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Os Limites do Uso Comercial
 É um dilema na nossa atual sociedade, a definição de o que representa ou não o uso comercial. Com a incrível evolução que temos presenciado no ramo tecnológico, hoje qualquer coisa é encontrada na internet de graça, mesmo por usuários não experientes. Mas nos deparamos com um dilema muito complicado. Como definir o que é uso comercial e uso não comercial.
 Citando um exemplo, hoje há inúmeros sites que disponibilizam softwares, em sua licença freeware, porém deixando bem claro inclusive na instalação deste software que apenas é fornecido para uso não comercial. Como por exemplo, o gerenciador de acesso remoto &#8220;teamviewer&#8221;. Quando você entra no site da empresa, existem duas formas de obter este arquivo, sendo elas grátis, para uso não comercial, o chamado freeware, ou pago, para uso comercial. Algumas diferenças são claras, como suporte técnico, maior gama de opções e etc., mas isso não se adapta ao assunto aqui abordado.
 Porém, surge em nosso consciente uma indagação, uma questão complicada, pois como saberei eu se o uso que é feito é comercial ou não comercial deste arquivo? Pois bem, para isto é interessante que tenhamos em mente o conceito de uso não comercial, e também o conceito de uso comercial. Mas este conceito é complicado, pois ele abrange muitos poréns. Por exemplo. O uso comercial é caracterizado por lucro. Ou seja, sempre que usarmos algo, e este algo, nos gerar lucro (de toda e qualquer espécie), este uso é comercial. Certo? Pois bem, mas então surge uma outra questão, e no caso do youtube? Sim o youtube. Pois este renomeado site de vídeos disponibiliza gratuitamente vídeos aos seus usuários, porém, é preciso antes do vídeo desejado assistir um anúncio de algum patrocinador. Certamente isso gera lucro ao patrocinador, caracterizando assim lucro. Que confuso!
 Mas esta confusão vai além de apenas um mero merchandising, pois não quero entrar aqui no mérito de o usuário ter opção para assistir ou não o anúncio, mas me refiro que pelo simples fato de o anúncio estar ali, vinculado a um objeto de desejo de alguém, isso deveria ser entendido como valor, pois mesmo que por menor que possa ser, alguém assistira este anúncio, e a quantidade de vezes que este vídeo for assistido, também gerará lucro ao responsável pela publicação do vídeo. Sendo assim temos dois tipos de lucro diretos. Um ao anunciante e outro ao responsável pela publicação do vídeo. Inquestionavelmente, sendo caracterizando como uso comercial. Desmistificado assim o maior conceito do youtube, sua gratuidade.
 Assim como pela vasta imensidão da internet, podemos encontrar inúmeros sites que criam uma biblioteca virtual de e-books, livros digitais, que são compartilhados pela rede de forma licenciada, ou até mesmo alguns artistas que aderiram à onda tecnológica, postando suas músicas na internet para que seus adoradores possam adquiri-lás em custo, e sem sair e casa, apenas confiando na divulgação deste trabalho. Porém em muitos destes sites, é necessário você aguardar alguns segundos em uma tela de anúncio, até que o arquivo possa ser liberado para você. Isso é uma espécie de marketing forçado, que obriga o usuário a conhecer uma determinada marca de sabonete, ou de sapatos, etc.
 Com a cada vez mais crescente legião de adoradores do acesso à internet, o lugar de maior abrangência comercial hoje para qualquer empresa, sem dúvidas é a internet, assim sendo, entendo que para nós consumidores o que é &#8220;grátis&#8221;, por vezes gera um lucro a quem é responsável por aquilo que queremos, e também para quem nos fornece aquilo que queremos, perdendo assim o seu conceito de gratuidade. Ou seja, mesmo o nosso inocente acesso ao face book, orkut, twitter entre outros, representa lucro para as grandes empresas.
 Sendo assim você é um consumidor mesmo quando não consome.

Os Limites do Uso Comercial

Com a incrível evolução que temos presenciado no ramo tecnológico, hoje qualquer coisa é encontrada na internet de graça, mesmo por usuários não experientes. Mas nos deparamos com um dilema muito complicado. Como definir o que é uso comercial e uso não comercial.

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Quando falamos em relação trabalhista, é comum que prendamos nossa atenção pensando nos direitos dos empregados e colaboradores, porém é de vital importância também pensar no outro lado, entender, planejar e explorar os direitos do trabalhador para uma melhor e mais efetiva organização pensada em produtividade e segurança jurídica. Então, vamos agora abordar alguns dos principais direitos do empregador, que se bem aplicados e utilizados, podem trazer mais segurança e organização a empresa. Falaremos sobre alguns dos principais, abordando quatro deles neste artigo: uso de câmeras de segurança, restrições ao uso de celulares, desconto de DSR (Descanso Semanal Remunerado) e feriados, e a exigência de uniformes.1. Uso de Câmeras no Ambiente de TrabalhoO uso de câmeras no ambiente de trabalho é uma prática legítima, segura e que além de estar em alta, cada vez se mostra mais eficiente e indispensável, desde que respeite os direitos fundamentais dos empregados, como a privacidade e a dignidade. A legislação trabalhista permite a instalação de câmeras para fins de segurança e controle, desde que alguns cuidados sejam tomados, como:Esse controle auxilia na proteção do patrimônio da empresa, na segurança dos trabalhadores e na prevenção de situações como furtos ou assédios além de ser uma ferramenta que por sua mera existência, já coíbe atos indesejados.2. Proibição ou Limitação do Uso de CelularesAo procurar não é possível localizarmos uma legislação específica sobre o uso de celular, porém o empregador pode estabelecer regras para o seu uso com base no poder diretivo fazendo uso de seu regimento/regulamento interno. A restrição pode ser essencial em setores onde o uso de dispositivos eletrônicos representa riscos à segurança (como fábricas) ou prejudica a produtividade (como no atendimento ao cliente, professores e outros).Para evitar conflitos e mal entendimentos que levem a reclamatórias, o ideal é:3. Desconto de DSR e FeriadosO Descanso Semanal Remunerado (DSR) e os feriados são direitos garantidos pela legislação trabalhista, mas a concessão esta regrada pela execução de seus deveres. Caso o empregado falte sem justificativa ou não cumpra a jornada semanal estabelecida, o empregador tem o direito de descontar o valor correspondente ao DSR. Em alguns sindicatos, até mesmo por hora falta.4. Uso de UniformesA exigência do uso de uniformes pelo empregador é permitida e muito comum, pois reforça a identidade da empresa, padroniza a apresentação dos empregados e atende a normas de segurança em algumas atividades.Alguns pontos importantes que precisam ser conhecidos para tal aplicação:ConclusãoO equilíbrio entre os direitos e deveres de empregadores e empregados é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização. E para tanto, precisamos sempre olhar por ambos os lados , pensando não apenas no empregado, mas também no empregador e sua organização/padronização mediante o mercado e normas próprias. Por isso, ao exercer seu poder diretivo, o empregador deve agir dentro dos limites legais e com bom senso, sempre buscando a transparência e o diálogo.Entender e respeitar esses direitos não apenas previne conflitos, mas também fortalece a relação de confiança e cooperação entre as partes.E você o que acha? Já aplica tais processos? Nos siga para se manter atualizado.&nbsp;

Direitos do Empregador: Como Garantir um Ambiente de Trabalho Organizado e Produtivo Com Segurança

Na decisão de hoje (25/11/2024), o TST (Tribunal Superior do Trabalho) aprovou por 16 votos a 10 que as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017 se aplicam a contratos firmados antes de sua vigência. Essa definição pode gerar grandes impactos nas relações de trabalho, nos processos atuais vigentes, e nas rotinas dos departamentos de Pessoal e RH.

Mas o que isso realmente significa para a sua empresa e como isso afeta suas práticas e rotinas? 

Em termos simples: os empregadores não precisam mais cumprir as obrigações que foram revogadas pela reforma, mesmo que o contrato tenha sido assinado antes de 2017. Isso inclui direitos como o pagamento de horas de deslocamento, agora eliminados pela reforma.

Um exemplo prático e atualizado do caso ( que inclusive pode ser encontrato em detalhes pelas redes ) é o processo da JBS, onde uma funcionária pede o pagamento das horas gastas no trajeto até a empresa em ônibus fornecido pela companhia. Com a reforma trabalhista, essa solicitação não tem mais respaldo legal, mesmo que o contrato da funcionária tenha sido assinado antes da mudança na CLT.

Além disso, a decisão aborda temas cruciais, como:

Intervalos intrajornadaDireito à incorporação de gratificação de funçãoDescanso de 15 minutos antes das horas extras para mulheres

Segundo o Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do caso a aplicação é imediata, e não abre parentêses para reavaliações ou interpretações, diz o mesmo:"Quando o conteúdo de um contrato decorre de lei, a lei nova se aplica imediatamente aos contratos em curso, para os fatos pendentes e futuros."

Por que você deve ficar atento?Essas mudanças têm implicações diretas nas rotinas diárias do Departamento Pessoal e podem alterar a forma como sua empresa gerencia os direitos dos colaboradores. Além disso, ajustes e revisões podem ser necessários em processos em andamento, bem como uma nova analise deve ser feita em direitos outrora mantidos devido a serem válidos anteriormente.

TST Decide: Reforma Trabalhista se Aplica a Contratos Anteriores - O Que Isso Significa para o Seu Departamento Pessoal e RH?

ART. 482 – DEMISSÕES, SUSPENSÕES E ADVERTÊNCIAS. VAMOS ENTENDERMuito comumente, nos deparamos com situações onde os colaboradores tem uma conduta que não é a ideal, e acabam tomando atitudes que podem ir contra os princípios e éticas da empresa de uma maneira negativa para ambos. Quando isso ocorre, a empresa possui o direito previsto em lei de “alertar” o colaborador de diversas formas, visando uma tratativa da situação, e até mesmo uma forma de evitar novos acontecimentos. Pensando nisso, a clt possui em seu artigo 482 as especificações de casos (mesmo não previstos em regimentos internos) que podem gerar desde advertências, até demissões por justa causa. No artigo de hoje, vamos abordar estes casos e entender como agir corretamente.Sempre que um colaborador age de forma desvirtuosa, errada, ou de má fé a empresa possui a seu lado ferramentas para tratar esta questão. As mais comuns são: Advertência escrita ou verbal, suspensão e demissão por justa causa. Precisamos entender, que em uma escala gradativa, dependendo do grau da falha cometida, é possível que a empresa emerja em escala, iniciando com advertências verbais, e chegando em uma demissão embasada por justa causa. É de vital importância, que a empresa (empregador), tenha o bom senso na analise de cada caso, já que por exemplo, um colaborador que se atrasou 25 minutos por 3 dias não deve ser punido da mesma maneira que um colaborador que foi flagrado praticando furto na empresa.ADVERTÊNCIA ESCRITA OU VERBALAs advertências são a forma mais branda de a empresa “punir” ou tratar uma conduta desapropriada. A advertência é uma ferramenta que serve de aviso sobre a falha e um comunicado de que a mesma esta infringindo a conduta esperada do profissional. Podemos entender os graus de cada uma como um semáforo, onde as advertências escritas e verbais seriam representadas pela cor verde, não gerando danos maiores a quem é aplicada.SUSPENSÃOA suspensão, é a forma usada quando de fato a empresa precisa tratar um colaborador de uma maneira mais severa, “punindo-o” de forma educativa e de tal maneira que o mesmo tome iniciativa e evite novas falhas, para que assim não seja mais prejudicado. A suspensão é regrada a um limite de 30 dias ( deve-se consultar o sindicato da categoria e se atentar ao artigo 474 da clt ), porém o mais comum é que se mantenha um padrão de 3 dias por cada caso de suspensão, porém são 3 dias onde ocorre o desconto salarial, perda de benefícios ( como assiduidade ou vale transporte do período por exemplo), e estes dias são tratados como falta de forma normal. Podendo impactar até mesmo no período de férias, ou na soma de 13° em casos mais extremos.A suspensão é tida com uma segunda etapa na escala de tratativas, no nosso semáforo imaginário, a suspensão seria a luz amarela. Ela é usada, normalmente, após o terceiro registro de advertência escrita/verbal não solucionada pela mesmo motivo. Ou seja, um colaborador que foi sinalizado 3 vezes e mesmo assim não resolveu o problema, é tratado de maneira a ser suspenso.DEMISSÃO POR JUSTA CAUSACaso as medidas anteriores não tenham resultado em uma solução, a empresa pode-se valer da demissão por justa causa. Existem inúmeros fatores que justificam uma demissão por justa causa, desde casos graves (roubos, violência ou etc) ate mesmo casos leves repetidos (faltas, atrasos e etc ). A justa causa é uma situação extrema, pois deve ser analisada caso a caso em cada situação. Sempre é importante que a empresa tenha a seu lado um departamento jurídico, que deve analisar registros e posturas em todo o histórico do colaborador. A justa causa deve ser usada com cautela, já que é mais acentuada das ferramentas aqui citadas e impacta diretamente de forma financeira o colaborador.REGRAS PARA ADVERTÊNCIAS SUSPENSÕES E DEMISSÃOAgora que já sabemos quais e quantas formas de advertência existem, é muito importante que os empregadores tomem cuidado ao aplicar advertências, pois as mesmas não podem ser motivadores de atos vergonhosos, ou aplicadas de maneira a diminuir seu empregado. As principais regras para aplicar determinadas sanções, são:•	Atualidade. A punição deve ser imediata, não excedendo o prazo de 48 horas. Pois decorrido tal prazo, entende-se que houve perdão pelo ato faltoso (casos onde requerem apuração, devem ser registrados por escrito/digital comprovando o motivo da demora)•	Unicidade. A empresa pode aplicar apenas uma advertência por cada ato apurado. Não é devido por exemplo, duas advertências escritas se forem pelo mesmo ato.•	Proporcionalidade. A advertência deve ser proporcional ao ato. Não é devido por exemplo, desligar um colaborador por justa causa caso o mesmo tenha atuado sem seu uniforme uma única vez.

Os Limites do Uso Comercial

Cristian Melo Ragazzon

Como Paulo Kenzo está ajudando a transformar o Brasil numa potência do turismo e lazer | Café com ADM #494

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Cristian Melo Ragazzon

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