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O ADMINISTRADOR E SUAS HABILIDADES
Por Elisvane do Nascimento
 O administrador é um profissional que precisa se reclicar e se aprimorar diuturnamente do ponto de vista das relações humanas. Isto porque o termo &#8220;Administrador de Empresas&#8221; precisa ser substituído por &#8220;Administrador de pessoas&#8221;.Essa é, na verdade, a essência da administração, porque quem não sabe ou não aprende a administrar suas relações humanas não pode se encarregar por uma empresa, seja que tamanho for.
 A primeira habilidade é a psicológica. O administrador precisa ter a capacidade de entender as pessoas do ponto de vista psicológica, posto que dessa ótica ele vai poder entender seus comportamentos enquanto indivíduo.Vai compreender, inclusive, que uma pessoa não se dissocia de seu trabalho e de sua vida particular.Não se separa o homem trabalhador da pai de família, do irmão, etc.Dessa forma, e entendendo este aspecto do ser humano, o administrador aprende que cada membro da equipe vem para o trabalho de manhã cedo e com ele vem também os problemas.Saber administrar esta situação deixa de ser um grande problema para o administrador e passa a ser um grande trunfo para ele ganhar a equipe.
 A segunda habilidade diz respeito ao enfoque sociológico da empresa. É com a compreensão do conjunto que o profissional pode agir no sentido de gerenciar as pessoas para o cumprimento dos objetivos da corporação. Sem essa habilidade, o administrador deixa de aproveitar o grupo como vetor produtivo. Partindo deste principio, o sociológico, o administrador prepara as suas reuniões motivacionais e em conjunto com o recursos humanos cria mecanismos de benefícios que contemplam os mebros da equipe pelo que eles gostam de fazer e pelo que gostam de ganhar.A analise sistêmica do grupo é que faz com que o administrador consiga ter uma visão real do presente e possibilita ao mesmo preparar ações futuras no sentido de atender as necessidades do grupo, para que este atinja as metas da empresa de forma motivada e prazerosa.
 A terceira habilidade é o senso de justiça. Esta habilidade dever ser evidenciada em cada ação do administrador com relação ao grupo e ao individuo. Ser justo não significa ser BOM ou ser MAL com seus liderados, significa agir corretamente na hora certa e na proporção adequada.A falha nesta habilidade tem fadado os administradores a serem meramente chefes e não gestores de equipe.O chefe de equipe consegue a força de trabalho de seus liderados de forma coercitiva e por pouco tempo.A conseqüência deste forma de gerir pessoas é o alto Tour Over de funcionários nas empresas, o que gera prejuízos incalculáveis do ponto de vista financeiro e do ponto de vista do cohecimento adquirido, pois essas pessoas que saem levam consigo boa parte do capital intelectual das empresas. Já o gestor de pessoas, propiamente dito, se preocupa com todo o processo de integração do individuo dentro da organização, desde os benefícios recebidos até as relações interpessoais entre superiores e colegas de trabalho, horizontalizando cada vez mais esta relação.
 Outra habilidade importante, e aqui temos a quarta habilidade, é a capacidade de saber contratar as pessoas certas para os locais certos. Ao fazer uma boa contratação, o administrador estará reduzindo significativamente a curva de aprendizagem desse novo funcionário e seu processo de integração no novo ambiente de trabalho. Para isto, é importante ele fazer uma seleção por competência, o que vai facilitar a correta contratação do novo colaborador.Acertar nesta hora é fundamental para que todos os demais processos relativos a este novo funcionário aconteça mais rapidamente.
 Administrar não é uma ciência exata, porque as pessoas não são exatas. Conhecer de gente, gostar de gente e ter uma visão multifocal passa a ser uma importante armal para o administrador desenvolver bem, e com muitas possibilidades de sucesso, o seu trabalho. Acredito que você tenha ,muitas outras habilidades que agregam valor ao seu trabalho como administrado, inclusive as acadêmicas, mas não esqueça das supracitadas, elas poderão salvar a empresa, a sua equipe e principalmente você.
Elisvane do Nascimento
Administrador de Empresas

O administrador e suas habilidades

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Elisvane do Nascimento <div> O Brasil é referência mundial em empreendedorismo. Em contra partida, possui um dos maiores índices de empresas que entram em falência em menos de três anos de existência, de acordo com pesquisa do SEBRAE. Isto acontece porque, paralelo à criatividade do empreendedor, ele não busca o aprimoramento das competências e habilidades necessárias para se administrar uma empresa. 
 Empreender não compreende apenas em ter uma boa idéia e colocar ela em prática, mas sim, a partir desta idéia, buscar informações para dar sustentabilidade ao novo negócio para que ele seja viável e perene. Habilidades e competências muitas vezes não fazem parte do dono da idéia empreendedora. Por essa razão, além do entusiasmo e da empolgação, é necessário seguir alguns passos para colocar o negocio para funcionar. 
 O primeiro passo é montar um plano de negócio e checar todas as variáveis possíveis de sucesso e insucesso que pode vir a acontecer. Buscar onde existem recursos disponíveis, caso não tenha o capital de investimento e de giro, é outra etapa do processo que o candidato a empresário precisa fazer. Trazer para o negócio as pessoas certas também é um passo importantíssimo. 
 O candidato a empresário precisa ter em seu âmago algumas características que, sem as quais, ele terá mais dificuldade para gerir o seu futuro negócio.Tais característica são:Criatividade, capacidade de organização, planejamento, liderança, capacidade de trabalhar em equipe, coragem para assumir riscos, visão de futuro, interesse em buscar novas informações, persistência e facilidade de comunicação. Com estas características o empreendedor terá metade de seu caminho de sucesso facilitado. 
 Um outro passo que deve ser dado pelo futuro empresário é a decisão de ter ou não um sócio. Caso opte por ter sócio, conhecer bem o futuro parceiro é condição sine qua non para um futuro promissor da sociedade. Caso decida por não ter sócio, ele precisa ter o cuidado para não chamar pessoas da família sem a capacidade técnica ideal para assumir funções estratégicas na empresa. Este erro responde por boa parte das falências das novas empresas. 
 Ter habilidade e competência é o que vai definir o sucesso de qualquer negócio. Habilidade para ser capaz de fazer as implementações necessárias e competência para gerir de forma eficiente o sua nova empresa. Empreender é preciso, desde que seja com responsabilidade, afinal, empreender significa, principalmente, montar um negócio viável e que gere resultados positivos.E isto o candidato a empresário não pode esquecer. Elisvane do Nascimento 
Consultor Empresarial 
 CRA-MA 4132 
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O CANDITATO A EMPRESÁRIO

<div>OS EQUÍVOCOS DOS PEQUENOS EMPRESÁRIOS </div>
Por Elisvane do Nascimento <div> O Primeiro equívoco é achar que, por ser pequeno precisa ser desorganizado. Tenho visitado pequenas empresas e vejo desorganização em suas dependências. Ao conversar com os proprietários, percebe-se que, em muitos casos, a desorganização está na cabeça dos mesmos. 
 Não é difícil saber se uma empresa está desorganizada. Além das observações visuais, detecta-se também ao fazer perguntas ao gestor. Perguntas do tipo: “Qual seu lucro liquido até o presente momento?”, “qual o valor de sua folha de pagamento?”, “Quais seus melhores clientes?”, Quanto você gastou até agora?”. Estas perguntas geralmente ficam sem respostas e este é um sintoma de que a empresa não terá competitividade para sobreviver neste mercado cada vez mais acirrado. 
 Em tempos de facillidade de acesso à tecnologia, internet e várias ferramentas de gestão, não existem mais justificativas para as empresas serem desorganizadas. Existem cursos, treinamentos, software a preços baixos e profissionais que podem ajudar uma empresa a seguir o rumo certo. Com relação aos softwares, sempre recomendo que a melhor opção é adquirir software que possam ser customizados, pois as empresas mudam, a tecnologia muda e um software “engessado” será um problema em um futuro próximo. Customizar é adequar, a qualquer momento,o programa à nova realidade da empresa. 
 Um outro equívoco muito comum é o dono da empresa misturar as suas finanças pessoais com as da empresa. Desta forma ele não sabe o que é dele o que é da organização. Não ter critérios na contratação também é um equívoco grave, pois trás para dentro da empresa pessoas desqualificadas e que apenas pesam na folha de pagamento e não agregam valor. Não saber lidar com estas pessoas configura outro equivoco. 
 O pequeno empresário que pensa em sobreviver em um mercado onde a crise mundial dita o rumo, precisa, primeiro, fazer a lição de casa, concentrando suas forças em desaprender os vícios acumulados ao longo de sua equivocada gestão, baseado apenas no empirismo. Após deletar seus vícios e, caso queiro ganhar tempo, contratar um profissional para organizar a sua empresa será uma atitude inteligente. Esta não é a fórmula, mas uma opção para abreviar o tempo de organização de seu pequeno negócio. Organização em todos os seus departamentos não é um privilégio grandes corporações e sim de empresas que querem sobreviver. 
 Os equívocos podem e devem ser evitados. Existem ferramentas e alternativas, basta o pequeno empresário querer. Querer é o primeiro passo. O segundo é encontrar o profissional certo para realizar esta tarefa. Elisvane do Nascimento Consultor empresarial 
 CRA-MA 4132 
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OS EQUÍVOCOS DOS PEQUENOS EMPRESÁRIOS

<div>O CONSULTOR EMPRESARIAL E O MERCADO </div>
 
Por Elisvane do Nascimento <div> É vasto o campo de trabalho para o administrador, porém observa-se que a grande maioria dos administradores recém formados está concentrada na busca de vagas nas empresas, como empregados. A grande oportunidade de trabalho para o adminsitrador está na área de consultoria empresarial. As empresas estão cada vez mais buscando competitividade e o diferencial no mercado e para isto precisam ser bem geridas em todos os aspectos. Gestão de pessoas, de clientes, de fornecedores, gestão financeira, gestão processos, etc. Muitas empresas ainda não apresentam gestão se quer do básico supracitado, pasmem. 
 Há neste momento um grande nicho de mercado para a área de consultoria empresarial. As empresas precisam se organizar para crescer. Para ter sucesso elas precisam, impreterivelmente, de profissionais competentes e com experiência. 
 Existem empresas que possuem muitos dados. Um bom gestor sabe que uma empresa não sobrevive de dados, porque somente com dados que não se traduzem em informação e que por sua vez não geram conhecimento não há atitudes acertadas para um bom gerenciamento. É por conta destes equívocos provocados por gestores amadores que o mercado necessita da figura do consultor empresarial. O dono da empresa não consegue ver, por conta de suas várias tarefas diárias, os rumos do mercado e, às vezes, os erros óbvios que acontecem em dentro de sua empresa. É exatamente por não saber o que fazer que as empresas entram em processo de falência antes de seus primeiros três anos de vida. 
 Contratar um consultor empresarial tem vários benefícios e um deles é que este profissional, que atende várias empresas de vários seguimentos, trás em sua bagagem um leque de informações e um conhecimento sistemático que pode ser incrementado e adequado às empresas consultadas. 
Elisvane do Nascimento 
Consultor Empresarial 
CRA-MA nº 4132 
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O CONSULTOR EMPRESARIAL E O MERCADO

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O administrador e suas habilidades

Elisvane do Nascimento

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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