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<p> Não basta realizar uma pesquisa e delimitar o tema a um objeto de pesquisa, mas é necessário também identificar o <strong>problema</strong> que será analisado no trabalho. Explicitar a dificuldade que pretendemos resolver é onde esta o foco do trabalho. Formulando como um questionamento específico &#8211; uma questão problema. Questão não solvida e que é objeto de discussão.</p>
<p>Dicionário: <strong>Problema</strong> &#8211; obstáculo; contratempo; dificuldade; situação difícil; conflito; pessoa, coisa ou situação incômoda; preocupante.</p>
<p>Dicionário &#8211; <strong>Problematizar</strong> &#8211; tornar assunto em problema; identificar no tema a dificuldade teórica; descobrir situação controvertida.</p>
<p> Não são problemas científicos aqueles que expressam o sentido de problemas ou questões de engenharia (não a faculdade, mas a construção, criação, execução de algo em que utilize engenho e arte).</p>
<p>Dicionário &#8211; <strong>Delimitar</strong> &#8211; objetivar; impor limites; restringir.</p>
<p> Após delimitar o tema, procure ler o que autores falam sobre e anote como problematizam o tema. Como levantam questões norteadoras. Como respondem questões formuladas. Deve conter <strong>variáveis</strong>, isto é, diferentes valores ou diferentes aspectos, segundo casos particulares ou circunstâncias.</p>
<p><strong>Exemplo: </strong></p>
<p><strong>Problema:</strong> O índice pulmonar é maior entre os fumantes?</p>
<p><strong>Hipótese:</strong> O índice pulmonar é maior entre os fumantes do que os não fumantes.</p>
<p>Necessário no problema científico levantar hipóteses (já existentes por autores e pesquisadores) como possível resposta para a questão do objeto de discussão. Lançando assim, problema e hipótese para a pesquisa.</p>


Problema científico, suas variáveis e hipóteses

Geralmente, a matéria da metologia de pesquisa na área administrativa, é ensinada nos primeiros períodos da faculdade, elucidando nosso tema e configurações do projeto final. Nos atentamos a anotações, porém, muitas vezes, ainda sentimos falta de toda a didática adquirida nesse período. Com intuito de esclarecer e complementar o estudo da metodologia científica, colocarei bases necessárias para a formulação do estágio supervisionado e projeto final. Arquivo explicativo sobre o problema científico, suas variáveis e hipóteses

Problema científico, suas variáveis e hipóteses | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><img src="http://www.realitygestao.com.br/pos/pos/Psicologia_Geral_nas_Organizacoes_files/shapeimage_2.png" alt="Resultado de imagem para perfil comportamental psicologia organizacional pnl" /></p>
<p>A rotatividade é muito mais do que o trabalho que gera, nota-se que o principal pro­blema está na desintegração de equipes já consoli­dadas e também no processo de formação de novas equipes estáveis e eficientes. É como se sempre fal­tasse uma peça para formar o quebra-cabeças e o departamento de Recursos Humanos estivesse sempre em busca de uma peça nova, que ao entrar na estrutura, é imedia­tamente substituída por outra peça faltante. O grande problema afeta também o processo de treinamento. Se levar­mos em conta que a grande maioria das funções exige ao menos semanas de treinamento até que o profissional se torne apto a realizá-las, temos um problema ainda maior: parte do quadro mal chega a cumprir essa etapa e, no ato de uma próxima contratação, um maior período será requerido para treinamento. Chiavenato (2001) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso dectar as causas e determinantes. Especialmente em um momento no qual a eco­nomia não vai muito bem, o nível de rotatividade tende a aumentar. Muitos profissionais recorrem a concursos públicos ou arriscam empreendimentos próprios, especialmente quando se vêem sem perspectivas em relação ao papel que desempenham em sua empresa. Há ainda empresários que subestimam os efeitos dano­sos da rotatividade, inclusive sobre suas marcas e tam­bém clientes.</p>
<p> <img src="http://www.gestaoporprocessos.com.br/wp-content/uploads/2015/05/rotatividade.jpg" alt="Resultado de imagem para rotatividade" /></p>
<p> </p>
<p>Há basicamente três lados a trabalhar quando falamos em custos de rotatividade. O primeiro ocorre nas despesas com desligamentos e substituições; em segundo com perda na produção, clima ambiental; e em terceiro com perdas de negócios e investimentos extras segundo Chiavenato (2001). É claro que há casos que devem ser estudados de perto – lesões, problemas familiares, problemas de saúde em geral – tudo isso afeta a produtividade e, além de comprometer sua produção e sua receita, é algo que inclusive por lei deve ser averiguado e amparado pela empresa. Contudo, a maioria dos problemas de produtividade começa lá atrás, ainda no ato de contratação de um funcionário. Isso porque o perfil do candidato não costuma ser avaliado corretamente, de modo a coincidir com as funções que esse colaborador irá desempenhar. Chiavenato (2010) entende que o conceito de personalidade serve tanto para explicar o porquê do comportamento de uma pessoa ser estável ao longo de sua vida e em situações diversas, quanto para entender a peculiaridade do comportamento, fazendo com que existam diferenças entre as pessoas. O resultado? Um funcionário com baixa produtividade, sem perspectivas de ascensão ou satisfação pessoal em sua ocupação e, pior de tudo, um nível de produtividade aquém do que você esperava, simplesmente pela não realização de um rápido teste. Pode parecer um pouco incrível que por causa de menos de 7 minutos, talvez esse funcionário estivesse atendendo perfeitamente aos seus objetivos sob o ponto de vista de produção e geração de resultados – o famoso ROI <em>“Return on Investment”</em>, aplicado na área de recursos humanos.</p>
<p> <img src="http://beetfusion.com/sites/default/files/ROI.jpg" alt="Resultado de imagem para ROI" /></p>
<p>“O líder deve saber diagnosticar a situação e determinar se as relações com seus membros, estrutura da tarefa e poder de posição são favoráveis ou desfavoráveis. Adequando o estilo de liderança à situação, o líder pode aumentar a eficiência e eficácia do grupo.” (Chiavenato, 2010, p. 369)</p>
<p> </p>
<p>Entre as entradas e saídas de funcionários, é fato que a empresa precisa sempre estar com um quadro completo. A matemática é simples – quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas. Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos. Salários são apenas a ponta do iceberg, mas também são importantes. Hoje já existem ferramentas que permitem a avaliação e enquadramento de cada um dos candidatos a uma vaga em sua empresa em quatro perfis distintos, que indicam características básicas em relação ao seu desempenho, relacionamento com chefia e colegas, inclinações para tarefas e incumbências específicas e muito mais. Estamos falando de avaliação comportamental, ela não está, ao contrário de outros testes aplicados em processos de seleção, confinada a determinada área ou função: pode ser aplicada de forma indistinta a qualquer processo de seleção, desde a contratação e recrutamento de colaboradores do apoio e limpeza até a seleção de advogados ou engenheiros. É um método testado, aprovado e usado há vários anos, inclusive por grande companhias multinacionais. Possui índice superior a 97% de estudo feito na UFMG, USP e Ministério da Ciência e Tecnologia, detalhado no site Sympla. Economiza tempo e dinheiro na seleção de candidatos, podendo perceber rapidamente a adequação do candidato ao cargo. A ferramenta pode ser usada na contratação, desenvolvimento, remanejamento ou autoconhecimento; em todos os casos para o melhor proveito dos potenciais pessoais na alocação e melhores formas de se trabalhar.</p>
<p> </p>
<p>No site Sympla indica os quatro perfis:</p>
<p> </p>
<ol style="text-align:justify;"><li>Executor</li>
<li>Comunicador</li>
<li>Planejador</li>
<li>Analista</li>
</ol><p> </p>
<p>Fornece grande quantidade de informação sobre o perfil comportamental do profissional como: melhor área de atuação, forma de atuação, influência no ambiente de trabalho, forma de tomada de decisão, perfil predominante, adequação atual à função exercida e muito mais. Sem a realização da ferramenta, problemas acabam aparecendo posteriormente, o que obriga a empresa a operar recolocações profissionais, realizar demissões, novos processos de contratação ou até mesmo expandir o número de colaboradores em determinados setores que poderiam estar funcionando a pleno vapor, mesmo com a mão de obra atual. No site Solides analisa que cada empresa possui metas distintas e é um dever avaliar o papel de cada departamento, e depois de cada função individual, para construir ciclos que produzam resultados rápidos, funcionando como uma embreagem onde os quatro perfis se complementam e não se anulam. Sem uma análise cuidadosa dos perfis comportamentais da equipe, dificilmente se pode chegar aos fatores que motivarão cada uma das pessoas que devem ser geridas em uma empresa ou negócio, pois cada um desses perfis possui fatores de motivação completamente diferentes. Com o tempo, e a falta de realização e motivação, esses profissionais vão perdendo seu nível de produtividade de forma gradual, afetando não apenas seus resultados individuais, mas muitas vezes gerando problemas que acabam afetando a produtividade de outros funcionários, mesmo que esses estejam devidamente motivados. A aplicação de testes periódicos poderá dizer não apenas quais as tendências de comportamento de cada colaborador, mas também as tendências relacionadas a segmentos inteiros da empresa, com base nas chefias envolvidas e seu comportamento, e também na média dos perfis dos colaboradores envolvidos no processo. Não se pode dizer que um ou que outro departamento está errado. Os prejuízos são imensos, mesmo com a produtividade em alta, por uma questão de queda de qualidade. Entretanto, conhecendo os perfis comportamentais de cada um dos setores, é possível atuar de modo a torná-los menos contrastantes. O uso do perfil comportamental como estratégia no Brasil é algo relativamente recente, muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixa de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade em seu negócio. É claro que a grande maioria das pessoas possui traços variados de cada um desses tipos de postura, mas predominantemente podem ser enquadradas em um desses grupos. Nas equipes podemos obter dois tipos de diversidade: podemos perceber a presença de membros de áreas diferentes com conhecimentos técnicos variados e recursos cognitivos com diversidade de informações. O outro tipo de diversidade é em relação aos valores, que se referem a gostos, preferências, metas e interesses. É importante ressaltar que uma equipe tem um objetivo comum a ser atingido e que estas diversidades de valores e de informações devem trabalhar em prol do alcance dos objetivos. No entanto, Muchinsky (2004) tem observado que a diversidade de informações leva a uma melhoria no desempenho da equipe, enquanto que a diversidade de valores pode diminuir a satisfação e o comprometimento dos membros em relação à equipe. Realizando esse tipo de estudo ainda no período de recrutamento, poderá antever como tal profissional irá se adequar ou não ao cotidiano e processos de sua empresa, planejar o modo com que você poderá mantê-lo interessado e produtivo e também idealizar programas e planos que possam satisfazê-lo sob o ponto de vista de carreira. Conhecendo os fatores que motivam cada um, você pode não apenas remediar situações como essa, assim como preveni-las de forma proativa. As combinações são muitas e a análise do comportamento permite que você veja tendências nos candidatos que está entrevistando. As ferramentas de mapeamento de perfil comportamental simulam e apontam tendências de reação de cada um frente a problemas, desafios, pressão, situações inesperadas e metas. Há casos de vagas em que não há necessariamente uma resposta e algumas ocupações podem abrigar qualquer tipo de perfil.</p>
<p><em> <img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28080750/fd3c6b_f14dc87aa4f6438ab5cea3a67ebd267amv2.jpg" alt="Resultado de imagem para perfil executor" width="549" height="313" /></em></p>
<p>A falta de produtividade é um dos maiores problemas das empresas brasileiras, sob o ponto de vista de gestão de pessoas, e boa parte desse problema advém da interpretação errônea das necessidades individuais de cada colaborador, com base em seus perfis comportamentais. Como já vimos, o recrutamento é uma etapa importante para garantir menores perdas em termos de produtividade e prejuízos decorrentes de desempenhos aquém do esperado por parte de membros do time de uma empresa. Soluções podem ser avaliadas e a empresa pode chegar a algumas conclusões conhecendo o perfil comportamental do colaborador, pois pessoas dificilmente mudam seus perfis do dia para a noite, contudo a rotatividade tende a ser bastante alta em algumas empresas, e conhecer tanto os perfis comportamentais de cada um dos funcionários quanto a relação entre eles, é sempre importante. O reconhecimento – não estamos falando ne­cessariamente de promoções, mas sim do simples reconhecimento de um bom trabalho realizado. Sistemas internos como premiações para boas idéias, índices de desempenho com ganho de bônus e eventos empresariais para nomeação dos melhores profissionais vêm sendo desenvolvidos com certo sucesso, retendo alguns talentos que, de outro modo, acabariam sendo absorvidos pelo mercado. Muitos brasileiros ainda deixam seus empregos por conta de más experiências com chefes ou gerentes. O trabalho próximo a chefias e lideranças é es­sencial. O uso das ferramentas de diagnóstico exige uma aplicação periódica e monitoramento constante não apenas dos resultados, mas também das mudanças de postura de cada profissional em relação ao todo e também de cada equipe em relação às demais.</p>
<p> <img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28080750/cualidades-de-un-buen-comunicador-2.png" alt="Imagem relacionada" /></p>
<p>“As condições de trabalho que influenciam o bem-estar do trabalhador incluem a percepção das tarefas, das relações sociais de trabalho, da hierarquia, do controle e do sentido que o trabalho toma para o trabalhador, da carga real ou sentida, das condições físicas e ergonômicas do ambiente, entre outras. Quando ocorrem desequilíbrios entre as condições de trabalho, a organização do trabalho e a expectativa do trabalhador, deparamo-nos com o adoecimento e a impossibilidade de continuar exercendo a função.” (Gonçalves e Buaes, 2011, p. 196).</p>
<p> <img style="text-align:justify;" src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28080751/Caracteristicas_do_Perfil_Comportamental_do_Comunicador.jpg" alt="Resultado de imagem para perfil comunicador" /></p>
<p>Cada colaborador está inserido em um contexto social que envolve toda equipe. Geralmente, há aspectos de foro íntimo, mas também aspectos coletivos, e isso pode influenciar no perfil comportamental, onde o essencial se encontra na observação do profissional no cotidiano com relatórios periódicos para confirmar outras funções que resignem seus postos. Com um conhecimento mais profundo do perfil comportamental de cada profissional é possível manter as relações intactas, com uma abordagem eficaz junto a política da empresa</p>
<p> <img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/28080751/Caracteristicas_do_Perfil_Comportamental_do_Analista.jpg" alt="Resultado de imagem para perfil analista" /></p>
<p>“O comportamento político nas organizações envolve certas atividades que não são solicitadas como parte formal na organização, mas que influenciam ou tentam influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela.” (Chiavenato, 2010, p. 352).</p>
<p> Questionários e sistemas ajudam muito na hora de gerenciar o quadro, mas a palavra final, de um modo ou de outro, é sempre a do departamento dos recursos humanos. A ferramenta, como antes comunicada, é nova e pouco utilizada no Brasil, e talvez seja a hora de reformular alguns conceitos e políticas, não simplesmente para agradar funcionários que estão descontentes com suas posições, mas sim para sanar um problema que pode se tornar crônico e inclusive levar a empresa a um período de incertezas e dificuldades. Ou mais, o atual engessamento do departamento administrativo dos recursos humanos deslocado para uma nova realidade, mais atuante e relevante na empresa.</p>






Administração - Recursos Humanos: Perfil Comportamental

<p>A metodologia leva em conta mais de 15 aspectos, como sistema de ensino, qualidade dos professores, estrutura do curso, instalações físicas, qualidade dos alunos, objetivos alcançados por ex-alunos, diversidade, quantidade de alunos internacionais, entre outros. Desde 2012, a escola de negócios suíça<strong> IMD</strong> é classificada pelo jornal Financial Times como a melhor para <strong>educação executiva</strong> no que diz respeito a programas abertos para profissionais. <br /><br /><em>“Conseguimos de novo. Estamos extremamente orgulhosos em ser número um em programas abertos de educação executiva há cinco anos e também de termos melhorado em outras categorias-chave nesse período”</em>, disse em comunicado o presidente do IMD, Dominique Turpin.<br /><br />Em segundo lugar, aparece a escola espanhola IESE que também ficou no topo da lista de cursos elaborados sob medida para as empresas. Entre as brasileiras, a <strong>Fundação Dom Cabral (FDC)</strong> foi a mais bem classificada na <strong>10ª posição</strong>. No ano passado, a <strong>FDC</strong> ficou em 12º. O <strong>Insper</strong> em 54º lugar, a <strong>Fundação Instituto de Administração (FIA)</strong> em 55º lugar e a <strong>Saint Paul Escola de Negócios</strong> na 59º posição, são as outras escolas de negócios brasileiras mencionadas na lista do joranl <strong>Financial Times.<br /></strong></p>
<h3>1º IMD</h3>
<table style="height:138px;" width="461"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>IMD</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Suíça/Singapura</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>1º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>1º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>4º</td>
</tr></tbody></table><p> </p>
<h3>2º IESE</h3>
<table style="height:120px;" width="460"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>Iese Business School</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Espanha</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>2º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>3º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>15º</td>
</tr></tbody></table><p> </p>
<h3>3º Harvard</h3>
<table style="height:120px;" width="457"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>Harvard Business School</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Estados Unidos</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>3º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>4º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>3º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>4º University of Virginia</h3>
<table style="height:120px;" width="495"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>University of Virginia: Darden</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Estados Unidos</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>4º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>11º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>1º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>5º University of Michigan</h3>
<table style="height:120px;" width="495"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>University of Michigan: Ross</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Estados Unidos</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>5º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>9º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>2º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>6º Center for Creative Leadership</h3>
<table><tbody><tr><th>Instituição</th><th>Center for Creative Leadership</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Estados Unidos/Bélgica/Singapura/Rússia</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>6º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>5º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>5º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>7º Esade Business School</h3>
<table style="height:120px;" width="473"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>Esade Business School</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Espanha</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>7º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>7º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>11º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>8º HEC Paris</h3>
<table style="height:120px;" width="470"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>HEC Paris</th></tr><tr><td>País</td>
<td>França</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>8º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>2º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>20º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>9º University of Oxford: Saïd</h3>
<table style="height:120px;" width="468"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>University of Oxford: Saïd</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Reino Unido</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>9º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>10º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>7º</td>
</tr></tbody></table><h3> </h3>
<h3>10º Fundação Dom Cabral</h3>
<table style="height:120px;" width="466"><tbody><tr><th>Instituição</th><th>Fundação Dom Cabral</th></tr><tr><td>País</td>
<td>Brasil</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2016</td>
<td>10º</td>
</tr><tr><td>Ranking geral em 2015</td>
<td>12º</td>
</tr><tr><td>Ranking no quesito "Qualidade dos professores"</td>
<td>17º</td>
</tr></tbody></table><p> </p>
<p><img src="http://www.mercadocomum.com/site/upload/artigo/9209cc28a3412bc5a236e2e5aeb0a9aa.jpg" alt="Imagem relacionada" /></p>






Financial Times: As 10 melhores escolas de negócios em 2016

<div>O eSocial abrange todas as informações tributárias, previdenciárias e trabalhistas prestadas ao: </div>
<div> </div>
<ul><li>Ministério do Trabalho e Emprego</li>
<li>Ministério da Previdência Social</li>
<li>Receita Federal</li>
<li>Instituto Nacional do Seguro Social</li>
<li>Caixa Econômica Federal<img style="line-height:1.5em;" src="http://www.gsw.com.br/campanhas/esocial/img/com-esocial.png" alt="Resultado de imagem para esocial" width="445" height="267" /></li>
</ul><p><span>Tem o princípio de viabilizar a garantia de leis previdenciários e trabalhistas. R</span><span>acionalizar e simplificar cumprimento e obrigações, e eliminar redundâncias nas informações prestadas por pessoas físicas e jurídicas. </span><span>Aprimorar qualidade de informações das relações de trabalho, previdênciárias e tributárias. E c</span><span>onferir tratamento diferenciado às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, ao Microempreendedor Individual (MEI) com empregado, ao Segurado Especial e ao pequeno produtor rural - pessoa física.</span></p>
<div><span>O eSocial não altera nenhuma legislação, mas sim altera a forma de envio e apresentação dos dados aos agentes do Governo Federal. Se hoje, a empresa se preocupa somente com a fiscalização quando um fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para averiguar os registros dos trabalhadores, com o eSocial a fiscalização poderá ser automática. </span>
<div>
<div>A empresa que não se adequar ao eSocial, poderá sofrer as punições já previstas nas legislações tributárias, previdenciárias e trabalhistas.</div>
</div>
</div>
<div> </div>
<p class="paragrafoesocial">Atualmente o Departamento Pessoal [DP] deve cumprir uma série de obrigações, algumas delas entregues de maneira isolada – pois decorrem de certos eventos – ao passo que outras, são entregues por período – quer seja ele mensal ou anual.</p>
<p class="paragrafoesocial">Esta variação nos formatos e nas datas de envio, torna a análise de dados extremamente custosa para a administração e ocasiona erros de preenchimento. Um dos principais fatores que motivou a criação do eSocial é a discrepância percebida na entrega da GFIP/SEFIP que provavelmente não serão mais exigidas, assim como o Livro de registro do empregado, Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS, CAGED, RAIS, DIRF, CAT, PPP e o MANAD. Mas é bom frisar que não existem informações concretas que isto efetivamente acontecerá, e quais serão as obrigações acessórias que serão extintas e/ou substituídas.</p>
<p class="paragrafoesocial">Sabemos que para facilitar as críticas e cruzamentos feitos pela fiscalização, todas as informações estarão em um só lugar e serão comparadas entre si antes que a obrigação seja considerada cumprida. A tendência é que gradualmente estas obrigações deixarão realmente de ser entregues isoladamente e serão incorporadas ao SPED.</p>
<div>E os próximos anos trarão mudanças também para os departamentos de Recursos Humanos que antes davam maior enfoque à gestão da folha de pagamento, do ponto e frequência dos colaboradores. Com a chegada do eSocial, será necessário o levantamento atualizado de outras informações como, por exemplo: Grau de Exposição à Risco, Condição de Acidente de Trabalho, Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT (entra aqui), Monitoração Biológica, Controle de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), além de diversos Dados de Autônomos, segundo o manual haverá uma complexidade do processo de folha de pagamento, com a necessidade de submissão de eventos periódicos e não periódicos ao eSocial.</div>
<div> </div>
<div>
<p>Já sabemos que não será possível cumprir os prazos que foram previstos no cronograma atual para o início da obrigatoriedade do eSocial, que seria agora em setembro deste ano de 2016 para as empresas de faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 e de janeiro de 2017 para as demais empresas. Novo prazo estabelecido pelo Comitê Diretivo do Esocial: Janeiro/2018 para as empresas de faturamento acima de R$ 78 milhões no ano de 2016 e em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes. E, também, houve a divulgação de atualização no manual disponibilizado - Manual de Orientação do Esocial 2.2</p>
<p>A leitura e a preparação para a mudança será obrigatória, cabe ao administrador se adaptar ao conceito organizacional do Governo para fins estratégicos.</p>
</div>






Problema científico, suas variáveis e hipóteses

Paula Neves

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Sobre o autor

Paula Neves

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