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O regulamento interno é um documento que a empresa elabora descrevendo as normas que regem a rotina de trabalho dos seus funcionários, destacando seus direitos e deveres, e servindo também como um instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.
Existem inúmeras normas previstas na legislação trabalhista. No entanto, elas nem sempre satisfazem todas as necessidades que uma empresa possui. Sendo assim, para que tais normas possam ser complementadas, cria-se o regulamento interno da empresa.
Além disso, muitas vezes a lei apresenta lacunas, gera duplos sentidos ou dificuldade de interpretação. Portanto, outra finalidade da criação do regulamento interno é justamente a de eliminar essas eventuais ambiguidades e dificuldades de compreensão.
Exemplos.: definição de quais atestados serão aceitos para fins de abono de faltas, bem como o prazo de entrega no setor responsável da empresa; em caso de falecimento de pessoas não relacionadas no art. 473 da CLT, se a empresa vai abonar ou não a falta e por quantos dias; forma de contagem dos dias de licenças, no geral.
Tudo isso quer dizer que a empresa tem a liberdade de criar e gerir os termos e condições de trabalho dos seus funcionários, de acordo com a sua realidade interna, desde que não sejam violadas as disposições legais e convencionais (provenientes das convenções coletivas). Portanto, deve haver uma harmonia entre o regulamento interno da empresa, a lei e a convenção coletiva.
A principal vantagem do regulamento interno é a segurança jurídica que ele proporciona tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que a relação trabalhista formalizada gera transparência quanto aos direitos e deveres de uma parte para com a outra, minimizando o risco de reclamações trabalhistas.
E quais informações devem constar no regulamento interno da empresa? Muito embora não seja uma regra, alguns temas são comuns. Quais sejam:
<ul>
<li>contratação, transferência e outros;</li>
<li>regras de disciplina;</li>
<li>marcação de ponto;</li>
<li>ausências, saídas antecipadas e faltas;</li>
<li>férias, folgas e outros;</li>
<li>atestados médicos;</li>
<li>salário e remuneração;</li>
<li>licenças e rescisões;</li>
<li>higiene e segurança do trabalho;</li>
<li>regras para aplicação de penalidades por descumprimento.</li>
</ul>
Elaborado o documento, ele deve ser divulgado a todos os colaboradores, da forma que a empresa entender mais adequada, incluindo o oferecimento de algum tipo de canal para esclarecimento de dúvidas. Isso é muito importante para que não resulte em regras soltas sem entendimento e engajamento por parte dos funcionários.
Para comprovar que o regulamento interno foi lido e que os colaboradores irão se comprometer em cumpri-lo, a empresa precisa criar um termo de aceite e, mediante recibo, entregá-lo ao colaborador.
O que fazer se um colaborador se recusar a seguir o regulamento interno da empresa?
Nesses casos, devem ser seguidos os procedimentos descritos no próprio regulamento. A orientação, em princípio, é advertir o funcionário sobre a inadequação do seu ato, representativo de indisciplina ou insubordinação, chegando até a demissão por justa causa, conforme prevê o letra “h” do art. 482 da CLT.

Regulamento interno nas empresas

O regulamento interno é um documento que a empresa elabora descrevendo as normas que regem a rotina de trabalho dos seus funcionários, destacando seus direitos e deveres, e servindo também como um instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.Existem inúmeras normas previstas na&nbsp;legislação trabalhista. No entanto, elas nem sempre satisfazem todas as necessidades que uma empresa possui. Sendo assim, para que tais normas possam ser complementadas, cria-se o regulamento interno da empresa.Além disso, muitas vezes a lei apresenta lacunas, gera duplos sentidos ou dificuldade de interpretação. Portanto, outra finalidade da criação do regulamento interno é justamente a de eliminar essas eventuais ambiguidades e dificuldades de compreensão.Exemplos.: definição de quais atestados serão aceitos para fins de abono de faltas, bem como o prazo de entrega no setor responsável da empresa; em caso de falecimento de pessoas não relacionadas no art. 473 da CLT, se a empresa vai abonar ou não a falta e por quantos dias; forma de contagem dos dias de licenças, no geral.Tudo isso quer dizer que a empresa tem a liberdade de criar e gerir os termos e condições de trabalho dos seus funcionários, de acordo com a sua realidade interna, desde que não sejam violadas as disposições legais e convencionais (provenientes das convenções coletivas). Portanto, deve haver uma harmonia entre o regulamento interno da empresa, a lei e a convenção coletiva.A principal vantagem do regulamento interno é a segurança jurídica que ele proporciona tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que a relação trabalhista formalizada gera transparência quanto aos direitos e deveres de uma parte para com a outra, minimizando o risco de reclamações trabalhistas.E quais informações devem constar no regulamento interno da empresa? Muito embora não seja uma regra, alguns temas são comuns. Quais sejam:contratação,&nbsp;transferência&nbsp;e outros;regras de disciplina;marcação de ponto;ausências, saídas antecipadas e faltas;férias,&nbsp;folgas&nbsp;e outros;atestados médicos;salário e remuneração;licenças e rescisões;higiene e segurança do&nbsp; no trabalho;regras para aplicação de penalidades por descumprimento.Elaborado o documento, ele deve ser divulgado a todos os colaboradores, da forma que a empresa entender mais adequada, incluindo o oferecimento de algum tipo de canal para esclarecimento de dúvidas. Isso é muito importante para que não resulte em regras soltas sem entendimento e engajamento por parte dos funcionários.Para comprovar que o regulamento interno foi lido e que os colaboradores irão se comprometer em cumpri-lo, a empresa precisa criar um termo de aceite e, mediante recibo, entregá-lo ao colaborador.O que fazer se um colaborador se recusar a seguir o regulamento interno da empresa?Nesses casos, devem ser seguidos os procedimentos descritos no próprio regulamento. A orientação, em princípio, é advertir o funcionário sobre a inadequação do seu ato, representativo de indisciplina ou insubordinação, chegando até a demissão por justa causa, conforme prevê o letra “h” do art. 482 da CLT.

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Modelo de relatório ESG: integrando sustentabilidade e governança corporativa para um futuro sustentável

A partir de 1º de outubro de 2023, todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas, inclusive os empregadores domésticos, que forem parte em processos trabalhistas,&nbsp;e que tenham contra si decisões condenatórias ou homologatórias de acordo, que determinem o reconhecimento de vínculo empregatício, pagamento de salários e recolhimento de encargos, deverão informar, ao&nbsp;eSocial, os dados relativos a esses processos, no momento em que essas decisões condenatórias ou homologatórias de acordo se tornarem definitivas (decisões contra as quais não cabe mais recurso).



Portanto, após a liquidação da sentença, quando todos os recursos forem esgotados e o empregador for intimado a cumprir a decisão judicial, ele deverá transmitir as informações processuais ao&nbsp;eSocial.



No que consistem essas informações processuais e em que prazo devem ser enviadas?



Incialmente, as informações referem-se aos dados cadastrais do contrato de trabalho, representativas do vínculo empregatício, bem como às bases de cálculo para o recolhimento das contribuições previdenciárias, de&nbsp;FGTS&nbsp;ou&nbsp;Imposto de Renda,&nbsp;os valores das verbas de natureza remuneratória ou indenizatória do processo, bem como toda e qualquer alteração efetivada no vínculo com o empregado.



O prazo de envio desses dados é até o dia 15 (quinze) do mês subsequente à data:



<ul>
<li>Do trânsito em julgado da decisão líquida proferida no processo trabalhista;</li>



<li>Da homologação de acordo judicial;</li>



<li>Do trânsito em julgado da decisão homologatória dos cálculos de liquidação da sentença;</li>



<li>Da celebração do acordo celebrado perante CCP (Comissões de Conciliação Prévia) ou Ninter (Núcleos Intersindicais); ou</li>



<li>Da determinação judicial para cumprimento antecipado da decisão, ainda que parcial.</li>
</ul>



Por exemplo, um processo trabalhista que tenha acordo ou decisão publicada, por exemplo, no dia 1º/10/2023 deve ser enviado ao eSocial até 14/11/2023 (já que 15/11 é feriado).



Além desses dados, é necessária também a transmissão das informações dos tributos decorrentes do Processo&nbsp;Trabalhista. Essas informações consistem nos valores do imposto sobre a renda da pessoa física e das contribuições sociais previdenciárias, inclusive àquelas destinadas a Terceiros, incidentes sobre as bases de cálculo constantes das decisões condenatórias e homologatórias de acordo proferidas nos processos trabalhistas perante a Justiça do Trabalho.



O prazo de envio é até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao do pagamento referido na decisão/acordo proferida no processo trabalhista.



Obs.:&nbsp;Essas informações não são prestadas quando não houver contribuição previdenciária ou IR incidente a recolher, conforme determinado no processo homologado pelo juiz.



Fonte:&nbsp;Silvestrin Folha de Pagamento

Processo trabalhista no eSocial

Protegendo a privacidade e os dados pessoais dos consumidores

A crescente digitalização e a coleta massiva de dados pelas empresas trouxeram à tona preocupações significativas sobre a privacidade e a segurança das informações pessoais dos consumidores. Em resposta a essas preocupações, o Brasil promulgou a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que entrou em vigor em setembro de 2020. Essa legislação tem como objetivo regulamentar a coleta, o processamento e o armazenamento de dados pessoais por parte das empresas, visando proteger os direitos e a privacidade dos cidadãos. Neste artigo, exploramos a importância da LGPD para as empresas e suas implicações na maneira como lidam com dados pessoais.

Fundamentos da LGPD nas empresas

A LGPD estabelece diretrizes rigorosas para o tratamento de dados pessoais pelas empresas. Ela define dados pessoais como informações relacionadas a uma pessoa física identificada ou identificável. Isso abrange uma ampla gama de informações, desde nomes e endereços até informações financeiras e comportamentais. A lei fundamenta-se em princípios essenciais, tais como:
<ol>
 	<li>Finalidade: As empresas devem coletar e processar dados pessoais para finalidades específicas e legítimas, informando claramente aos titulares dos dados como seus dados serão utilizados.</li>
 	<li>Necessidade: A coleta de dados deve ser estritamente necessária para atingir a finalidade pretendida. As empresas não podem coletar mais dados do que o necessário.</li>
 	<li>Transparência: As organizações devem fornecer informações claras e compreensíveis aos titulares dos dados sobre como seus dados serão processados, incluindo os direitos que eles possuem em relação a esses dados.</li>
 	<li>Consentimento: O consentimento dos titulares dos dados é essencial para o processamento de dados pessoais. Ele deve ser obtido de forma clara e inequívoca.</li>
 	<li>Segurança: As empresas são responsáveis por adotar medidas de segurança adequadas para proteger os dados pessoais contra acessos não autorizados, vazamentos e incidentes de segurança.</li>
</ol>
Impacto nas empresas

A LGPD tem implicações profundas para as empresas em diversos aspectos:
<ol>
 	<li>Revisão de Processos: As empresas precisaram revisar e adaptar seus processos internos para garantir o cumprimento da LGPD. Isso envolveu a implementação de políticas claras de proteção de dados e procedimentos de tratamento de informações pessoais.</li>
 	<li>Consentimento Ativo: As empresas devem obter o consentimento ativo e informado dos titulares dos dados para coletar e processar suas informações. O consentimento não pode ser presumido ou implícito.</li>
 	<li>Política de Cookies: Muitos sites utilizam cookies para rastrear o comportamento dos usuários. Com a LGPD, as empresas devem informar de maneira clara quais cookies estão sendo utilizados e obter o consentimento dos usuários antes de ativá-los.</li>
 	<li>Direitos dos Titulares: A LGPD confere aos titulares dos dados uma série de direitos, incluindo o direito de acessar seus dados, corrigi-los, excluí-los e revogar o consentimento. As empresas devem estar preparadas para atender a essas solicitações.</li>
 	<li>Segurança da Informação: As empresas são obrigadas a implementar medidas de segurança rigorosas para proteger os dados pessoais que coletam e processam. Isso inclui a criptografia, a proteção contra acesso não autorizado e a notificação imediata em caso de incidentes de segurança.</li>
</ol>
Vantagens da LGPD nas empresas

Embora a implementação da LGPD possa exigir investimentos significativos em termos de tempo e recursos, ela traz diversas vantagens para as empresas:
<ol>
 	<li>Construção de Confiança: O cumprimento da LGPD ajuda a construir a confiança dos clientes e parceiros comerciais, demonstrando o compromisso da empresa com a proteção da privacidade e a ética nos negócios.</li>
 	<li>Diferencial Competitivo: Empresas que tratam os dados pessoais de forma responsável e transparente podem se destacar no mercado, atraindo consumidores que valorizam a privacidade.</li>
 	<li>Prevenção de Riscos Legais: O não cumprimento da LGPD pode resultar em multas significativas e danos à reputação. Cumprir a legislação ajuda a evitar esses riscos.</li>
 	<li>Melhoria de Processos: Ao revisar seus processos para se adequarem à LGPD, as empresas frequentemente identificam oportunidades de melhorar a eficiência e a segurança em suas operações.</li>
</ol>
Desafios e considerações finais

A implementação da LGPD não é um processo simples e pode apresentar desafios às empresas, especialmente aquelas que lidam com grandes volumes de dados. A adaptação exige uma mudança de cultura organizacional, com um foco maior na proteção de dados e na privacidade dos indivíduos.

Em conclusão, a LGPD é um marco importante na proteção da privacidade e dos dados pessoais no Brasil. Ela coloca a privacidade dos cidadãos em primeiro plano e incentiva as empresas a adotarem práticas responsáveis de tratamento de dados. As empresas que abraçam a LGPD não apenas atendem a um requisito legal, mas também estabelecem bases sólidas para construir confiança, inovar com responsabilidade e enfrentar os desafios do mundo digital em constante evolução.

LGPD nas empresas

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Regulamento interno nas empresas

Eduardo Silvestrin

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

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Eduardo Silvestrin

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