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Para Carlos Benedito Martins em seu livro “ O que é sociologia? , sociologia é a manifestação de pensamentos “ modernos” para cada época, Sua criação representa o resultado da elaboração de um conjunto de pensadores que se empenharam em compreender as novas situações de existência que estavam em curso. O que acelerou o aparecimento da então ciência foi a economia, a politica e a cultura que os homens no ocidente europeu experimentavam na época. Mas o que a tornou possível foi a dupla revolução ( francesa e industrial) onde ocorreu a instalação definitiva de uma sociedade capitalista. 
Um avanço para a sociedade, mas por outro lado trouxe fatores desagradáveis para a população. Sociologia entra nessa parte de, pegar um problema e transforma-lo em objeto de estudo. Produzir um mero conhecimento sobre novas condições de vida geradas pela revolução industrial, mas procura extrair orientações para a ação tanto para manter, como para reformar ou modificar radicalmente a sociedade de seu tempo.
Aborda os diferentes tipos de sociologia desenvolvidos, idealizados por diferentes pensadores, dentre os quais se podem sobressair Marx e Engels. Eles fizeram um estudo da sociedade a partir da divisão do trabalho, formando teorias e ideologias, sendo dianteiros do socialismo, que ao contrário do positivismo, apresenta uma crítica ao sistema capitalista, que no momento estava em crise. Apresenta a influência do protestantismo, em Weber, para o sucesso do capitalismo e o papel da economia no campo social. Para o autor, esses estudiosos, foram de grande valor para entender a sociedade da época e a afinidade entre história do homem e contexto histórico.
Apesar das dificuldades de desenvolver seus estudos por causa da burguesia, eles conseguiram ir em frente, lentamente, para o maior acumulo de dados não científicos. Esses dados não científicos, sem um embasamento histórico, dificultou a análise da sociedade como um todo.
Por fim, fala que a função de um sociólogo que é libertar os limites e fazer da ciência um instrumento de mudança social, ao lado do que estão preparados, para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.

O que é Sociologia? - resumo crítico

Para Carlos Benedito Martins em seu livro “ O que é sociologia? , sociologia é a manifestação de pensamentos “ modernos” para cada época, Sua criação representa o resultado da elaboração de um conjunto de pensadores que se empenharam em compreender as novas situações de existência que estavam em curso. O que acelerou o aparecimento [&hellip;]

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O que é Sociologia? &#8211; resumo crítico

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Por mais que se estude sobre comunicação organizacional, acaba-se sempre descobrindo alguma novidade. Se pararmos para analisar, desde do início da humanidade se faz uso da comunicação. Através dela é passado todo o conhecimento de gerações em gerações. É de grande valia para o desenvolvimento dos seres humanos, na política, em grupos, no sistema familiar. Infelizmente ou felizmente- dependendo do contexto- através da comunicação, pode haver conflitos. A administração de conflitos está relacionada diretamente com a comunicação organizacional, pois os indivíduos precisam aprender a lidar com determinadas situações. Em O Discurso do Rei, de David Seidler, o protagonista Colin Firth que dá vida ao Rei George VI, trás em várias cenas ilustrando essas situações de conflitos. O que mais chama a atenção são os três conflitos/dramas distintos encontrados no filme: do povo inglês, do fonoaudiólogo e a do próprio Rei que podem ser convertidos, trazidos para o âmbito empresarial sem nenhum problema como: os colaboradores, o administrador e o do diretor/presidente/dono da empresa.Os colaboradores teem a necessidade de receber informações com total clareza para desempenharem com êxito suas funções e assim não gerar nenhuma ruptura na mensagem. No filme, George tem dificuldades em passar as mensagens que lhe eram incumbidas, deixando o povo inglês inseguros.O administrador é peça fundamental na empresa. É dele que irá sair a análise, o planejamento e os comando para uma determinada situação. É o braço direito – e o esquerdo também – de uma organização. Lionel retrata muito bem essa função, sempre auxiliando George e acima de tudo: sempre deixando claro que o Rei tem capacidade de ler um discurso e de que ele só precisa de técnica para executar. Muito mais do que um administrador, Lionel exerce a função de mediador de conflitos, segunda /terceira pessoa que, não tem caráter decisório e sim, auxilia um(s) indivíduo(s) a encontrar uma solução para o problema. O mediador usa várias técnicas específicas, sobretudo da comunicação pra achar o melhor caminho para a resolução. Dá vem sua importância não só na mediação mas em vários setores que dependem dessa ferramenta –comunicação- para se relacionarem.Sobre o último conflito, cabe ao dono de uma empresa não só a tarefa de “mandar” e sim de ouvir. Esse sim é o ápice. Ouvir o feedback dos seus colaboradores, ouvir seus “braços direitos” é a melhor forma de saber ser o que faz está dando retorno positivo ou negativo. George enfrenta o pior conflito: a auto aceitação. Ele não aceita os métodos de Lionel para a sua cura, o que o impede ainda mais de amenizar esse problema.O que se extrai é que a comunicação organizacional estabelece relações de entendimento entre pessoas para que possam interagir em prol de um objetivo comum. Ela tem o poder de influenciar ou de retroagir. Quem domina essa arte tem o poder de influência. Vale lembrar: ouvir, observar e dá importância para o outro é determinante para a eficácia da comunicação.

A comunicação na administração de conflitos

Diante desse cenário de mudanças e a necessidade de ser singular e sugerido por todos, nasceu o Marketing Pessoal e Etiqueta como forma de valorização pessoal e profissional. Atualmente, não só os executivos, as pessoas precisam investirem mais em si, em sua carreira, para construírem o seu produto de trabalho. O Marketing Pessoal e Etiqueta mostrou-se ser uma ferramenta estratégica eficaz no processo de conduzir com êxito uma marca pessoal no mundo em que vivemos. Na medida certa, de forma planejada e estudada, é possível criar e desenvolver uma imagem coesa e sólida. Em estudos feitos para o desenvolvimento deste artigo, pode-se observar que se faz necessário não só de um profissional que faça a ligação do produto- consumidor, e sim um profissional que construa uma imagem positiva de si mesmo e da organização, na busca do sucesso pessoal e profissional. É notável que no mundo moderno dos negócios, a maneira de se vestir, a maneira de se portar com as pessoas, de ser cortês, torna o ambiente agradável, tanto interno como externo, deixando o indivíduo responsável beneficamente pela sua consolidação pessoal e profissional. Marketing Pessoal e Etiqueta são compostos pelo conjunto de ações estratégicas, atitudes e comportamentos que conduzem um profissional para uma crescente ascensão por meio de qualidades e habilidades adquiridas que, estudadas e praticadas, promoverão comportamentos favoráveis à realização das suas próprias metas almejadas. Não é difícil perceber e entender o porquê de alguns indivíduos atingirem sucesso enquanto outros passam por despercebidos. Visibilidade é o desejo de todos os profissionais no início de carreira. O Marketing Pessoal e Etiqueta proporciona ao indivíduo formas para que ele não seja imperceptível no mercado de trabalho ou dentro de uma organização. Dias, et. all..(2003, p. 478): Os planos de marketing não servem apenas para transmitir informações, mas também para vender ideias, eles devem ser persuasivos. Os melhores planos de marketing, não se limitam a relatar fatos, mas fornecem argumentos convincentes, justificativas sólidas e projeções de resultados desafiadores. Alguém que lê um plano de marketing deve pensar: “Estas ideias são ótimas. ” 
Conforme Costa. (2002, p. 17): A diferença que faz maior ou menor sucesso está na ATITUDE. A seleção dos melhores ocorre quase sempre por suas atitudes, raramente por suas habilidades. Esta é uma ótima razão para você elaborar seu Plano de Marketing. É sabido que um alto nível de intelectualidade, talento e preparo são as bases fundamentais para a ascensão no trabalho. Mas não obstante, a aparência diz muito a respeito do indivíduo. Gestos, ações dizem ainda mais. Conta muito mais do que ser bilíngue, músico, ator ou atriz. As organizações hoje, querem contar com profissionais que saibam tratar as pessoas de maneira que as encante não só pelo produto ou serviço prestado, mas pela forma de que como as encantam. Segundo Kalil (1998, p. 164), “toda empresa tem sua personalidade. E você precisa conhecê-la bem para ‘vestir a camisa’ certa. Porque a imagem da empresa vem antes da sua. ” Peters (2000 p. 72), conceitua que: “ o Marketing Pessoal fortalece o crescimento pessoal e profissional da ‘marca’ da pessoa”. Aborda a capacidade do indivíduo de atrair e manter relacionamentos pessoais e profissionais, com os colegas de trabalho, com clientes, com gerentes, diretores, de forma de que esses relacionamentos sejam duradouros e que através e por meio deles se realizem ciclos de atendimento de necessidades mútuas, gerando satisfação a todos. Quando um funcionário, independentemente do seu cargo, aperfeiçoa seu desempenho profissional e aplica regras de etiqueta na organização, engrandece a harmonia institucional do seu ambiente de trabalho o que faz com quer a empresa seja vista com maior credibilidade e confiança. Dessa forma, buscando êxito para a empresa e para os profissionais nela em questão.

Marketing pessoal e etiqueta

O processo de monitorar pessoas desempenha um papel importante dentro das empresas. Através desse, a organização pode acompanhar todas as ações, atividades realizadas e atualizar-se com as informações sobre atividades, funções e até mesmo sobre os dados pessoais coletados dos próprios colaboradores. Monitorar significa acompanhar, orientar, observar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação, organização ou limites estabelecidos.
Esse sexto processo, é definido por Chiavenato (2004) como sendo uma forma para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados, a partir de banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Ao monitorar pessoas, o resultado aparece com maior clareza e os objetivos são traçados de uma forma melhor. Essas informações são importantes para verificar o andamento dos processos de gestão. Ele informa as pessoas sobre os seus desempenhos em suas atividades e seus esforços, contribuindo para que os colaboradores estejam dentro dos padrões que a organização deseja. Partindo desse pressuposto, a gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por meio das pessoas, e assim buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006).
Monitorar pessoas constitui-se de um ciclo que precisa ser seguido. Essa sequência permite detectar problemas antes mesmo que cheguem a acontecer.
O objetivo principal desse processo de monitorar é, mostrar como as organizações estabelecem meios para monitorar o comportamento profissional das pessoas. Não tem como objetivo a fiscalização dos cumprimentos das regras, mais sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados, esse processo está diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da atividade das pessoas que compõem a organização (CHIAVENATO, 2008).
O monitoramento da informação é uma habilidade essencial nos processos organizacionais que, transmitem conhecimentos para melhoria de toda organização, processos no valor agregado, melhorando suas competências e competitividade. Geralmente o sistema de informações para o RH cobre os seguintes aspectos: Planejamento Estratégico de RH; Formulação de objetivos e programas de RH; Registros e controles de RH; Relatórios operacionais.
As empresas se utilizam da tecnologia e dos sistemas de informações para tomar decisões e acompanhar planos nas suas organizações. As informações podem provir do ambiente externo (mercado de trabalho, concorrentes, fornecedores, agencias regulamentadoras e outras) ou ambiente interno (como organograma de cargos e respectivo salários na organização, pessoas que trabalham nela, homens/horas trabalhadas, volume de produção e de vendas, produtividades alcançadas).
Discorrer sobre sistema de informação sem tocar no conhecimento corporativo que forma o capital intelectual da organização é discutir parte do assunto. Ambas estão relacionadas a duas categorias profissionais diferentes: uma considera a gestão do conhecimento como administração da informação, a outra, como gestão de pessoas. A abordagem tradicional (rígida- teoria x) e a abordagem moderna (flexível- teoria y) fazem parte do cotidiano dentro da empresa de forma que, de acordo com o período regente, uma ou outra se faz necessária.

Processo de monitorar pessoas

Durante anos ouvimos que a tecnologia era neutra. Que algoritmos eram apenas linhas de código e que a Inteligência Artificial serviria apenas para tornar nossas vidas mais eficientes.



Mas a realidade mostrou algo diferente.



Hoje, os algoritmos decidem o que vemos, o que compramos, o que lemos e, muitas vezes, até o que acreditamos. A discussão sobre Inteligência Artificial deixou de ser um tema exclusivamente tecnológico para se tornar uma questão de democracia, cidadania e poder.



A cada pesquisa realizada, localização compartilhada ou curtida registrada, produzimos dados. Esses dados alimentam sistemas capazes de interpretar comportamentos, prever tendências e influenciar decisões. É o que autores como Shoshana Zuboff chamam de Capitalismo de Vigilância.



O problema é que nem sempre sabemos como esses sistemas funcionam. Os algoritmos operam de forma cada vez mais opaca, tomando decisões que impactam milhões de pessoas sem que exista transparência suficiente sobre seus critérios.



Ao mesmo tempo, cresce a preocupação com o chamado racismo algorítmico. Sistemas de reconhecimento facial, mecanismos de busca e ferramentas de inteligência artificial podem reproduzir preconceitos históricos quando são treinados com dados enviesados. O resultado é simples: desigualdades sociais podem ser ampliadas por tecnologias que muitos acreditam ser imparciais.



Outro ponto fundamental é a soberania digital. Dados se tornaram um ativo estratégico. Quem controla os dados controla parte da economia, da comunicação e da capacidade de influenciar sociedades inteiras.



Por isso, o debate sobre Inteligência Artificial não pode ficar restrito às grandes empresas de tecnologia ou aos especialistas da área. A sociedade precisa participar dessa discussão.



O filósofo Langdon Winner alertava para o risco do "sonambulismo tecnológico": aceitar novas tecnologias sem refletir sobre suas consequências.



Talvez este seja o maior desafio do nosso tempo.



A Inteligência Artificial não é apenas uma ferramenta. Ela é uma estrutura de poder.



E a pergunta mais importante não é o que a IA será capaz de fazer nos próximos anos.



A pergunta é quem terá o poder de decidir como ela será utilizada.



Porque, no mundo digital, quem controla os algoritmos controla uma parte cada vez maior da sociedade.

IA, Dados e Democracia: o debate não é sobre tecnologia, é sobre poder

Durante muitos anos, eu acreditei que não se deve abandonar um projeto sem esgotar todas as possibilidades. Essa crença me ajudou a superar dificuldades, enfrentar crises e construir coisas das quais me orgulho. Foi ela que me ensinou a fazer o que devia ser feito, me fez persistir quando seria mais fácil desistir.Mas, recentemente, comecei a me fazer uma pergunta incômoda: e se, em algum momento, persistir deixa de ser uma virtude e passa a ser apenas insistência?Muitas pessoas permanecem em empregos, negócios, formações, casamentos, sociedades e carreiras porque acreditam que ainda não tentaram o suficiente. Sempre existe mais uma conversa para ter, mais um processo para melhorar, mais algumas horas de esforço, mais uma estratégia para testar.O problema é que, às vezes, enquanto tentamos esgotar todas as possibilidades de um projeto, esgotamos a nós mesmos.A transição de carreira costuma ser retratada como um momento inspirador, cheio de coragem e oportunidades. Na prática, ela costuma vir acompanhada de medo, culpa, insegurança e uma sensação constante de estar abandonando algo que você ajudou a construir, e que um dia fez muito sentido na sua vida.Talvez a pergunta não seja: "Será que eu tentei o suficiente?"Talvez a pergunta correta seja: "Quanto de mim estou deixando pelo caminho para continuar tentando?"Não tenho todas as respostas. Estou escrevendo este texto justamente no meio desse processo, tentando compreender o que fica e o que precisa ser deixado para trás. E, como tantas outras pessoas que já passaram por mudanças importantes, também me pergunto quanto de inspiração e energia ainda tenho para recomeçar.Mas uma coisa já aprendi: Persistência é uma qualidade valiosa. Só não deveria custar a nossa saúde, nossa paz ou a nossa capacidade de imaginar um futuro diferente.Existem ciclos que exigem resistência, outros exigem coragem para terminar. A dificuldade está em reconhecer a diferença.Às vezes, seguir em frente não é desistir.É reconhecer que um ciclo cumpriu seu papel e que chegou a hora de construir o próximo.

Quando persistir deixa de ser virtude?

Você chega ao fim do dia com a sensação de que trabalhou muito, mas quando olha para o que produziu, a conta não fecha. O cansaço é real. A entrega, nem sempre. Esse é um dos paradoxos mais comuns e silenciosos do ambiente corporativo atual.



A primeira reação costuma ser de culpa: "Preciso ser mais disciplinado", "estou perdendo foco", "tenho que me organizar melhor". Mas o problema, muitas vezes, não é falta de vontade. É um fenômeno que a ciência do comportamento humano descreve como ego depletion, ou esgotamento do ego.



O cérebro humano lida mal com o volume e a velocidade de decisões que o ambiente moderno impõe. Em 1998, o psicólogo social Roy Baumeister foi um dos primeiros a demonstrar, cientificamente, que a capacidade de autorregulação (que envolve tomar decisões, manter o foco e resistir a impulsos) funciona como um recurso limitado, quanto mais usada ao longo do dia, mais ela se desgasta.



Esse mecanismo ficou conhecido como ego depletion, ou esgotamento do ego, e deu origem ao que hoje chamamos de ‘fadiga de decisão’. A ideia central permanece observável na prática: a qualidade das decisões declina à medida que o dia avança e o esforço cognitivo se acumula. As decisões do final da tarde tendem a ser piores do que as da manhã, não porque você seja menos inteligente nesse horário, mas porque seu sistema de controle consciente já consumiu grande parte da energia disponível.



Estar ocupado e ser cognitivamente eficiente são coisas diferentes. E aqui mora a armadilha. O ambiente corporativo confunde movimento com progresso. Reuniões que poderiam ser e-mails, notificações constantes, mudanças de contexto a cada dez minutos, tudo isso impõe um custo cognitivo alto, muitas vezes invisível. Quando está exausto você não percebe o ato de pensar porque o corpo não dói. Mas a mente entra em modo de sobrevivência, evita o que é complexo, recorre ao automático e escolhe o mais fácil.



É nesse cenário que a dimensão reativa assume o controle. Na metodologia que desenvolvi ao longo de mais de uma década de trabalho com alta performance, trabalho com três dimensões cognitivas integradas: a reativa, a emocional e a racional. Em condições ideais, as três operam em conjunto. A reativa capta o estímulo, a emocional dá significado, e a racional organiza a melhor resposta. O problema é que a dimensão racional é a mais cara em termos de energia e atenção. Quando o tanque está no limite, ela sai de cena. O que sobra é reação pura: impulsividade, decisões no piloto automático, respostas que você mesmo não reconhece como suas no dia seguinte.



A grande virada começa quando paramos de medir produtividade pelo volume de tarefas e passamos a medir pela qualidade das decisões. Um profissional de alta performance não é aquele que aguenta mais horas na cadeira. É aquele que entende quando seu sistema racional está mais afiado e protege esse tempo com inteligência.



Na prática, isso exige mudanças simples, mas contraintuitivas como, por exemplo, reservar decisões relevantes para o início do dia; criar blocos de trabalho profundo sem interrupções, em vez de estar permanentemente disponível; e aprender a distinguir o que exige raciocínio real do que pode ser resolvido no automático.



A cultura da alta performance criou um mito perigoso, o de que resistir ao cansaço é virtude, de que trabalhar mais é sempre melhor, e também que o profissional que não para é o mais comprometido. A ciência do comportamento humano sugere o contrário. Ignorar limites cognitivos não é dedicação, é desperdício. Um cérebro exausto entrega apenas volume.



O verdadeiro desafio não é trabalhar mais horas. É garantir que, nas horas em que você trabalha, o sistema racional esteja presente e não apenas o reativo respondendo no automático. Porque, no fim, os resultados não são definidos pelo volume do que você faz, mas pela qualidade do que você decide quando realmente importa.



*Bruno Rosa é engenheiro eletricista e Managing Director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década dedica-se ao estudo da neurociência e comportamento, desenvolvendo metodologias práticas aplicadas ao ambiente corporativo. https://domperf.com.br/

O que é Sociologia? - resumo crítico

Darlen Rios

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