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1. As organizações preocupam-se muito com o custo da sua folha de pagamento, com salário, com remuneração. Neste momento de crise, as empresas estão segurando contratações, demitindo, diminuindo e oferecendo salários mais baixos. Esta é uma estratégia adequada para este momento de recessão?
Depende de cada organização, da situação econômica de cada organização de forma individualizada e principalmente da estratégia que foi estabelecida. De uma maneira geral, a contratação mais cara é a contratação errada, o recrutamento mais caro é aquele feito para repor ou substituir alguém que poderia ter ficado ou sido legitimado. Não tenho dúvidas, que se uma organização está em crise econômica, adotando um novo modelo de gestão, passando por reestruturação, seja necessário em alguns casos reter contratação e realizar demissões, se isso for parte da sua estratégia. Todas essas decisões devem ser analisadas com muito cuidado, com um olhar holístico do negócio, pois decisões estratégicas como essas, possui um impacto muito abrangente, como por exemplo, um impacto na imagem e reputação corporativa, perca de valor da marca entre outros problemas. Não podemos esquecer que demitir não é a única a alternativa para resolver problemas, a gestão de talento é também uma estratégia crucial. Neste momento de crise é importante fazer um mapeamento de competências e talentos. Existem muitos instrumentos de gestão de pessoas capazes de contribuir para grandes resultados nas organizações.
2. É mais adequado se remunerar por tempo de serviço ou por desempenho?
Remuneração deve ser baseada em critérios pré – estabelecidos no plano de remuneração consolidado no planejamento estratégico, analisando diversos fatores. O desempenho é um fator fundamental e indicado pelos especialistas em remuneração.
É um transtorno remunerar de forma inadequada, uma estratégia de remuneração mal elaborada causa desde desmotivação até resultados negativos que terão um grande impacto financeiro para a empresa. Neste tempo de crise, o que não se pode é perder talento por um erro de gestão de gente e a remuneração precisa ser distribuída de forma estratégica.
3. Há uma parcela grande de empresas no próprio Estado do Pará, onde é sua região de maior atuação que não possui um departamento gestão de pessoas e sim um departamento pessoal ( Aquele que organiza apenas questões técnicas) ou não valoriza a gestão de pessoas como parte da estratégia para se alcançar resultados. Ocorre muito erro na hora de remunerar profissionais na sua região de atuação? O que um gestor pode fazer para evitar esses erros?
Sim, há uma parcela de empresas que não possuem um departamento de gestão de pessoas de pessoas. É comum ter apenas DP &#8211; Departamento de pessoal ou isso fica na responsabilidade da contabilidade.
Os erros são comuns, falta entendimento que remuneração é uma ferramenta estratégica de gestão. Remuneração não pode ser baseada apenas em titulação ou em convenção coletiva de trabalho, uma convenção coletiva nos dá o índice mínimo conforme uma norma. Remuneração deve ser baseada em princípios, ser parte do planejamento estratégico. Entre esses princípios está à situação financeira de uma empresa, sua área de atuação, macro e micro ambiente organizacional, senso de justiça e desempenho, que é o resultado entregue. Hoje os especialistas em remuneração sabem que remuneração é baseada em desempenho. Uma forma de evitar erros é ter assessoria, consultoria de um profissional especializado. Focar em desempenho. Ter um bom departamento de Gestão de pessoas que não seja apenas um departamento de pessoal.
4. O que uma remuneração errada pode impactar prejudicialmente uma empresa?
Os malefícios são muitos, pode consolidar uma cultura indesejada, quando se remunera de forma errada, o gestor consolida uma cultura que não é a da meritocracia, por exemplo. isso é arriscado demais. Além de contrair passivos trabalhistas. Também causa desmotivação e desmotivação é uma lástima. Há perda de talento, e quando afirmo isso, não falo apenas daquele funcionário que pede demissão e vai para o mercado, falo daquele profissional que fica e passa a entregar menos do que ele é capaz, ou somente sua obrigação, quando tem potencial para entregar maiores resultados. A falta de um bom plano de remuneração causa prejuízos financeiros, pois se faz investimento errado. Remunerar adequadamente é como fazer investimento. Você perde se faz investimento errado. São muitos prejuízos. Algumas vezes até irreparáveis ou difíceis de solucionar.
O desafio da remuneração é conciliar gestão de pessoas e legislação trabalhistas.
5. Remuneração é a única forma de reter um bom profissional?
Jamais. A remuneração é parte da estratégia de retenção de talentos. Há outros aspectos muito importantes, dependendo do perfil de cada profissional, como reconhecimento, clima de trabalho, bons relacionamentos interpessoais, identificação com o propósito da empresa, possibilidade de crescimento, dentre outros.
6. Em seus trabalhos de consultoria, é comum diagnosticar empresas com erros na sua estrutura de remuneração?
Na maioria dos casos, há erros nessa estrutura. Erros difíceis de ajuste, porque a própria legislação limita algumas tomadas de decisão. Não há como voltar atrás na maioria dos casos, ou você parte para demissões ou assume os prejuízos dos erros cometidos. Então o caminho mais vantajoso é evitar cometer esse tipo de erro. Além dos impactos motivacionais, pois remuneração possui um vinculo forte com o reconhecimento profissional.
7. Professora, aproveitando sua disponibilidade em compartilhar seu conhecimento conosco e sabendo que o nosso portal é visitado constantemente por profissionais que estão em busca de crescimento, passo a fazer perguntas mais intimistas que ajudarão com toda certeza, muitos jovens profissionais na construção das suas respectivas carreiras. Então começo perguntando: O que fez a diferença na construção da sua carreira?
Autoconhecimento sem dúvida, coragem para tomar decisões importantes e sustenta-las, foco em resultado, um reconhecimento intimo e sincero que eu ainda posso fazer melhor todos os dias, que não estou pronta e que estou aprendendo todos os dias um pouco mais. Criar portas e pontes em vez de esperar por elas. Compromisso com meu próprio autodesenvolvimento.
8. Como profissional o que lhe causa mais desmotivação?
Injustiça, sem dúvida. Uma gestão que não é baseada em meritocracia. Falta de uma boa liderança. Liderança é uma grande questão pra mim. Talvez por ser o meu tema de estudo, pesquisa e especialidade.
9. Já teve líderes ruins? Qual foi o impacto disso na sua carreira?
Aprendi com todos eles. Mas foco nas minhas lideranças positivas. Atualmente tenho uma liderança que me inspira muito. Temos aprendido juntas muitas coisas, aprendido com nossos próprios erros e acertos. Seu melhor professor é o seu último erro.
10. Como consultora, no Estado do Pará, principalmente na região Bragantina, ainda muito nova, a senhora construiu um nome muito forte, mesmo com o mercado para consultoria ainda incipiente nessa região. O que fez a diferença? Como conseguiu chegar a isso?
Conhecimento da cultura local, compromisso com resultados, foco no desenvolvimento de pessoas, honestidade, confiança e transparência com meus clientes. Repercussão dos resultados obtidos em trabalhos anteriores.
11. Normalmente, os profissionais que possuem visibilidade como à senhora, tem dificuldade de compartilhar seus erros na carreira ou seus fracassos. Mostram somente o lado positivo. Em sua carreira, houve erros e fracassos?
Sim, houve fracassos e erros, não se constrói uma carreira apenas com acertos e vitórias. Estamos em um eterno processo de crescimento. Os fracassos foram fundamentais, aprendi com meus fracassos muito mais do que aprendi com minhas vitórias. Todas as vezes que um fracasso ocorre, eu me levanto dele, com muito mais aprendizado, experiência e maturidade.
12. Hoje dentro das organizações, há um debate muito grande sobre diversidade e principalmente sobre a mulher como profissional. Olhando para sua carreira, temos uma prova viva que é possível vencer este tipo de preconceito. A senhora já se deparou com situações machistas e sexistas que prejudicaram sua carreira?
O machismo é real no meio corporativo. No ano passado, o salário médio pago às mulheres foi apenas 77,5% do rendimento pago aos homens no Brasil, segundo dados do IBGE.
Já vivi, vivo. É dolorido, algumas vezes a própria pessoa que está cometendo um ato machista, não tem consciência disso. Há uma cultura machista ainda muito forte no meio corporativo e na sociedade como um todo, homens ganham mais que as mulheres, exercendo funções iguais e até mesmo com resultados superiores. O machismo está ali, às vezes ninguém enxerga, por exemplo, em uma tomada de decisão, em uma promoção ou uma legitimidade negada.
Não só o machismo é uma realidade, mas há preconceitos diversos, no ponto de vista da cor e da raça, o rendimento médio mensal real de todos os trabalhos das pessoas brancas era, em 2017, de R$ 2.814. Os pardos receberam 57% desse valor (R$ 1.606) e os pretos, 55,8% (R$ 1.570), há uma discrepância enorme.
Devemos lutar contra qualquer tipo de preconceito. Encaro isso como uma realidade que precisa ser transformada. Sou intolerante quanto ao preconceito. Então levanto a bandeira da igualdade e da mudança de mentalidade através da minha fala e da minha própria presença e resultados. Tenho o meu propósito como profissional e como pessoa muito bem definido. Sei exatamente aquilo que me move e pelo qual eu luto e quero que eu meu trabalho seja uma contribuição social. É possível. Além de ser consciência que diversidade gera criatividade e consequentemente um melhor resultado.
14. Para sua carreira de consultoria e sua carreira de forma geral, há alguém que foi sua inspiração, que serviu de modelo?
Para a consultoria é o Falconi, o Vicente Falconi. Agora para minha carreira, há outros grandes profissionais e pessoas, desde minha família, amigos à profissionais mais próximos, por exemplo, que são exemplos pra mim como a Ana Ligia Finamor, minha gestora Rosiane Rodrigues. Foram pessoas que me oportunizaram. Prefiro focar em pessoas que estão comigo e me ajudam na construção dessa carreira, que me oportunizam. Figuras públicas mais distante também possui um impacto positivo na minha vida, como Luiza Helena Trajano do Magazine Luiza.
15. Iniciou sua carreira de consultoria sozinha? Isso foi um desafio, em uma região como já falamos incipiente para esse ramo de negócio?
Sim, iniciei sozinha profissionalmente. Não houve sócios. Foi e é um desafio. Eu nunca deixei de acreditar. É possível, só depende de você.
16. Em algum momento faltou apoio professora? Reconhecimento? Oportunidade? A senhora é muito jovem, já tem uma carreira honestamente bem avaliada pela nossa equipe.
Não sou jovem assim como pareço (risos). Prefiro lembrar de quem apoiou, acreditou, oportunizou. Eu prefiro focar no positivo. Tudo ensina. Tudo é importante. Aprendi com todas as experiências vividas.
17. Professora nos deixe uma frase que inspirou sua trajetória?
Deixo uma frase do Ayrton Senna: Seja você quem for, seja qual for à posição social que você tenha na vida, a mais alta ou a mais baixa, tenha sempre como meta muita força, muita determinação e sempre faça tudo com muito amor e com muita fé em Deus, que um dia você chega lá. De alguma maneira você chega lá.
18. Agradecemos muito você pela disposição e por abrir um pouco da sua vida e da construção da sua carreira para nossa equipe. É sempre uma grande inspiração para muitas pessoas.
Eu que agradeço. Muito obrigada. Essa carreira do qual vocês se referem, é uma carreira que está em construção e ninguém pode se enganar, estamos todos aprendendo.

Remuneração, estratégia e carreira

Essa semana, tivemos o privilégio de entrevistar de forma intimista a Professora Thaís Fernandes. Dividimos nossa entrevista para abordar sobre remuneração como ferramenta estratégica e aproveitamos para conhecer um pouco mais dessa grande profissional que está construindo uma carreira na área de consultoria com imensa credibilidade. Vejamos:

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Os pré-requisitos técnicos para ocupação de um cargo nas organizações sempre foi um processo natural e compreendido como necessário para que a gestão de pessoas apresentasse subsidio para uma boa tomada de decisão. Quando os candidatos cumprem todos os pré-requisitos e além deles na ocupação de uma nova função, o selecionador sente-se mais tranquilo. Se porventura, o desempenho do candidato não for o esperado, pelo menos se tem a certeza que cumpriu a lógica e o pensamento preponderante é: Fizemos o processo corretamente, se deu errado, a responsabilidade não é nossa. Este é um pensamento racional e até compreensível, de um esforço para garantir de todas as formas um acerto! Afinal, todas as organizações com uma boa estrutura de gestão de gente sabe que um processo seletivo bem desenhado é crucial para adquirir os melhores talentos. Felizmente o processo seletivo que avalia apenas a escolaridade e a experiência está sendo substituído por um processo que comtemple o ser humano na sua totalidade, abrangendo o seu comportamento, visão de mundo e as múltiplas habilidades cognitivas.
 A questão é, quando a lógica se contradiz. Quando o talento, o esforço, o comprometimento vencem os pré-requisitos técnicos tão bem valorizados e remunerados.
 O que fazer? Quando os doutores não apresentam o melhor desempenho? Quando o título se veste de paletó ou salto alto de estupidez, falta de humildade e da capacidade de compreender que mesmo se tivermos chegado ao mais alto nível de formação acadêmica, a necessidade de aprendizado e reinvenção é sempre perpétua. O que fazer quando toda a experiência não garantiu a eficácia? A idade não revelou a maturidade, tão pouco a inteligência emocional, ou a necessária habilidade de comunicação assertiva? Ou a juventude, não revelou criatividade? Quando o gênero do poder, não garantiu a liderança inspiradora e transformadora, quando o diploma e a sequência deles falham? Quando o nome da melhor escola no currículo, não foi à chave para os melhores resultados? E o lugar onde alguém nasceu, não garantiu o engajamento? Quando a falta de propósito congela equipes de trabalho? Quando o pesquisador com o artigo em revista A1 trocaram o sonho de mudar o mundo pela vaidade que anêmica nada acrescenta no dia a dia? 
 Em tempos de mudanças aceleradas, rupturas extremas, ensino híbrido e a latente necessidade de desaprender para aprender é tão fundamental. Estamos diante de uma geração questionadora da autoridade, cansada dos velhos paradigmas, fazer gestão de gente pensando em quem tem vontade de somar e aprender, é um bom caminho. Na era onde o conhecimento não está mais disponível apenas em uma sala de aula, onde as competências comportamentais são tão decisivas e a postura autodidata é crucial, os pré-requisitos técnicos não perderam o seu valor, mas o comportamento não é também menos importante! Compreender que o técnico não é garantia de resultado, nos ajuda a sermos melhores gestores, com o olhar mais amplo, com senso de justiça mais apurado e termos a sensibilidade ao oportunizar e valorizar, simplesmente quem FAZ A DIFERENÇA. Profissionais são admitidos por competências técnicas e demitidos por falta de competência comportamental.
 O futebol sempre nos trás grandes lições sobre ‘gente que tem brilho nos olhos’, principalmente as histórias do futebol brasileiro, onde meninos moradores do interior e da favela, com chuteiras furadas, conquistaram o mundo. Estamos precisando mesmo é de gente com brilho nos olhos, que sabe que tecnicamente precisa estar preparado, mas que não sinta preparado o suficiente para não se reiventar.
 Seja onde for talento não tem idade, território, título, gênero, cor, etnia, posição, algumas vezes não tem a melhor remuneração, TALENTO É GENTE. Que mais ‘Joaquins Barbosas’ assumam lugares de poder, pelo seu esforço e pela justiça, ainda tão falha nas grandes corporações. 
 Talento é gente.

Quando a lógica falha, porque talento é gente e não título.

O consumidor dos dias de hoje está mais preocupado com o storytelling que você constrói em vez de focar apenas no produto em si. Vislumbrar cenários futuros é competência primordial para os profissionais de Marketing para direcionar e criar marcas fortes e vantagem competitiva para as empresas. Propósito, engajamento, histórias, rapidez e interação humanizada, são fortes tendências de marketing para 2018, sendo três delas, validadas pela Revista Forbes. Vejamos:
Propósito da marca no centro da estratégia de negócios
Responsabilidade social corporativa e marketing de causa que se traduz por campanha promocional da empresa que mira o lucro sem esquecer de melhorar algum aspecto da sociedade, são iniciativas que levaram as empresas do passado a repensarem suas atividades centrais de marketing e seus atos de cidadania corporativa, segundo a Forbes Brasil. Atualmente, essas duas ideias migraram para a noção de propósito da marca. Com isso, a organização identifica uma missão ambiciosa amarrada com o que pode oferecer no dia a dia de positivo. Também serve para misturar estrategicamente os negócios e marcas de maneira a criar experiências focadas em tornar, de alguma maneira, o amanhã melhor do que o hoje, deixando uma contribuição positiva para a sociedade. Agencias e empresas no próximo ano, continuaram com o propósito da marca no centro do negócio e da estratégia, de forma a utilizá-lo como uma alavanca de crescimento com públicos internos e externos. Há uma forte tendência das campanhas de marketing tornar-se Multi uso, ou seja, a mesma campanha, focada para provocar o engajamento dos colaboradores e público alvo, com forte apelo ao propósito da empresa.
Marketing através do engajamento. 
Por falar em engajamento, também é uma grande tendência para 2018. Engajamento emocional está próximo do engajamento racional. O último é baseado no estímulo da mente, levando a racionalidade, enquanto o primeiro foca no estímulo do que se sente. Atualmente, em tempos de experiência de marca, o engajamento emocional está provando ter cada vez mais dificuldade de alcançar bons resultados e narrativas eficazes – e o marketing digital está no centro de todo esse movimento. É importante sempre lembrar que os marketings off-line e online devem estar em plena consonância, ou seja, sem interrupção na marca nos dois ambientes, buscando uma ‘padronização’. Todos os setores da empresa devem dispensar esforços para provocar no cliente o engajamento emocional e racional. Não adianta só o comercial falar, as pessoas que compõe a empresa devem traduzir a estratégia no seu modo de operar.
 Os profissionais de Marketing estão sendo encarregados de interações mais trabalhadas com os consumidores em vez de simples transações. Para fazer isso, eles precisam não apenas guiar a jornada do cliente com a venda, mas pensar no que irá atraí-lo. Conhecer o cliente muito bem, ainda é fundamental e nunca está fora de moda. Essa atração precisa ser revelada na habilidade de transformar o storytelling em uma competência vital de negócios que carrega o porquê e o para quem é a marca e ainda traduzir isso em experiências que criem conexões emocionais duradouras. É comum encontrar marcas até bem desenhadas, mas muito longe do seu cliente, com uma linguagem que ele jamais conseguirá entender ou até mesmo se conectar racionalmente e emocionalmente.
É importante responder a pergunta: Minha estratégia está se fazendo entendida para quem realmente me interessa? Estamos conseguindo demostrar todos os nossos valores? Uso de persona pode ajudar a conhecer o seu cliente em detalhes e construir o perfil exato dele (mais conhecido como persona ou avatar), auxiliando na elaboração de campanhas específicas de marketing e comunicação, feitas sob medida para essas pessoas.
O Marketing que conta histórias, mas não esquece de manter o foco.
O consumidor do século XXI não compram mercadorias ou serviços, mas compram histórias e estão em buscar de marcas em que acreditem. As histórias se tornaram uma das maiores moedas no mundo dos negócios. Bens e serviços foram amplamente utilizados como meras mercadorias e as pessoas estão em busca de marcas em que acreditem, das quais se sintam parte e que se posicionem no mundo conforte aquilo eles são. As histórias aproximam as pessoas, a questão é saber contá-las, não contá-las de forma longa e cansativa, principalmente nas redes sociais. Objetividade é imprescindível na era da geração que é extremamente acelerada.
Interação humanizada e com rapidez. 
Interações personalizadas e no melhor tempo, darão mais poder às empresas. Principalmente na hora de rever uma estratégia ou mergulhar de forma prudente nas novidades que o mundo atual emerge com tanta velocidade. Acelerados, é assim que podemos descrever nossa geração. A tecnologia proporcionou a sensação de liberdade, autonomia, rapidez. Empresas com estratégias focadas em entregar aquilo que os clientes buscam o mais rápido possível, atende-los em tempo record e sem burocracias, com toda certeza, ganharão espaço e vantagem competitiva. Rapidez e humanização no atendimento são tendências fortíssimas para 2018.

Tendências de Marketing para 2018

O Marketing Digital ganhou proporções gigantescas nos últimos anos, frequentemente há empresarios insatisfeitos com os resultados dos investimentos em Mkt Digital. Compreenda alguns erros comuns na execução de uma estratégia que dificultam organizações de usufruírem dos resultados positivos que essa área imprescindível atualmente para os negócios, pode proporcionar para os empreendedores. Vejamos:
 1 - Pensar o Marketing digital isolado do Marketing estratégico e Branding ou centralizar as ações em marketing digital.
Branding é um termo inglês que significa gestão de marca. Marca é um conjunto de características visuais ou não, que identificam um negócio/empresa no mercado, como por exemplo, logo, tipografia, cores, jingle e outros elementos essenciais adicionais. Com as definições anteriores estabelecidas, é possível dizer que Branding é um conjunto de estratégias e ações para construir e posicionar uma marca no mercado seja estas estratégias, como se costuma nomear de marketing online, ou off-line.
Tudo que diz respeito a uma marca deve ser pensado de forma integrada, o que chamamos de Marketing estratégico, uma ideia a ser vendida de um negócio, instituição ou figura política e deve -se evitar em falar de ações de marketing online e off-line para chamá-las e integra-las como ações de Marketing estratégico.
 2 - Pensar que Marketing digital é meramente compartilhar informações e subestimar o profissional especialista.
 É comum, ainda no mercado, organizações públicas e privadas entregarem a gestão de redes sociais a qualquer profissional que saiba ‘ mexer’ em computador e acessar a internet. Marketing é uma área complexa, que estuda desde o mercado, passando por comportamento humano até financias. Ciência seriamente estruturada e com conceitos científicos que norteiam a atuação de um bom profissional. Não é um mero compartilhamento de informações e descrição de acontecimentos ou eventos. 
3- Confundir design com estratégia. 
Design pode até ser estratégico, porém, criar peças de design bem elaboradas e visualmente bonitas, não garantem resultados de retorno de fortalecimento de imagem ou financeiro. Um profissional de design pode ter conhecimento de Marketing, porém isso não é regra, assim como um profissional de marketing, não é um designer. Um bom departamento de marketing é aquele estruturado por diferentes profissionais, que criam um produto, empresa, imagem ou serviço pensado e desenvolvido para atingir de forma eficaz o verdadeiro público alvo do negócio. A miscelânea de grandes profissionais de comunicação, design e marketing é sempre um case de sucesso.
 4 - Não fugir do comum ou não desafiar o marketing tradicional.
 É natural que na era da auto comunicação, seja necessário ser cauteloso em relação as ações de Marketing, mas pensar que um modelo de gestão em MKT tradicional é a melhor solução para evitar problemas com a sua imagem, tarda os resultados positivos através do Marketing de uma empresa. O comportamento das pessoas e suas aspirações atualmente estão ávidas por novidade, por inovação e por quebra de padrões. As pessoas desejam cada vez uma comunicação interativa e humanizada. Afinal, humanizar é a palavra de ordem neste momento. Interagir de forma inovadora com seu público alvo e com uma linguagem limpa é fundamental.
 5 - Vender apenas o produto, sem propósito, sem tocar na alma das pessoas.
Imagine, se seu cliente terá motivação para entrar ou irá interagir com uma empresa nas redes sociais, por você fazer uma descrição profunda do seu produto ou de um evento? As marcas precisam ser úteis para as pessoas. Gerando conteúdo que faça sentido para suas vidas e que elas sintam-se beneficiadas, seja através de um insight, conteúdo ou que a empresa esteja contribuindo para uma nova mentalidade, desenvolvendo um trabalho com propósito, muito além de uma venda tradicional, que se é trocar um produto por dinheiro e não uma experiência de relacionamento com as pessoas.
6 - Fazer Marketing pontual e não de forma continua e sistêmica. 
Contratos são firmados, resultado atingido, contrato cancelado. Este parece ser um ciclo comum. Afinal, por qual motivo continuar com um profissional, se não preciso mais dele? Este é um pensamento vivo e constante, embora errado. Marca é uma construção diária, medida por esforços dia após dia, pensada e repensada até se atingir um nível satisfatório e de maturidade, porém, constantemente precisa se reinventar. O zelo e o cuidado com uma casa, por exemplo, não é só para um dia, é uma vida. Se o processo não for pensado e gerido de forma continua, toda aquela imagem que se criou, é destruída por outra estratégia mal elaborada.
7 - Uma marca que não se posiciona é uma marca esquecida.
A sociedade tem debatido e desconstruído cada vez mais padrões, crenças, preconceitos e valores como nunca. Imaginar que uma marca não deve se posicionar diante de importantes quebras de paradigmas sociais ou acontecimentos relevantes socialmente é prudente para não ‘ chatear ‘ um cliente que pensa diferente é a solução, será uma marca esquecida. Quem não se posiciona ocupa o lugar de insignificância na vida das pessoas. Isso deve ser realizado com a devida prudência, sabedoria, pensando em todos os impactos positivos e negativos que a gestão precisará gerir. Mas ter causas, valores e envolver a marca em propósitos que tenham um impacto positivo socialmente são fundamentais para construção de uma imagem forte, para essa arriscada estratégia, apenas um bom profissional, poderá auxiliar. Que a estratégia deve ser executada, isso não há dúvidas, como ela deverá ser executada, se torna o grande desafio.
8 - Sim, os colaboradores são os maiores comunicadores da sua marca.
Ter uma equipe de profissionais incompatíveis com os valores que você compartilha com os clientes, é ter todo seu esforço em MKT desperdiçado. Imagine uma empresa que se posiciona no mercado com responsabilidade social, com valores que norteiam suas ações e com colaboradores completamente incompatíveis com essa imagem? Não há nada mais eficaz para consolidação de uma marca forte no mercado, como a marca dos seus próprios colaboradores e dos valores que eles compartilham com o mundo. Competências e valores pessoais devem contemplar a estratégia corporativa.
9 - Por último, um outro grande erro é destina investimentos mínimos para o departamento de marketing, Kotler, nos deixa uma boa reflexão sobre isso: “As companhias prestam muita atenção ao custo de fazer alguma coisa. Deviam preocupar-se mais com os custos de não fazer nada’’.

Marketing Digital, você pode está fazendo isso errado!

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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Remuneração, estratégia e carreira

Thais Fernandes

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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