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Esta resenha tem como objetivo, apurar uma análise crítica do livro Marketing: Criando valor para os clientes dos autores CHURCHILL JR., Gilbert A. &amp; PETER, J. Paul, sobre o ponto de vista da introdução sobre o marketing moderno nos dias atuais. Os autores comentam que tarefa primordial do marketing é reconhecer necessidades e delinear caminhos que possam levar à satisfação dos anseios e necessidades dos consumidores. O objetivo pode ser alcançado oferecendo novos serviços e tornando os existentes mais atraentes. É o processo de planejar e executar novas ideias, que proporcionem ao cliente o desejo pela compra.Além de outros temas abordados o marketing é, hoje, um recurso indispensável para as empresas. Um canhão que impulsiona todas as ações, envolvendo produtos novos disponibilizados no mercado brasileiro. 
REFERÊNCIAS
CHURCHILL JR., Gilbert A. &amp; PETER, J. Paul. Marketing: Criando valor para os clientes. São Paulo: Ed Saraiva, 2000.

Resenha do Livro Marketing: Criando valor para os clientes

Esta resenha tem como objetivo, apurar uma análise crítica do livro Marketing: Criando valor para os clientes dos autores CHURCHILL JR., Gilbert A. &amp; PETER, J. Paul, sobre o ponto de vista da introdução sobre o marketing moderno nos dias atuais. Os autores comentam que tarefa primordial do marketing é reconhecer necessidades e delinear caminhos [&hellip;]

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Administradores | Conhecimento para Resultados

No limiar do século XXI, com a globalização e a evolução da tecnologia é importante destacar a qualidades de gerência e a liderança na atuação dos gerentes.Com isso, para auxiliar profissionais, sobretudo em início de carreira ou momento de mudança de rumo profissional, faz-se necessário elaborar um Plano de Carreira. O plano não é aquele que está na nossa cabeça somente, necessita, para implantação, de uma estruturação formal. Isso, pois a sequência de estágios irá determinar o sucesso ou a revisão desse plano. O Plano de Carreira deve possuir uma metodologia, pois a carreira, como gradual desenvolvimento, passa por estágios ou fases, que estarão delineadas no plano.
 Como a carreira de cada um segue tendências e vivências particulares, naturalmente um esquema padronizado de Plano de Carreira não serve a todos. Por isso, não encontramos em livros um modelo de plano de carreira, mas diretrizes para a elaboração por parte do profissional, com metodologia e não normas. Um Plano de Carreira bem elaborado, leva a uma estrutura maior do que a soma de suas partes.
 Através de análise de mercado e da escolha vocacional, é possível iniciar uma estruturação de para onde ir. Para isso, conhecer suas atitudes, habilidades e conhecimentos possibilitam reconhecer se é viável levar uma formação não valorizada no momento a frente. Conhecer mercado significa também saber que a profissão do momento pode não ser a mesma no fim da graduação. Completada a formação, com a entrada no mercado, parte-se para a avaliação de cenário, com suas ameaças e oportunidades.
Fase 1: Análise do mercado atual e futuro.
Nessa primeira fase, a implantação da metodologia parte para a avaliação do cenário de mercado de trabalho, no âmbito de negócios e áreas promissoras em demanda e remuneração. Mas também nessa análise inclui-se a análise das competências individuais, comparadas com as áreas em ascenção. Dentro disso, o indivíduo deve definir sua visão e valores, o que desenha sua busca profissional.
 Também nessa etapa do plano de carreira, o profissional deve determinar como lidar com oportunidades e ameaças, ambas situações incontroláveis por meio do indivíduo, mas que podem ser reconhecidas, aproveitadas, no caso das oportunidades, ou amenizadas, no caso das ameaças. O profissional sem estruturação de um plano de carreira, que não identifique ou acompanhe o mercado com suas oportunidades e ameaças corre riscos, pela falta de planejamento ou informação. Também na análise de mercado deve-se ter uma visão realista do cenário, desde o mais otimista até o pessimista, reconhecendo a área de atuação, suas potencialidades e dos conhecimentos individuais. Para isso, o profissional deve atualizar-se, interessar-se pela área e pelo mercado em geral. Para otimizar a análise de mercado, de acordo com o autor, deve o profissional buscar a verdadeira dimensão da realidade de sua área, desde a escolha vocacional, que antecede a entrada no mercado. Com isso, salienta a necessidade do indivíduo ter vocação e interesse pela sua atividade profissional, o que aumenta a sua atualização e dedicação ao trabalho. Além disso, ressalta o autor a longevidade da população, provocando ao leitor pensar se "vale a pena ser infeliz por tanto tempo?", reforçando a importância de uma escolha vocacional sensata, baseada na vitaliciedade da função e no interesse da pessoa. Também, em tempos de mercado global, um profissional deve entender e assimilar as mudanças e o contexto de competição, o que cria oportunidades e ameaças. Outra sugestão do autor é o acompanhamento das tecnologias, que mudam rapidamente mas são diferenciais. A lealdade individual, a seus valores, ou à empresa, é apresentada como uma das maiores dificuldades do profissional, de forma que deve encontrar um equilíbrio, e também inserir-se nesse coletivo, com uma boa rede de relacionamentos (networking), que deve ser trabalhada e cultivada como, por exemplo, apresentando a amigos e colegas o plano de carreira. Por fim, o autor chama a atenção para a necessidade de ter-se um guru, um exemplo, que aproxima-se da visão do profissional, pois, tal como as frases pensadas para o plano de carreira, o guru aponta para onde o indivíduo quer chegar, através das suas crenças e valores, que também apontam na escolha por essa figura emblemática.
Fase 2: Análise da Vocação e da Capacitação Profissional
Se na primeira etapa há a análise de mercado, com essa escolha definida o profissional parte para a análise dessa opção, onde trabalha as suas competências, habilidades e atitudes com foco em uma área de atuação ou empresa específicas, buscando evolução profissional e pessoal. Para isso, deve-se mirar no resultado pretendido, através de análises realistas dos seus pontos fortes e fracos. Por pontos fortes, temos o conhecimento e interesse da pessoa, o que determina o alcance do objetivo, Para isso, deve-se ter em mente a missão do profissional, que, tal como as empresas, tem nesse conceito a direção do caminho, sua razão de ser. Como foco do profissional, temos o segmento de mercado pretendido pelo postulante. Ambos os conceitos de missão e foco devem estar atrelados à visão do profissional. Com isso, definir focos de atuação auxiliam no direcionamento de esforços e utilização do networking, sendo como uma bússola que aponta para onde deve ir o profissional, empresa e/ou área de atuação. No entanto, a bússola mostra o ponto cardeal, mas não mostra as intempéries, ou seja, as oportunidades e ameaças, eventos incontroláveis, por parte do profissional. Mas, as suas consequências são -e devem- ser controladas, amenizadas e aproveitadas pelo indivíduo. Como são variáveis externas, no plano de carreira deve constar uma série de atitudes que podem ser utilizadas nesses casos, a fim de reverter favoravelmente uma ameaça e não deixar passar uma oportunidade. Também apresenta, nesse sentido, o autor, em frente a tais eventos o que constitui a postura estratégica de uma pessoa, de acordo com a atitude e habilidade, e atitude frente a construir mais habilidades, investindo em capacitação, o que determina a postura estratégica em frente a um cenário nem sempre otimista. Com isso, voltando à vocação, a grande atitude é investir em educação, conforme o seu foco profissional, suas capacidades e sua visão.
Fase 3: Estabelecimento de Vantagem Competitiva
O estabelecimento de vantagem competitiva, não se trata apenas de analisar os concorrentes, conhecendo os profissionais atuantes mas também o mercado e o que é esperado do profissional de dada área. Além disso, a vantagem competitiva vem de utilizar a competição como oportunidade de se diferenciar na sua área de atuação, através da capacitação e interesse por informação e atualização. Além disso, outra sugestão do autor para estabelecer uma vantagem junto aos concorrentes, é a segurança e a autonomia o que, juntos, significam ter independência e saber tomar decisões. A ligação dessa fase com as anteriores é no que tange ao aprimoramento de atitudes e habilidades, também uma forma de garantir um diferencial. Também nas sugestões do autor, ao falar do senso de auxílio ao próximo, ou seja, o papel social do indivíduo, há o retorno aos valores individuais como pontos a serem destacados, como a visão e também o seu foco profissional. A última sugestão é equilibrar a vida pessoal e a profissional. Através dessas sugestões do autor, há a possibilidade do profissional apresentar o que tem de diferente e desenvolvido em relação aos seus concorrentes, considerando os seus valores individuais e consoante o exigido ou pretendido na sua área de atuação.
Fase 4: Estabelecer objetivos e estratégias
Na metodologia para redação de um Plano de Carreira, os objetivos são parte determinante, pois aponta o caminho a ser seguido, a área de atuação, a necessidade de capacitação profissional, enfim, os esforços que devem ser empreendidos para chegar ao resultado esperado. Com isso, o objetivo profissional deve ter um resultado mensurável e, partindo da estruturação do plano, com prazos definidos, a fim de manter o foco do profissional. O objetivo pode ser desdobrado em metas, de forma que fique de mais fácil compreensão e execução. Dentro dessas metas estão a profissão, parcialmente definida na escolha vocacional, a área de atuação pretendida, conforme a análise de mercado e das habilidades individuais, a função e tipo de empresa pretendidas. A forma de atuação dentro do mercado, como funcionário, autônomo, etc, a amplitude profissional, se atuando em mais de uma área, são determinadas pela realidade de mercado e pela expectativa de remuneração, e também das habilidades do profissional, em lidar com dupla jornada, por exemplo. Também depende das habilidades a avaliação de segmento de mercado que possa necessitar da capacitação ou perfil profissional do indivíduo. Com isso, a metodologia dessa etapa é de identificar realidade e estabelecer forma de atuação, onde cada fase é uma parte do objetivo que deve ser realizado, e, essas partes, são interligadas, o que reforça a importância do planejamento. Isso, segundo o autor, é a sinergia de cada estágio do plano de carreira, que devem ser sinérgicas, ou, as partes reunidas devem ir além do seu somatório, indo além do resultado esperado. As estratégias básicas do plano de carreira, naturalmente, são de natureza de aprimoramento dos conhecimentos, através de cursos de graduação e pós-graduação até o bom relacionamento com colegas, o que auxilia no benchmarking, o conhecimento tácito através do aprendizado de outras pessoas e do que se pode aprender com comunicação.
Fase 5: Estabelecimento de Código de Ética Profissional
Com base nos valores do indivíduo, o profissional deve estabelecer seu Código de Ética, sobre o texto próprio da sua área de atuação e sua personalidade. O Código de Ética profissional é o que é proposto pelo outro e os valores individuais é o que é estabelecido pela pessoa. Para elaborar o Código pessoal, o profissional deve ser realista e sincero, demonstrando sua personalidade e valores, ter flexibilidade e abrangência de assuntos, de forma que tenham diversos eventos previstos no seu Código. Também para esse código, o objetivo deve estar presente em cada uma das ações previstas nas vicissitudes da carreira do profissional. Ou seja, dos valores surgem as políticas para orientação de conduta do profissional, de onde, elaborado pelo profissional, deve surgir o seu Código de Ética Profissional. Como instrumento de Ética pessoal, o mesmo deve ser elaborado, desenvolvido e pensado pelo indivíduo.
Fase 6: Análise da Evolução Profissional
Nessa etapa do Plano de Carreira, ocorre a avaliação do desempenho profissional, com o sucesso individual, conforme o objetivo do profissional. Assim, quatro dimensões são propostas pelo autor, como desempenho profissional, de acordo com as remunerações e benefícios recebidos, conectados com os objetivos profissionais do indivíduo. A evolução também se avalia pela satisfação pessoal do indivíduo, com as expectativas da empresa para com o indivíduo e desse para com a empresa ou a área de atuação. A adaptabilidade, capacidade de se adaptar aos eventos, aproveitando oportunidades e revertendo ameaças, também demarca a evolução da pessoa. Por último, o senso de identidade do indivíduo, quando mantém a identidade imerso na empresa, no cotidiano dos seus afazeres, sinaliza que o profissional está em uso de suas habilidades, atitudes e mantendo-se dentro do seu Plano de Carreira.
Referência:
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de Carreira: Foco no indivíduo: Como elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. São Paulo: Atlas, 2009.

Diretrizes para Plano de Carreira

Os textos estudados tratam, de formas diversas, da cultura organizacional. Wilson Bueno, ao discorrer sobre o processo de gestão, apresenta a adaptação como estratégia de comunicação e gestão. Através disso, a evolução do mercado e do público consumidor, e da contribuição da comunicação como reguladora da cultura organizacional. Também é ponto comum entre os dois autores que, o fato que desencadeia essa mudança no mercado e na comunicação com os públicos, é a transformação do consumidor em cidadão, através de novas leis e maior destaque dado ao consumerismo pelas mídias. Os meios de comunicação também são tratados nos artigos, desde a mídia de massa, que difundiria velhos métodos de comunicação com o público, sem estabelecer relacionamento com os públicos, até as novas mídias, que permitem a emissão de valores quanto às marcas, trocada por consumidores de todo o mundo. Com esse paralelo, as mídias tradicionais são o recurso das empresas duradouras, e as novas mídias, das empresas roláveis. O que fica aparente é a valorização das roláveis com as ditas duradouras, conceituadas como "tradicionais" por Bueno. No entanto, até mesmo pela nova postura do consumidor, não é admissível uma empresa duradoura como uma que não se comunica. Uma organização se propõe para ser duradoura, caso contrário não será confiável. Como os autores reforçam, não será apenas essa tradição, mas a postura da empresa que determinará sua sobrevivência. As atitudes frente ao mercado, público consumidor, concorrentes, imprensa e funcionários, que confiarão nessa organização pela sua postura, o que acaba criando um novo conceito de tradição. O que é possível concluir é que o mundo não mudou, mas sim a sua percepção. A ampliação de mercados, antigamente restrito a um perfil de consumidor, com fatores como aumento na expectativa de vida e maior acesso ao mercado de trabalho, criaram minorias majoritárias, dentre esses consumidores exigentes e atentos às formas como são tratados. No entanto, essa nova apresentação do mercado e da sociedade, exige profissionalização. Os requisitos principais dizem respeito a reconhecer meios e canais de comunicação, longe das estratégias, no momento, adotadas por algumas empresas. A quantidade de informação, como também reconhece Bueno, está transformado antes em um fator de rejeição do que de reconhecimento de uma marca. Também é requisito dessa profissionalização o conhecimento da história da organização que, a partir dessa tradição, deve estabelecer uma aproximação de um público identificado. A tradição, nesse sentido, pode contribuir para a construção dessa empresa como "rolável", com a utilização de mídias virtuais como meios. Com isso, é possível construir uma identificação com o público consumidor, valor intrínseco ao crescimento de qualquer marca.
 
REFERÊNCIAS
BUENO, Wilson. Comunicação Empresarial e processo de gestão. p.19-32 In: BUENO, Wilson da Costa. Comunicação empresarial : teoria e pesquisa. Barueri, SP: Manole, 2003.
______________. A comunicação como espelho das culturas empresariais. p. 33- 47 In: BUENO, Wilson da Costa. Comunicação empresarial : teoria e pesquisa. Barueri, SP: Manole, 2003.
LOPES, Valéria de Siqueira Castro. Cultura e Comunicação na relação entre empresas e consumidores. In:Desafios contemporâneos em comunicação: perspectivas de relações públicas. São Paulo: Summus, 2002.

Cultura Organizacional: três visões

Para o Direito, o documento é a prova, "a maior das provas", pois é "consistente da representação fática do acontecido" (BRASIL, 2000). Mas, se virmos pelo prisma do documento-registro, o documento eletrônico é juridicamente correto, pois "como uma seqüência de bits ele pode ser traduzido por meio de programas de informática, que vai revelar o pensamento e a vontade de quem o formulou" (BRASIL, op.cit.). Ou seja, é um registro ágil de atividades e relações que precisam ser cada vez mais rápidas. E como as relações rápidas necessitam de registros e de provas destas atividades, o paradigma do documento eletrônico não se resume ao reconhecimento da autoria. Outros questionamentos, como quais as transações virtuais representam atos jurídicos, necessitando, dessa forma, de comprovação de autoria. Uma conta de e-mail, por exemplo, não é um ato jurídico, dessa não necessita de maior comprovação de origem (MENKE, 2005, p. 37).
De acordo com Ricardo Lorenzetti (apud CASTRO), o documento eletrônico não tem prejudicado o seu valor probatório, pois atua como registro, e aponta como principal barreira à aceitação jurídica deste documento a insegurança quanto à atribuição da autoria. Para essa incerteza da autoria, há regras em determinados setores da sociedade, que já estabelecem requisitos de assinatura eletrônica, que é ainda o principal meio de identificação de criador do documento eletrônico.
Constitui prova, segundo o Código Civil de 2002, o documento público em que seja reconhecido a data e o local de sua realização, a identidade das partes envolvidas e, é parte deste documento probatório, a assinatura das partes (BRASIL, 2002, Art. 215).
No caso dos contratos de compra e venda, como os contratos de comércio eletrônico, é facultada às partes a elaboração de contratos atípicos. No entanto, temos duas pessoas necessárias para a produção de um contrato: um contratado e um contratante. O contratado, ou fornecedor, é responsável pela entrega do produto ou serviço que é objeto de um contrato. O contratante, ou consumidor, é o destinatário do produto ou serviço.
Ao falarmos da relação Consumidor/Fornecedor ou Contratante/Contratado, a garantia dada pelo Código Civil é de que as cláusulas ambíguas serão sempre interpretadas favoravelmente ao contratante. No Código de Defesa do Consumidor, no Art. 47, é expresso que as "cláusulas contratuais serão interpretadas de maneira mais favorável ao consumidor". O cliente sempre tem razão, segundo a legislação brasileira, inclusive nos contratos de comércio eletrônicos.
Nessa relação, o Código Civil já garante a compra através de outros meios, além da relação direta Consumidor/Fornecedor. Uma vez que o consumidor, como a pessoa presente, pode também ser aquele que "contrata por telefone ou meio de comunicação semelhante" (BRASIL, 2002, Art. 428, Par. I).
A Comissão da Organização das Nações Unidas para Direito Comercial Internacional (United Nations Comission on International Trade Law-UNCITRAL) aprovou em Assembléia Geral da Organização das Nações Unidas em dezembro de 2001 a Lei Modelo de Assinatura Eletrônica, abrangendo transações comerciais em meio eletrônico, geradoras de contrato ou não.
Juntamente com a Lei Modelo, a Comissão emitiu um guia para adaptação às normas jurídicas locais, de cada país, como, por exemplo, não aplicar a assinatura eletrônica para determinados tipos de atividades comerciais. A incorporação da Lei Modelo por parte de um país independe de notificação da Organização das Nações Unidas; alguns dispositivos da Lei podem ser adotados, sendo a Lei Modelo mais flexível do que uma convenção (MENKE, 2005: 89).
A Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileiras foi implementada em 2001, para a garantia de autenticidade, integridade e validade jurídica dos documentos eletrônicos (MP 2200-2, 2001: Art.1°), após outras tentativas em dadas atividades do governo federal.
A MP 2200-2/2001, instituiu a ICP e também "versa sobre os efeitos jurídicos" produzidos pelo documento, "uma declaração de vontade assinada com um certificado ICP-Brasil" (MENKE, op. Cit., 99). Ao conceder ao Estado o controle e supervisão das emissões e revogações de certificados, é garantido o caráter público dessas informações.
Os certificados expedidos de acordo com essa infra-estrutura são fornecidos pela Autoridade Certificadora Raiz (AC Raiz), primeira autoridade de certificação que tem, entre outras atividades, a prerrogativa de credenciar as Autoridades Certificadoras (AC). Essa AC Raiz é o próprio Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI), autarquia subordinada à Casa Civil, e órgão fiscalizador das AC.
A Autoridade Certificadora é a entidade pública ou privada, credenciada pelo ITI, para emissão e revogação de certificados digitais. Essa AC tem a obrigação de disponibilizar ao público a lista de certificados revogados. Os certificados fornecidos pelas AC têm validade definida, com datas de início e fim, mas, em casos de comprometimento da segurança da informação, podem ser revogados. E são essas listas de certificados sem validade, revogados, as disponibilizadas pelas AC.
Como na Lei Modelo da UNCITRAL, temos o papel do relying party ou a pessoa que recebe - e aceita, a partir da conferência do certificado- a mensagem assinada digitalmente.
É interessante ressaltar que, para emitir certificados, a AC não é obrigatoriamente credenciada pela AC Raiz. Nesse caso, prevalece a relação de confiança, onde o receptor (relying party) reconhece como válido a assinatura. Ou seja, se de um lado temos uma instituição reconhecida publicamente, a AC reconhecida pelo ITI, na relação de AC não credenciada prevalece a "boa fé".
A terceira entidade estabelecida na MP 2200-2 é a Autoridade Registradora (AR), a entidade que "opera na ponta inferior da cadeia, aquela que atinge o usuário final" (MENKE, op. Cit., 117), ou seja, o usuário solicita à AR o certificado digital e essa AR encaminha a solicitação à AC a qual está vinculada. É a entidade operacional, que atua presencialmente junto ao usuário, conforme o Art. 7º da MP 2200-2.
Menke destaca que essa entidade inexistia na primeira versão da MP 2200, só vindo a constar na MP 2200-1, de 27 de julho de 2001, onde foi constatada a necessidade de contato presencial na emissão de certificados, devido a críticas de especialistas, que consideraram o sistema vulnerável (MENKE, op.cit. 119). Outro especialista, citado pelo autor, ressalta a necessidade de identificação das partes, para reduzir os riscos de fraudes. Mesmo assim, a "identificação das partes é um procedimento de alto risco em qualquer tipo de negócio" (VOLPI NETO apud MENKE, 2005, 118).
A presença da AR reforça a confiança em um instrumento que pretende garantir a autenticidade e confiabilidade no documento eletrônico. A assinatura eletrônica, tanto como no caso da Lei Modelo da UNCITRAL, como no exemplo da ICP Brasil, parece suprimir a desconfiança no documento eletrônico, pelo simples fato de existir no documento.
Como vimos a assinatura eletrônica, pela criptografia assimétrica e pela divulgação de certos dados, pode ser considerada um meio seguro de identificação de autoria e proteção de dados. Mas, além disso, as transações virtuais são cada vez mais comuns, e essa tendência deve continuar até atividades de maior risco ou mais complexas.
Além da autoria, devemos considerar a comprovação do trâmite, e, como já citado, a abrangência das atividades contempladas pelo meio. Novos subsídios de reconhecimento e confiabilidade devem ser adotados, e se devem adotar também novos conceitos de documento, não excluindo o documento tal como o conhecemos.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei n° 10.406 de 10 de janeiro de 2002. Dispõe sobre o novo Código Civil e dá outras providências. São Paulo, Editora Revista dos Tribunais, 2002.
BRASIL. Lei n° 8708 de 11 de setembro de 1990. Dispõe sobre a proteção do consumidor e dá outras providências. 
BRASIL, Angela Bittencourt. Assinatura digital. Jus Navigandi, Teresina, ano 4, n. 40, mar. 2000. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1782. 
CASTRO, Aldemario Araujo. O documento eletrônico e a assinatura digital. Uma visão geral. Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 54, fev. 2002. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2632. 
MARTINS, Guilherme Magalhães. Formação dos Contratos Eletrônicos Via Internet. Rio de Janeiro: Editora Forense, 2003.
MENKE, Fabiano. Assinatura Eletrônica no Direito Brasileiro. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2005.
UNCITRAL. Model Law on electronic Signatures with Guide to Enactment. Nova Iorque: 2002. Disponível em: http://www.uncitral.org/pdf/english/texts/electcom/ml-elecsig-e.pdf .

DOCUMENTO ELETRÔNICO:  Aceitação jurídica nas relações de comércio eletrônico

Durante anos ouvimos que a tecnologia era neutra. Que algoritmos eram apenas linhas de código e que a Inteligência Artificial serviria apenas para tornar nossas vidas mais eficientes.



Mas a realidade mostrou algo diferente.



Hoje, os algoritmos decidem o que vemos, o que compramos, o que lemos e, muitas vezes, até o que acreditamos. A discussão sobre Inteligência Artificial deixou de ser um tema exclusivamente tecnológico para se tornar uma questão de democracia, cidadania e poder.



A cada pesquisa realizada, localização compartilhada ou curtida registrada, produzimos dados. Esses dados alimentam sistemas capazes de interpretar comportamentos, prever tendências e influenciar decisões. É o que autores como Shoshana Zuboff chamam de Capitalismo de Vigilância.



O problema é que nem sempre sabemos como esses sistemas funcionam. Os algoritmos operam de forma cada vez mais opaca, tomando decisões que impactam milhões de pessoas sem que exista transparência suficiente sobre seus critérios.



Ao mesmo tempo, cresce a preocupação com o chamado racismo algorítmico. Sistemas de reconhecimento facial, mecanismos de busca e ferramentas de inteligência artificial podem reproduzir preconceitos históricos quando são treinados com dados enviesados. O resultado é simples: desigualdades sociais podem ser ampliadas por tecnologias que muitos acreditam ser imparciais.



Outro ponto fundamental é a soberania digital. Dados se tornaram um ativo estratégico. Quem controla os dados controla parte da economia, da comunicação e da capacidade de influenciar sociedades inteiras.



Por isso, o debate sobre Inteligência Artificial não pode ficar restrito às grandes empresas de tecnologia ou aos especialistas da área. A sociedade precisa participar dessa discussão.



O filósofo Langdon Winner alertava para o risco do "sonambulismo tecnológico": aceitar novas tecnologias sem refletir sobre suas consequências.



Talvez este seja o maior desafio do nosso tempo.



A Inteligência Artificial não é apenas uma ferramenta. Ela é uma estrutura de poder.



E a pergunta mais importante não é o que a IA será capaz de fazer nos próximos anos.



A pergunta é quem terá o poder de decidir como ela será utilizada.



Porque, no mundo digital, quem controla os algoritmos controla uma parte cada vez maior da sociedade.

IA, Dados e Democracia: o debate não é sobre tecnologia, é sobre poder

Durante muitos anos, eu acreditei que não se deve abandonar um projeto sem esgotar todas as possibilidades. Essa crença me ajudou a superar dificuldades, enfrentar crises e construir coisas das quais me orgulho. Foi ela que me ensinou a fazer o que devia ser feito, me fez persistir quando seria mais fácil desistir.Mas, recentemente, comecei a me fazer uma pergunta incômoda: e se, em algum momento, persistir deixa de ser uma virtude e passa a ser apenas insistência?Muitas pessoas permanecem em empregos, negócios, formações, casamentos, sociedades e carreiras porque acreditam que ainda não tentaram o suficiente. Sempre existe mais uma conversa para ter, mais um processo para melhorar, mais algumas horas de esforço, mais uma estratégia para testar.O problema é que, às vezes, enquanto tentamos esgotar todas as possibilidades de um projeto, esgotamos a nós mesmos.A transição de carreira costuma ser retratada como um momento inspirador, cheio de coragem e oportunidades. Na prática, ela costuma vir acompanhada de medo, culpa, insegurança e uma sensação constante de estar abandonando algo que você ajudou a construir, e que um dia fez muito sentido na sua vida.Talvez a pergunta não seja: "Será que eu tentei o suficiente?"Talvez a pergunta correta seja: "Quanto de mim estou deixando pelo caminho para continuar tentando?"Não tenho todas as respostas. Estou escrevendo este texto justamente no meio desse processo, tentando compreender o que fica e o que precisa ser deixado para trás. E, como tantas outras pessoas que já passaram por mudanças importantes, também me pergunto quanto de inspiração e energia ainda tenho para recomeçar.Mas uma coisa já aprendi: Persistência é uma qualidade valiosa. Só não deveria custar a nossa saúde, nossa paz ou a nossa capacidade de imaginar um futuro diferente.Existem ciclos que exigem resistência, outros exigem coragem para terminar. A dificuldade está em reconhecer a diferença.Às vezes, seguir em frente não é desistir.É reconhecer que um ciclo cumpriu seu papel e que chegou a hora de construir o próximo.

Quando persistir deixa de ser virtude?

Você chega ao fim do dia com a sensação de que trabalhou muito, mas quando olha para o que produziu, a conta não fecha. O cansaço é real. A entrega, nem sempre. Esse é um dos paradoxos mais comuns e silenciosos do ambiente corporativo atual.



A primeira reação costuma ser de culpa: "Preciso ser mais disciplinado", "estou perdendo foco", "tenho que me organizar melhor". Mas o problema, muitas vezes, não é falta de vontade. É um fenômeno que a ciência do comportamento humano descreve como ego depletion, ou esgotamento do ego.



O cérebro humano lida mal com o volume e a velocidade de decisões que o ambiente moderno impõe. Em 1998, o psicólogo social Roy Baumeister foi um dos primeiros a demonstrar, cientificamente, que a capacidade de autorregulação (que envolve tomar decisões, manter o foco e resistir a impulsos) funciona como um recurso limitado, quanto mais usada ao longo do dia, mais ela se desgasta.



Esse mecanismo ficou conhecido como ego depletion, ou esgotamento do ego, e deu origem ao que hoje chamamos de ‘fadiga de decisão’. A ideia central permanece observável na prática: a qualidade das decisões declina à medida que o dia avança e o esforço cognitivo se acumula. As decisões do final da tarde tendem a ser piores do que as da manhã, não porque você seja menos inteligente nesse horário, mas porque seu sistema de controle consciente já consumiu grande parte da energia disponível.



Estar ocupado e ser cognitivamente eficiente são coisas diferentes. E aqui mora a armadilha. O ambiente corporativo confunde movimento com progresso. Reuniões que poderiam ser e-mails, notificações constantes, mudanças de contexto a cada dez minutos, tudo isso impõe um custo cognitivo alto, muitas vezes invisível. Quando está exausto você não percebe o ato de pensar porque o corpo não dói. Mas a mente entra em modo de sobrevivência, evita o que é complexo, recorre ao automático e escolhe o mais fácil.



É nesse cenário que a dimensão reativa assume o controle. Na metodologia que desenvolvi ao longo de mais de uma década de trabalho com alta performance, trabalho com três dimensões cognitivas integradas: a reativa, a emocional e a racional. Em condições ideais, as três operam em conjunto. A reativa capta o estímulo, a emocional dá significado, e a racional organiza a melhor resposta. O problema é que a dimensão racional é a mais cara em termos de energia e atenção. Quando o tanque está no limite, ela sai de cena. O que sobra é reação pura: impulsividade, decisões no piloto automático, respostas que você mesmo não reconhece como suas no dia seguinte.



A grande virada começa quando paramos de medir produtividade pelo volume de tarefas e passamos a medir pela qualidade das decisões. Um profissional de alta performance não é aquele que aguenta mais horas na cadeira. É aquele que entende quando seu sistema racional está mais afiado e protege esse tempo com inteligência.



Na prática, isso exige mudanças simples, mas contraintuitivas como, por exemplo, reservar decisões relevantes para o início do dia; criar blocos de trabalho profundo sem interrupções, em vez de estar permanentemente disponível; e aprender a distinguir o que exige raciocínio real do que pode ser resolvido no automático.



A cultura da alta performance criou um mito perigoso, o de que resistir ao cansaço é virtude, de que trabalhar mais é sempre melhor, e também que o profissional que não para é o mais comprometido. A ciência do comportamento humano sugere o contrário. Ignorar limites cognitivos não é dedicação, é desperdício. Um cérebro exausto entrega apenas volume.



O verdadeiro desafio não é trabalhar mais horas. É garantir que, nas horas em que você trabalha, o sistema racional esteja presente e não apenas o reativo respondendo no automático. Porque, no fim, os resultados não são definidos pelo volume do que você faz, mas pela qualidade do que você decide quando realmente importa.



*Bruno Rosa é engenheiro eletricista e Managing Director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década dedica-se ao estudo da neurociência e comportamento, desenvolvendo metodologias práticas aplicadas ao ambiente corporativo. https://domperf.com.br/

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Leonardo Valente

A IA vai substituir seu trabalho? O que ninguém está te contando

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