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Participei recentemente de um processo seletivo para uma vaga estágio de uma grande empresa e na ocasião a recrutadora fez uma pergunta muito reflexiva: Qual o perfil que um jovem deve ter para que no ano de 2030 esteja com um bom emprego? Claro que isso gerou um grande debate entre os candidatos com opiniões diversas que durou vários minutos.
O motivo da pergunta foi uma pesquisa feita recentemente pela OIT (Organização Mundial do Trabalho), onde os números são alarmantes. Hoje, em um universo de 582,5 milhões de jovens, somente 73,4 milhões conseguiram um espaço no mercado de trabalho. Isso significa que cerca de 509 milhões estão possivelmente excluídos de uma futura promissora carreira.
Claro que os motivos são os mais diversos, vão desde problemas políticos a falta de interesse de alguns jovens, mas o que não podemos deixar passar em branco é o grande problema que isso vai causar no futuro. Está na hora do governo se preocupar com o jovem e investir em qualificação, um dos principais motivos que tiram pessoas do mercado de trabalho.
Por outro lado, cabe ao jovem fazer sua parte. Na ocasião da entrevista minha resposta foi a de que um jovem precisa pensar fora da caixa, ou melhor, precisa querer e ser diferente. Os grandes líderes só se tornaram grandes por pensarem diferentes dos outros. Mas vale ressaltar que querer fazer a diferença vai sempre trazer mais responsabilidade e que isso é uma das causas que faz com que muitas pessoas abandonem o barco no meio do caminho. “Colocar sua cara a tapa” não é fácil e poucos estão dispostos a tal regalia.
Outro ponto a ressaltar é a postura dos jovens como, por exemplo, nas redes sociais. Isso já foi muito debatido, mas muitos ainda não se deram conta da real importância deste quesito em um processo seletivo. A postura em uma entrevista também deve ser levada em conta, a forma de falar e a linguagem corporal, são outros exemplos de postura que alguns jovens ainda não dão importância. E isso só depende de esforço e dedicação pessoal para ser resolvido.
O jovem precisa acordar e “tomar uma injeção de ânimo” para mudar os números citados no começo do texto. Sei que a situação atual não é das melhores, mas se os futuros profissionais não fizerem sua parte o ano de 2030 não vai ser nada agradável entre os “não mais jovens” e o mercado de trabalho.
Por fim, sugiro a leitura da matéria “Solução para a questão jovem”, de Ruy Martins Altenfelder Silva (Presidente do Conselho de Administração do CIEE), que está disponível na revista institucional do CIEE chamada “Agitação” e que foi utilizada pela recrutadora. Segue o link da revista: <a href="http://www.ciee.org.br/portal/institucional/agi/agi111/digital.asp#/45/zoomed">http://www.ciee.org.br/portal/institucional/agi/agi111/digital.asp#/45/zoomed</a>.

O mercado de trabalho no ano 2030: será que o jovem esta preparado?

O jovem precisa acordar e “tomar uma injeção de ânimo” . A situação atual não é das melhores, mas se os futuros profissionais não fizerem sua parte o ano de 2030 não vai ser nada agradável entre os “não mais jovens” e o mercado de trabalho

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Como falei no meu artigo anterior que iria dedicar um artigo aos profissionais de Relações públicas, acredito que não exista momento mais propício para fazer isso se não neste dia tão especial, o dia Nacional das Relações Públicas.
Falar de Relações Públicas é encher o peito e se orgulhar da capacidade e multidisciplinaridade desse profissional. Apesar daquela velha história de que o profissional de RP não é valorizado, que os empresários não reconhecem a importância de um RP na organização, acredito que o cenário atual nunca foi tão propício para substituição de tal “estereótipo” criado para essa profissão.
O relações públicas que é um estrategista, gerenciador de crise, planejador e, acima de tudo, um construtor de relacionamentos, vem desconstruindo todo tipo de imagens distorcidas criadas pela falta de conhecimento da área das Relações Públicas. E essa mudança não esta acontecendo por que estamos “servindo cafezinho”, aliás, nunca escutei coisa mais tosca do que isso.
O motivo que proporciona essa mudança são os profissionais de Relações Públicas, isso mesmo, os profissionais. Claro que o mercado exige também, mas o RP só ganha espaço graças aos esforços de todos os profissionais da categoria em mostrar a variedade e as diversas funções que o RP pode exercer dentro da organização.
Da assessoria de imprensa ao relacionamento entre os mais variados públicos, do gerenciamento de crise ao desenvolvimento de projetos sociais, da consolidação de marcas a construção da memória de uma empresa, a forma de engajar, planejar, fidelizar, conquistar, gerenciar, interpretar e tantas outras capacidades são características desse profissional. Isso sem citar as várias vertentes das Relações Públicas, como por exemplo, as Relações Públicas Comunitárias e Empresarias.
Com toda essa carga de responsabilidade tenho orgulho de dizer que sou estudante de Relações Públicas, ou melhor, aprendi e ensinei aos meus familiares a terem orgulho da minha futura profissão. Falo que aprendi por conta dos profissionais que lutam diariamente pela nossa profissão. Muitos eu não conheço pessoalmente, outros através das redes sociais, outros tenho o prazer de conviver e aprender durante o estágio. A todos os meus mais sinceros parabéns. Posso afirma com toda convicção que vocês são a força e motivação dos estudantes, que encontram em cada um motivos para não desistir no meio da formação. Parabéns!
Por fim, termino com uma frase da Margarida kunsch retirada de seu livro “Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada” (bíblia de todo RP), que explica a importância de um relações públicas em qualquer instituição:
“Vivemos numa sociedade organizacional, formada por um número ilimitado de diferentes tipos de organizações, que constituem parte integrante e independente da vida das pessoas. O indivíduo, desde que nasce e durante a sua existência, depara-se com um vasto contingente de organizações, que permeiam as mais diversas modalidades no âmbito dos setores público, privado e do chamado terceiro setor”.
Nada melhor do que um RP para transformar essa relação em experiências inesquecíveis.

Dia Nacional das Relações Públicas

Nesse artigo falarei um pouco sobre imagem organizacional, assunto que me chama atenção e que escuto diariamente nas aulas que participo na universidade, pois o relações-públicas é responsável por zelar pela imagem das organizações (isso em linhas gerais, pois esse profissional tem muitas qualificações que seria necessário um outro artigo para descrevê-las)
Brincadeiras a parte, antes de falar sobre imagem organizacional comentarei sobre o resultado de um recente estudodo CareerBuilder (site de empregos on-line), realizado nos Estados Unidos e Canadá, com 5.518 candidatos a emprego e 2.775 gerentes de contratação. O estudo aponta algumas evoluções que ocorreram nos dois lados da moeda: candidatos e recrutadores.
Para os candidatos as dicas não mudaram muito. Ter cuidado com o uso das redes sociais, estar bem preparado, deixar uma boa impressão, ter qualificações, conhecer a cultura da empresa, são algumas competências que continuam sendo exigidas pelas organizações. Do outro lado, o dos recrutadores, houve uma mudança significativa. Usar dispositivos móveis, encaminhar uma resposta para o candidato (inclusive para os que não foram selecionados) e, aqui vem a grande surpresa, passar uma boa reputação no processo de contratação, nas redes sociais e na mídia. Aqui percebemos a mudança de habito dos candidatos e a importância que a imagem da empresa, seja ela positiva ou não, pode causar.
Antes, ter uma boa reputação era importante para manter um público “fiel” e aumentar as vendas. Com essa pesquisa podemos observar que uma organização que mantém uma imagem positiva, que se preocupa e adota políticas de comunicação e relacionamento com clientes, são bem vista pelos candidatos. A comprovação é que 68% dos entrevistados afirmaram que aceitariam receber um salário menor se a empresa criasse uma boa imagem no período do processo seletivo. Isso vale também para o comportamento da empresa nas redes sociais, onde 67% dos candidatos aceitariam tal condição se a empresa tivesse um histórico de bons comentários na rede. Outros 65% considerariam receber um salário menor se a empresa tivesse notícias positivas na mídia.
Esse cenário ainda não pertence ao Brasil, mas a importância das organizações de manterem uma boa imagem perante aos seus públicos é uma necessidade encontrada em todo lugar.
As empresas devem incluir em seus planos de comunicação a importância de ter e zelar por uma boa reputação. As Relações Públicas devem ter sua devida importância dentro da instituição.
Consumidores não são atraídos por empresas mal vistas e, em um futuro breve, essas empresas não irão fazer parte do sonho de estudantes e profissionais. E isso vai afastar talentos e profissionais capacitados.
Por fim, deixo um trecho do Simões (1993)* que resume a importância das Relações Públicas junto à construção e manutenção da imagem organizacional:
“é de responsabilidade da área de Relações Públicas o desenvolvimento de políticas e estratégias de comunicação, voltadas para a construção de uma imagem positiva e, consequente, opinião favorável, relativas a uma organização perante os seus diferentes públicos”.
*SIMÕES, Roberto Porto. Relações Públicas e seus fundamentos em micropolítica. 1993. Porto Alegre, RS. Tese de Doutorado. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul - PUCRS, p. 182.

A importância da “boa reputação”

Minha inspiração para escrever esse texto veio de um trabalho acadêmico que apresentei nos últimos dias. O assunto: “A Opinião Pública como tirania”, do autor francês Alexis de Tocqueville. Para o autor, a opinião pública funciona como uma espécie de tirana e opressora, ou seja, a ideia dominante é a da maioria e quem divergir disso pode ser isolado. Como o ser humano tem um medo natural do isolamento acaba concordando com a opinião da maioria e deixa de expressar suas ideias pessoas.
Explicações de lado, partimos para uma análise e aplicação deste pensamento nos organizações atuais. É quase impossível de acreditar que em tempos de geração Y a “tirania” ainda ocorra em muitas empresas, sobretudo nas de pequeno e médio porte. Calar a voz dos colaboradores e fazer prevalecer à opinião do gestor, por mais estranho que pareça, ainda é a realidade de muitas organizações. Gestores despreparados para ocuparem cargos de liderança não conseguem perceber a importância da comunicação interna e da opinião de seus colaboradores sobre os assuntos que envolvem a organização por completo.
A falta de um plano de comunicação interno e de canais de comunicação entre colaboradores e gestores é um contratempo a ser analisado com mais cautela, pois além de criar à famosa “rádio peão” acaba oprimindo a opinião de muitos funcionários e pode provocar consequências sérias para a organização. Desmotivação e queda nos rendimentos são apenas alguns exemplos.
Sei do quanto isso está longe de ser resolvido e que muitos gestores precisam “conhecer” o trabalho de um relações públicas alinhado ao setor de recursos humanos. Mas, se as organizações não perceberem que calar a voz de colaboradores, ou melhor, de pessoas é inadmissível no século XXI, vão acabar jogando no lixo um pote de ouro.

A “tirania” dentro das organizações

Profissionais qualificados estão deixando dinheiro na mesa por não estruturarem seu conhecimento como um modelo de negócio escalável



Existe uma diferença clara entre quem tem experiência e <a href="https://imersao.vidadementor.com.br/transformacao-maio-a/?utm_source=pagina-parceiro&amp;utm_medium=geral&amp;utm_content=portal-adm&amp;utm_campaign=vdm24-org&amp;utm_term=&amp;conversion=vdm24-abr-26">quem consegue viver bem dela.</a>



Todos os dias, profissionais altamente capacitados resolvem problemas complexos, acumulam aprendizados valiosos e geram resultados reais. Ainda assim, muitos seguem presos a um modelo que depende de esforço constante para gerar renda.



Atendem clientes, fecham projetos, entregam soluções. Mas no mês seguinte, tudo começa de novo.



Sem previsibilidade, sem escala e, muitas vezes, sem clareza de crescimento.



Isso não acontece por falta de competência.



Acontece por falta de estrutura.



A maioria das pessoas nunca foi ensinada a transformar experiência em produto. Aprendeu a executar bem, mas não a organizar o próprio conhecimento em uma oferta clara, com posicionamento definido e valor percebido alto.



E sem isso, o mercado faz o resto.



Pressiona preço, exige mais tempo e dificulta a construção de autoridade.



O resultado é um ciclo silencioso de subvalorização.



O profissional sabe que entrega muito, mas não consegue traduzir isso em faturamento consistente.



O ponto de virada acontece quando o conhecimento deixa de ser algo disperso e passa a ser estruturado.



Quando existe clareza sobre quem você transforma, qual transformação entrega e como isso é vendido, tudo muda.



A relação com o cliente muda.



O posicionamento muda.



E, principalmente, o modelo de receita muda.



Deixa de ser dependente de volume e passa a ser orientado a valor.



Esse movimento permite algo que poucos conseguem alcançar: previsibilidade.



Saber quanto pode faturar, com quantos clientes e com qual esforço.



Sem depender de indicações aleatórias, picos de demanda ou estratégias que funcionam hoje e somem amanhã.



Mais do que isso, permite crescer sem aumentar proporcionalmente o tempo de trabalho.



Menos sobre fazer mais.



Mais sobre fazer melhor.



O mercado já está premiando quem entendeu essa lógica.



Profissionais que estruturaram mentorias, organizaram suas ofertas e passaram a vender transformação, não apenas serviço, saíram da estagnação e construíram negócios consistentes.



Enquanto isso, quem continua sem método segue refém do próprio tempo.



A pergunta que fica é simples:



O quanto da sua experiência já poderia estar gerando mais resultado do que gera hoje?



No dia 9 de maio, a Imersão Vida de Mentor entrega exatamente essa estrutura. Em um único dia, é possível sair com sua mentoria definida, precificada e pronta para vender, com um modelo pensado para gerar receita previsível e crescimento real.



Se a experiência já existe, o próximo passo é transformar isso em um negócio que funcione a seu favor.



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O método mais eficiente para transformar experiência em receita previsível

Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina



O 5º Encontro de Editores, Livreiros, Distribuidores e Gráficos, que aconteceu na última semana, trouxe uma mudança interessante na conversa do mercado editorial brasileiro. Durante muito tempo, grande parte do setor concentrou esforços em distribuição, exposição, venda e lançamento. Agora, começa a surgir uma discussão mais profunda sobre permanência, descoberta e relação contínua com o leitor. E isso apareceu em diferentes mesas ao longo do encontro.



Amazon, Mercado Livre, TikTok, creators, áudio, inteligência artificial, livrarias físicas, comunidades e clubes de leitura pareciam assuntos separados no início. Mas, observando com mais atenção, quase todas as conversas acabavam chegando ao mesmo ponto: como um livro continua circulando depois do lançamento?



A jornada não linear do leitor



 A fala do Michel Alcoforado trouxe muito essa camada de construção de relevância e circulação cultural. Existe uma diferença grande entre um livro disponível e um livro realmente presente no cotidiano das pessoas. Os livros que continuam crescendo são os que atravessam formatos, plataformas e conversas diferentes. A jornada de descoberta deixou de ser linear.



Hoje, uma pessoa pode encontrar um tema em um vídeo curto, ouvir um trecho em áudio no trânsito, receber uma indicação em um grupo, salvar um comentário nas redes sociais, comprar pelo marketplace e voltar ao autor em outro contexto dias depois. Existe uma construção contínua de familiaridade acontecendo o tempo inteiro.



A pesquisa Panorama do Consumo de Livros 2025, da Câmara Brasileira do Livro (CBL), mostra sinais importantes desse movimento. O crescimento recente de consumidores, o peso das redes sociais na descoberta de títulos e a força crescente das comunidades de interesse reforçam como a relação com os livros passou a acontecer em múltiplos pontos de contato.



O papel emocional do espaço físico e o peso dos marketplaces



 Outro ponto que apareceu com força no encontro foi a discussão sobre pertencimento e curadoria nas livrarias físicas. Shannon DeVito, diretora da Barnes &amp; Noble, trouxe uma visão interessante sobre o papel emocional das livrarias em um ambiente cada vez mais guiado por algoritmo e excesso de estímulo. A livraria volta a ganhar valor como espaço de descoberta, identidade e comunidade.



Isso não diminui o peso dos marketplaces. Pelo contrário. Amazon e Mercado Livre já influenciam muito mais do que venda. Influenciam relevância, permanência de catálogo, recorrência e comportamento de consumo. O ponto é que a jornada do leitor ficou mais distribuída.



O áudio como ecossistema e linguagem própria



 O áudio entra exatamente nessa transformação. O crescimento dos audiolivros em mercados como América Latina e Espanha mostra que o formato deixou de ocupar um espaço experimental para se integrar à rotina das pessoas de forma muito mais natural. O audiolivro acompanha deslocamentos, caminhadas, academia, trânsito, pausas curtas e multitarefa. Ele não ocupa o lugar do livro físico, mas amplia as possibilidades de presença das histórias ao longo do dia. O mais interessante desse movimento é perceber como o conteúdo começa a acompanhar o ritmo da vida real.



Na <a href="https://www.ubook.com" type="link" id="www.ubook.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Ubook</a>, essa discussão aparece de forma muito prática quando observamos o crescimento de experiências em áudio que vão além da adaptação tradicional do livro. Produções dramatizadas e narrativas mais imersivas começam a explorar o áudio como linguagem própria. Um exemplo disso é The Red Harlequin, série dramatizada produzida pela Ubook e finalista do Rose d’Or Latinos. O projeto ajuda a mostrar como o áudio passa a expandir a experiência da história para outros territórios de consumo e relacionamento.



Quem acompanha comunidades de leitores há mais tempo percebe essa mudança com clareza: os livros que permanecem vivos não são apenas os mais vendidos. São os que continuam gerando conversa, repertório e identificação muito depois da última página. Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina.

A descoberta de um livro passou a ser parte da leitura

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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O mercado de trabalho no ano 2030: será que o jovem esta preparado?

Julio Filgueiras

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