam, levou a uma corrida pela liderança. De repente, todos devem desenvolver sua capacidade de liderar.
Isso leva a ocorrência de um fato dentro das organizações atuais, o qual pode vir a ser prejudicial: muitos caciques e poucos índios. Simplesmente, cada pessoa resolve assumir sua liderança e se posicionar, buscando seus seguidores. Dessa maneira, chega-se a um momento em que há muito mais líderes do que pessoas para executar e seguir.
Contudo, a liderança não é algo que surge de um dia para o outro, como muitos pensam. Ela pode ser algo próprio ou pode ser aprendida, mas independente de como ela veio, é importante que a pessoa possua algumas características para ser de fato um líder e não, simplesmente, um chefe. Essas caracaterísticas são: o carisma, a convicção do que fala, a segurança com o que prega e o que defende, a humildade, o conhecimento de si mesmo (pontos fortes e pontos fracos) e saber ouvir os demais. Essas são características que não estão presentes na cabeça das pessoas. Muitos, aliás, esquecem que talvez não possam ser de fato líderes, pois não possuem as virtudes necessárias. Esquecem que não é apenas de líderes que vive uma organização, é necessário ter os seguidores. É importante assumir que uma organização não precisa apenas de cacique e que talvez você não seja de fato um cacique, mas sim um índio, e pode vir a se destacar muito mais com essa mudança de atitude e de postura, assumindo, de fato, o papel que lhe cabe.

Muito cacique para pouco índio

De que adianta uma organização ter mais cacique do que índio? Todos somos líderes?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O tema Captação de Recursos ainda é um tabu. Por não ser uma carreira com tanto reconhecimento no Brasil, ainda existem algumas informações que não ficam tão claras para as pessoas. Pensar em Captação de Recursos apenas como o ato de angariar recursos, financeiros ou não, para um determinado projeto é uma visão muito pequena do que realmente envolve esse processo.
Dessa maneira, algumas pessoas acabam não compreendendo os preços praticados pelos captadores de recursos. Esse é um trabalho que, dependendo do seu grau de comprometimento e da quantidade de informações que você repassou ao mesmo, da complexidade do seu projeto e da fonte onde o mesmo será submetido (se você já tem uma ou se será necessário o captador procurar uma para você), será cobrado um valor maior ou menor. Existem muitos fatores a serem considerados nesse momento, mas é bom atentar que em algumas fontes é possível recuperar esse investimento realizado anteriormente.
Mas o que seria a Captação de Recursos, então? Captar recursos é tornar sonhos realidades. Para a Captação de Recursos é necessário se apaixonar pelo problema que se quer resolver e realmente acreditar na solução que se quer propor. Ao escrever um projeto pedindo por recursos, é necessário tocar a alma daquele que irá avaliar. Isso acontece por um único motivo: ele lerá centenas de projetos com as mesmas ideias, mas o seu deverá ter algo de especial para despertar a curiosidade do mesmo. Por que seu projeto merece a atenção do avaliador? O que o seu projeto tem de especial?
É importante, acima de qualquer coisa, saber que você pode captar recursos de dois tipos de fontes: as públicas e as privadas. Quando se tratam das públicas, você poderá recorrer a editais de Secretarias Estaduais, Fontes Municipais ou até ao queridinho de todo captador: o SICONV - Sistema de Convênios do Governo Federal.
Entretanto, nas privadas, isso está relacionado à sustentabilidade das organizações, as quais podem abrir editais em nome da própria empresa ou realizar essa possibilidade de captação através de instituições/fundações que abrem apenas com esse intuito: dar um retorno à sociedade. Obviamente, para as empresas privadas isso significa ter algumas vantagens nos seus impostos, o que acaba sendo benéfico a todos.
Outra confusão que existe é com relação ao tipo de fonte que se disponibiliza. Afinal, dependendo do que informar no edital, você terá que dar uma contrapartida, financeira ou não, ou você poderá receber o dinheiro, não precisando correr atrás de mais nada, apenas cumprir com aquilo que você se comprometeu no seu projeto e prestar as contas corretamente ao final do mesmo.
Preparem seus projetos, suas ideias e seus sonhos, porque início do ano é a melhor época para realizar a Captação de Recursos!

Captação de Sonhos

Durante um pouco mais de um ano de trabalho com metodologias de gestão de projetos, inúmeras vezes encontrei dificuldades para entender o como implementar as metodologias e criar a cultura. Encontrei diversos "passo a passo", mas todos eles reproduzindo o que a literatura ensina e nenhum dizendo o como realmente fez na prática. Vou comentar três dificuldade pontuais que tive.
A primeir dificuldade que encontrei foi ao implementar o framework Scrum: como implementar esse framework sem influenciar na cultura já existe? Afinal de contas, qualquer metodologia ou processo adotado serve apenas como apoio ao processo já existente na organização, devendo se adequar ao mesmo. Pensar que as pessoas e seu processo de execução devam se adequar a metodologia ou processo é realizar um trabalho sem sentido. A ideia principal é auxiliar os colaboradores a alcançarem os objetivos do projeto, de maneira mais prática, produtiva e fácil. Infelizmente, nem toda literatura lembra disso, lda importância do próprio colaborador e de como o mesmo possui informações valiosas. Então, essa foi a minha primeira dificuldade: como iniciar uma cultura de projetos sem influenciar na cultura organizacional, neutralizando quaisquer problemas de relutância e resistência ao modelo proposto? As respostas não estavam na literatura e não encontrei qualquer material que dispusesse de informações práticas do assunto que não fosse o próprio bê-a-bá da literatura, com palavras mais bonitas.
A seguir, quis iniciar uma cultura de Gestão de Riscos e qual foi a minha surpresa a não encontrar material falando sobre como fazer isso, o que deu certo e o que deu errado, quais as dificuldades encontradas! Mais uma vez a resposta não esteve na literatura e em nenhum outro material.
Após um período com o processo utilizado, comecei a rever o mesmo, a partir das lições aprendidas de cada Sprint e então, comecei a re-estruturar o processo de planejamento. Processo estruturado, como implantar? Como colher as informações necessárias dos mais diferentes stakeholders? Que ferramentas e técnicas utilizar? E mais uma vez, sem respostas.
Considerando a importância que cada vez mais a Gestão de Projetos tem assumido nas organizações e como está deixando de ser, com os modelos que estão sendo propostos, algo teórico para ser algo cada vez prático e adaptativo, a falta de informações práticas sobre o assunto contribui para manter aquele engessamento da área. Todos compreendem como "cada caso é um caso", mas é sempre bom ouvir aqueles que já fizeram e já tentaram. Onde estão os exemplos práticos? Onde estão as lições aprendidas? Onde está a praticidade da Gestão de Projetos?

E onde está a praticidade na Gestão de Projetos?

Em qualquer conversa com colaboradores de uma empresa, há sempre uma lista infindável de itens que os mesmos gostariam de mudar: sejam processos dos seus respectivos setores, sejam processos da empresa, podem até ser ferramentas ou metodologias. Sempre há uma opinião de como tornar as coisas melhores.
Entretanto, por mais que se aspire, por mais que se saiba as melhorias que irão advir dessa mudança quando a mesma se inicia deixam de ser aspirações e passam a ser temidas. Mas afinal, por que isso acontece?
No fundo, por mais que se diga com convicção o quanto se gosta de mudanças, poucas pessoas de fato estão preparadas para mudar e sair de suas zonas de conforto. Poucas pessoas sabem fazer dessas mudanças uma oportunidade de crescimento e amadurecimento. E dentro desse cenário, é muito mais fácil dizer que uma mudança não deu certo ou mesmo se retrair e se fechar a coisas novas do que vencer essa barreira cultural que é o mundo além da nossa zona de conforto.
Contudo, existem sempre pequenas maneiras de tornar essas mudanças menos drásticas, menos dramáticas e mais tranquilas para todos. O primeiro passo que se esquece nessas horas é o de ouvir aqueles que estão lá, trabalhando e lidando com esses problemas diariamente. Essas tendem a ser as pessoas mais criativas para a solução desses problemas. Delas surgem inúmeras ideias e inovações, as quais podem ser muito fáceis de serem aplicadas. Todavia, deve-se tomar essas ideias como sugestões e fazer uma análise do quão viáveis serão, o impacto que terão para solucionar o problema e se todas as demais pessoas que lidam com o mesmo tipo de problema podem vir a concordar com essa solução.
Consideremos que após essa primeira etapa, as sugestões levantadas estão de comum acordo entre os envolvidos. O que fazer, então? É necessário nunca esquecer de priorizar o que se vai fazer. Independente do tipo de atividade e do nível de impacto, priorizar é a melhor maneira de colocar um plano em ação. Portanto, quais dessas sugestões vai resolver o maior problema que se possui? Qual dessas ideias tem que ser implementada antes? Algumas vezes, ao priorizar e já colocar em prática uma ação, consegue-se resolver outros problemas que poderiam não ter sido previstos ou cujas ações não eram tão prioritárias.
Além disso, ao priorizar as ações e implementa-las aos poucos, a mudança cultural que se gera é menor, pois se move as pessoas aos poucos para fora da zona de conforto, dando a elas a chance de se adaptarem e estarem prontas para a nova mudança, ampliando sua zona de conforto. Pelo fato de terem sido consultadas e estarem junto nesse processo, a mudança cultural se torna menos dolorida, pois é algo que eles desejaram e é algo pelo qual trabalharam.
A seguir, é importante consulta-los para verificar se a ação teve de fato sucesso ou se é necessário realizar alguma adaptação ou ação corretiva para alcançar o objetivo desejado. Novamente, é importante o trabalho em equipe e a priorização dos fatos. As pessoas tendem a imaginar todos os seus problemas no mesmo nível e querer resolver todos de uma vez apenas. É aí que o papel do gestor é fundamental, para saber guiar seus colaboradores para identificarem suas próprias prioridades.
Com esses pequenos passos, tendo paciência, mantendo transparência nas decisões e uma boa comunicação, as mudanças podem ser aplicadas mais facilmente, suas expectativas melhor geridas e a mudança se tornar um fluxo contínuo de busca pela inovação e melhoria. Mudar não é difícil, difícil é guiar esse navio da maneira mais fluída possível.

Mudar não é difícil, difícil é guiar esse navio da maneira mais fluida possível

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

Editorial: o caminho é pela Administração

Nem todo “ainda não” significa “nunca”. Nem toda opinião é neutra. Nem todo líder enxerga potencial onde há silêncio. E às vezes, estar pronto é simplesmente se dar permissão para tentar



Já ouviu essa frase: “Você ainda não está pronto para isso”?



Ela costuma vir em momentos cruciais da carreira, especialmente quando decidimos almejar algo maior. Às vezes, essa frase é um alerta justo. Mas, em outros casos, ela pode ser apenas uma projeção uma forma de transferir limites emocionais ou estratégicos de quem a diz para quem a escuta. Enquanto lia “O Príncipe”, de Maquiavel, percebi como o jogo do poder depende, acima de tudo, de percepção. E muitas vezes, o que parece um conselho é, na verdade, uma estratégia de contenção embalada em boas intenções.



Com o tempo, aprendi que crescer profissionalmente nem sempre depende só da performance técnica. Às vezes, depende de percepção. E quem controla essa percepção pode ter seus próprios interesses. O líder que dá o feedback também tem uma agenda às vezes consciente, às vezes não. Pode ser o medo de perder um talento da equipe. Pode ser a dificuldade de lidar com alguém que avança mais rápido do que ele avançou. Pode ser a pressão silenciosa de “controlar” a ambição dos seus subordinados para manter o jogo sob controle. E claro: pode ser também que ele esteja certo, e que de fato haja lacunas de preparo. Livros como “O Animal Social”, de David Brooks, e “Armas da Persuasão”, de Cialdini, me ajudaram a enxergar isso com mais clareza. Neles, percebi como emoções, vieses e agendas ocultas moldam decisões que, na superfície, parecem racionais.



Mas como separar uma crítica técnica de um julgamento emocional? Como saber se você não está pronto mesmo ou se apenas disseram isso porque era conveniente que você acreditasse?



Uma boa reflexão começa com três perguntas: estou realmente me preparando para o que desejo, ou apenas desejando? O feedback que recebi veio com argumentos claros ou apenas com autoridade? E por fim: estou analisando tudo isso com frieza, ou estou querendo validar minha própria urgência de crescer?



Nem sempre a resposta é simples, e às vezes o nosso próprio ego também atrapalha. É preciso maturidade para entender que algumas críticas doem porque são verdadeiras. Mas também é preciso lucidez para perceber quando o limite que colocaram em você não é sobre você é sobre o outro.



No fim das contas, o maior erro é acreditar que alguém externo vai ser o único sinal verde da sua evolução. Pessoas que crescem são aquelas que se colocam em movimento antes de estarem completamente prontas. Que se arriscam. Que erram. E que aprendem no caminho.



Nem todo “ainda não” significa “nunca”. Nem toda opinião é neutra. Nem todo líder enxerga potencial onde há silêncio. E às vezes, estar pronto é simplesmente se dar permissão para tentar.



Você está esperando alguém te dizer que é hora? Ou está criando as condições para que a hora chegue?

Você não está pronto, será mesmo?

A verdadeira gestão não se mede apenas pelos resultados financeiros, mas pela capacidade de deixar marcas positivas nas pessoas, nas organizações e no mundo



Quando pensamos em Administração, muitas vezes imaginamos gráficos, planilhas e relatórios. Mas administrar é muito mais do que lidar com números: é compreender pessoas, gerir diferenças, construir culturas e tomar decisões que moldam destinos. Nesse sentido, até uma série como Wandinha, com seu universo sombrio e enigmático, pode nos oferecer lições valiosas para o mundo da gestão.



Wandinha é uma jovem que não se deixa guiar pelas expectativas externas. Enquanto todos ao seu redor seguem padrões estabelecidos, ela prefere trilhar um caminho próprio, marcado pela autenticidade e pela coragem de ser quem é. Essa postura nos lembra que, em Administração, um verdadeiro líder não busca agradar a todos, mas sim conduzir com firmeza, mesmo quando isso exige ir contra a corrente. A essência da liderança está justamente em sustentar convicções e inspirar confiança em meio à adversidade.



A escola Nevermore (Nunca Mais), palco principal da história, é um microcosmo de qualquer organização real. Ali convivem personagens com habilidades, histórias e personalidades muito distintas. Essa diversidade, ao mesmo tempo que gera conflitos, também é fonte de inovação e crescimento. E aqui surge uma lição poderosa: administrar não é tentar apagar diferenças, mas aprender a valorizá-las. Uma empresa saudável é aquela que enxerga na pluralidade a sua maior riqueza, transformando contrastes em colaboração e criatividade.



Outro aspecto marcante é a forma como Wandinha lida com crises. Em vários momentos, ela se vê diante do desconhecido, cercada por ameaças e desafios que poderiam paralisar qualquer um. Mas sua resposta é sempre a mesma: determinação, estratégia e resiliência. Ela não foge do problema, não espera soluções prontas. Pelo contrário, cria caminhos, assume riscos e mobiliza quem está ao seu redor para alcançar resultados. Essa é a essência da gestão em tempos de incerteza: ser capaz de se reinventar diante do caos sem perder a clareza de propósito.



No fundo, o que a trajetória de Wandinha nos mostra é que administrar vai além de planejar metas e executar tarefas. É sobre liderar com autenticidade, construir culturas sólidas e enfrentar desafios com a confiança de que cada crise pode se transformar em uma oportunidade.



Assim como Wandinha, que encontra força em sua singularidade para transformar o ambiente ao redor, nós, administradores, também precisamos ter coragem de sermos fiéis à nossa essência. Porque a verdadeira gestão não se mede apenas pelos resultados financeiros, mas pela capacidade de deixar marcas positivas nas pessoas, nas organizações e no mundo. Essa talvez seja a maior lição da série: a verdadeira administração nasce quando unimos estratégia e humanidade, razão e sensibilidade, gestão e inspiração.

Muito cacique para pouco índio

Priscila Soares Elpo

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Priscila Soares Elpo

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