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Com qual animal você se identifica? E Por Quê?. Esta é uma pergunta muito comum em entrevistas de emprego, não só no Brasil, mas no mundo. Eu já tive a oportunidade de ver também em dinâmicas de grupo, lá tendo algumas variações como, por exemplo, fazer um desenho do animal. Mas na atualidade que animal deveríamos ser?

Fazendo uma reflexão percebi que existem animais que apresentam características bastante importantes em um profissional no século XXI, um dos animais que me chama bastante atenção é o Golfinho, este animal tem características significativas pelo qual irei elencar algumas delas aqui.

Carisma – O golfinho consegue cativar qualquer pessoa, pois todas as pessoas gostam dos golfinhos, eles têm um carisma próprio, pois seja um homem, mulher, criança ou adulto adoram este animal. Na empresa que trabalhamos precisamos ser assim, seja com o chefe, um liderado, clientes ou sócios, devemos conquista-los com o nosso carisma, para isso devemos respeita-los como pessoas, dar um bom dia apenas não basta, mas já é um bom início, procure conquista-lo com um bom diálogo, mas sem falsidade, procure sempre ser sincero.

Criatividade – O golfinho é um animal bastante criativo, ele tem uma grande diversidade de movimentos na água que cativa a todos, por isso é uma das grandes atrações em diversos parques aquáticos do mundo. Perceba que esta é bastante ligada a característica anteriormente citada, Carisma, pois para ter carisma você precisa ser criativo, isso não só na sua atividade profissional, mas também na relação interpessoal com todos.

Trabalho em Equipe – Um golfinho nunca anda sozinho, estando sempre com a companhia de um ou mais golfinhos. Para conseguir crescer profissionalmente, ninguém consegue sozinho, é necessário seguir um trabalho em conjunto. Como um time de futebol, o atacante não faria gols se não tivesse os meias armando as jogadas, os zagueiros tomando a bola dos adversários para passas para os meias, os laterais, goleiro, técnico, etc. Esta característica vem sendo bastante valorizada por todas as organizações, todavia é uma das que atualmente vem sendo mais difícil de encontrar nas empresas.

Conhecimento – Os golfinhos são animais inteligentes, eles estão entre os poucos que conseguem se reconhecer de frente a um espelho. Esta característica ilustra que é bastante importante termos conhecimento sobre o que fazemos. Estudar é algo que devemos fazer até o dia da nossa morte. Cursos, graduações, MBAs, entre outros, são importante para estarmos sempre nos atualizando. Use também a sua experiência profissional, pois isso não se aprende estudando, apenas com o dia-a-dia ocorre este amadurecimento. Um conceito que gosto muito é de potencial mental, desenvolvida por Maslow, o mesmo da pirámide de Maslow, ele é bastante claro ao dizer que podemos aprender um pouco mais a cada dia, e se não aprendermos em algum dias não existe uma acúmulo para que no próximo dia eu possa aprender dobrado, ou seja, temos um limete diário de aprendizado.

Comunicação Eficaz – Os golfinhos apresentam uma das melhores formas de comunicação entre os animais. Eles se utilizam de ondas sonoras que atingem grandes distâncias. Em uma pesquisa sobre as principais causas para os projetos que fracassam, a comunicação foi o principal motivo, isso se dá pelo fato de não se passar informações com clarezas, ou por não prestarmos atenção sobre o que está sendo dito. Devemos tomar bastante cuidado neste aspecto, pois caso aconteça um ruído de comunicação o resultado não será o esperado, e muitas vezes a consequência é prejudicial para todos os envolvidos.

Por fim, um profissional que consegue apresentar tais características, tem potencial de conseguir atingir os seus objetivos profissionais e pessoais, pois terão as características necessárias para o século XXI, e a tendência é que as organizações continuem procurando pessoas assim cada vez mais.

Por que devemos ser como golfinhos?

Com qual animal você se identifica? E por quê? Esta é uma pergunta muito comum em entrevistas de emprego, não só no Brasil, mas no mundo. Mas na atualidade que animal deveríamos ser?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Os valores de uma organização estão ligados diretamente a cultura da mesma.A cultura é um elemento diferenciador de representação na vantagem competitiva perante o mercado, ou seja, a cultura mostra a "cara" da empresa, além de serem singulares, pois os valores de uma empresa não podem ser copiados.
No cenário de uma empresa prestadora de serviços os valores são ainda mais importantes, pois os resultados das mesmas são diretamente ligadas as pessoas que trabalham nela, principalmente porque se tem o contato direto com o cliente. É por isso que o RH da empresa, e, principalmente, as lideranças devem se preocupar com isso.
Fiz uma pesquisa e descobri quais são os valores essenciais em empresas deste setor, seguem:
1. Foco na satisfação do cliente. Tal foco deve ser em todos os níveis hierárquicos, isso acontece quando os representantes de serviço ao cliente ou departamento de garantia da qualidade têm condições de controlar melhor as operações rotineiras, do que as não rotineiras. finalizando este valor, a satisfação do cliente deve, ser o valor cultural mais apreciado nestas empresas.
2. Ser flexível. É essencial que a empresa tenha um trabalho baseado em processos e padrões, mas isso não significa que mudanças não devem ser aceitas, e essencial que a empresa trabalhe com as particularidades de qualquer cliente, mas sempre usando o bom senso. O brasileiro Vicente Falconi, um dos mais respeitados consultores em gestão do mundo, diz que podemos melhorar os processo a cada 6 meses, e quando isso não acontece é porque não utilizamos o processo como deveríamos.
3. Estímulo a criatividade. É necessário ter o pensamento empreendedor intrínseco a todos os funcionários. Estímulo a inovação e a mudanças nas práticas são essenciais. Tal valor está diretamente ligado flexibilidade, como falado anteriormente. Não é necessário ter uma graduação para ser criativo. As boas ideias vem em pequenas mudanças, muitas vezes pensadas por pessoas que você nem imaginava.
4. Respeito a todos. Tal valor é essencial não só para com o cliente externo, mas também com os funcionários da empresa, pois isso garante um bom clima organizacional, e todos nós queremos trabalhar em um lugar que tenha um clima excelente.
Por fim, podem ter certeza que os valores das empresas são essenciais para a continuidade das mesmas.

4 valores essenciais em empresas prestadoras de serviços

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Por que devemos ser como golfinhos?

José Elias Silva

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

José Elias Silva

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