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“Tenho uma ideia 
genial”; “Cansei de trabalhar para os outros”; “Tenho o sócio certo”, “Todo 
mundo está empreendendo” ou “Estou com um dinheiro para abrir o negócio”. Diversas são as justificativas, poucos são os 
estudos e planejamento. Esse contexto gera o conhecido resultado de que 1 em 
cada 3 empresas fecham nos dois primeiros anos de funcionamento.
Feliz é aquele 
que conhece sua motivação e consegue ser impulsionado por ela, mas aquele que 
conhece as armadilhas da sua 
motivação é inteligente e propenso ao 
sucesso. 
1. 
“Tive uma ideia genial e 
ninguém pensou nisso ainda!” – Tem certeza? Com base em que dados você sabe que 
ninguém pensou/tentou antes? A ideia é genial apenas para você ou mais alguém 
acredita nisso? É essencial que você seja apaixonado para vender sua ideia, mas 
realista o suficiente para analisa-la imparcialmente. Caso não consiga ser 
imparcial (o que é extremamente natural), convide alguém para avaliar. Não 
generalize seus gostos e experiências, afinal o mercado não funciona conforme 
seus parâmetros. Pesquise, mostre a sua ideia a alguém, desenvolva-a. Caso 
contrário, o potencial de negócio será razoavelmente reduzido.
2. 
“Tenho o sócio certo” – Cursar ou 
se formar numa profissão não significa, necessariamente, capacitação. Seja 
imparcial para avaliar seu sócio e a si mesmo no que tange as competências para 
tocar o negócio. Além disso, é essencial que se tenha o mínimo de afinidade e 
experiência com a área desejada. Se você é engenheiro e seu sócio é matemático, 
pondere algumas vezes antes de decidir abrir uma empresa voltada a recursos 
humanos. 
A propósito, ter dinheiro não é competência 
de gestão. Se a pessoa que investe na sua ideia não sabe do que se trata, provavelmente 
irá te cobrar muito e fazer pouco. Pense bem nisso!
3. 
“Cansei de trabalhar para os 
outros” – Se essa é sua única motivação, desista. Funcionário trabalha (ou 
pensa que trabalha) para seu chefe. Dono de empresa trabalha para o governo, 
para os clientes, para os funcionários, entre outros grupos de interesse 
(stakeholders). Para mais, recomendo o artigo “<a href="http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/por-que-so-algumas-empresas-conseguem-sobreviver-e-crescer/71998/#">Por que só algumas empresas conseguem sobreviver e crescer?</a>”, do autor Orlando Norio.
4. 
“Todo mundo está empreendendo” – 
Sim, muita gente está empreendendo. Com nossos 17,5% da população compondo a 
Taxa de Empreendedores em Estado Inicial, temos o mais alto índice de empreendedorismo 
do G20 (fonte – GEM 2010). Mas, como o objetivo deste artigo é apresentar os 
riscos, qual a taxa de mortalidade dessas empresas? Mais precisamente, qual a 
taxa de mortalidade da sua região, do seu setor e da atividade do seu futuro 
empreendimento? É necessário saber (ou pelo menos ter ideia, no caso de criação 
de produtos/mercados) quais as condições do mercado em que está se entrando 
antes de qualquer investimento de tempo, dinheiro e suor.
5. 
“Estou com dinheiro para abrir 
um negócio” – Quais as taxas e outras formas de investimento que este montante 
pode ser aplicado? Antes de realizar qualquer aplicação de capital, seja num 
negócio ou em um fundo de investimento, calcule e entenda o custo de oportunidade. Ou seja, é 
necessário saber a rentabilidade, taxa interna de retorno (TIR) e tempo de 
retorno do investimento (payback) e comparar com outras modalidades de 
investimento. 
Além disso, é necessário saber se esse 
capital é suficiente para abrir e 
sustentar o negócio no curto prazo. São diversos os casos em que o 
empreendedor calcula o dinheiro exato para abrir o negócio e termina quebrando 
por não possuir capital de giro para segurar a operação em meses iniciais.
Por fim, creio 
que a lição principal seja: PLANEJE E ESTUDE. Planejamento e informação nunca são 
demais. Estude, converse, revise, se informe, calcule e seja imparcial. 
Aproveite para fazer isso tudo antes de 
realizar o investimento. Se perceber que esqueceu algum detalhe importante após 
o investimento feito, o prejuízo é muito maior.
&#8220;Quanto mais suor derramado em 
treinamento, menos sangue será derramado em batalha.&#8221; Dale Carnagie
O objetivo do 
artigo não é desestimular o empreendedorismo; é conscientizar. Se você tem uma 
ideia e plano sólidos, esse artigo vai ser um checklist ou lembrete de alguns 
fatores que você deve ponderar (se já não o fez). Se não estão tão sólidos, 
prepare-se para investir tempo e suor em planejamento.

Por que empreender? Armadilhas nas justificativas mais populares

Diversas são as justificativas, poucos são os estudos e planejamento. Esse contexto gera o conhecido resultado de que 1 em cada 3 empresas fecham nos dois primeiros anos de funcionamento. Entenda alguns dos riscos de 5 justificativas bem conhecidas

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Todos nós temos o costume de buscar a inspiração no próximo: um exemplo, um líder que estimule, uma empresa que dê todas as condições e mais algumas, um mercado amigável. Sim, o desempenho de qualquer pessoa pode ser melhorado a partir de um bom ambiente, um grande exemplo ou uma boa equipe, mas a ausência desses fatores não pode ser utilizada como justificativa para uma má performance.
Afinal, várias pessoas que fizeram mudanças de enorme impacto tiveram exatamente o contrário disso tudo: não havia mercado pra um produto extremamente inovador; empresas operaram em prejuízo durante anos antes de se tornarem gigantes em seu setor; empreendedores deixaram de ter férias ou feriados ou foram sub-remunerados, etc. Sabe o que essas pessoas tinham em comum (e é bom que você encontre o mais urgente possível)? Propósito.
O propósito provê determinação, foco, resiliência, visão, motivação e tudo aquilo que pode ser lido em livros ou escutado em palestras. Se você se pergunta “como posso me motivar a fazer isso”, troque-a por milhões de “por que?”. Por que preciso me motivar? Por que preciso fazer? Porque isso e não aquilo? Encontre o sentido (o propósito) em fazer algo e terá a resposta pra sua pergunta inicial e para muitas outras que virão na jornada.

Inspire a si mesmo

Por Alek Maracajá



O maior erro da política hoje é confundir barulho com maioria



Existe uma distorção clara na forma como o Brasil está sendo interpretado. A sensação dominante é de que o país vive política o tempo inteiro. Mas isso não é o Brasil. Isso é uma bolha.



Os estudos da Ativaweb DataLab, baseados em milhões de interações públicas capturadas em plataformas como Facebook, Instagram, X e TikTok, mostram um padrão consistente: os assuntos não políticos dominam a atenção do brasileiro. Entretenimento, futebol, realities como o Big Brother Brasil, celebridades e temas do cotidiano geram, na maior parte do tempo, mais volume e engajamento do que qualquer debate político.



Hoje, o Brasil tem cerca de 203 milhões de habitantes, com aproximadamente 180 milhões conectados cerca de 88% da população. A partir de múltiplos levantamentos da Ativaweb DataLab, é possível projetar que 40% dos brasileiros conectados estão dentro do debate político ativo, enquanto 60% não estão imersos nesse debate no dia a dia. Em números, isso significa cerca de 72 milhões discutindo política e aproximadamente 108 milhões com a atenção voltada para outros temas.



Esse é o Brasil real.



Quem vive dentro do debate político tende a superestimar o alcance da própria conversa. Mas volume não é representatividade. E há um fator que amplia essa distância: o brasileiro costuma decidir no último momento. Isso significa que grande parte desses 108 milhões ainda não entrou no debate político mas vai entrar, especialmente perto da eleição.



É aí que o jogo vira.



O presidente Luiz Inácio Lula da Silva, em alguns momentos, consegue furar essa bolha ao falar de temas do cotidiano e ampliar seu alcance. Já nomes como Flávio Bolsonaro, Romeu Zema e Ronaldo Caiado tendem a operar dentro de suas próprias bases, reforçando narrativas já consolidadas.



Alimentar a bolha mantém o jogo. Furar a bolha muda o jogo.



A eleição não será decidida pelos 72 milhões que já discutem política todos os dias, mas pela capacidade de alcançar os 108 milhões que ainda estão olhando para outro lugar.



Porque, no Brasil de hoje, atenção virou voto.



E o maior erro da política é não perceber onde ela ainda não chegou.

O Brasil não está na sua timeline

Augusto Frazão, cofundador da InHire, revela por que a maioria dos C-levels ainda está contratando errado e como a inteligência artificial está redesenhando completamente o processo de seleção.



Augusto Frazão é cofundador da InHire, plataforma especializada em recrutamento e seleção, e acumula uma década de experiência navegando a intersecção entre tecnologia, dados e estratégia de contratação. Nos últimos anos, consolidou uma reputação por questionar o óbvio — enquanto 90% do mercado corre para plataformas genéricas, ele escolheu o caminho oposto: especialização profunda em um único problema. Essa trajetória de observação constante do mercado lhe dá um ângulo único sobre como a IA está mudando fundamentalmente o que as empresas precisam procurar em candidatos. E aqui está o ponto: enquanto você ainda está priorizando experiência técnica, os vencedores já estão contratando de forma completamente diferente.



<h2 class="wp-block-heading">1. A Morte do Técnico Como Critério Principal: O Que Você Deveria Estar Procurando Agora</h2>



Quando a IA Resolve o Técnico, O Que Realmente Diferencia Um Candidato?



Pergunta: Se a inteligência artificial consegue executar 80% das demandas técnicas que você priorizava há dois anos, por qual motivo você ainda está eliminando candidatos por falta de uma skill específica?



Insight de Augusto: "A IA tá tirando muito a barreira do técnico, isso fortalece as contratações com softskills corretas."



Essa é a virada que está separando empresas que crescem de empresas que apenas executam. Você provavelmente está ainda operando com o modelo mental de 2015: "Preciso de um desenvolvedor sênior em Python". Errado. O que você realmente precisa agora é de alguém que tenha capacidade de aprendizado rápido, que saiba trabalhar em equipe sob pressão, que tenha inteligência emocional para lidar com mudanças constantes, e que seja curioso o suficiente para entender quando uma solução de IA é melhor que código customizado.



Empresas como Spotify, Ramp e Stripe já fizeram essa transição. Elas sabem que em um cenário onde a IA faz o pesado técnico, quem diferencia é a capacidade de colaboração, adaptabilidade e pensamento estratégico. O risco que você corre ao ignorar isso? Você contrata gênios técnicos que podem prejudicar a cultura, diminuir a velocidade de inovação, e custar muito mais caro que o valor que entregam. E isso é especialmente crítico em startups e scaleups, onde a cultura é o ativo mais precioso.



<h2 class="wp-block-heading">2. Redesenhando o Processo de Contratação: De Filtros Técnicos Para Avaliação de Potencial</h2>



Quais Skills Você Deveria Estar Avaliando Agora Que Ninguém Mais Está?



Pergunta: Seu processo de seleção ainda está eliminando candidatos por "não ter a experiência exata"? Ou você já percebeu que essa métrica virou irrelevante?



Insight de Augusto: "Temos que questionar agora: quais são as skills do momento? Qual processo você avalia de forma mais inteligente o que precisa? Vai ter um redesenho no processo de contratação — eles vão ter que ser mudados por causa da IA."



Aqui está a verdade brutal: seu processo de seleção provavelmente foi desenhado para um mundo que não existe mais. Se você ainda está fazendo perguntas técnicas que a IA consegue responder em segundos, você está desperdiçando tempo de candidatos bons e contratando os errados.



O redesenho que faz sentido agora foca em:



<ul class="wp-block-list">
<li>Capacidade de aprender — consegue absorver conhecimento novo rapidamente?</li>



<li>Resolução de problemas estratégicos — consegue pensar além da tarefa imediata?</li>



<li>Comunicação clara — consegue traduzir ideias complexas para audiências diferentes?</li>



<li>Adaptabilidade — consegue lidar com mudança sem entrar em pânico?</li>



<li>Inteligência emocional — consegue trabalhar em equipe, dar feedback construtivo, receber crítica?</li>
</ul>



Empresas como Microsoft (sob Satya Nadella), Amazon e Shopify já operacionalizam isso. Elas usam processos que avaliam potencial e mentalidade, não checklist de skills. O resultado? Equipes mais ágeis, inovação mais rápida, e surpreendentemente, menor turnover — porque pessoas competentes e com softskills fortes se sentem mais engajadas.



Para você como C-level, isso significa uma coisa: você precisa exigir que seu time de RH e seus líderes de área repensem completamente seus critérios de avaliação. E isso é urgente, porque a janela de vantagem competitiva aqui é pequena — em seis meses, seus concorrentes também vão perceber isso.



<h2 class="wp-block-heading">3. O Risco de Ainda Contratar o "Técnico Experiente": Quando a Contratação Certa Falha</h2>



Por Que o Candidato Mais Experiente Muitas Vezes É a Pior Escolha



Pergunta: Você já parou para pensar que a pessoa mais experiente tecnicamente pode ser exatamente a que destrói a cultura da sua empresa?



Insight de Augusto: "As pessoas que geralmente mais gostam na empresa, ela começou cedo, foi sendo criada na casa, aprendeu o técnico. Eu vejo que às vezes você precisa de alguém mais senior — e aí vem alguém que resolve um problema, mas dá problema na cultura. Isso pode ser ruim. Algo interessante&nbsp; é mesclar o junior e o senior."



Esse é o insight que a maioria dos C-levels ignora até ser tarde demais. Você contrata aquele especialista sênior que vai "resolver a situação", e em três meses ele desmoralizou dois juniors, implementou cinco processos diferentes do que a empresa faz, criou silos de conhecimento, e agora você está pagando 40% a mais para gerenciar o caos que ele trouxe.



A solução? Não é eliminar sêniors. É fazer matching inteligente: sênior que tem humildade, que consegue mentorar, que entende que a cultura é mais importante que estar certo o tempo todo. E ao mesmo tempo, juniors que são famintos, que têm softskills, que conseguem absorver rápido.



Empresas como Stripe, Airbnb e Notion entenderam isso cedo. Elas constroem equipes onde o sênior é um multiplicador de capacidade, não um super-herói solitário. O resultado é escalabilidade — quando o sênior sai, a empresa não colapsa porque o knowledge foi distribuído.



Para você: a próxima contratação sênior que você aprovar, pergunte ao seu gerenciador de pessoas: "Esse sênior vai multiplicar capacidade ou vai criar silos?" Se a resposta for "silos", rejeite — não importa o quanto ele sabe tecnicamente.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto 90% do mercado continua contratando como contratava em 2018, os players que entendem a mudança estão operando em uma realidade completamente diferente. A IA não apenas eliminou a barreira técnica — ela inverteu o jogo inteiro.



O padrão que você vê em empresas como SpotifyGoogle, Microsoft, Amazon, Stripe e Shopify é consistente: elas não estão tentando encontrar o técnico mais experiente. Elas estão procurando pessoas que aprendem rápido, que conseguem pensar estrategicamente, que têm inteligência emocional e que conseguem colaborar sob pressão.



Há uma diferença abismal entre usar IA no recrutamento (plug and play, automação simples) e ser a empresa que entendeu que a IA mudou o que você contrata. A primeira abordagem mantém seus problemas. A segunda resolve para sempre.



O erro que a maioria está cometendo: continuar com os mesmos critérios de avaliação, apenas acelerando o processo. Errado. O que muda não é a velocidade — é a direção. Se você está indo para o lugar errado mais rápido, você apenas chega antes.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está contratando pessoas para resolver problemas de ontem, ou para criar soluções de amanhã?

A IA está derrubando a barreira técnica — isso fortalece as contratações com softskills corretas

Se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



O Botafogo Futebol Clube nasceu em João Pessoa no dia 28 de setembro de 1931. Tem quase um século de existência, é um dos clubes mais tradicionais da Paraíba, acaba de ser campeão estadual de 2026 e não consegue registrar o próprio escudo. Sim, é isso mesmo.



A história não começou agora. Em 2015, o clube tentou registrar seu escudo como marca no INPI e teve o pedido indeferido. O motivo? A semelhança com o símbolo do Botafogo de Futebol e Regatas, do Rio de Janeiro, que já tem a marca protegida. O processo 909013268 está lá, público, com o despacho registrado na RPI 2422: "A marca reproduz ou imita os seguintes registros de terceiros, sendo, portanto, irregistrável de acordo com o inciso XIX do Art. 124 da LPI."



Dez anos depois, com a chegada de uma SAF e a perspectiva de crescimento nacional, o problema voltou à superfície. Desta vez com consequências concretas. Segundo publicado pelo Portal Ponto PB, o acordo com a fornecedora de material esportivo Kappa exigiu o registro oficial da marca para exploração comercial. Sem ele, não há licenciamento. Sem licenciamento, não há receita de produto. E aí a questão deixa de ser jurídica para se tornar financeira.



A alternativa encontrada foi apresentar uma estrela vermelha de cinco pontas como sinal complementar. Em maio de 2025, o clube depositou cinco novos pedidos de registro no INPI — os processos que constam na busca atual, ainda aguardam exame de mérito. Em agosto do mesmo ano, o Botafogo-RJ entrou com oposição formal aos pedidos.



E tem mais uma camada nesse caso: o próprio símbolo escolhido como alternativa virou debate interno. Ainda segundo o Portal Ponto PB, o investidor da SAF, Filipe Félix, levantou que a estrela vermelha, isolada, pode carregar conotações políticas, o que é sensível, especialmente em ano eleitoral. O clube está tentando resolver um problema de marca e esbarrou em obstáculos jurídicos, comerciais e agora também simbólicos.



Isso é o que acontece quando a proteção da identidade visual é tratada como detalhe secundário.



O ponto que mais me importa nessa história não é o conflito entre os dois Botafogos. É o que ele revela sobre como as instituições e as empresas tratam seus ativos de marca.



O Botafogo-PB construiu reconhecimento real. Tem torcida, tem história, tem título estadual. Mas nenhum desses elementos substitui o registro da marca para garantir proteção de seus símbolos. No direito marcário, o que conta não é quem existe há mais tempo, nem quem tem mais torcedores. O que conta é quem tem o direito formalizado e consegue provar que o seu sinal é suficientemente distinto para não causar confusão com outro já protegido.



Esse mecanismo parece “frio”. E é, de certo modo. Mas ele existe por razões básicas: proteger o consumidor e dar previsibilidade ao mercado. O problema não é o sistema, é “deixar para depois”.



Vejo isso com frequência no meu trabalho. Uma empresa usa um nome por anos, investe na construção de reputação e cresce. E só quando vai formalizar descobre que aquele símbolo já está ocupado, ou que não é distintivo o suficiente, ou que alguém registrou algo parecido enquanto ela estava olhando para outro lado. Quando chega a esse ponto, não é mais uma escolha estratégica. É uma crise.



No caso do Botafogo-PB, isso se traduz em restrição de receita, insegurança contratual e a necessidade de construir uma identidade visual alternativa por necessidade. Não porque o clube decidiu se reposicionar, mas porque foi empurrado a isso.



E esse detalhe importa. Quando a marca não está protegida, você perde o controle sobre o próprio posicionamento. Quem passa a definir os limites não é mais você: é o sistema, é o concorrente ou o titular do direito anterior.



A pergunta que o caso deixa não é sobre futebol. É sobre qualquer negócio que cresce apoiado num ativo que nunca foi realmente seu de verdade.



Agora, pare e reflita: se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

Por que empreender? Armadilhas nas justificativas mais populares

Luis Henrique Pires

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

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Luis Henrique Pires

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