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Dale Carnegie foi um escritor e orador americano que lançou, dentro outras obras, o clássico “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas”. Apesar do livro ter sido escrito em 1936, ainda hoje é bastante inspirador.
O livro contém inúmeros exemplos de aplicação de cada princípio, citando histórias com grandes figuras como Abraham Lincoln, Franklin Roosevelt, Benjamin Franklin e Thomas Edison.
Carnegie dividiu o texto em 4 partes:
1 – Técnicas fundamentais para lidar com as pessoas
2 – Seis maneiras de fazer as pessoas gostarem de você
3 – Como conquistar as pessoas a pensarem do seu modo
4 – Seja um líder: como mudar as pessoas sem ofendê-las nem deixá-las ressentidas
Mesmo sendo um livro do século passado, Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas traz técnicas de persuasão e influência ainda atuais: empatia, fazer o outro se sentir importante, evitar discussões, nunca dizer “não”.
Aqui vou me concentrar nos princípios da parte 4, voltados para a liderança. São ótimas dicas para quem quer ser um líder e gestor melhor:
PRINCÍPIO 1: Comece com um elogio ou uma apreciação sincera
Antes de qualquer feedback negativo, reconheça sempre as qualidades e o que a pessoa já fez de bom. Segundo Carnegie, é como dar um anestésico antes de fazer um procedimento doloroso.
PRINCÍPIO 2: Chame a atenção para os erros das pessoas de maneira indireta
Após o elogio, não utilize a “mas” e sim o “e”. A palavra “mas” quebra tudo o que foi dito e geralmente a pessoa só lembra do que vem depois.
&#8211; João, você é um craque no Excel e sempre foi bastante atento nas fórmulas e cálculos. Mas esse erro que você cometeu foi bastante grave e agora você vai ter que corrigir. (João vai ficar chateado).
&#8211; João, você é um craque no Excel e sempre foi bastante atento nas fórmulas e cálculos. Tenho certeza que este erro não vai mais acontecer e confio que você vai conseguir ajustar e entregar uma nova planilha. (João vai querer fazer melhor)
PRINCÍPIO 3: Fale sobre os seus erros antes de criticar os das outras pessoas
Quando você admite os seus próprios erros e seu esforço em corrigi-los, estimula o outro a mudar o comportamento. Uma das maiores virtudes de um líder é ser um exemplo e trazer inspiração para as pessoas.
PRINCÍPIO 4: Faça perguntas ao invés de dar ordens diretas
Ninguém gosta de receber ordens. A melhor maneira de obter cooperação é fazendo perguntas. Isso estimula o pensamento e a criatividade, fazendo com que a pessoa se sinta desafiada e tenha motivação para resolver o problema.
&#8211; Maria, por favor, faça o café para servir na reunião com o cliente. (Maria vai fazer porque o chefe mandou).
&#8211; Maria, vamos receber um cliente hoje. Que tal oferecer um cafezinho? (Maria vai fazer porque quer receber bem o cliente).
PRINCÍPIO 5: Permita que a pessoa salve o seu próprio prestígio
Evite envergonhar as pessoas, principalmente em público. Se há algo de errado que mereça uma bronca, procure fazer isso em outro local, de preferência onde ninguém mais ouça.
Aqui também entram os casos de demissão. É muito difícil despedir alguém e é muito pior ser demitido. Neste momento a pessoa já se sente naturalmente humilhada, por isso é importante não acabar com a autoestima dela.
PRINCÍPIO 6: Elogie o menor progresso e elogie todo o progresso
Seja sincero na sua apreciação e pródigo no seu elogio, é o conselho de Carnegie. O elogio é o melhor combustível motivador!
PRINCÍPIO 7: Proporcione à outra pessoa uma boa reputação para ela zelar
Identifique o que a pessoa tem de melhor e a ajude a criar e manter uma reputação na área. Quando a pessoa tem o posto de “ninja no PowerPoint”, vai gostar de manter este título aprendendo mais e buscando sempre fazer uma boa apresentação.
PRINCÍPIO 8: Empregue o incentivo. Torne o erro fácil de ser corrigido
A ideia não é diminuir a gravidade do erro e sim incentivar a pessoa a corrigi-lo com agilidade e eficiência.
PRINCÍPIO 9: Faça a outra pessoa sentir-se feliz realizando aquilo que você sugere
Em todos os casos o líder precisa sinalizar a importância do trabalho e o benefício que a pessoa terá se o fizer. É sempre bom explicar o porquê de uma atividade. Se a pessoa entender o propósito, não só vai fazer como vai buscar a melhor forma de fazer algo.
Compartilhei estes princípios com você porque acredito que podem ajudá-lo a ser um líder e uma pessoa melhor. O livro “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” é muito bom. Se você puder ler na íntegra, vai aproveitar muitas outras dicas e técnicas.
Sou Karla Pierri, coach de desenvolvimento de líderes e novos gestores. Este é meu primeiro artigo publicado em Adminstradores.com!

Princípios de liderança - direto de 1936!

É possível que um livro escrito em 1936 seja ainda atual e trazer valiosas lições de liderança? No caso de Como Fazer Amigos e Influenciar pessoas, de Dale Carnegie, a resposta é sim!

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Você é um ótimo funcionário, tem trabalhado bastante, entrega tudo com qualidade, tem um bom relacionamento com a equipe e com seu gestor. Você deseja subir mais um degrau na sua carreira e, quando a oportunidades aparece, você procura seu chefe para dizer que quer aquele cargo. Depois de ouvir seu pedido e seus argumentos, seu chefe responde: "Que bom que você tem interesse na vaga e quer crescer na empresa, só que você ainda não está pronto para assumir esse cargo..." Diante desta cena, cada pessoa pode reagir de uma forma: chorar, se revoltar, desdenhar, aceitar, engolir, ficar parado, sentir muita raiva. Quando isso aconteceu comigo, em 2008, eu chorei muito e fiquei me perguntando "por que não?". Naquele momento eu não tive a ideia de parar, pensar e simplesmente perguntar para o meu chefe: "o que falta?" Com certeza teria me poupado muito sofrimento! É muito difícil receber um não, poucas pessoas estão preparadas para isso. O importante não é simplesmente aceitar o não e sim entender o motivo, o que faz com que você não esteja pronto para assumir o cargo. Diante nesta situação, o melhor é respirar fundo. Inspirar e expirar longamente é o suficiente para impedir qualquer reação impulsiva e fazer você esfriar a cabeça. Se esse momento já passou e você não teve uma boa reação, marque uma conversa com seu chefe. Olhe nos olhos do seu chefe e pergunte: "por que eu não estou pronto?". Sem analisar ou tenta responder, ouça com atenção o que ele diz. Anote, peça exemplos, receba bem o feedback. Faça um plano de ação: você já identificou as características e competências que estão faltando, agora pode traçar um plano para desenvolvê-las. Você sabe como aprende melhor? Você prefere ler, fazer um curso, ouvir podcasts ou ter experiências impactantes? Ou que tal uma ajuda através de um processo de coaching? Você também pode explorar a experiência do seu chefe e pedir que ele te oriente. Procure o melhor caminho pra você e corra atrás do que falta. E o mais importante: quando estiver pronto, mostre! Seu gestor vai gostar de saber que o feedback que ele te deu foi importante e que você não vai perder a próxima oportunidade!

Você ainda não está pronto!

Você tem muitos sonhos e objetivos, tanto pessoais como profissionais, financeiros e espirituais. Já falei em outros artigos sobre a nossa falta de “acabativa” e também sobre o planejamento, parte fundamental da realização dos objetivos.
Agora quero falar com você sobre o estabelecimento dos objetivos. Você sabia que muitos dos nossos sonhos não são realizados porque nós não sabemos detalhar estes sonhos? Como é que vamos atingir uma meta se nem mesmo sabemos direito qual é essa meta?
Para ajudar na formulação das metas existe o conceito SMART! Este conceito foi trazido das disciplinas de Planejamento Estratégico e Gestão de Projetos e é bastante útil para definir qualquer tipo de objetivo.
As metas SMART são baseadas no seguinte modelo:
S - Specific M - Measurable A - Attainable R - Relevant T - Time-bound
Vou detalhar um pouco mais estes termos:
S - Specific (Específica)
A meta precisa ser específica, clara e fácil de entender. Se ela for generalista, pode causar erros de interpretação. Por isso é preciso definir o que exatamente se espera atingir. Uma dica é contar para algumas pessoas qual é seu objetivo e validar se todas entenderam da mesma forma.
M - Measurable (Mensurável)
Para ser uma meta SMART, é preciso ter critérios de avaliação para medir o progresso e o resultado. Se a meta não for mensurável, não será possível medir o progresso ou até mesmo identificar se a direção que está sendo seguida é realmente a melhor para atingir o resultado. Uma meta não mensurável é como uma competição sem a marcação de pontos.
A - Attainable (Atingível)
É preciso estabelecer uma meta alcançável, possível de ser atingida. Metas muito difíceis podem causar desmotivação ou frustração. As metas devem ser agressivas e desafiadoras, nunca impossíveis.
R - Relevant (Relevante)
Talvez esse seja o principal atributo da meta SMART. A meta precisa ser relevante para a missão e os valores de quem está perseguindo a meta. Metas importantes nos ajudam a chegar ao nosso propósito maior de vida.
T - Time-bound (Temporal)
É muito importante definir quando a meta será atingida. Esse comprometimento com o prazo ajuda a concentrar os esforços na conclusão das metas e também na priorização de cada uma delas. O senso de urgência ajuda a eliminar as distrações.
Este conceito pode ser usado para metas de curto, médio e longo prazo. Se muitos passos são necessários para chegar ao objetivo, vale quebrá-lo em metas menores e comemorar cada conquista para manter a motivação para o objetivo maior.
Na prática, funciona como o seguinte exemplo:
Objetivo: trocar de carro S: o carro que eu quero é um Honda Civic zero KM, completo e automático, branco, no valor de R$ 100 mil. M: vou usar meu carro como entrada e financiar o restante. Até a data da realização da meta eu preciso ter o crédito garantido. Vou saber que cheguei ao meu objetivo quando eu tiver a chave do carro na mão. A: minha meta é possível. R: é importante eu ter um carro maior e mais novo para poder viajar com a minha família, ter mais espaço para transportar alguns materiais da loja e dirigir um carro automático vai poupar o meu joelho. T: 31 de outubro de 2018.
Agora que a meta está estabelecida e dentro do conceito SMART, é importante fazer um plano de ação para atingir esta meta. Nenhuma meta pode ser atingida se você não planejar e executar as ações necessárias para chegar lá.
Se o seu sonho é SMART, você pode transformá-lo em realidade!

Seja SMART e conquiste tudo!

Você já esteve tão concentrado em alguma atividade que não viu o tempo passar? Ou não percebeu que enquanto realizava uma tarefa começou uma tempestade? Sabe quando alguém te chama várias vezes e você só respondeu quando a pessoa encostou em você? Estas são algumas das situações onde estamos em estado de fluxo ou flow. Neste artigo vamos falar sobre fluir, sua importância e como desenvolver este poderoso estado de concentração.
Fluxo ou flow é um estado mental em que a pessoa está totalmente envolvida e imersa no que está fazendo. Há um sentimento de sucesso e satisfação em realizar a atividade. O conceito foi proposto pelo psicólogo húngaro Mihaly Csikszentmihalyi, um dos pais da Psicologia Positiva. Ele descreveu algumas sensações que nos levam a experienciar o estado de fluxo: - Saber que há um objetivo claro, ter a certeza sobre o que está sendo feito; - Perder um pouco da auto-consciência, a ponto de demorar um tempo para saber onde está; - Ter uma noção do tempo distorcida, de não perceber quanto tempo se passou; - Foco no que está fazendo, percebendo as possíveis falhas para corrigi-las imediatamente. - Permitir-se errar, sem julgamentos ou autocrítica; - Sentir prazer no que está fazendo, sem exigir esforço ou força de vontade; - Fazer uma atividade que requer um certo desafio, para que não seja feita no modo automático. Para entrar em um estado de flow, é importante estar concentrado em apenas uma atividade. Não é possível fluir tentando fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo. Outra condição essencial é estar totalmente livre de distrações. Você precisa gostar muito do que está fazendo, sentir satisfação e alegria em executar a tarefa. Também tem que ser bom no que está fazendo, sempre buscando se superar a cada vez que faz isso. Fluir também traz outros benefícios além do próprio estado: ​- aumento da produtividade - economia de tempo - aumento da concentração e da atenção - satisfação pessoal - diminui a procrastinação É uma sensação extremamente agradável e que nos traz uma alegria natural, apenas pelo fato de estar fluindo em algo que gostamos. E o melhor: sabia que é possível aprender e treinar o estado de fluxo? Em primeiro lugar, você precisa descobrir o que você sabe fazer, o que deseja melhorar seu desempenho, o que sente prazer em fazer. Eu, por exemplo, adoro cozinhar. E uso essa atividade para entrar em flow, escolhendo sempre um prato que me traga algum desafio. Aqui estão algumas dicas para te ajudar a criar estes estados de flow: - ​Faça uma tarefa de cada vez. Como falamos em outros artigos, a multitarefa não é a capacidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo, mas sim a troca de atenção e isso nos impede de estar no fluxo; - Use a técnica pomodoro, que consiste em fazer uma única atividade em 25 minutos. Com a prática, você vai perceber que os 25 minutos foram rápidos e produtivos; - Elimine as distrações. Enquanto estiver buscando o fluxo, desligue o celular, a televisão e, se funciona para você, escolha uma trilha sonora que facilita o foco e a concentração; - Estabeleça um desafio novo a cada vez que fizer a atividade. Fazer algo que se está acostumado (o que chamamos de “fazer com o pé nas costas”) não traz um estado de flow. Entrar no piloto automático facilita as divagações, por isso é importante ter este desafio; - Medite ou incorpore a atenção plena (Mindfulness) no seu dia-a-dia. Estar em um atento facilita a entrada e a permanência no estado de fluxo. Uma vez que você aprendeu a fluir com uma atividade que gosta, pode aplicar também para aquelas atividades chatas, que você é obrigado a fazer. Isso significa que é possível, sim, se concentrar e fluir fazendo, por exemplo, a declaração do imposto de renda (a não ser que você seja contador, provavelmente considera esse momento algo muito chato rs). Vamos seguir o fluxo?

'Keep calm' e segue o fluxo

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

Princípios de liderança - direto de 1936!

Karla Pierri

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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