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Saber prever problemas que possam acontecer e já ter uma solução para eles é um diferencial para os administradores de hoje.
Um exemplo que as pessoas criativas conseguem prever os problemas que podem acontecer tanto na vida pessoal como profissional aconteceu recentemente nos EUA em uma viagem de avião, onde os pais de um bebê de nem um ano de idade precisavam viajar, e já sabendo que em altas altitudes os ouvidos de bebes ficam sensíveis preverão que talvez a criança chorasse e incomodasse aos demais passageiros. Como isso é algo que eles não teriam como evitar se acontecesse montaram um kit que entregaram aos passageiros no qual tinha balas um tampão de ouvido e o seguinte dizeres:
Sou uma menininha de 8 meses e esse é meu primeiro voo! Normalmente sou um bebê feliz, mas gostaria de me desculpar com antecedência se eu ficar inquieta, assustada ou chateada porque meus ouvidos doem. Mamãe e papai estão fazendo o possível para me acalmar, e esperamos que esses doces e tampões de ouvido ajudem a tornar sua viagem comigo um pouco mais fácil. Tenha um bom voo!”
Mesmo a criança tendo ficado o voo inteiro calma e sem fazer barulhos a atitude dos pais já amenizavam a situação deixando o ambiente mais descontraido caso algum passageiro se irritasse pelo choro da criança.
Dentro das organizações também é possível tomar esse tipo de atitude. Prever possíveis problemas que possam acontecer e tem como ser evitados ou amenizados usando a criatividade é uma ótima saída. Procure se antecipar antes que problemas virem um bola de neve tão grande que não consiga resolver.
Como vimos no exemplo da criança, manter o controle da situação e ser criativo poupou os pais de constrangimentos e de muitas reclamações que poderiam ocorrer.
Não reclame do que pode acontecer, anteveja problemas e antecipe soluções.Caso não cumpra a meta pelo menos irá chegar perto ou ganhara mais experiência para se preparar melhor em outras soluções.

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Não é de hoje que empresas de entregas e estabelecimentos delivery tem diversos problemas com logística. Esse é um assunto bastante amplo com várias soluções em diversos segmentos e por esse motivo nesse artigo vamos falar exclusivamente sobre empresas de delivery.	Quem aí já pediu uma refeição por app como o ifood ou por telefone daquela pizzaria que você adora? E quem já ligou para o estabelecimento por que o tempo de entrega já tinha passado, sua entrega não chegou e o que ouviu da atendente é que “o motoboy já saiu” realmente essa situação é bem complicada, principalmente se estiver com visitas em casa.	Muitos estabelecimentos passam por esses problemas hoje em dia, desde as grandes redes de fast food como também aquele restaurante pequeno. Hoje algumas plataformas como o ifood e uber eats tem a localização de seus entregadores em tempo real, mas o estabelecimento também consegue monitorar? nem todos usam essa plataforma, e se o entregador sumir com seu pedido? Com certeza já aconteceu com alguns que estão lendo esse artigo.	Logicamente conforme vão aparecendo problemas em qualquer empresa, e existem pessoas visionárias que veem esse gargalo e acham soluções para empreender é resolver o problema como também ganhar dinheiro.	Conhecendo um pouco desse ramo, por já ter gerenciado um restaurante como supervisor sei muito bem o perrengue que é em um horário de pico com 40 entregas na rua e clientes perguntando cadê meu pedido? Com certeza usava a mesma resposta padrão “o motoboy já saiu com seu pedido” mas sabemos muito bem que o cliente não quer ouvir isso.	Numa situação como essa é que nasce a pessoa criativa e empreendedora. Daniel Dardis como sócio deste restaurante era uma pessoa que trabalhava na área de TI e tinha montado esse restaurante para ter mais uma fonte de renda. Ele tendo um vasto conhecimento e diversos cursos na área desenvolveu uma ferramenta que mostrava o mapa e os motoboys que trabalhavam para nós em tempo real através de um app instalado no celular do entregador que também foi desenvolvido por ele. Nesse mapa também mostra os pedidos e com qual cada entregador está; também ficou muito mais fácil decidir qual entregador sairia com quais pedidos pois pelo mapa dava pra ver quais eram os pedidos mais próximos e agrupa-los para irem junto. Isso facilitou muito a vida dos atendentes na gestão de entregas, e nem preciso dizer que a resposta para o cliente mudou, quando o cliente ligava perguntando sobre seu pedido o atendente entrava no mapa, visualizava qual era o entregador que estava com o pedido e falava “ o seu pedido está com o entregador tal, na rua tal” muita das vezes pela localização era possível estimar até quanto tempo o entregador ia demorar a chegar no cliente. Nem preciso dizer que isso fidelizar muitos clientes, pois atingimos um gargalo onde o é o calcanhar de aquiles de todo estabelecimento delivery.	Nesse momento você para pensar, “nossa que legal! resolveram o problema de seu estabelecimento” mas aí é que a mente empreendedora entra mais forte ainda para fazer disso um negócio. Se isso resolveu o problema de meu restaurante por que não resolveria de muitos? Nesse momento criou-se a FOODY DELIVERY, e então o empreendedor Daniel decidiu dedicar mais tempo e investimentos para crescer a empresa, que antes era para resolver um problema de seu restaurante e hoje é seu maior negócio.	Você que está vendo um problema em seu estabelecimento e consegue resolver, se pergunte, “será que isso serve para outras pessoas?” Se sua resposta for sim, faça como Daniel e invista nisso, quem sabe algo que fez para resolver um problema possa passar a ser sua principal fonte de renda!	Se você sente as dores de ter um estabelecimento delivery procure soluções, a Foody Delivery pode ser uma delas, mas se tem mais problemas e acha que consegue solucionar, transforme isso em um negócio!	Esse problema foi feito e solucionado a cinco anos atrás, e hoje a Foody Delivery é uma das plataformas mais completas e mais baratas do mercado atuando em diversas cidades do Brasil, e logicamente a plataforma hoje tem muito mais funcionalidades que citei e mais produtos, que foram surgindo sobre sugestões e problemas encontrados, mas esses são assuntos para um próximo artigo.

Controlar e Monitorar sua logística delivery. Existe solução?

Fazendo você mesmo uma auditagem vai ficar mais esperto em alguns itens que talvez não notava antes e o pessoal ja vai ficando acostumado a sempre agir da forma correta.
Sempre procurar as conformidades e não conformidades.
E como fazer isso? Comece com alguns passos básicos e refaça sempre que possível aplicando melhorias.
1- Faça um check list e avalie alguns alguns itens
-Organização
-Limpeza
-Atendimento
-Utilização de epis
-Sistema
- Localização de equipamentos e pessoas.
Com esses itens já é possível começar a melhorar a empresa e estar a caminho de uma certificação rápida.
Caso alguns desses itens esteja não conforme já é viável regularizar. Não podendo esquecer dos planejamentos para os próx seis meses ou próximo ano, analisar como a empresa mudou nos próximos anos e a partir de quando ela passou a ter uma melhoria, sempre escutar as sugestões e fazer pesquisas com seus fornecedores, colaboradores acionistas e sócios, comparar com outras empresas do mesmo segmento.
Aproveite essa forma de ver a empresa com outros olhos, com isso a empresa so tem a ganhar.

Audite você mesmo sua empresa

Pesquisas dizem que mais de 60% das organizações tem falhas na comunicação e isso é muito grave.
Logística não é apenas um veículo que vai fazer um transporte, quando um cliente liga para uma empresa para fazer uma coleta de um produto que quer transportar o atendente pega todos os dados do cliente e passa ao departamento responsável que por sua vez passa ao transportador que vai retirar a mercadoria. Na retirada da mercadoria o transportador pede para o cliente assinar um documento e que ele leva para a empresa junto com a mercadoria e de lá é feito todo o tramite para a saída do produto.
Todo esse processo é logística de comunicação, e é onde muitas empresas pecam, já no começo do atendimento se o atendente anotar algum dado errado e passar para o departamento seguinte ele não vai conseguir dar sequência para retirar o produto na casa do cliente gerando insatisfação e indignação pelo péssimo serviço.
Por esses motivos é muito importante que as empresas tenham sistemas com tecnologia de ponta e rico em informações para que o conjunto de dados possam ser claros e evitar futuros transtornos que vai deixar o cliente insatisfeito.

Logística de comunicação

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Prever ou amenizar futuros problemas é a solução

Rafael Nogueira

Os novos rumos da Liderança, com Carol Castro | Café com ADM 489

Os novos rumos da Liderança, com Carol Castro | Café com ADM 489

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