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Seja em épocas de crise, onde se busca reter talentos sem onerar os custos, ou diante de um mercado aquecido e competitivo, nossa atual realidade, é preciso buscar e incorporar alternativas para se remunerar.
O lump sum, um dos componentes da remuneração variável, é usado como forma de premiação em dinheiro para recompensar performances diferenciadas.
Em ascendência no mercado brasileiro, o lump sum vem sendo fornecido em substituição a um aumento salarial, o que neste caso, ao invés de ser adicionado ao salário nominal mensal, é pago na forma de um pagamento único em dinheiro.
Embora possam existir outras aplicações, o uso mais comum, pelo menos no mercado brasileiro, é a aplicação como um substituto dos aumentos por mérito para profissionais cujos salários já alcançaram o máximo do salário atribuído ao seu cargo. O lump sum entra onde para o mérito e enquanto se aguarda uma promoção.
Em atendimento à nossa atual legislação, não é possível ter salários diferentes para profissionais que desempenham as mesmas atividades e que já atingiram pelo menos dois anos na função. Fugir disto significa ter que enfrentar problemas trabalhistas. O lump sum entra exatamente aí, ou seja, deixamos de aplicar aumento de mérito quando o profissional atinge o valor permitido e/ou teto da tabela e seguimos com o lump sum, de forma a recompensar e manter motivados os profissionais cujo desempenho excede os padrões estabelecidos.
Valores de Mercado
O que tem se visto como prática de mercado são pagamentos únicos em dinheiro cujos montantes são equivalentes ao que se pagaria como aumentos por mérito.
Por exemplo, se o profissional recebe um salário nominal mensal de R$ 3.500,00 e, por mérito, o seu salário fosse para R$ 3.675,00 (5% de aumento por mérito), pegasse os R$ 175,00 de aumento, multiplicasse por 13,33 (12 salários + 13º salário + 1/3 de férias), gerando um montante de R$ 2.332,75. Este montante é pago à parte, sem ser incorporado ao salário.

O que é lump sum?

O lump sum, um dos componentes da remuneração variável, é usado como forma de premiação em dinheiro para recompensar performances diferenciadas, de forma a não incorporar aumentos aos salários

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O PAE é um serviço profissional oferecido pelo empregador aos empregados e seus familiares e é destinado a resoluções de problemas pessoais, legais e financeiros.
Embora ainda com percentual relativamente baixo, a implantação do PAE no mercado brasileiro está em constante ascendência. São implantados principalmente pelas multinacionais de médio e grande porte
No mercado brasileiro. estima-se que 35% das empresas hoje possuem o PAE implantado.
Usualmente. o programa se divide em 03 blocos: Soluções de Problemas Pessoais, Problemas Legais e Problemas Financeiros.
Dentre as consultas mais habituais tratadas nestes blocos podemos citar:
<ul><li>Problemas Pessoais: dependência química (drogas, alcoolismo e tabagismo), depressão, stress, falta de motivação, conflitos familiares, conflitos conjugais e com os filhos, violência familiar.</li>
<li>Problemas Legais: separação, divórcios, guarda de filhos, pensão alimentícia, inventários, contratos de aluguéis, compra e venda de imóveis.</li>
<li>Problemas Financeiros: empréstimos e financiamentos, cartão de crédito, endividamentos excessivos, orçamento familiar, aposentadoria, imposto de renda.</li>
</ul> 
Dentre os problemas mais procurados, e com maior índice de sucesso, podemos citar os problemas com dependência química (drogas, tabagismo e alcoolismo), stress, depressão, problemas familiares, com empréstimos, financiamentos, cartão de crédito e orçamento familiar.
Uma vez que o principal propósito dos programas desta natureza é a adequação do equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida familiar, os mesmos são extensivos também aos familiares.
Na maioria dos casos os programas, são próprios e administrados internamente através do serviço social. Para os empregados, é usualmente acessado na própria empresa, para os familiares o programa pode ser acessado na própria empresa ou através de linhas telefônicas gratuitas.
Não só corretivo, mais a maioria dos programas tem caráter também preventivo através de materiais de divulgação, artigos mensais sobre temas relacionados ao bem-estar, articulação com políticas de saúde, promoção de palestras de orientação aos empregados e familiares, entre outros.
Segundo as empresas que possuem o PAE, as mesmas vêm alcançando ganhos significativos relativos à motivação, retenção, produtividade, melhoria no clima organizacional, diminuição dos gastos com saúde, queda nos índices de absenteísmo e turnover, dentre outras vantagens.

PAE - Programa de Assistência ao Empregado

O EstudoEste estudo foi desenvolvido pela Divisão de Pesquisa da Carreira Müller e tem como objetivo disponibilizar informações sobre práticas e valores aplicados a Bolsa Estágio e Programa de Trainees.Cerca de 50% das empresas (306 empresas) que hoje contemplam o banco nacional de pesquisa da Carreira Müller efetivamente participaram com as informações.As informações disponibilizadas neste estudo referem-se a Abril de 2.012.Visando preservar o sigilo das informações das empresas utilizadas no estudo os dados são apresentados de forma fechada. Somente os dados estatísticos, qualitativos e quantitativos que refletem os resultados do estudo são apresentados.Bolsa Estágio - Informações GeraisEstagiários são alunos regularmente matriculados e que estejam frequentando, cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis ensino médio técnico, médio regular e universitário.Os estágios devem possibilitar aos estudantes o acúmulo de conhecimentos e aperfeiçoamento profissional em sua área de atuação.Devem assegurar que os estudantes coloquem em prática seu conhecimento acadêmico e adquira conhecimentos e experiências em seu futuro campo de atuação profissional.A base de dados para realização deste estudo contou com as informações de 4.158 estagiários distribuídos entre os níveis técnicos e universitários.As informações disponibilizadas neste estudo referem-se a Abril de 2.012.A nova Lei do Estágio, em vigor a partir de 25/09/2.008, definiu novos parâmetros para as contratações de estagiários. Dentre os principais pontos da nova legislação podemos citar:<ul><li>A carga horária está limitada a seis horas diárias ou trinta horas semanais desde que não ultrapasse seis horas dia.</li><li>Os estagiários passam a ter direito a férias (preferencialmente que coincidam com as férias escolares) remuneradas de trinta dias após doze meses de estágio na mesma empresa ou se menos de um ano na empresa ao valor proporcional.</li><li>A nova legislação não prevê pagamento de 13º salário (opcional);</li><li>O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de (02) dois anos, exceto quando se tratar de estagiários portadores de deficiências;</li><li>A remuneração e a concessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios;</li><li>A concessão do Seguro de Acidentes Pessoais permanece obrigatória;</li><li>Um Supervisor ou Coordenador de Estágio poderá supervisionar no máximo até dez estagiários;</li><li>Para estagiários de nível médio regular e/ou 2º grau colegial / técnico a legislação estabelece uma proporcionalidade de contratações em relação ao quadro de pessoal (efetivos) da seguinte forma: De 01 (um) a 05 (cinco) empregados: 01 (um) estagiário, De 06 (seis) a 10 (dez) empregados: até 02 (dois) estagiários, De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 05 (cinco) estagiários, acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.</li></ul> Valores da Bolsa Estágio<img src="http://www.carreira.com.br/blast/estagio_1.png" alt="alt" width="657" height="521" /> <img src="http://www.carreira.com.br/blast/estagio_2.png" alt="alt" width="657" height="612" />Práticas de Mercado<ul><li>55% do mercado pesquisado utiliza estagiários dos níveis técnicos e universitários, 45% utiliza somente estagiários do nível universitário.</li><li>40% das empresas praticam a mesma tabela para estagiários do nível universitário das áreas administrativas e técnica / engenharia, 60% diferencia, ou seja, usa uma tabela específica para área técnica / engenharia e outra tabela para as demais áreas.</li><li>As diferenças dos valores das bolsas entre a área técnica / engenharia e as demais áreas variam entre 15% a 20% (média 17,1%). Considere á área técnica / engenharia maior.</li><li>Em análise aos valores das bolsas estágios para 2.012 frente os valores praticados em 2.011, observamos uma evolução média de 14,6% para o nível técnico, 10,9% para universitários técnica / engenharia e 10,6% para universitários de outras áreas.</li><li>Embora a nova legislação não preveja o pagamento de 13º salário, 35% do mercado paga 13o. Salário aos estagiários. Quase que na totalidade dos casos o valor equivale a 100% do valor da bolsa e são pagos como bolsa auxílio complementar.Como no item 13º. Salário, embora a nova legislação não preveja o pagamento de valores em dinheiro a título de PLR para estagiários, 45% das empresas o pagam. Também é pago usualmente como bolsa auxílio complementar.</li><li>Em 60% dos casos o valor equivale a 100% do valor da bolsa e em 40% dos casos varia entre 50% a 80% do valor da bolsa.</li><li>65% das empresas oferecem benefícios aos estagiários de forma gratuita e com pacotes equivalentes aos benefícios oferecidos aos funcionários efetivos do nível administrativo e com atividades equivalentes.</li><li>25% das empresas embora ofereçam benefícios aos estagiários cujos pacotes são equivalentes aos benefícios oferecidos aos funcionários efetivos, os mesmos não são gratuitos. Neste caso praticam mesmo padrão de descontos aplicados aos efetivos.</li><li>15% oferece somente refeição na empresa (unidades fabris) ou ticket refeição (filiais ou escritórios corporativos ou comerciais), transporte coletivo, vale transporte e seguro acidentes pessoais (obrigatório por lei).</li><li>Como prática, o mercado usualmente se baseia nos percentuais definidos em negociações coletivas e pesquisas salariais de mercado para definição dos reajustes no valor da bolsa estágio.</li></ul>Trainees - Informações Gerais e PráticasTrata-se de jovens talentos de nível universitário que atuam nas organizações em caráter de treinamento (por tempo determinado) visando à capacitação e aperfeiçoamento profissional para desempenho de funções-chave ou estratégicas à companhia.A base de dados para realização deste estudo contou com as informações de 834 trainees distribuídos nas áreas administrativas, técnicas e analíticas. Trata-se de uma base consistente que garante a precisão dos resultados apresentados.As informações disponibilizadas neste estudo referem-se a Abril de 2.012.Considerando-se o rol de empresas pesquisadas, os programas para trainees são extensivos a jovens recém-formados ou formados até 02 anos em nível universitário e duram entre 01 a 03 anos (na grande maioria 02 anos).Diferente dos estagiários que não têm vínculo empregatício com a empresa, os Trainees são efetivos, neste caso lhe são assegurados os mesmos direitos previdenciários e trabalhistas aplicados aos demais efetivos da empresa.Como práticas de mercado asseguram-se também aos trainees os pagamentos de Remuneração Variável (PPR / PLR e Bônus) e pacotes de Benefícios nos mesmos moldes e padrões aplicados aos efetivos de níveis hierárquicos compatíveis.Em análise a remuneração praticada para os trainees em 2.012, frente os valores praticados em 2.011, observamos uma evolução entre 7,2% a 13,1%, em média 10,2%.Em 30% dos casos o processo de seleção é conduzido por terceiros (consultorias externas). Em 70% é conduzido internamente pelo RH.Dentre as principais práticas usadas pelo mercado pesquisado no processo de seleção dos trainees, podemos citar:<ul><li>Primeira Fase: inscrições on-line, testes on-line linkados a raciocínio lógico, conhecimentos gerais e idiomas + entrevista telefônica em português e inglês (dependendo da organização a entrevista pode ser conduzida em outros idiomas, como por exemplo, espanhol, alemão, japonês...).</li><li>Segunda Fase: dinâmica de grupo, testes psicológicos e entrevistas individuais com RH.</li><li>Terceira Fase: entrevistas individuais com gerências e diretorias envolvidas no processo (estas entrevistas usualmente são em português e inglês, dependendo da organização também em outros idiomas e em alguns casos são feitas "via telefone ou conference call" com gerentes e/ou diretores de outros países).</li></ul>Dentre os principais fatores usados pelo mercado na avaliação dos trainees, podemos citar:<ul><li>Maturidade e postura para função ou cargo ao qual está sendo preparado.</li><li>Habilidade técnica principalmente se está sendo preparado para executar e/ou liderar projetos e habilidades de liderança e formação de equipe se está sendo preparado para liderar pessoas.</li><li>Comunicação, comprometimento, organização e administração do tempo.</li><li>Capacidade para resolução de problemas.</li><li>Qualidade dos trabalhos desenvolvidos e apresentação de dados;</li><li>Bom relacionamento com outros trainees, gestores e com os demais funcionários da empresa como um todo.</li></ul>Valores Praticados<img src="http://www.carreira.com.br/blast/estagio_3.png" alt="alt" />

Estudo sobre Bolsa Estágio e Trainees (abril de 2012)

O benefício de modo geral tem como objetivo atrair, reter e tranquilizar as pessoas. Denominado como salário indireto corresponde a uma parte considerável do MIX da Remuneração Total.Quando o assunto é benefícios para executivos, a questão concessão de veículo (uso pelo trabalho e para o trabalho) é um dos benefícios de maior impacto no quesito atração e retenção.Independente se designado, consignado, locado ou concedido por meio de subsídios (a empresa subsidia uma quantia em dinheiro para compra e despesas) o Brasil está entre os países que mais concedem o benefício.A concessão de veículo para executivos, como parte do pacote de benefícios tem sido aplicada pelo mercado brasileiro há muito tempo. Embora com grande incidência, temos percebido que devido ao declínio da economia e do baixo crescimento das receitas, principalmente as multinacionais, têm reavaliado suas políticas de concessão de automóveis.Em análise ao banco nacional de pesquisa da Carreira Müller, banco que hoje contempla mais de 600 organizações multinacionais e nacionais de grande, médio e pequeno porte, encontramos o seguinte cenário.Presidentes e vice-presidentes<ul><li>57% concede veículo com valores acima de R$ 150.000;</li><li>32% concede veículo com valores entre R$ 100.000 a R$ 150.000;</li><li>02% concede subsídios para compra ou ajuda de custo mensal;</li><li>Em 09% das empresas o benefício não se aplica;</li><li>Em 39% dos casos o veículo é blindado;</li><li>Quando ocorre a concessão do veículo por parte da empresa, em 68% dos casos o veículo é designado e 32% o veículo é locado;</li><li>Em cerca de 85% dos casos a troca de veículo varia entre 02 a 03 anos;</li><li>Todas as despesas, incluindo manutenção, seguro, IPVAs, DPVATs, licenciamento e combustível ficam por conta da empresa quase que na totalidade dos casos.</li></ul>Diretores<ul><li>43% concede veículo com valores entre R$ 100.000 a R$ 150.000;</li><li>42% concede veículo com valores entre R$ 75.000 a R$ 100.000;</li><li>02% concede subsídios para compra ou ajuda de custo mensal;</li><li>Em 13% das empresas o benefício não se aplica;</li><li>Em 18% dos casos o veículo é blindado;</li><li>Quando ocorre a concessão do veículo por parte da empresa, em 68% dos casos o veículo é designado e 32% o veículo é locado;</li><li>Em cerca de 85% dos casos a troca de veículo varia entre 02 a 03 anos;</li><li>Todas as despesas, incluindo manutenção, seguro, IPVAs, DPVATs, licenciamento e combustível ficam por conta da empresa quase que na totalidade dos casos.</li></ul>Alta Gerência (gerentes srs. ou gerentes executivos)<ul><li>49% concede veículo com valores entre R$ 75.000 a R$ 100.000;</li><li>27% concede veículo até R$ 75.000;</li><li>09% concede subsídios para compra ou ajuda de custo mensal;</li><li>Em 15% das empresas o benefício não se aplica;</li><li>Quando ocorre a concessão do veículo por parte da empresa, em 59% dos casos o veículo é designado e 41% o veículo é locado;</li><li>Em cerca de 85% dos casos a troca de veículo varia entre 02 a 03 anos;</li><li>Todas as despesas, incluindo manutenção, seguro, IPVAs, DPVATs, licenciamento e combustível ficam por conta da empresa quase que na totalidade dos casos.</li></ul>Gerência<ul><li>22% concede veículo com valores entre R$ 75.000 a R$ 100.000;</li><li>43% concede veículo até R$ 75.000;</li><li>14% concede subsídios para compra ou ajuda de custo mensal;</li><li>Em 21% das empresas o benefício não se aplica;</li><li>Quando ocorre a concessão do veículo por parte da empresa, em 54% dos casos o veículo é designado e 46% o veículo é locado;</li><li>Em cerca de 85% dos casos a troca de veículo varia entre 02 a 03 anos;</li><li>Todas as despesas, incluindo manutenção, seguro, IPVAs, DPVATs, licenciamento e combustível ficam por conta da empresa quase que na totalidade dos casos.</li></ul>Informações Adicionais<ul><li>Independente do nível, em 64% dos casos a empresa define as marcas e modelos e em 36% o executivo pode escolher a marca e modelo, respeitando os valores estipulados para o seu nível;</li><li>78% das empresas dão a primeira opção de compra ao executivo e caso não queira leiloar internamente. Os valores variam, na sua grande maioria, entre 70% a 80% do valor de mercado (tabela FIPE e Revistas Especializadas);</li><li>Veículo Designado: 63% das empresas estão considerando o uso do veículo nos finais de semana, feriados e férias como uso pessoal, e neste caso incluem em folha de pagamento (respeitando a proporcionalidade) como proventos e descontos para formar base de cálculo do INSS e FGTS;</li><li>Veículo Locado: Quando locado, 77% das empresas descontam, na sua grande maioria, valores entre R$ 210,00 a R$ 290,00 por mês para custear parte do valor de locação, entendendo que o valor descontado equivalente ao uso em caráter particular nos finais de semana, feriados e férias.</li></ul>

Concessão de automóvel para executivos em 2012

A manutenção não conhece fronteiras. Cada ação que fazemos localmente, quando bem estruturada, tem o potencial de ser um case global



A manutenção é, muitas vezes, vista como uma atividade silenciosa. Ela está ali todos os dias, no check-list da manhã, na preventiva programada, no chamado emergencial que exige resposta rápida. É o trabalho que garante que as luzes fiquem acesas, os equipamentos sigam rodando, e os clientes possam confiar na entrega do serviço ou produto.



Mas o que muitos ainda não percebem é que a manutenção do dia a dia também tem um papel internacional. Suas metodologias, boas práticas e inovações não se limitam às fronteiras de uma empresa ou de um país. Elas podem ser compartilhadas, replicadas e adaptadas para diferentes culturas e mercados, tornando-se um diferencial competitivo global.



<h2 class="wp-block-heading">A manutenção como linguagem universal</h2>



Quando trabalhei em projetos e vivenciei experiências fora do Brasil, percebi algo importante: a linguagem da manutenção é universal.



Um equipamento parado em Florianópolis ou em Toronto representa o mesmo: perda de produtividade, custo adicional e impacto no cliente.



Uma equipe bem treinada em São Paulo ou em Paris gera os mesmos efeitos: eficiência, confiança e continuidade dos negócios.



Um líder que inspira em qualquer parte do mundo terá como resultado equipes engajadas e resilientes.



É claro que cada país tem suas normas, legislações e particularidades culturais. Mas, no fundo, a essência da boa manutenção é a mesma: antecipar problemas, prolongar vida útil dos ativos e garantir confiabilidade operacional.





<h2 class="wp-block-heading">Do checklist ao dashboard: exportando boas práticas</h2>



Seja em uma loja de varejo, em um hospital, em um hotel ou em um aeroporto, o processo é similar: há rotinas que precisam ser seguidas, indicadores que precisam ser medidos e resultados que precisam ser entregues.



E o que vemos hoje é que tecnologias como:



CMMS globais (Computerized Maintenance Management Systems)



Sensores IoT conectados em tempo real



Dashboards que cruzam dados de múltiplas unidades



Inteligência Artificial para análise preditiva



estão permitindo que uma prática eficiente em uma loja no Brasil possa ser aplicada da mesma forma em uma operação no Canadá, na França ou no Japão.



A manutenção deixa, assim, de ser um processo isolado e passa a ser um modelo replicável, que pode sustentar estratégias de expansão global.



<h2 class="wp-block-heading">Experiência internacional: aprendizados que transformam</h2>



Minha vivência internacional me mostrou que, apesar das diferenças de idioma e cultura, os desafios são parecidos:



Garantir disponibilidade operacional em ambientes de alta demanda.



Formar equipes em contextos de alta rotatividade.



Equilibrar custos sem comprometer qualidade.



Responder rápido a crises, mantendo a confiança do cliente.



O que muda é a forma de se relacionar com o time, a valorização cultural do técnico e a maturidade tecnológica de cada país. Mas todos estão caminhando para o mesmo ponto: uma manutenção conectada, inteligente e globalizada.



<h2 class="wp-block-heading">A manutenção como diferencial competitivo internacional</h2>



Empresas que expandem para outros mercados já entenderam: a padronização e a excelência na manutenção são fatores estratégicos. Não adianta abrir uma nova loja ou fábrica fora do país sem garantir que o cliente tenha a mesma experiência de qualidade e confiabilidade.



Nesse sentido, a manutenção se torna:



Um pilar da marca, que protege a reputação da empresa.



Um espelho cultural, que mostra ao mundo como a organização cuida de seus ativos e de seus clientes.



Um diferencial competitivo, porque quem domina manutenção de excelência tem mais chances de se expandir de forma sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">Reflexão final: do local ao global</h2>



A manutenção que realizamos hoje em nossas rotinas — seja uma inspeção de rotina, uma preventiva programada ou um plano estratégico de retrofit — pode ser o alicerce para algo muito maior.



Ao adotar boas práticas, usar tecnologia de ponta e formar equipes sólidas, não estamos apenas garantindo resultados no presente. Estamos criando um modelo que pode ser exportado, replicado e reconhecido internacionalmente.



👉 E é aí que está a chave: a manutenção do dia a dia é muito mais do que local. Ela é uma linguagem universal de cuidado, eficiência e confiabilidade. Uma linguagem que pode — e deve — ser internacionalizada.



🔑 Conclusão Final: A manutenção não conhece fronteiras. Cada ação que fazemos localmente, quando bem estruturada, tem o potencial de ser um case global. O mundo precisa de líderes em manutenção capazes de conectar rotinas locais a estratégias internacionais.

Da rotina local ao cenário global: como a manutenção pode ser internacionalizada

O segredo das empresas realmente lucrativas está nas atitudes do dia a dia — e é sobre elas que vamos falar



A inteligência artificial está em todos os lugares. Ela promete revolucionar empresas, reduzir custos e aumentar resultados.



Mas aqui vai uma verdade que poucos contam:



IA não salva empresas que não têm uma cultura de performance.



Antes de investir em qualquer tecnologia, reflita:



Minha empresa tem processos claros e bem definidos?



Minha equipe pensa crescimento todos os dias?



Nossos indicadores de resultado são acompanhados e cobrados?



Meus custos operacionais já são os menores possíveis?



Se a resposta for não, nenhuma IA fará milagre. O segredo das empresas realmente lucrativas está nas atitudes do dia a dia — e é sobre elas que vamos falar.



1. Revise seus custos todos os dias&nbsp;



Uma empresa de sucesso não ignora custos. É preciso analisar cada gasto com lupa, buscando formas de reduzir desperdícios.



Tenha metas progressivas de redução.



Crie processos claros para compras.



Comece pelos itens mais relevantes no faturamento.



Negocie sempre com fornecedores.



2. Controle suas despesas variáveis&nbsp;



Comissões, impostos, taxas de marketplace e tarifas bancárias são armadilhas silenciosas.Lembre-se: despesas variáveis crescem junto com o faturamento. Se elas estiverem fora de controle, mesmo aumentando as vendas, o lucro pode cair.



3. Conheça suas despesas fixas&nbsp;



Desde o primeiro dia da empresa, você precisa saber quanto custa manter as portas abertas.



Renegocie o aluguel periodicamente.



Avalie energia solar considerando o payback.



Analise a folha de pagamento com frequência.



Questione sempre: “preciso mesmo desse contingente?”



4. Monitore o lucro por colaborador&nbsp;



Uma métrica simples e poderosa:



Lucro por colaborador = Margem de contribuição ÷ número de colaboradores



Se esse número cresce mês a mês, significa que você está fazendo mais com menos.



5. Transforme o estoque em aliado&nbsp;



Estoque é investimento, mas estoque parado é prejuízo.



Treine sua equipe para expor produtos rapidamente.



Analise semanalmente itens acima do estoque mínimo.



Trave compras de produtos com excesso.



Mantenha os itens curva A sempre disponíveis, mas com estoque controlado.



6. Crie uma cultura de negociação&nbsp;



Negocie tudo: do clipe de papel ao maior lote de mercadorias.A negociação precisa ser um valor da empresa — todos os colaboradores devem incorporá-la.



7. Desconto bom é desconto zero&nbsp;



Entrar na guerra de preços é entrar no senso comum.Diferencie-se pelo valor, não pelo preço.E, se for inevitável conceder desconto, simule no DRE o impacto na margem antes de decidir.



8. Decida com base no DRE e no fluxo de caixa&nbsp;



Esses dois demonstrativos são o GPS da sua empresa.



Vai contratar alguém novo? Simule no DRE.



Vai aumentar o investimento em marketing? Olhe o DRE.



Vai expandir para um novo prédio? DRE de novo.



Sem números, qualquer decisão é um tiro no escuro.



9. Construa um ambiente colaborativo



Empresas rentáveis não toleram desperdícios. Mantenha sua equipe alinhada com a visão de operação enxuta e estimule a colaboração.



10. Agora sim, pense em tecnologia! 



Tecnologia é poderosa, mas não substitui gestão. Implemente soluções digitais após consolidar processos e uma cultura de performance. Aí sim, a IA se torna uma aliada de peso.

10 atitudes que toda empresa rentável tem — e a sua também pode ter antes de entrar na moda da IA

A era do dono-influenciador: por que pessoas superam marcas frias e como pequenos empresários podem liderar essa mudança



Os feeds já deram o veredito: gente segue gente. Num cenário em que consumidores evitam publicidade tradicional e desconfiam de discursos corporativos, os donos que colocam a cara no jogo viraram o novo influenciador aproximam, criam pertencimento e vendem. Pesquisas recentes mostram o tamanho do efeito e oferecem pistas práticas para quem quer começar.



<h2 class="wp-block-heading">O novo vetor de confiança (e de venda)</h2>



No Brasil, 8 em cada 10 internautas seguem influenciadores e 69% já compraram por indicação deles, com cosméticos (45%) no topo das categorias. Motivos de unfollow? Queda de qualidade (56%) e excesso de publi (36%)recados claros sobre autenticidade e cadência. (Opinion Box + Influency.me, set/2024).&nbsp;



A EY-Parthenon apurou que 78% dos brasileiros consideram confiáveis recomendações de influenciadores e 73% já compraram com base nelas (Out/2024).&nbsp;



Em B2B, thought leadership funciona: conteúdo de líderes influencia jornadas de compra de decisores, indica o relatório Edelman + LinkedIn 2024.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Donos que viraram mídia (e negócio)</h2>



João Adibe (Cimed): transformou a própria imagem em canal de marca (mais de 4 milhões de seguidores no Instagram). A Cimed faturou R$ 3,6 bi em 2024 (+22%) e fechou dezembro com R$ 500 mi no mês. Em entrevista, Adibe defende que “produto sem cara não vende” — tese alinhada ao aumento de investimento em mídia e construção de marca da companhia.&nbsp;



Virgínia Fonseca (WePink): levou o modelo “criadora-dona” ao mainstream. Em 13 horas de live, vendeu R$ 22,49 miem cosméticos (abr/2023). Em depoimento no Senado, afirmou que a WePink movimentou ~R$ 750 mi em 2023.&nbsp;



Tallis Gomes (G4 Educação): fundadores como rosto do negócio ajudaram a empresa a R$ 315 mi de receita em 2024(≈+50% vs. 2023), expandindo de imersões para SaaS e comunidade. Tallis soma ~1 milhão de seguidores no Instagram.&nbsp;



Não é só anedota: mesmo estudos clássicos já mostravam que empresas lideradas por fundadores tendem a ser mais inovadoras(31% mais patentes e mais valiosas) terreno fértil para narrativas pessoais com lastro. (Harvard Business Review, 2016).&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso cria pertencimento</h2>



Quando o dono aparece, a história ganha rosto, valores e rituais. Em tempos de saturação e politização das marcas, consumidores pedem clareza e vínculo pessoal; a expectativa migra de “propaganda” para companhia de alguém em quem confiam um efeito documentado pelos relatórios da Edelman e por pesquisas nacionais sobre influência.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Guia prático: como o pequeno empresário vira influenciador do próprio negócio</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1) Posicionamento em uma frase</h3>



Defina quem você ajuda, com o quê e como (“Eu ajudo [público] a [resultado] com [método/atributo]”). Isso vira bio, pitch e pauta.



<h3 class="wp-block-heading">2) Pilares de conteúdo (3 a 5, fixos)</h3>



Bastidores/rotina (prova de execução)



Produto em uso / antes-e-depois (prova de valor)



Clientes e comunidade (prova social)



Educação (dicas, frameworks, erros comuns)



Valores do fundador (por que você faz)



Lembre: o público penaliza publi excessiva e conteúdo raso. Varie formatos, mantenha padrão de qualidade e ritmoos principais gatilhos de unfollow no Brasil são justamente queda de qualidade (56%) e excesso de publicidade (36%).&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">3) Roteiro 3-2-1 semanal (fácil de manter)</h3>



3 vídeos curtos (até 60s): 1 bastidor, 1 dica prática, 1 prova social.



2 posts estáticos: carrossel educativo e foto do time/cliente.



1 live curta (15–30 min): tirar dúvidas/lançar oferta.



Plataformas? Onde seu cliente já está (no Brasil, Instagram e YouTube seguem centrais entre seguidores de influenciadores).&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">4) Ofertas “com o dono”</h3>



Drops/edições limitadas anunciadas pelo fundador, combos “assista-e-compre” em live, cupons narrados em vídeo curto. Casos como lives que geram milhões mostram o poder do formato quando há base engajada.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">5) Transversal B2B (se for seu caso)</h3>



Líderes que publicam ideias úteis (não só autopromoção) encurtam ciclos de venda e abrem portas com decisores é o efeito thought leadership. Planeje 1 artigo/mês e 1 webinar/trimestre com aprendizados do cliente.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Para fechar</h2>



Entre marcas frias e rostos com propósito, o consumidor brasileiro tem mostrado onde está o calor da atenção (e do carrinho). Quando o dono lidera a conversa com constância, utilidade e verdade pertencimento vira performance.

O que é lump sum?

Marco Antonio Schanoski

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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