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RESUMO 
 Enquanto definição, o termo empreendedorismo pode ser compreendido como um estudo voltado ao desenvolvimento de competências e habilidades intimamente ligadas à criação ou inovação de projetos que podem ser tanto técnicos, científicos quanto culturais ou empresariais. Conforme o dicionário Aurélio, o termo empreendedorismo deriva da palavra empreender, cujo significado é propor-se, executar, pôr em prática, ou seja, em outras palavras: realizar tarefas. Diante do exposto depreende-se que o ato de empreender é crucial para a geração de riquezas num país a partir do momento em que isso contribui para o crescimento econômico, assim como melhora as condições de vida dos habitantes e colabora para a geração de empregos.
Palavras-chave: inovação, criatividade, habilidade, competência.
 A sociedade pós-industrial está mudando a organização do trabalho, a produção e disseminação da informação e as formas de exercício da cidadania. Essas mudanças estão impondo revisões nas empresas e organizações não somente no Brasil, mas em todo o mundo.
 O século 21 chegou, e com ele a globalização econômica, o aquecimento global, a despolarização da política internacional, a urgência de dar sustentabilidade ao desenvolvimento econômico, as novas fronteiras científicas, a acessibilidade da informação, o aparecimento de novas formas de empreendimento, entre outros. Isso tudo, gerou o surgimento de um novo tipo de empresa ou profissional: o empreendedor. Para que possa acompanhar essas transformações, o fundamental em uma empresa é destacar-se como empreendedora, mas para isso, é necessário assumir novas características: capacidade de planejamento, habilidade para o trabalho em equipe, interesse na busca de informações e conhecimento, coragem para assumir riscos, responsabilidade, criatividade, soluções e inovações, mas principalmente a visão de futuro. É essa característica aliada às outras que irá determinar um bom profissional, ou seja, um empreendedor de sucesso. De acordo com Maximiano, 2000, p.41: &#8220;Os conhecimentos funcionam como ponto de referência para a compreensão da realidade e como base para o desenvolvimento de habilidades&#8221;.
 O empreendedor competente constitui hoje um paradigma dominante nas empresas. O conceito de competência responde a uma necessidade e uma característica de nosso tempo. Na verdade, surge como resposta a diversidade provocada entre outros fenômenos pela então revolução tecnológica e pela crescente heterogeneidade das empresas. As competências são introduzidas como um conjunto de operações mentais, que são resultados a serem alcançados nos aspectos mais gerais das empresas e organizações. Em outras palavras, empreendedorismo significa gostar do que se faz, é dedicar-se, planejar, inovar e partir em busca de resultados que correspondam ao melhoramento da empresa. De acordo com reportagem da revista Melhor: gestão de pessoas, ed. 269: &#8220;Na construção de uma cultura de inovação, numa empresa, é importante ressaltar que não existe uma fórmula única para que se atinja uma meta&#8221;.
 Atualmente o Brasil vive um bom momento para a prática do empreendedorismo, pois até mesmo investidores estrangeiros percebem isso e vêem o Brasil como um país de oportunidades, como refere reportagem da revista do INEI: &#8220;Inovações acrescentam valores aos produtos, ajudando as empresas a sobreviver num cenário crescentemente competitivo.&#8221;
 Enfim, empreender corresponde à tomada de iniciativas através da busca de soluções inovadoras, do desenvolvimento de competências e do uso de habilidades que vão ao encontro das soluções de problemas tanto econômicos quanto sociais, pessoais ou quaisquer outros por meio de empreendimentos.
REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994.
DEGEN, Ronald, Jean. O Empreendedor: fundamentos da iniciativa empresarial. São Paulo: Mcgraw-Hill, 1989.
DRUKER, Peter F. Inovação e espírito empreendedor. São Paulo: Pioneira, 1987.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Aurélio: o dicionário da língua portuguesa. Curitiba: Positivo, 2008.
GERBER, Michael E. Empreender fazendo a diferença. São Paulo: Fundamento Educacional, 2004.
HASHIMOTO, Marcos. Espírito empreendedor nas organizações. Saraiva, 2005.
JULIO, Carlos Alberto. Reinventando você: a dinâmica dos profissionais e a nova organização. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2002.
LEITE, Emanuel. O fenômeno do empreendedorismo: criando riquezas. Recife: Bagaço, 2000.
MAXIMIANO, Antônio César A. Introdução a Administração. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MELHOR: Gestão de Pessoas: cultura e Inovação. Por Gumae Carvalho e Caroline Marino. Edição 269 de abril/2010.
INEI: Instituto Nacional de Empreendedorismo e Inovação. Artigo: Brasil Inovador. Finep 2006.
WIKIPÉDIA: Empreendedorismo. Disponível em: http://wikipédia.org./wiki/empreendedorismo&gt; acesso em 21 maio 2010.

O empreendedor do novo milênio

RESUMO Enquanto definição, o termo empreendedorismo pode ser compreendido como um estudo voltado ao desenvolvimento de competências e habilidades intimamente ligadas à criação ou inovação de projetos que podem ser tanto técnicos, científicos quanto culturais ou empresariais. Conforme o dicionário Aurélio, o termo empreendedorismo deriva da palavra empreender, cujo significado é propor-se, executar, pôr em [&hellip;]

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Resumo:
 O objetivo deste trabalho consiste em - de uma maneira clara e objetiva - compreender a função de um líder em uma empresa. Através de exemplos, comparações e opiniões a respeito do tema, se pode observar o referencial que um líder representa: disciplina, ação, meta, respeito, aceitação, modelo e ética. Empresas com bons líderes frequentemente são as mais reconhecidas pelo mercado, são vistas como locais sérios de trabalho, e desenvolvem ao longo do tempo potenciais colaboradores engajados no bom andamento da empresa, desenvolvendo dessa forma, um ambiente de trabalho prazeroso e permeado de credibilidade.
 Palavras-chave: competência, ação, meta, credibilidade, ética.
 Tradicionalmente um bom líder é aquele indivíduo munido de requisitos necessários ao desenvolvimento da empresa onde atua. Espera-se de um líder que este motive seu subordinado, fazendo-o acreditar em sua importância para a empresa reforçando o espírito inovador, empreendedor, deve fazer seu colaborador crer que sua atuação é de suma – importância, tanto no âmbito individual quanto no coletivo.
 Um das mais célebres funções de um líder – dentre tantas a qual deve desempenhar é a de promover a necessária integração entre o individual e o coletivo. Por ser social, ou seja, por viver em sociedade, cabe ao indivíduo desenvolver suas tarefas de modo a conciliá-las ao âmbito do coletivo, pois é através do bom desempenho de uma equipe que torna-se possível um resultado satisfatório. Assim como na vida pessoal, familiar, em uma empresa o colaborador se vê muitas vezes diante de constantes desafios a superar. Diante disso, o ideal é que tenha um modelo ao qual se inspirar, e é justamente neste molde que deve inserir-se o líder. De acordo com Chiavenato, (1999, p. 558): "Liderança é uma influência interpessoal exercida numa situação dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos".
 Contudo, liderar não é tarefa fácil, já que um líder deve promover transformações na empresa, deve agir de modo que seus subordinados o tomem como exemplo. É como um pai com relação à conduta dos filhos: filhos tomam os pais como exemplo de vida a ser seguido. Em uma empresa funciona quase que da mesma forma: é o líder quem deve motivar, dar bons exemplos de trabalho, mostrar gosto pelo que faz, dar direcionamento, apoio. Liderar é acompanhar, elogiar quando o funcionário acerta, instigar ao acerto quando este erra." Uma vez que as pessoas tendem a seguir aqueles que vêem como meio de satisfazer suas próprias metas pessoais, quanto mais um administrador compreender o que motiva seus subordinados e como opera essas motivações, quanto mais ele refletir essa compreensão na execução de suas tarefas administrativas, maior será a probabilidade dele ser um líder eficaz". (Koontz e O'Donnell, 1989, p. 434).
 Um líder em potencial transforma sua equipe, a guia rumo ao sucesso, a faz perceber que todo e qualquer trabalho é muito importante, já que do bom desempenho de um depende o resultado do outro. Isto tudo é bastante salutar em uma sociedade que promove o trabalho como um dos princípios á sua dignidade. Ser líder é ter coragem para assumir decisões, mesmo que algumas dessas decisões não venham de encontro com a maioria. O líder acima de tudo deve promover em seu ambiente profissional a realização de metas. Para isso ele deve contar com sua habilidade persuasiva, ou seja, deve partir dele o princípio de fazer com que os outros reconheçam sua vontade, seu modo coerente de pensar. Ao agir assim, o líder não só motiva sua equipe como a faz desempenhar suas funções movida pelo espírito do comprometimento. Conforme refere Covey S. (2008, p. 124): "Uma liderança proativa, forte, precisa monitorar constantemente a mudança no meio social, fornecendo energia necessária para organizar os recursos na direção certa".
 A promoção do aprendizado também deve ser fator de destaque em um perfeito líder. Este necessita instigar sua equipe a buscar cada vez mais o conhecimento, incutir a noção de que o aprendizado é algo crucial, isto tudo faz do líder uma pessoa de destaque no grupo. Incentivar o colaborador a aperfeiçoar seus conhecimentos na área de atuação, promove o crescimento tanto do próprio colaborador quanto da empresa na medida em que novas idéias venham de encontro ao bem estar da organização. Empresa com funcionários dedicados, conscientes, com bons líderes, automaticamente tendem à expansão, ao crescimento, haja que isto constitui-se em um grande diferencial.
 O líder que sabe delegar tarefas, que promove juntamente com sua equipe o aumento da produtividade, que melhora a organização do trabalho, que transmite confiança, que sabe identificar necessidades individuais e aspirações profissionais, este certamente potencializa sua equipe. "Em essência, o líder orientado para as pessoas, acredita que deve procurar criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis. O líder orientado para pessoas focaliza o próprio funcionário ou grupo, ouve e presta atenção, é amigo e apóia as idéias importantes dos colaboradores". ( Maximiano, 2006, p. 201).
 Diante do exposto, pode-se vir a concluir que, para ser reconhecido como um bom líder é preciso saber identificar e diagnosticar elementos de satisfação no trabalho, mas também saber reverter prováveis insatisfações, a fim de promover um bom ambiente de trabalho, onde qualquer colaborador tenha orgulho em fazer parte de uma equipe que sabe a importância do trabalho em grupo, que sabe valorizar o indivíduo em todos os aspectos, não somente financeiro, mas também moral, social e psicológico, fazendo contudo a pessoa sentir-se um ser importante. Há de se salientar que, as organizações cada vez mais buscam profissionais éticos, ou seja, pessoas que agem corretamente sem o intuito de prejudicar os outros, que atuam de acordo com os valores morais próprios da sociedade em que vive e da empresa em que labuta. Este é o mais importante quesito para manter uma carreira longa e promissora.
 REFERÊNCIAS:
 ARAUJO, Luiz cezar. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. Campus, 1999.
 COVEY, J.A. Liderança baseada em princípios. Rio de Janeiro. Campus, 1994.
 COVEY, Stephen R. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. 32ª edição. Rio de Janeiro. Best Seller, 2008.
 KOONTZ, Harold; O'DONNELL, Cyril. Fundamentos da Administração. 2ª edição. São Paulo. Pioneira, 1989.
 MAXIMIANO, Antônio Carlos Amaral. Teoria Geral d Administração. São Paulo: Atlas; 2006.
 TACHIZAWA, Takes. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2ª edição. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
 VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 8ª edição. São Paulo: Atlas, 2006.

Líder: sinônimo de credibilidade, ética e confiança.

RESUMO No sentido genérico ou literal, a palavra motivação pode ser definida como a orientação para um objetivo, ou seja, um impulso interno que leva a uma ação. Como impulso, pode-se entender o direcionamento do pensamento para uma determinada ação. O direcionamento do pensamento é crucial na medida que ativa o comportamento, faz o sujeito refletir sobre suas ações, sua maneira de pensar e o mais importante: o leva a analisar sobre o modo de como deverá agir diante das circunstâncias que surgirem ao longo de sua atividade profissional a fim de atingir suas metas. Um indivíduo motivado, desperta não somente a si mesmo como também pode vir a contagiar toda ou boa parte de uma equipe, através de suas atitudes e do modo como desempenha suas funções. A motivação age nas pessoas como uma mola propulsora: o pensamento direcionado a uma determinada ação, ativa o comportamento que produz o impulso necessário à alavancar o progresso tanto individual quanto em equipe.
 Palavras-chave: ação, impulso, satisfação, estímulo, trabalho, motivação.
 A palavra motivação origina-se do latin "motivus" que significa movimento, coisa imóvel. Portanto, em termos semânticos, pode-se depreender que, uma pessoa motivada, ou dada á motivação, é alguém dotado de ânimo, e como conseqüência esse indivíduo começa a agir de forma a buscar novos horizontes, conquistas, ou seja, vai de encontro ao sucesso e à realização impulsionado pela vontade interna de alcançar seus objetivos. Em Bergamini, 1990, p. 26: "Assim, pelo reforço ou recompensa, a motivação passa a ser vista como um comportamento reativo, que leva ao movimento".
 O termo motivação, ainda no campo semântico, enquanto conjunto de fatores que determina a conduta de um indivíduo, acomete praticamente todos os âmbitos sociais: educação, religião, saúde, porém, especificamente no que refere este trabalho, ou seja no âmbito das organizações, remete a busca de um maior rendimento dos profissionais que formam o quadro de uma empresa ou organização.
 Em toda e qualquer ação social, é necessário uma força, uma energia a fim de obtermos o impulso necessário para que possamos promover a realização de nossas necessidades interiores. Segundo Brescancini: "A lógica que rege os relacionamentos entre empresas e clientes externos passa a valer na dinâmica de funcionamento interno das organizações, as quais consideram como condição para o sucesso a satisfação das expectativas das pessoas que integram seus quadros". Um indivíduo motivado torna-se mais produtivo, atua com maior satisfação, cujo efeito poderá vir a contagiar toda uma equipe. Em uma empresa, o conteúdo motivacional deve abranger o estímulo por parte dos administradores ao desenvolvimento a partir de técnicas administrativas que visam o crescimento de sua equipe através da competitividade, da criatividade, do estímulo ao trabalho, ao desempenho das funções, ao crescimento individual e coletivo, pois, como já visto, a motivação é força interior propulsora, é fator determinante ao desenvolvimento do ser humano enquanto pessoa e enquanto profissional.
 No mundo atual em que vivemos, globalizado e competitivo, por vezes as pessoas se veem desmotivadas por razões particulares e muitas vezes infindáveis. Cabe ao administrador, criar condições para que sua equipe trabalhe motivada. Conforme Chiavenato, 2003, p. 24, "... as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares". Porém, há de se reconhecer o seguinte pressuposto: a motivação provém das necessidades internas de cada indivíduo. Por esse motivo, cabe a quem administra criar técnicas, desafios e oportunidades que levem sua equipe a desenvolver competências e potenciais até que atinja o ponto crucial – a motivação.
 Diante do exposto, pode-se depreender que a motivação nasce de uma necessidade, necessidade essa que gera idéias e ações, que exige resoluções e que essas resoluções resultem em ações que consequentemente venham a gerar estímulos. Um colaborador satisfeito produz melhor, gera subsídios adequados a sua função, conquista e contagia sua equipe, fato que conduz ao caminho da satisfação profissional. Portanto, motivação profissional é o que todas as empresas devem oferecer a seus colaboradores, já que é notória a imagem de que um profissional dotado de motivação, aumenta a produtividade e incentiva os demais a isso.
 REFERÊNCIAS:
 AGUIAR, Maria Aparecida F. de. Psicologia Aplicada à administração.São Paulo: Excellus e consultoria, 1992.
 BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação: Mitos, crenças e mal entendidos. Revista de Administração de Empresas. Abr./jun. 1990, 30(2) 23-24.
 BRESCANCINI, Ana Maria. Insatisfeito, satisfeito, Motivado. Disponível em: http://www.revista fundap.sp.gov.br/revistal.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos Humanos. 5ª edição. Atlas, 2003.
 EVANS, Phil. Motivação. Volume D2, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1976.
 SILVEIRA, Renata Medeiros e TÓFANI, Flávio. Endomarketing: ferramenta de gestão para motivar. Disponível em: <a href="http://www.aberje.com.br/novo/artigos">http://www.aberje.com.br/novo/artigos</a>

Motivação no âmbito das organizações

É de conhecimento geral que vivemos em um mundo globalizado, com rápidas transformações em todos os setores e por isso mesmo o mercado de trabalho torna-se cada vez mais exigente na busca por profissionais habilitados que venham a suprir os altos padrões de exigência do mercado. Isso tudo denota a busca por um indivíduo produtivo, focado e que almeje alcançar uma posição de destaque em seu ramo de atuação, uma pessoa que aprimore constantemente seus conhecimentos e habilidades profissionais e que esteja a qualquer momento apta a desempenhar funções específicas, ou seja, um profissional altamente qualificado. No entanto, há de termos em mente que a qualificação profissional de um indivíduo não se restringe apenas a um curso de formação. Para que o trabalhador possa desenvolver as habilidades exigidas pelo mercado de trabalho cada vez mais competitivo, ele deve levar em consideração todos os níveis de aprendizagem, desde o básico, passando pelo intermediário, os estágios, a graduação, especialização, palestras, oficinas, enfim, fazer uso de todos os recursos disponíveis e acessíveis cujo objetivo fundamental seja a incorporação dos conhecimentos teóricos aliados ás necessidades do mercado e a capacidade do indivíduo em sistematizar seus conhecimentos e realizar tarefas.
 Para que tudo isso possa ser incorporado ao perfil profissional de um sujeito, faz-se necessário que o mesmo elabore um conjunto de ideias que venha de encontro a sua realidade profissional e que atenda as exigências do mercado em que atua. Por conta da competitividade imperante em nossa sociedade, a colocação profissional não depende somente de um diploma. A exigência do mercado é por um profissional dinâmico, atuante, conhecedor tanto da teoria quanto da prática. É necessário que tenhamos ideais inovadores,que sejamos competentes, ágeis, habilidosos, enfim, um ser dotado de predicados, um ser pensante e atuante, determinado, detentor de conhecimento e acima de tudo qualificado.
 Portanto, a qualificação profissional deve ser vista como fator determinante ao futuro daqueles que buscam uma melhor colocação no mercado de trabalho, e principalmente aos que alimentam chances de crescimento em suas empresas. O profissional, tanto o que ingressa quanto aquele que almeja promoção em seu setor de atuação, deve ter em mente que o sucesso é fruto da evolução profissional, e que por isso mesmo torna-se crucial a necessidade de destacar-se, romper barreiras, fazer sempre o melhor, e para que isso seja possível e viável, o sujeito deve incorporar novidades em sua atuação, deve estar sempre de olho no futuro, ter em mente que seu trabalho precisa contribuir para o desenvolvimento econômico da empresa, visto que, na presença de um mercado cada vez mais competitivo, o profissional deve estar muito bem preparado para os constantes desafios ao longo de sua carreira, além de obter respostas rápidas às necessidades da empresa.
 Dessa forma, é salutar a compreensão de que é muito grande o número de profissionais que se formam a cada ano, entretanto, o diferencial em questão não é somente o conhecimento adquirido, e sim a vivência e a busca constante por qualificação. Porém acima de tudo, torna-se notório que essa qualificação venha a pôr em prática as exigências de um mercado tão competitivo e em constante busca por crescimento e expansão.

Qualificação profissional: o lapidar-se a um mercado galopante.

O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso



Três economistas acabam de ganhar o maior prêmio da ciência por provar algo que toda empresa estabelecida prefere ignorar: o crescimento econômico é movido pela substituição do que existe pelo que ainda não existe. Em outras palavras, pelo desaparecimento de quem não inova.&nbsp;



A questão não é se esse ciclo vai chegar até o seu mercado. É se, quando chegar, você estará do lado de quem destrói ou de quem é destruído.



Para o mundo acadêmico, foi um reconhecimento histórico. Para quem trabalha com propriedade intelectual, foi a confirmação de algo que já estrutura a prática diária do setor há décadas. Mas vale a pena ler o que os laureados dizem com cuidado — porque há ali uma mensagem que vai além dos manuais de economia e que deveria chegar aos empreendedores brasileiros de forma mais direta do que costuma chegar.



<h2 class="wp-block-heading">O que o Nobel reconheceu, de fato</h2>



A premiação foi dividida em duas contribuições complementares.



Mokyr, da Northwestern University, dedicou décadas a entender por que, após séculos de estagnação econômica, o progresso tecnológico passou a ser constante a partir da Revolução Industrial. Sua resposta aponta para dois fatores indissociáveis: a existência de uma base científica explicativa (não basta a inovação funcionar, é preciso entender por que funciona) e a presença de uma sociedade aberta à mudança, disposta a aceitar a substituição do que já existe pelo que ainda não existe.



Aghion e Howitt, por sua vez, desenvolveram a teoria da destruição criativa. Esta teoria deriva de um conceito originalmente de Schumpeter, mas traduzido por eles em linguagem matemática rigorosa, num modelo publicado em 1992.&nbsp;



A tese central é que o crescimento econômico sustentado ocorre quando novas tecnologias e produtos substituem os antigos em um ciclo permanente. E esse ciclo, embora gere progresso, também produz conflito, porque empresas estabelecidas e grupos de interesse resistem à mudança que os tornaria obsoletos.



O presidente do Comitê do Prêmio foi preciso ao comentar a relevância do trabalho: "precisamos preservar os mecanismos que sustentam a destruição criativa, para que não recuemos à estagnação."



<h2 class="wp-block-heading">A propriedade intelectual como mecanismo de destruição criativa</h2>



Aqui está o ponto em que eu quero jogar luz: o sistema de propriedade intelectual é, estruturalmente, um dos principais mecanismos de suporte à destruição criativa que os laureados descrevem.



A patente, na sua concepção original, é um contrato entre o inventor e a sociedade. O inventor divulga o conhecimento, tornando-o público, explicando por que a solução funciona, exatamente como Mokyr descreve como condição do crescimento sustentável, e recebe em troca um período limitado de exclusividade comercial. Ao fim desse prazo, o conhecimento cai em domínio público e alimenta a próxima geração de inovações.



A marca, por sua vez, cumpre uma função diferente mas igualmente essencial no ciclo: ela permite que o inovador sinalize ao mercado a origem e a qualidade do que oferece, criando a barreira de entrada reputacional que justifica o investimento em diferenciação. Sem essa proteção, a lógica de Aghion e Howitt colapsa — porque ninguém investe em criar o novo se qualquer concorrente pode copiar e oferecer o mesmo produto sem arcar com os custos do desenvolvimento.



O desenho industrial protege a solução estética e funcional que materializa a diferenciação no produto. E o segredo de negócio preserva o conhecimento estratégico que não pode ou não deve ser divulgado, mas que sustenta a vantagem competitiva no período entre a inovação e a consolidação do mercado.



Em conjunto, esses instrumentos formam a base que torna a destruição criativa economicamente viável para quem inova e, portanto, racionalmente atraente como estratégia empresarial.



<h2 class="wp-block-heading">O conflito que o Nobel também reconhece</h2>



Mokyr e seus colegas não ignoram a tensão inerente ao processo. Empresas estabelecidas resistem à inovação. Grupos de interesse pressionam contra mudanças regulatórias. Mercados concentrados criam incentivos à estagnação.



Um sistema de PI calibrado inadequadamente pode, paradoxalmente, inibir a própria destruição criativa que deveria suportar. Patentes com escopo excessivamente amplo bloqueiam desenvolvimentos incrementais. Marcas usadas como instrumento de bloqueio, e não de diferenciação, geram litígios que consomem recursos sem criar valor. Segredos industriais mal gerenciados se tornam ativos invisíveis que evaporam junto com os funcionários que os carregam.



A calibragem correta do portfólio de ativos intelectuais de uma empresa não é tarefa automática. Exige estratégia e que o empreendedor entenda o que está protegendo, por que está protegendo e qual é o horizonte de exploração econômica de cada ativo.



<h2 class="wp-block-heading">A lição para o empreendedor brasileiro</h2>



O Brasil ocupa hoje a 27ª posição no ranking global de ecossistemas de inovação, liderando a América Latina. Há startups brasileiras de inteligência artificial entre as 100 mais promissoras do mundo. O ecossistema cresce, e com ele cresce também a exposição a riscos que um portfólio de PI bem construído pode mitigar.



O que o Nobel de 2025 nos diz, lido pela ótica da propriedade intelectual, é simples: inovar sem proteger é participar da destruição criativa como insumo — e não como beneficiário.



A empresa que cria o novo produto, desenvolve a nova metodologia, constrói a nova marca, mas não formaliza esses ativos no sistema de proteção disponível está, na prática, financiando o ciclo de destruição criativa para que outros o capturem.&nbsp;



O conhecimento se torna público sem a contrapartida da exclusividade. A diferenciação se diluí sem a âncora da marca registrada. O método proprietário vira commodity antes que a empresa consiga monetizá-lo.



A lição de Mokyr sobre a Revolução Industrial é bem clara: o crescimento sustentável depende de sociedades que entendam por que as inovações funcionam.&nbsp;



O mesmo princípio vale para os negócios: o empreendedor que entende o que torna seu negócio único, e que constrói camadas de proteção jurídica sobre esse conhecimento, está posicionado para capturar o valor que criou e não apenas para criá-lo em benefício dos que vieram depois.



O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso: a inovação que não se traduz em ativo protegido é crescimento econômico transferido para terceiros.



O que o comitê sueco premiou foi a explicação de como o motor funciona. A propriedade intelectual é a engrenagem que permite a participação das empresas e dos países nos ganhos do motor, e não apenas no abastecimento do tanque.



Para os empreendedores brasileiros que estão nesse ciclo de crescimento, vale a reflexão: você sabe identificar o que no seu negócio é realmente único? Você sabe quais camadas de proteção jurídica existem para preservar esse diferencial? E você sabe o que acontece com esse valor se ele não for formalizado?



São perguntas que um Nobel de Economia ajuda a formular. A resposta, porém, começa dentro da sua empresa.



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

O Nobel de Economia de 2025 provou: quem não inova é substituído

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Quando o Plano A acaba e a vida exige maturidade emocional

A maternidade não enfraquece a liderança feminina. Em muitos casos, ela acelera o desenvolvimento de competências essenciais para gestão, negociação, inteligência emocional e tomada de decisão sob pressão.



O&nbsp;mercado corporativo&nbsp;costuma&nbsp;tratar&nbsp;a maternidade como uma interrupção de carreira. Uma espécie de desvio operacional na trajetória de mulheres consideradas promissoras.&nbsp;



Só que existe uma ironia nisso tudo: enquanto empresas valorizam MBAs,&nbsp;metodologias ágeis e treinamentos de&nbsp;soft skills, mães&nbsp;seguem&nbsp;treinando&nbsp;essas habilidades,&nbsp;entre mamadeiras, boletins escolares, crises emocionais e&nbsp;boletos&nbsp;para pagar.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a maternidade pode fortalecer a liderança feminina</h2>



No livro&nbsp;Liderança&nbsp;Começa em&nbsp;Casa, a jornalista Ann&nbsp;Crittenden&nbsp;desmonta uma crença antiga do mercado: a de que criar filhos pertence a uma esfera emocional, doméstica e pouco estratégica da vida.&nbsp;



Ao entrevistar executivas, empreendedoras e profissionais de diferentes áreas, ela mostra justamente o contrário. A criação de filhos desenvolve competências altamente transferíveis para o ambiente corporativo, da negociação à gestão de conflitos, da adaptabilidade à capacidade de influenciar pessoas sem recorrer ao controle excessivo.



<h2 class="wp-block-heading">O pipeline da liderança feminina se parece com as fases da maternidade</h2>



Ao longo&nbsp;de quase duas décadas trabalhando com liderança feminina, comunicação estratégica e desenvolvimento de mulheres em posições de poder,&nbsp;noteium padrão recorrente: a trajetória da liderança feminina amadurece em estágios muito semelhantes às fases da maternidade.&nbsp;



Como se ambas exigissem, em níveis diferentes, a mesma expansão progressiva da capacidade humana de sustentar pessoas, conflitos, autonomia, identidade e futuro.



Talvez eu perceba isso com tanta clareza porque construí&nbsp;a&nbsp;minha própria carreira enquanto aprendia, simultaneamente, a ser mãe.&nbsp;Fui mãe&nbsp;aos 19 anos, criei meu filho praticamente sem rede de apoio e cresci profissionalmente junto com ele.&nbsp;



Hoje, aos 31 anos, ele ocupa uma posição de liderança na área de serviços financeiros de uma consultoria global. E olhando para trás, é impossível não perceber como maternidade e liderança caminharam lado a lado na minha formação.



<h2 class="wp-block-heading">Primeira liderança: por que liderar equipes se parece com cuidar de um bebê</h2>



Talvez por isso o início da liderança se pareça tanto com os primeiros anos da maternidade:&nbsp;profundamente operacional.&nbsp;



A profissional acompanha tudo de perto, executa, resolve, corrige, apaga incêndios e sente que, se sair por cinco minutos, tudo desmorona. É quase a mesma dinâmica emocional de cuidar de um bebê recém-nascido.&nbsp;



Existe pouco espaço para estratégia sofisticada quando a sobrevivência depende da sua presença constante. Tanto na maternidade quanto na primeira liderança, a mulher desenvolve uma habilidade silenciosa de funcionar mesmo cansada, ler sinais sutis e tomar decisões rápidas em ambientes imprevisíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Média liderança: o que a infância ensina sobre gestão de pessoas</h2>



Depois vem a fase da média liderança. E ela se parece muito com a infância. Porque a questão já não é mais apenas cuidar, mas&nbsp;ensinar, criar rotina, garantir&nbsp;consistência.&nbsp;



Toda mãe aprende, cedo ou tarde, que gritar pode até gerar obediência imediata, mas não constrói autonomia. Nas empresas acontece o mesmo. A líder que amadurece entende que liderança não é centralizar competência, mas desenvolver pessoas capazes de operar sem supervisão constante.&nbsp;



É a fase em que feedback, comunicação adaptativa e formação de cultura começam a importar mais do que controle.



<h2 class="wp-block-heading">Liderança estratégica: a adolescência e os desafios da influência sem controle</h2>



Mais adiante, a liderança entra em uma etapa muito parecida com a adolescência,&nbsp;uma das fases mais desafiadoras tanto para mães quanto para executivas. Porque é quando o excesso de controle começa a produzir distância em vez de respeito.&nbsp;



Na adolescência, os conflitos deixam de ser simples. As negociações ficam mais sofisticadas. A identidade do outro começa a emergir. E a influência passa a funcionar melhor do que a imposição direta.&nbsp;



O mesmo acontece na liderança estratégica. A profissional já não lidera apenas tarefas, mas egos, interesses, disputas políticas, autonomia e pertencimento. É aqui que inteligência emocional, escuta estratégica e capacidade de mediação deixam de ser “habilidades comportamentais” e passam a ser competências críticas de gestão.



<h2 class="wp-block-heading">Alta liderança e conselho: quando liderar deixa de ser controlar</h2>



Existe ainda uma última camada, menos comentada, mas extremamente importante: a maturidade da liderança. Aquela fase em que mães deixam de ser necessárias o tempo inteiro e passam a ser procuradas pela qualidade do discernimento que oferecem.&nbsp;



Quando os filhos crescem, os problemas já não são resolvidos com colo ou respostas prontas. Eles pedem visão, repertório, escuta e sabedoria prática.&nbsp;



Nos cargos mais altos de liderança acontece algo semelhante. A executiva deixa de operar apenas no nível da execução e passa a tomar decisões sobre cultura, legado, sucessão e futuro.&nbsp;



Curiosamente, é justamente nesse momento que muitas mulheres atingem sua forma mais sofisticada de liderança: menos baseada em controle e mais baseada em influência, leitura humana e construção de autonomia coletiva.



Esse é o nível que eu batalho todos os dias para que mais mulheres alcancem.



Isso não significa romantizar a sobrecarga feminina, nem insinuar que toda mulher precise ser mãe para liderar bem. O ponto é outro. É um convite a reconhecer que competências historicamente desenvolvidas no espaço doméstico não podem ser subestimadas porque nasceram fora das salas de conselho. 



PS:&nbsp;Eu&nbsp;escolhi&nbsp;enxergar a maternidade como motor, e não freio. E você?

O empreendedor do novo milênio

Janice Braga Bessega

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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Janice Braga Bessega

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