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Há alguns meses estou atuando no serviço público direto, como assessor na área de gestão de processos e pessoas. Tem sido uma oportunidade extraordinária de conhecer um seguimento muito importante da sociedade que eu ouvia falar, porém, não conhecia de perto. Como consultor e gestor a mais de 30 anos, Já trabalhei com a iniciativa privada e com o serviço publico indireto, mas, nunca no serviço público direto.
Logo que cheguei, iniciei um diagnóstico buscando identificar as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças que permeiam as atividades ali desenvolvidas. Ao longo destes meses, percebi haver no inconsciente coletivo da força de trabalho publica uma falta de percepção do verdadeiro significado do conceito de &#8220;CHEFE&#8221;.
Esta conclusão me fez lembrar a ocasião em que eu atuava em uma empresa da área petroquímica e percebi que lá havia uma grande dificuldade de se trabalhar o conceito de &#8220;CLIENTE&#8221;. O corporativismo histórico presente ali fazia com que reinasse de forma soberana e absoluta a filosofia de setores individuais e concorrentes, fazendo com que cada colaborador trabalhasse para a sua própria estrutura, sem se preocupar com quem receberia o seu produto final e com o seu cliente final, fosse ele interno ou externo.
Me lembro bem de duas ocasiões em que esta atitude mental coletiva, presente na força de trabalho daquela empresa, ficou muito evidente para mim:
1) Em uma entrevista com um dos gerentes, que se dizia atribulado pelo que ele chamava de sobrecarga, diante de indicadores de desempenho que demonstravam uma clara insatisfação do seu principal cliente com a qualidade dos seus serviços, ele fez a seguinte afirmação:
____ O nosso principal problema é o nosso cliente! Se não tivéssemos clientes, estaria tudo resolvido!
Como assim &#8220;Se não tivéssemos clientes&#8221;??????????
2) Em uma entrevista com um outro gerente que se recusava a mudar as especificações dos seus produtos a fim de atender as necessidades dos seus clientes, quando questionado o que faria para atender as expectativas deste mesmo cliente, respondeu com a seguinte pérola:
____ Eu não tenho cliente, quem tem cliente é &#8220;mulher da vida&#8221;
Obs: O termo que ele usou para definir &#8220;mulher da vida&#8221; foi uma palavra de baixo calão que não posso reproduzir aqui.
Pensamentos como esses já estão ultrapassados e não cabem mais na realidade empresarial altamente competitiva que vivemos.
Naquela ocasião conseguimos, com esforço, persistência e dedicação, mudar o conceito da força de trabalho daquela empresa no que diz respeito ao conceito de CLIENTE.
Depois de devidamente disseminado e internalizado o conceito de CLIENTE na cultura da empresa, ficou fácil quebrar os gargalos que dificultavam o fluxo de produção e o aumento da produtividade.
Atualmente, quando nos deparamos com leniências, descumprimentos de prazos, custos elevados, baixa qualidade ou com qualquer outro parâmetro que compromete o desempenho da empresa, basta dizer:
__o cliente não está satisfeito; __o cliente quer mais informações sobre este produto; __o cliente está interessado neste assunto; __o cliente pediu uma reunião sobre este assunto;
Pronto! imediatamente as coisas começam a acontecer! O cliente já ocupa o seu devido papel dentro daquela organização.
Ainda alguém pode dizer: não seria uma inverdade afirmar que o cliente não está satisfeito, quer mais informação, está interessado em determinado assunto ou pediu reunião sobre o assunto, se na realidade nenhum cliente fez uma solicitação formal sobre isto?
Pense bem, supondo que tenhamos o monopólio de um determinado produto ou serviço, certamente, se houver espaço, o cliente gostará de interagir conosco afim de obter o melhor produto ou serviço pelo preço que ele paga.
Caso não tenhamos o monopólio do produto ou serviço que prestamos, se houver espaço, o cliente gostará de interagir conosco afim de obter o melhor produto ou serviço pelo preço que ele paga. Se não dermos espaço para se manifestar, ele vai ser forçado por nós mesmos a procurar outro fornecedor dos produtos e serviços que nós habitualmente lhe fornecemos.
Cabe aos gestores, em todos os níveis, exercer as prerrogativas que lhes foi outorgadas pelo cliente, para, em seu nome, buscar fazer com que a organização seja o mais otimizada possível, oferecendo a este cliente o melhor produto com o melhor preço. Desta forma, usando ainda estas prerrogativas, não há inverdades nas afirmações ditas acima, quando feitas pelos gestores com o objetivo de preservar os interesses do cliente.
Agora, no serviço publico direto, o desafio é outro: Internalizar na força de trabalho pública o verdadeiro conceito de &#8220;CHEFE&#8221;.
Para iniciar este trabalho, precisamos primeiro conceituar quem é o &#8220;CHEFE&#8221;.
&#8220;Nosso CHEFE é aquele que paga o nosso salário&#8221;, este é o conceito mais básico de CHEFE!
Pronto, se conseguirmos identificar quem paga o nosso salário, imediatamente saberemos quem é o nosso CHEFE.
Na iniciativa privada é fácil saber quem é o nosso chefe, basta saber quem é o dono da empresa ou da organização para a qual trabalhamos.
Este dono é o nosso &#8220;CHEFE&#8221;, pois, é ele quem paga o nosso salário.
Alguém pode perguntar: Mas, e os supervisores, gerentes, coordenadores, diretores e presidentes que fazem parte da empresa, não são chefes?
A resposta para esta pergunta é NÃO, eles não são chefes
Na concepção mais básica e clássica de CHEFE, os supervisores, gerentes, coordenadores, diretores e presidentes são prepostos do chefe e possuem autoridade delegada por ele. Autoridade esta que deve ser respeitada.
O chefe é a ultima instância do poder dentro de uma organização e é aquele a quem todos reconhecem como chefe, independente da posição hierárquica que ocupam dentro desta organização. O CHEFE é o chefe do presidente do conselho, do diretor executivo e de todos os outros que compõem a escala de comando da organização.
Em uma empresa privada, o chefe é o dono da empresa ou o conselho de acionistas.
E no serviço publico, quem é o CHEFE?
Alguns servidores públicos podem pensar que o CHEFE é o gerente publico, o coordenador, o diretor, o subsecretário, o Secretário, o Prefeito, o Governador, o Presidente da Republica ou qualquer outro que exerça posição de liderança, mas, na realidade, nenhum destes é o CHEFE, já que todos eles administram recursos que não lhes pertencem e recebem salários para isso, portanto, eles não são o CHEFE.
O CHEFE, como já disse anteriormente, é aquele que paga o salário dos funcionários da organização.
E no serviço publico, quem é o CHEFE?
A resposta para esta pergunta está relacionada a resposta de outra pergunta:
Quem paga o salário do funcionalismo publico em toda a sua estrutura organizacional, inclusive de governo e poder?
A resposta é relativamente simples e óbvia: Quem paga o salário do funcionalismo publico, em toda a sua estrutura organizacional, inclusive de governo e poder, é o cidadão que compulsoriamente contribui com os seus impostos, alguns dos quais descontados diretamente na sua fonte de renda.
Desta forma, concluímos que o cidadão que paga seus impostos é o CHEFE de todos os funcionários públicos, seja este funcionário público um gerente, um coordenador, um diretor, um subsecretário, um Secretário, um Prefeito, um Governador, um Presidente da Republica ou qualquer outro que exerça posição de liderança ou não na estrutura governamental. 
Como já disse no inicio deste artigo, estou atuando no serviço público direto como assessor na área de gestão de processos e pessoas. Não tenho nenhum melindre em usar o nome do CHEFE (=CIDADÃO que paga os seus impostos) para fazer qualquer engrenagem pública mover e sair de sua inércia histórica. Canso de usar o nome do CHEFE (=CIDADÃO que paga os seus impostos) para fazer gestores relapsos, lenientes, despreparados, desleixados, displicentes, negligentes, etc&#8230; saírem de suas zonas de conforto, passando a agir com uma atitude de produtividade e busca de resultados.
É bem verdade que uma boa parte destes servidores públicos não consegue compreender que quando estou usando o termos CHEFE estou me referindo ao verdadeiro CHEFE, aquele que paga os nossos salários, ou seja, o CIDADÃO.
Na cabeça deles, todas as vezes que afirmo que&#8230;
__o CHEFE não está satisfeito; __o CHEFE quer mais informações sobre este produto; __o CHEFE tem interesse neste assunto; __o CHEFE pediu uma reunião sobre este assunto;
&#8230;estou falando do gerente publico, do coordenador, do diretor, do subsecretário, do Secretário, do Prefeito, do Governador ou do Presidente da Republica. Nestes casos, pela falta de compreensão de quem é o verdadeiro chefe, pode ocorrer uma mudança de postura pelo medo de retaliações do gestor local e não pelo respeito ao CIDADÃO, nosso verdadeiro CHEFE.
Ainda é inconcebível para alguns servidores entender que o CIDADÃO, que paga religiosamente os seus impostos, é o nosso CHEFE e a ele devemos respeito e consideração muito superior a qualquer outro ente público.
Apesar desta realidade não ser justa, compreendo que ela é fruto de um processo histórico perverso e deturpado, que se consolidou na estrutura publica de nosso país, mas que precisa ser mudada da mesma forma como mudamos a concepção que as empresas brasileiras tinham sobre CLIENTE. Concepção esta que nos últimos anos, felizmente, passou por profundas transformações.
As empresas que não mudarem rapidamente seus conceitos internos errôneos sobre CLIENTE estão fadadas ao fracasso e a falência. Creio que o processo histórico que esta se desenhando para o futuro político do Brasil indica que os agentes públicos que não mudarem seus conceitos errôneos sobre o CHEFE e não compreenderem que o verdadeiro CHEFE das cidades, dos estados e da nação é o cidadão, verão sua realidade publica caminhar fatalmente para o fracasso nos próximos anos.
O ESTADO, em sua esfera municipal, estadual e federal, e nós, servidores públicos, precisamos mudar nossa compreensão de quem é o nosso verdadeiro CHEFE e passarmos a colocar este CIDADÃO, que paga seus imposto religiosamente em dia, no organograma do poder.
Sei que parece utopia para alguns, mas, sou idealista, obstinado, faço parte de uma equipe de governo que pensa igual a mim e creio que em breve, quando eu usar a palavra CHEFE dentro da minha esfera de relacionamento da força de trabalho pública, todos entenderão que estou falando do verdadeiro CHEFE, ou seja, o CIDADÃO, aquele que paga seus imposto em dia, e logo logo este CHEFE estará em seu devido lugar , ou seja, no topo da estrutura de poder dos governos, seja na esfera municipal, na esfera estadual ou na esfera federal.

O conceito de "chefe" no serviço público

Uma breve explanação sobre o conceito de chefe no serviço público e a necessidade de que toda estrutura governamental reconheça que o verdadeiro chefe do governo, em todas as suas esfera, é o cidadão que paga religiosamente os seus impostos.

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Nos próximos dez anos o Brasil deve assistir a pelo menos 1000 das maiores empresas brasileiras, controladas por famílias, enfrentarem o processo de sucessão no seu comando. Sucessão esta que, na análise dos especialistas, provavelmente será a principal causa do desmoronamento da maioria destes grupos empresariais familiares.
Neste período, a disputa entre herdeiros para ocupar cargos importantes, deve se intensificar, preveem consultores especializados em sucessão, porque será um período que vai coincidir com a necessidade de troca de comando de várias empresas e organizações que nasceram a partir dos anos 60 e 70.
Boa parte dos grupos familiares brasileiros tenta adiar as discussões sobre sucessão por vários motivos: seja porque o fundador ainda está vivo, seja porque ainda existe uma figura forte no comando da empresa, seja porque tem melindre de tratar o tema antecipadamente ou seja porque o grupo ocupa uma posição confortável e monopolista no mercado.
As consequências disto é que, provavelmente, nos próximos anos muitas empresas familiares vão diminuir significativamente de tamanho, serão forçadas a se concentrar em poucos produtos, ou, em alguns casos, correm o risco de serem vendidas ou desaparecerem do mercado.
Esses grupos familiares terão que competir em um mercado muito mais competitivo no mesmo tempo em que terão que lidar com a substituição daqueles que os lidera. É uma combinação explosiva!
É importante que o processo de troca no comando da empresa seja bem feito e harmônico porque, desta forma, quando a economia brasileira retomar o crescimento, a empresa terá na presidência uma figura com vitalidade para tomar decisões rápidas e arrojadas, ou seja, legitimamente reconhecida por todos os stakeholders e "antenada" com os tempos que estamos vivendo.
Um case interessante e extremo sobre aquilo que estamos falando foi Abraham Kasinski. Kasinski e os filhos nunca se entenderam. Só se comunicavam através de advogados. Para Kasinski, fundador da fabricante de autopeças Cofap, morto em 2012,o desfecho foi cruel. Kasinski cortou em definitivo as relações com seus dois filhos, após tentar tirá-los da companhia por vias judiciais, e a empresa acabou sendo vendida para a italiana Magneti Marelli, em 1997.
Se os herdeiros não se entenderem acionariamente vão perder o controle das empresas.
Há grupos financeiros, especializados em aquisições de corporações, que olham para as empresas familiares como um bom negócio de investimento, porque, em muitos casos, para tentar resolver os conflitos familiares, os donos as vendem por preços bem abaixo do valor da empresa no mercado.
Os grandes grupos familiares cometem equívocos quando consideram que se resolverem a questão do comando da empresa estará tudo definido. Não percebem que a divisão societária entre os herdeirosé é um fator mais importante. A recomendação dos especialistas é que os herdeiros se entendam primeiro como acionistas e, somente aí, discutam quem fica no comando da empresa.
De qualquer forma, é prudente que os gestores das empresas familiares busquem ajuda de consultores e especialistas em sucessão a fim de orienta-los na condução do processo sucessório, pois, além do expertise que estes profissionais detêem, previamente adquirido nas experiências anteriores com outras empresas, eles também não estão emocionalmente envolvidos nos conflitos existentes dentro das famílias detentoras do comando das empresas e assim poderão conciliar e ajudar na condução do processo decisório de forma isenta e racional, permitindo que este processo seja menos traumático e o mais positivo possível para as familias e as empresas envolvidas.
A falta de percepção, por parte da alta administração das empresas, sobre o momento certo de pensar a sucessão, planejar e implantar a mesma, pode comprometer o futuro de tudo aquilo que alguém levou a vida inteira para construir.
Lembra das Casas da Banha?

Evitando erros no processo de sucessão familiar

<img class="cover-image" src="https://media.licdn.com/mpr/mpr/jc/AAEAAQAAAAAAAAhqAAAAJDJlNTNkYTAzLTA5N2ItNDg5ZS1iY2Y3LTIyNzJkZWM0MmQ0NQ.jpg" alt="A Previdência Social, o aumento da expectativa de vida dos brasileiros e diminuição da taxa de natalidade" width="521" height="298" />
Primeiro, vamos conceituar o que é a Previdência Social:
É um seguro público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum tempo (doença, acidente, maternidade, etc.) ou permanentemente (morte, invalidez, aposentadoria, etc.). Este seguro é administrado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Segundo, vamos conceituar o que é taxa de natalidade:
É um ramo da demografia que determina o número de nascidos vivos a cada mil habitantes de uma determinada área ou região, por um determinado período de tempo, geralmente um ano. O cálculo é feito dividindo-se o número de nascimentos vivos pela população total da região.
Terceiro, vamos conceituar o que é expectativa de vida:
É a quantidade de anos em média que uma determinada população vive. Esse item é um importante indicador social porque tem uma estreita relação com a qualidade de vida da população de um determinado pais.
Sempre que ouvimos falar do sistema previdenciário brasileiro se fala também que, devido ao aumento da expectativa de vida da população brasileira, há a necessidade de aumento do tempo de contribuição, com o objetivo de equilibrar as contas da previdência.
Mas qual é a relação entre a Previdência Social e a expectativa de vida da população brasileira?
A expectativa de vida da população brasileira aumentou bastante nos últimos anos. De acordo com o IBGE, atualmente, a média de vida de um cidadão brasileiro é de 74,9 anos. Vários são os fatores que propiciaram isso: o crescimento econômico do país, melhor distribuição da renda, melhor acesso aos sistemas de saúde (tanto público quanto privado), desenvolvimento de novos medicamentos, acesso à água tratada e esgoto, etc.
 A Previdência Social no Brasil deve ser mantida com as contribuições mensais da população economicamente ativa. Todo trabalhador que contribui mensalmente para a Previdência Social é chamado de segurado e tem direito aos benefícios e serviços oferecidos pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Atualmente, há seis modalidades de segurados:
<ol style="text-align:justify;"><li>Na categoria Empregados estão todos os trabalhadores que têm carteira assinada e que prestam serviço constante na empresa e recebem salário. </li>
<li>Empregados Domésticos: são os trabalhadores com carteira assinada e prestam seu serviço na casa de uma pessoa ou família, que não desenvolvem atividade lucrativa. Nessa categoria estão os domésticos, governantas, jardineiro, caseiro, motoristas, mordomos, etc.</li>
<li>Trabalhadores Avulsos: são aqueles que prestam serviços a diversas empresas, sem vínculo de emprego, e que são contratados por sindicatos e órgãos gestores de mão-de-obra, como estivador, amarrador de embarcações, ensacador de cacau, etc.</li>
<li>Contribuintes Individuais: as pessoas que trabalham por conta própria como empresário, autônomo, comerciante ambulante, feirante, etc. e que não têm vínculo de emprego.</li>
<li>Segurados Especiais: são os trabalhadores rurais e os pescadores artesanais que produzem individualmente ou em regime de economia familiar, e não utilizam empregados para essas atividades.</li>
<li>Segurados Facultativos: todos aqueles que, maiores de 16 anos, não têm renda própria, mas decidem contribuir para a Previdência Social, como as donas de casa, estudantes, síndicos de condomínios não remunerados, etc.</li>
</ol>A idade média de aposentadoria por tempo de contribuição em nosso pais é de aproximadamente 54,3 anos para o homens e 51,4 para as mulheres.
Se levarmos em consideração que o tempo médio de vida do brasileiro, segundo o IBGE, é de 74,9 anos, então o brasileiro usufrui da aposentadoria por aproximadamente 20 anos. Ou seja, trabalha, em média, entre 30 e 35 anos e usufrui por 20 anos.
Há uma previsão de que a expectativa de vida brasileira continuará aumentando até que venha a atingir o seu limite máximo, que, segundo alguns especialistas, será em torno de 85 a 90 anos.
Redução da taxa de natalidade e a mudança na base da pirâmide de sustentação da Previdência Social
Em contrapartida, a base de sustentação do sistema previdenciário, ou seja, a faixa da população economicamente ativa e que contribui para a previdência social, vem caindo ano a ano devido à queda na taxa de natalidade. Esta queda se acentuará mais nos próximos 20 a 30 anos.
Enfim, o aumento da expectativa de vida pode representar um aumento do tempo em que as pessoas viverão da aposentadoria, portanto, um maior desembolso por parte da previdência social.
A redução da taxa de natalidade pode representar um decréscimo na base de sustentação do sistema previdenciário, fazendo com que suas receitas diminuam.
Aumento de despesas somados a diminuição de receitas, caso ocorram de forma simultânea, pode levar ao colapso da Previdência Social.
Qual a conclusão que chegamos com tudo o que foi dito? Por enquanto, nenhuma.
Coloquei os dados só para iniciarmos juntos uma discussão sobre possíveis soluções! Futuramente, estarei publicando outros artigos sobre o assunto.
Quer falar sobre este assunto?
Entre em contato comigo: jemoeloliveira@gmail.com

Previdência Social, cai a natalidade e aumenta a expectativa de vida dos brasileiros!

<img style="margin-top:85px;" src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28072247/207460-970x600-1.jpeg" alt="" width="478" height="296" />
Ao final de uma de minhas palestras, em um auditório composto por empresários, executivos e líderes em geral, recebi, por parte de uma senhora da plateia, um dos formulários de avaliação do evento com o seguinte questionamento:
Caro professor,
Estou muito preocupada com a minha filha! Eu sou Diretora Financeira de um grande grupo empresarial. Tenho tentado ensina-la o segredo do meu sucesso, porém, parece que entra por um ouvido e sai pelo outro! Por mais que eu me esforce, ela não muda! O que nós pais podemos fazer para transformar um filho perdedor em um campeão?
 Logo que foi possível, busquei fazer um contato pessoal com esta mãe aflita. Na ocasião, descobri que a filha por ela citada, era uma jovenzinha de 13 anos de idade que tinha passado por algumas situações difíceis, como ficar reprovada na escola e perder o ano letivo e com isto levou sua mãe a uma situação de verdadeiro desespero.
Não sou um especialista em futebol ou qualquer outro tipo de esporte, mas, tenho observado que sempre que um esportista se destaca em alguma modalidade, ele faz uma série de agradecimentos a um grupo de pessoas e há uma figura que sempre é lembrada nestas horas: o treinador.
É verdade que se os resultados almejados não são alcançados, o primeiro a ser demitido também é o treinador. Parece que há uma intima relação entre o treinador e os resultados obtidos pelo time ou pelo esportista.
A nossa vida também é mais ou menos assim. Nós, os pais, somos os treinadores do nosso time, que chamamos de família. Alcançamos esta posição por vários motivos: Somos mais velhos e mais sábios, temos mais experiências, somos os provedores financeiros, temos maior maturidade emocional, temos uma posição social que nos qualifica como tal, etc.
Você pode estar se perguntando: O que tem isso a ver com a pergunta feita por aquela senhora no início do artigo? Qual a relação entre eu ser o treinador do meu time familiar e o meu filho ser ou não um vencedor?
A resposta é simples e dolorida: Eu e você, como pais e mães, somos diretamente responsáveis pelos resultados que nossos filhos alcançam!
Se eles têm alcançado grandes resultados: Parabéns papai! Parabéns mamãe! Vocês são ótimos treinadores e têm conseguido levar seu time à vitória! Seus filhos são campeões, continuem no jogo!
Se eles têm alcançado resultados medíocres: Que ruim papai! Que ruim mamãe! Vocês não são bons técnicos e não têm conseguido levar seu time à vitória! Seus filhos são perdedores, vocês estão fora do jogo, estão demitidos!
Eu sei que esta palavra é dura, porém, tenho certeza que ela é verdadeira e necessária!
Nossos filhos não têm poder para nos despedir da função de pais, mas eles têm o poder de se desconectar de nós. Eles fazem isto por dois motivos. Em um primeiro momento para chamar a nossa atenção e no segundo momento, por não acreditarem mais em nossa liderança.
Pode ser que a forma como temos conduzido a nossa relação com os nossos filhos esteja sendo tão insatisfatória e esteja produzindo tanto descontentamento, que eles estejam agindo como perdedores só para chamar a nossa atenção.
Se com este tipo de atitude eles conseguirem chamar a nossa atenção e mudar a nossa forma de agir, eles também mudam e começam a agir da forma como gostaríamos que eles fossem. Porém, se ao contrário, não conseguirem sucesso em chamar nossa atenção e mudar o nosso comportamento, eles passam a descrer de nossa liderança e se desconectam de nós.
Simples assim!
Este é um processo racional? Não, de forma alguma! Este processo é emocional, instintivo e involuntário. Ele não é nada racional. Os filhos simplesmente reagem assim!
Quanto mais tempo este embate permanece, mas difícil é resolver a situação e mais frustrações teremos no âmbito familiar.
Enfim, homens e mulheres que exercem de forma deficitária as suas funções de treinadores do time familiar, geram filhos perdedores e experimentam maior nível de infelicidade na sua vida particular.
Esta Infelicidade contamina todas as outras áreas da nossa vida, já que somos seres holísticos e, portanto, uma área de nossa existência é intimamente influenciada pela outra.
Infelizmente esta é uma sentença com precisão matemática e que tem se evidenciado em muitos lares de nossa sociedade. Ela se aplica nos lares ricos e nos lares pobres, sem fazer qualquer distinção de origem, cor, raça, posição social, religião ou a quantidade de sucesso que tenhamos alcançado em nossas vidas empresariais.
Grandes empresários podem ser péssimos pais!
Existe alguma maneira de revertermos este triste quadro e conseguirmos fazer com que esta sentença funcione a nosso favor?
A bom notícia é que a resposta a esta pergunta é sim, existe como revertermos este quadro e usarmos esta sentença a nosso favor e transformarmos filhos perdedores em campeões!
 
Uhuuuuu!!! Que bom! Como podemos fazer isto?
Por incrível que pareça, é muito mais fácil do que você pensa!
Vamos começar a construir juntos a solução deste nosso problema...
Por trás da pergunta feita por aquela mãe no início do artigo, há uma preocupação com o futuro. Esta preocupação, muito provavelmente, é advinda da vida aflita que todos nós vivemos, principalmente as mulheres, mais ainda as mães. Devido a esta aflição, há casos extremos em que mães e pais, sobrecarregados por suas múltiplas tarefas e inúmeras jornadas, tentam de todas as formas recompensar a sua ausência através de mecanismos de compensação que só pioram a situação da relação com os seus filhos, ao invés de melhora-la.
Um imenso sentimento de culpa, alimentado pela sensação de não estar cumprindo bem o seu dever de mãe ou de pai, faz com que pais desesperados “entulhem” seus filhos de cursos, atividades e presentes, quando, na verdade, o que eles precisam não é de nada disso. Não estou de forma alguma querendo dizer que os nossos filhos não precisam de cursos, atividades ou presentes, mas, cada uma destas coisas ocupam um espaço dentro da existência humana e não são substitutivos de outras coisas que obrigatoriamente formam a base de formação do caráter e da personalidade do futuro adulto que nós pais estamos formando.
Primeiro passo: Abandone o sentimento de culpa por qualquer tipo de fracasso que você tenha experimentado no passado
O sentimento de culpa tem o seu objetivo e deve servir principalmente como motivador da reflexão e da mudança. Quando nos sentimos culpados por algo que entendemos ter dado errado por responsabilidade nossa, precisamos avaliar a nossa parcela de responsabilidade, tomar as ações corretivas sobre aquilo que impactou a vida de outras pessoas (pedir perdão, ressarcir prejuízos, consertar danos, etc.) e colocar em prática ações que impeçam a repetição dos mesmos erros.
Quando o sentimento de culpa se torna residente ou sistemático, passa a ser danoso para o hospedeiro. O sentimento de culpa permanente tem o poder de minar a nossa capacidade de ver os fatos como eles realmente são. Ele, quando residente, busca apenas se retroalimentar através de ações compensatórias, que por si só não produzem solução (Ex: cursos, atividades, presentes...), mas, sim um breve sentimento de prazer, ligado a autopenitencia. No final, isto tudo só serve para aumentar o nosso sentimento de culpa. Largue isto imediatamente, abandone este sentimento de culpa e assuma o comando das suas próprias emoções!
Segundo passo: Seja o pai do seu filho, seja a mãe do seu filho
Nossos filhos, na formação do seu caráter, precisam que nós realmente ocupemos a nossa posição de pais. A relação pai, mãe e filho é uma relação geradora de segurança. A estabilidade emocional que a criança vai ou não desenvolver é consequência direta da qualidade do relacionamento familiar cultivado dentro de nossas casas. A vida moderna tem nos obrigado a dedicar muito tempo para as atividades seculares (Ex: trabalho, escola, trânsito, laser, academia, e-mails, Facebook, WhatsApp, etc.), em detrimento de outras tarefas que são realmente prioritárias, entre estas o relacionamento familiar. Cada vez somos e nos sentimos mais ausentes!
Como ser pai e como ser mãe, neste contexto? Simples, comece a demonstrar mais interesse pelas coisas que são importantes para os seus filhos. Da mesma forma que na sua agenda profissional está anotado tudo aquilo que é importante para o seu relacionamento profissional, anote também aquilo que é importante para os seus filhos (Ex: aniversário, semana de provas, contatos importantes para eles, etc.). Utilize a tecnologia a seu favor. Como? Simples, sempre que possível, ligue do seu celular para seus filhos e pergunte a eles se eles estão bem, comunique o seu amor por eles dizendo a frase mais poderosa do mundo: Filho, eu te amo! Utilize o WhatsApp e mande mensagens para eles quando eles não estiverem esperando. Enfim, faça tudo aquilo que você faz com todos os contatos que considera importante, só que a motivação agora é outra: faça por amor e deixe eles perceberem isto.
 
Terceiro passo: Deixe seu filho ser criança, adolescente ou jovem! Não tente transformá-lo em um pequeno executivo.
Nós gestores estamos acostumados a tomar muitas decisões dentro do nosso cotidiano e, ao contrário dos outros mortais, isto nos motiva. A quantidade de adrenalina aumenta muito diante dos riscos que somos expostos durante o processo decisório. Ficamos viciados em tomar decisões. Dependendo do nível de responsabilidade, um só executivo toma mais de cem decisões importantes por dia. Este processo avassalador exige de nossas mentes uma objetividade pouco encontrada em outras atividades. Esta objetividade, absolutamente necessária ao desempenho das funções empresariais, tem como consequência o declínio da sensibilidade em relação as questões subjetivas (EX: amor, sentimentos, afeto, carinho, etc.). Estatisticamente falando, na ampla maioria dos casos, quanto maior o nível de responsabilidade, maior é o número de decisões, consequentemente maior é a necessidade de objetividade e maior é a insensibilidade para as coisas subjetivas. Quanto mais se lida com coisas objetivas mais dificuldades se têm em lidar com coisas subjetivas e vice-versa.
Segundo Tales de Mileto “tudo são números” e ainda segundo Kelvin “o que não pode ser medido, não pode ser melhorado”. Na realidade cotidiana do executivo moderno estas afirmativas são princípios observados religiosamente e aplicados várias vezes em um mesmo dia. A aplicação regular vai aos poucos nos condicionando a sermos objetivos. Torna-se um hábito e faz com que tratemos as coisas subjetivas como se as mesmas objetivas fossem. A nossa lógica nos diz que se deu certo nos negócios dará certo em todo o resto da vida. É aí que reside o perigo! Nesses momentos, gênios empresariais se tornam péssimos pais, cônjuges e amigos.
Definitivamente relacionamentos familiares não são relacionamentos empresariais! Há uma lógica própria para cada um deles e não podemos misturar as coisas. Em relação aos nossos filhos, não adianta estabelecermos diagnósticos, metas, analisar desvio e propor planos de ação. Nada disso funciona. O que realmente funciona é o diálogo e o respeito pelas suas opiniões. Não dê ordens e nem estabeleça metas, converse e conquiste!
 
Quarto passo: Se possível, dê a seus filhos no mínimo 4 tipos de formação:
 
<ul style="text-align:justify;"><li>Ensino pedagógico tradicional – Estou falando do ensino tradicional (Fundamental, Básico, Secundário e Universitário). Procure se envolver, informando-se sobre a semana de provas, resultado das provas e participar das reuniões dos pais e a escola. Demonstre interesse, elogie os bons resultados e busque entender e ajudar a resolver os problemas e dificuldades!</li>
</ul> 
<ul style="text-align:justify;"><li>Ensino de um idioma – Procure prepara-lo para um mundo globalizado, estimulando-o a aprender um novo idioma.</li>
</ul> 
<ul style="text-align:justify;"><li>Ensino de um esporte – O esporte proporciona a oportunidade de desenvolver o espirito de equipe e disciplina, além de melhorar o condicionamento físico. Vivemos em uma sociedade de crianças obesas, sedentárias e viciadas em computador e videogames. As práticas esportivas quebram este círculo vicioso, sociabilizam melhor e criam hábitos saudáveis. Não se deixe vencer pela tentação de impor a criança o esporte que você acha melhor para ela, mas deixe ela escolher a modalidade esportiva que ela mais se identifica.</li>
</ul> 
<ul style="text-align:justify;"><li>Ensino de uma arte – Aprender a tocar um instrumento musical, pintar quadros artísticos, dançar, esculpir ou qualquer outra manifestação artística, influencia o caráter da criança de forma a aumentar a sua sensibilidade para as coisas subjetivas. Mas uma vez, cuidado! Não se deixe vencer pela tentação de impor a criança a prática artística que você acha melhor para ela, mas deixe ela escolher aquela que ela mais se identifica.</li>
</ul> 
Quinto passo – Divirta-se com seu filho, de forma que ele veja você como um amigo.
Vá ao cinema, praia, teatro, parque de diversões, exposições e outras coisas que ele se interessa.
Procure conversar sobre como foi a experiência dele com o evento (Ex: Gostou do filme? O que você achou da peça? Qual a sua opinião sobre a exposição? Etc.).
Faça com que ele sinta que você se importa com a opinião dele.
Atrele a sua imagem de pai e mãe a fatos interessantes, positivos e alegres, ligados a vida do seu filho.
 
Sexto passo - Dê a ele a noção do sagrado
Você deve apresentar Deus para o seu filho. Este conhecimento criará um sentimento de esperança perene, que não está atrelado as circunstâncias que o cercam, mas sim a fé, que estará dentro dele. Este tipo de conhecimento não faz mal algum e traz inúmeros benefícios. Muitos vícios, divórcios, falências e suicídios poderiam ter sido evitados se as pessoas tivessem sido apresentadas a Deus e cultivassem uma esperança verdadeira advinda da fé. Existem momentos na vida em que as dificuldades, obstáculos e desafios aumentam de forma tão desproporcionais que só a fé em um ser transcendente é capaz de nos ajudar a manter o nosso equilíbrio emocional.
 
A prática destas ações, permitirá que seu filho manifeste, em maior ou menor grau, os 9 tipos de inteligências descritas abaixo:
 Lógico-matemática
A capacidade de confrontar e avaliar objetos e abstrações, discernindo as suas relações e princípios subjacentes. Habilidade para raciocínio dedutivo e para solucionar problemas matemáticos. Cientistas, engenheiros, arquitetos e atividades correlatas, possuem esta característica.
Linguística
Caracteriza-se por um domínio e gosto especial pelos idiomas e pelas palavras e por um desejo em as explorar. É predominante em poetas, escritores, linguistas e artistas em geral.
 Musical
Reconhecida pela habilidade em compor e executar padrões musicais, executando pedaços de ouvido, em termos de ritmo e timbre, mas também escutando e discernindo os sons. Pode estar associada a outras inteligências, como a linguística, espacial ou corporal-cinestésica. É predominante em compositores, maestros, músicos e críticos de música.
 Espacial
Expressada pela capacidade de compreender o mundo visual com precisão, permitindo transformar, modificar percepções e recriar experiências visuais até mesmo sem estímulos físicos. É predominante em arquitetos, artistas, escultores, cartógrafos, geógrafos, navegadores e jogadores de xadrez, etc. 
Corporal-cinestésica
Traduz-se na maior capacidade de controlar e orquestrar movimentos do corpo. É predominante entre atores e aqueles que praticam a dança e/ou esportes. 
Intrapessoal
Expressa na capacidade de se conhecer, é a mais rara inteligência sob domínio do ser humano, pois está ligada a capacidade de neutralização dos vícios, entendimento de crenças, limites, preocupações, estilo de vida profissional, autocontrole e domínio dos causadores de estresse.
Interpessoal
Expressa pela habilidade de entender as intenções, motivações e desejos dos outros. Encontra-se mais desenvolvida em políticos, religiosos e professores.
A soma da inteligência Intrapessoal com inteligência Interpessoal é chamada de Inteligência Emocional
 
Naturalista
Traduz-se na sensibilidade para compreender e organizar os objetos, fenômenos e padrões da natureza, como reconhecer e classificar plantas, animais, minerais. É característica de biólogos e geólogos, por exemplo.
 
Existencial
Investigada no terreno ainda do “possível”, carece de maiores evidências. Abrange a capacidade de refletir e ponderar sobre questões fundamentais da existência. Seria característica de líderes espirituais e de pensadores filosóficos.
Ufa!!! Provavelmente você esteja pensando: Como é difícil ser pai! Como é difícil ser mãe!
Calma, muita calma! Os hábitos precisam de tempo para serem incorporados. Faça um pouquinho de cada vez, não desista diante das adversidades. Mesmo que demore para que você comece a ver resultados, persista! Seja hoje o melhor pai ou a melhor mãe que você consegue ser e deixe que o resto certamente virá como consequência.
Lembre-se que, ao final, você estará construindo na vida do seu filho a trajetória de um campeão e não de um perdedor, independemente da idade que ele ou ela tem, portanto, vale a pena insistir e continuar!
 Quer falar sobre este assunto? Entre em contato comigo: jemoeloliveira@gmail.com

O conceito de "chefe" no serviço público

Jemoel Oliveira

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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Jemoel Oliveira

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