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Todos que acompanham este blog sabem da minha admiração pelo Jack Welch e a GE. Não é uma empresa da minha área de atuação mas a tenho como espelho em diversas das suas práticas de gestão, principalmente de pessoas.
A Sandra Rodrigues, Diretora de Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina, conta, em um artigo da Patrícia Bispo, que há alguns anos a GE realizou uma ação direcionada para identificar &#8220;Quem seria o líder do futuro?&#8221;, neste trabalho foram levantados, além das competências técnicas, os principais aspectos comportamentais que este líder deveria ter, entre eles:

<ul>
<li>Foco eterno</li>
<li>Pensamento claro</li>
<li>Imaginação e coragem</li>
<li>Integração</li>
<li>Especialização</li>
</ul>
Não entendi muito bem este último aspecto, tenho uma opinião sobre ele. Acredito que o líder do futuro não deverá ser um especialista ou um generalista e sim um multiespecialista, mas este é um assunto para um artigo futuro.
O que ponto que gostaria de chegar é de que, ao concluir este trabalho, os gestores da GE chegaram uma conclusão muito interessante: estes aspectos comportamentais levantados como necessários ao líder do futuro da GE seriam na verdade a essência comportamental necessária a todos os profissionais da empresa.
Sobre esta conclusão da GE, deixo uma reflexão: em um futuro bem próximo as empresas perceberão que para se manterem competitivas elas deverão ser berços de lideranças, e ter líderes não somente em cargos de comando, mas em cada canto da instituição. Pessoas dispostas a trabalhar como donos, mesmo estando no início da sua carreira. Deixo a dica para que procurem mais informações sobre o termo Intraempreendedorismo, caso não conheça será um momento de conhecimento essencial a sua carreira.

O Líder do Futuro segundo a General Electric

Reflexão sobre o projeto interno desenvolvido na General Electric relacionado ao levantamento do perfil do profissional que a empresa procuraria para ser seu líder no futuro.

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Um dado muito interessante da Business Week é que 92% dos planos estratégicos das empresas do mundo não são implantados.92%!? Poxa, se isto não chama a atenção das empresas não sei o que mais pode chamar. De que adianta ter um plano perfeito se ele não sairá do papel? Puxo desta forma outra pergunta, o que faz com que estes planos fiquem no papel?Conversei bastante sobre este assunto no último final de semana em São João Del Rei -MG com alguns amigos, creio que uma frase do Roberto Shinyashiki apresenta a resposta de uma forma bem interessante:"...o projeto dá certo não quando é concebido, e sim quando as pessoas se comprometem com ele."Mas como fazer uma equipe se comprometa com um plano? As respostas são as mais diversas, poderia escrever um livro por aqui, mas prefiro que façam suas próprias reflexões.Ao traçar o plano estratégico da sua empresa ou do seu projeto, você realmente buscou ouvir sugestões de todos os que trabalharão ou poderão ajudar de alguma forma na sua implementação?Em qual planejamento você se empenharia mais, naquele lhe entregue em uma bandeja de prata ou naquele que você sente que ajudou a conceber, mesmo que de uma forma mínima?Fica o abraço e o desejo de um novo ano de muito sucesso.

Como transformar planos estratégicos em realidade?

Em um artigo indicado pelo Ricardo Keita (Diretor de Qualidade da <a href="http://www.nobugs.com.br/site/">No Bugs</a>, Empresa Júnior de Ciências de Computação da Universidade Federal de Viçosa - MG):<a href="http://mude.nu/mente/10-coisas-que-aprendi-com-os-meus-28-anos-de-idade/">"10 coisas que aprendi com os meus 28 anos de idade"</a>, encontrei duas dicas que vejo como essenciais, não só para o Movimento Empresarial Júnior (MEJ), como para qualquer instituição, neste artigo discutirei sobre uma delas: 1. Simplifique sempre! Procure incansavelmente por abordagens cada vez mais diretas e menos burocráticas para lidar com todas as áreas da sua vida. Eu falei todas, pois tudo é passível de ser simplificado!Se enganam aqueles que utilizam seu conhecimento técnico focados em tornar as atividades mais complexas. Acredito que quanto maior seu conhecimento, mais você deve trabalhar para simplificar, tenho comprovado que isso é possível e que pode gerar resultados surpreendentes, mesmo em indústrias de maior porte, mesmo na área de Engenharia Aplicada.Acredito que a importância desse tipo de visão no MEJ é ainda maior, principalmente nas instituições associativas de Empresas Juniores (EJs), como Núcleos e Federações. Para atingir com real impacto as EJs é essencial que o conhecimento não seja repassado de maneira a atingir somente EJs com um nível de maturidade em gestão maior, mas sim as EJs associadas como um todo.Não lembro muito bem, mas vou pedir ao Ricardo Keita para postar como comentário um exemplo que ele apresentou ontem, associado a área de computação, onde complexos sistemas, com o evoluir do conhecimento, se transformaram em uma linha de código de impacto fora do comum.Acho que já escrevi demais, mas espero que a discussão continue nos comentários. Fico a disposição também no meu e-mail pessoal: contato@felipeguedes.com, fiquem a vontade para entrar em contato.Deixo um grande abraço a todos os Empresários Juniores do Brasil, principalmente dos que estão passando por momentos difíceis. Deem o sangue, no final da história valerá muito a pena.Felipe Guedes Pinheiro

Simplifique sempre!

"Tenha uma poupança"Essa foi a resposta de uma professora da Universidade de Michigan nos EUA, Paula Caproni, à esta pergunta, quando feita por um aluno do MBA.Realmente, de certa forma concordo com ela. Não devemos ser tão tolerantes quanto as vezes somos no trabalho, mas para isso precisamos ter cartas na manga, creio que uma boa poupança seja somente uma delas, mas é um bom começo.Estas cartas que digo é tudo que o valoriza como profissional. Se você conhece seu valor não precisa se prender a locais no qual não se sinta bem. A vida é muito curta para passarmos as 8 melhores horas do nosso dia em um ambiente ruim.

Como lidar com chefes ruins?

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

O Líder do Futuro segundo a General Electric

Felipe Guedes

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