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Esta é uma pergunta capaz de deixar qualquer um inquieto. E isso acontece porque acumulamos desejos com o passar dos anos e pensamos que realizar todos estes desejos é a nossa verdadeira ambição.
Muitas pessoas confundem a realização de sua ambição com os sinais externos de sucesso, como conseguir promoções constantes na empresa onde trabalha ou ter o seu nome reconhecido por um grande número de pessoas.
Certa vez, durante a realização de um trabalho de reestruturação de uma grande empresa fabricante de produtos para construção civil, recebi uma ordem do CEO da empresa para dispensar todos os vendedores e “renovar” a equipe.
Em virtude de uma postura tão radical, fui conversar com o CEO para tentar entender o porquê de sua decisão. Não encontrei muito fundamento em sua resposta e decidi, antes de oficializar as demissões, entrevistar todos os vendedores.
Neste processo, descobri que uma vendedora se sentia sobrecarregada de trabalho, porque, apesar de existirem outros vendedores para dar atendimento, a maioria dos clientes somente queria ser atendida por ela.
Também descobri que a forma como o CEO estabeleceu a remuneração dos vendedores beneficiava àqueles que não definiam metas audaciosas para si mesmos em busca de melhores resultados.
Após estas constatações e entrevistas com alguns clientes, cheguei à conclusão que seria ideal manter a única vendedora que trabalhava constantemente em busca de melhores resultados, treinando-a para ser a gerente de vendas, deixando-a responsável pela coordenação da futura equipe de vendedores. Esta sugestão foi rejeitada e todos os vendedores foram substituídos. O resultado foi um rápido e enorme declínio nas vendas. Já tínhamos a certeza de que a saída da vendedora foi fundamental para esta situação. Mas a coisa era pior. Vendo-se desempregada, ela conseguiu, imediatamente, um emprego em uma empresa concorrente, para onde os clientes passaram a dirigir seus pedidos.
Em uma entrevista posterior que tive com ela, aproveitei a oportunidade de perguntá-la qual era a sua ambição e obtive a seguinte resposta:
“O que eu quero é somente ter uma vida boa. Poder criar os meus filhos e dá-los uma boa educação. Ter a minha casa sempre bem arrumada e um bom carro para ir onde eu quiser. Quero poder cuidar da minha família com todos os cuidados necessários e ter uma velhice tranquila. Estes são os meus desejos, mas sei que para conquistá-los terei de conquistar, a cada dia, a minha ambição que é ser sempre a melhor profissional de vendas para os meus clientes, deixando-os sempre muito satisfeitos com todas as alternativas que eu lhes puder apresentar para colaborar com o sucesso de suas empresas.”
Notou a diferença?
Se você ambiciona apenas a notoriedade e o sucesso e não está disposto a pagar o preço por isso, a ambição pode ser um grande entrave para a sua carreira.
Mas se você ambiciona usar a sua carreira para fazer a diferença nas vidas de outras pessoas, dando uma contribuição significativa, passará a sentir uma profunda realização por um trabalho bem feito e uma vida bem vivida.
Este é o tipo de ambição que você deve buscar para si.
Agora tente encontrar um tempo para perguntar e responder a si mesmo: Qual é a minha ambição?
A resposta a esta pergunta será muito importante para a construção da sua carreira de sucesso. Saiba que crescimento hierárquico na empresa e salários altíssimos não são as únicas formas para você construir uma carreira de sucesso. Existem outras alternativas muito significativas quando você consegue identificar qual é a sua ambição que, se atingida, proporcionar-lhe-á mais prazer, satisfação e realização com o seu trabalho.
Um último detalhe é o fato de que muitos profissionais que conhecemos e sabemos que construíram ou estão construindo uma grande carreira têm uma vida material bastante confortável. Eles não ostentam esta condição material. Mas ela é uma prova de que a sociedade e as organizações têm respondido financeiramente às pessoas que optam por conquistar suas ambições contribuindo significativamente para as empresas e a sociedade onde vivem. Compreende e pratique isso: existe um fluxo constante entre você e a humanidade. Quando você impulsiona este fluxo entregando o melhor de si, sem focar muita atenção nos resultados, a humanidade devolve este fluxo de forma potencializada para demonstrar a sua satisfação e gratidão.
Um dos segredos de uma carreira de sucesso é realizar a sua ambição. E esta realização tem início no “dar”. O “receber” é a fantástica consequência.

Qual é a sua ambição?

Esta é uma pergunta capaz de deixar qualquer um inquieto. Muitas pessoas confundem a realização de sua ambição com os sinais externos de sucesso.

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Segundo Stephen Covey, “uma grande carreira não surge de uma necessidade por afirmação exterior, mas de dentro de você, de sua própria curiosidade, de sua própria mistura única de talentos e paixão”.
Eu também creio que uma grande carreira surge de uma grande vontade de servir à sociedade em que vivemos, contribuindo com algo de bom para influenciar positivamente muitas vidas, encontrando satisfação ao colaborar para atender às necessidades de pessoas e organizações. E isso somente é possível se você realizar trabalhos realmente significativos.
Um outro fator a ser adicionado na construção de uma grande carreira é a busca constante de conhecimento sobre os mais diversos assuntos. Não se trata de obter títulos para o seu currículo, mas sim de ler, estudar e pesquisar para adquirir cada vez mais conhecimento que, se bem praticado, aumentará significativamente a sua perícia no que faz.
Também não basta ser altamente capaz. É imprescindível ter um excelente caráter. Unir a sua competência com o seu caráter fará de você uma pessoa confiável e reconhecidamente respeitável onde quer que esteja.
A matemática seria a seguinte:
Grande Carreira = desejo de servir + perícia para contribuir + caráter digno de confiança + lealdade das outras pessoas.
Unindo estes componentes você terá uma carreira de muito sucesso, sem dúvidas.
Você não precisa ser alguém de “inteligência superior”. Basta escolher o que deseja fazer com os seus talentos e decidir ser excelente em tudo o que faz. Sirva às organizações e às pessoas com o melhor de si.
Contribuir com excelência fará com que você se sinta mais realizado e feliz. Certamente, ganhará mais dinheiro do que imagina, pois o dinheiro nada mais é, neste caso, do que a materialização do servir bem às necessidades das pessoas e organizações.
Você se tornará uma pessoa com maior credibilidade e, consequentemente, atrairá para si mais oportunidades do que possa usufruir. Assim, você terá criado um ciclo de crescimento constante. Crescimento que influenciará a sua carreira e as carreiras daqueles que vivem à sua volta.
Eu poderia dizer que este ciclo continuará até o fim de sua vida. Contudo, uma grande carreira construída desta forma ultrapassa os limites da vida física. Um dia, o seu corpo deixará de existir, mas seu espírito terá influenciado pessoas e organizações de forma muito marcante.
A carreira que você está construindo neste momento é muito mais do que um patrimônio pessoal. Ela é um bem comum que serve e servirá de sólido alicerce para as pessoas que estão trilhando ou trilharão este caminho depois de você.
É muito bom saber que muitas pessoas serão gratas a você mesmo quando não estiver mais fisicamente por aqui.

Como surge e se perpetua uma grande carreira

Aquilo com que você contribui para a sociedade é o “ponto forte” de sua grande carreira. A sua contribuição não é apenas o resultado do seu esforço em fazer o melhor, mas tem a ver com seus talentos, sua paixão e com o seu propósito de vida.
A sua contribuição tem um “DNA” único. É algo que somente você sabe fazer. A sua forma de fazer é diferente da de qualquer outro ser humano que já tenha vivido, vive ou viverá neste planeta.
Além disso, a sua contribuição também tem a ver com o seu caráter. A lealdade e a confiança das pessoas que te veem como um grande profissional são frutos do seu caráter, da sua forma de conduzir as coisas colocadas sob sua responsabilidade. As pessoas veem o zelo pelos seus princípios de vida baseados na ética consistente e vivenciada no dia a dia. As pessoas sabem quais os valores que nortearão a sua conduta, sejam quais forem as circunstâncias.
Um profissional sem caráter não tem muito espaço em uma organização séria e bem administrada. A fraqueza de caráter e a falta de princípios éticos na execução de suas funções e no trato com as pessoas que te cercam estabelecem um caminho de muitos problemas e decepções.
Neste exato momento, existem muitas pessoas de caráter que não são famosas e também não são milionárias, mas são pessoas que construíram ou estão construindo uma grande carreira para si.
Quando falo em contribuição, não tenho como deixar de pensar em solução de problemas. Pessoas de sucesso levam as coisas adiante. Elas sabem que onde há um problema também há uma necessidade não suprida e que a solução para este problema pode promover mudanças e resultados nunca antes pensados.
Não ter medo de encarar os problemas e resolvê-los é um comportamento capaz de beneficiar muitas pessoas que, consequentemente, demonstrarão gratidão e o reconhecerão como um grande profissional.
Um exemplo recente desta verdade é a atitude de Salman Khan, um professor de matemática americano, descendente de indianos. Ele acha que o sistema de ensino nas escolas americanas está muito formal, o que dificulta, em sua opinião, o aprendizado dos jovens. Assim, decidiu montar um site para publicar vídeos com aulas de matemática, bilogia e física, adotando um estilo bem informal. Ele enxergou um problema e providenciou a solução com seus próprios recursos. Ele somente resolveu doar de si para outras pessoas.
Certo dia, Bill Gates chegou em casa e ao entrar no quarto dos filhos percebeu que eles estavam assistindo aos vídeos de Khan. Bastaram poucos minutos para perceber que estava diante de alguém que conseguia potencializar o aprendizado de jovens com muito pouco recursos.
O resultado disso foi uma doação da Fundação Bill e Mellinda Gates da ordem de milhões de dólares e o apoio de várias academias americanas conceituadíssimas.
Uma grande carreira tem a ver com uma grande contribuição para a sociedade onde se vive. E grandes contribuições são realizadas solucionando problemas e suprindo necessidades das pessoas, sem medo de encarar grandes desafios.
Como você tem contribuído com a sociedade à sua volta?

O valor da sua contribuição

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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O Funcionário “Ferris Bueller” do Mundo Corporativo: quando a produtividade vira teatro e a gestão não enxerga

O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso



Três economistas acabam de ganhar o maior prêmio da ciência por provar algo que toda empresa estabelecida prefere ignorar: o crescimento econômico é movido pela substituição do que existe pelo que ainda não existe. Em outras palavras, pelo desaparecimento de quem não inova.&nbsp;



A questão não é se esse ciclo vai chegar até o seu mercado. É se, quando chegar, você estará do lado de quem destrói ou de quem é destruído.



Para o mundo acadêmico, foi um reconhecimento histórico. Para quem trabalha com propriedade intelectual, foi a confirmação de algo que já estrutura a prática diária do setor há décadas. Mas vale a pena ler o que os laureados dizem com cuidado — porque há ali uma mensagem que vai além dos manuais de economia e que deveria chegar aos empreendedores brasileiros de forma mais direta do que costuma chegar.



<h2 class="wp-block-heading">O que o Nobel reconheceu, de fato</h2>



A premiação foi dividida em duas contribuições complementares.



Mokyr, da Northwestern University, dedicou décadas a entender por que, após séculos de estagnação econômica, o progresso tecnológico passou a ser constante a partir da Revolução Industrial. Sua resposta aponta para dois fatores indissociáveis: a existência de uma base científica explicativa (não basta a inovação funcionar, é preciso entender por que funciona) e a presença de uma sociedade aberta à mudança, disposta a aceitar a substituição do que já existe pelo que ainda não existe.



Aghion e Howitt, por sua vez, desenvolveram a teoria da destruição criativa. Esta teoria deriva de um conceito originalmente de Schumpeter, mas traduzido por eles em linguagem matemática rigorosa, num modelo publicado em 1992.&nbsp;



A tese central é que o crescimento econômico sustentado ocorre quando novas tecnologias e produtos substituem os antigos em um ciclo permanente. E esse ciclo, embora gere progresso, também produz conflito, porque empresas estabelecidas e grupos de interesse resistem à mudança que os tornaria obsoletos.



O presidente do Comitê do Prêmio foi preciso ao comentar a relevância do trabalho: "precisamos preservar os mecanismos que sustentam a destruição criativa, para que não recuemos à estagnação."



<h2 class="wp-block-heading">A propriedade intelectual como mecanismo de destruição criativa</h2>



Aqui está o ponto em que eu quero jogar luz: o sistema de propriedade intelectual é, estruturalmente, um dos principais mecanismos de suporte à destruição criativa que os laureados descrevem.



A patente, na sua concepção original, é um contrato entre o inventor e a sociedade. O inventor divulga o conhecimento, tornando-o público, explicando por que a solução funciona, exatamente como Mokyr descreve como condição do crescimento sustentável, e recebe em troca um período limitado de exclusividade comercial. Ao fim desse prazo, o conhecimento cai em domínio público e alimenta a próxima geração de inovações.



A marca, por sua vez, cumpre uma função diferente mas igualmente essencial no ciclo: ela permite que o inovador sinalize ao mercado a origem e a qualidade do que oferece, criando a barreira de entrada reputacional que justifica o investimento em diferenciação. Sem essa proteção, a lógica de Aghion e Howitt colapsa — porque ninguém investe em criar o novo se qualquer concorrente pode copiar e oferecer o mesmo produto sem arcar com os custos do desenvolvimento.



O desenho industrial protege a solução estética e funcional que materializa a diferenciação no produto. E o segredo de negócio preserva o conhecimento estratégico que não pode ou não deve ser divulgado, mas que sustenta a vantagem competitiva no período entre a inovação e a consolidação do mercado.



Em conjunto, esses instrumentos formam a base que torna a destruição criativa economicamente viável para quem inova e, portanto, racionalmente atraente como estratégia empresarial.



<h2 class="wp-block-heading">O conflito que o Nobel também reconhece</h2>



Mokyr e seus colegas não ignoram a tensão inerente ao processo. Empresas estabelecidas resistem à inovação. Grupos de interesse pressionam contra mudanças regulatórias. Mercados concentrados criam incentivos à estagnação.



Um sistema de PI calibrado inadequadamente pode, paradoxalmente, inibir a própria destruição criativa que deveria suportar. Patentes com escopo excessivamente amplo bloqueiam desenvolvimentos incrementais. Marcas usadas como instrumento de bloqueio, e não de diferenciação, geram litígios que consomem recursos sem criar valor. Segredos industriais mal gerenciados se tornam ativos invisíveis que evaporam junto com os funcionários que os carregam.



A calibragem correta do portfólio de ativos intelectuais de uma empresa não é tarefa automática. Exige estratégia e que o empreendedor entenda o que está protegendo, por que está protegendo e qual é o horizonte de exploração econômica de cada ativo.



<h2 class="wp-block-heading">A lição para o empreendedor brasileiro</h2>



O Brasil ocupa hoje a 27ª posição no ranking global de ecossistemas de inovação, liderando a América Latina. Há startups brasileiras de inteligência artificial entre as 100 mais promissoras do mundo. O ecossistema cresce, e com ele cresce também a exposição a riscos que um portfólio de PI bem construído pode mitigar.



O que o Nobel de 2025 nos diz, lido pela ótica da propriedade intelectual, é simples: inovar sem proteger é participar da destruição criativa como insumo — e não como beneficiário.



A empresa que cria o novo produto, desenvolve a nova metodologia, constrói a nova marca, mas não formaliza esses ativos no sistema de proteção disponível está, na prática, financiando o ciclo de destruição criativa para que outros o capturem.&nbsp;



O conhecimento se torna público sem a contrapartida da exclusividade. A diferenciação se diluí sem a âncora da marca registrada. O método proprietário vira commodity antes que a empresa consiga monetizá-lo.



A lição de Mokyr sobre a Revolução Industrial é bem clara: o crescimento sustentável depende de sociedades que entendam por que as inovações funcionam.&nbsp;



O mesmo princípio vale para os negócios: o empreendedor que entende o que torna seu negócio único, e que constrói camadas de proteção jurídica sobre esse conhecimento, está posicionado para capturar o valor que criou e não apenas para criá-lo em benefício dos que vieram depois.



O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso: a inovação que não se traduz em ativo protegido é crescimento econômico transferido para terceiros.



O que o comitê sueco premiou foi a explicação de como o motor funciona. A propriedade intelectual é a engrenagem que permite a participação das empresas e dos países nos ganhos do motor, e não apenas no abastecimento do tanque.



Para os empreendedores brasileiros que estão nesse ciclo de crescimento, vale a reflexão: você sabe identificar o que no seu negócio é realmente único? Você sabe quais camadas de proteção jurídica existem para preservar esse diferencial? E você sabe o que acontece com esse valor se ele não for formalizado?



São perguntas que um Nobel de Economia ajuda a formular. A resposta, porém, começa dentro da sua empresa.



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

O Nobel de Economia de 2025 provou: quem não inova é substituído

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Qual é a sua ambição?

Denner Antonio Silva

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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