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Um tema sobre o qual pretendo propor uma reflexão neste artigo é um contraditório que tem caracterizado o mundo contemporâneo. Refiro-me ao fato de que, constantemente, temos lido e ouvido declarações de que nos faltam novas lideranças políticas ou econômicas que possam transmitir alguma credibilidade ou segurança para o enfrentamento dos desafios provocados pela crise mundial que se iniciou em 2008.
Mas, por outro lado, é cada vez maior o surgimento – bastante estimulado pelos diferentes canais de comunicação e literatura em geral – de lideranças corporativas que devem ser admiradas, enaltecidas e até imitadas. Muitos, inclusive, são rapidamente colocados na qualidade de referência, ou, adicionalmente, transformados em novos “gurus” da administração de empresas.
É evidente que o contraste entre o mundo político e o universo corporativo, até mesmo pelas características muito próprias de cada um, não representa em si a questão central do que aqui desejo tratar. É suficientemente óbvio de que as características para uma liderança, requeridas em cada um destes universos, exige perfis e habilidades bastante distintas.
O que acredito mereça uma análise mais ampla e profunda, é o fato de que muitas destas figuras corporativas – sejam eles empreendedores, empresários ou altos executivos – com alguma facilidade e rapidez, tem se tornado mitos ou personagens. Na maioria das vezes com uma imagem construída de forma muito dissociada – ou sem muita coerência &#8211; com sua identidade pessoal.
 Eis alguns dos riscos que figuras humanas “normais”, representam ao serem transformados, ou se transformem, em mitos ou personagens.
&#8211; Em geral são pessoas que atuam de forma muito solitária e utilizam a equipe de colaboradores, exclusivamente, para seus fins e interesses; &#8211; Utilizam todos os meios possíveis para chamar a atenção do mercado, meios de comunicação e eventos públicos como meio para fortalecer sua imagem de pessoa diferenciada dos demais; &#8211; Uma significativa maioria não forma equipes. Adestra seguidores. &#8211; Mantém uma forte preocupação em “deixar a SUA marca” – bastante personalizada &#8211; por onde passa e nos empreendimentos que realiza; &#8211; Não manifesta nenhuma preocupação ou atitude no sentido de treinar, educar e desenvolver novas lideranças; &#8211; De maneira geral levam consigo sua equipe de “sustentação” em todas as transferências para novas empresas ou desafios; &#8211; Em geral não consideram o conceito de “legado” como forma de transmitir valores, conduta ética ou princípios de longo prazo; &#8211; Se esforçam no propósito de se tornarem figuras consideradas “insubstituíveis”, esquecendo que o cemitério está cheio delas; &#8211; Atuam com uma visão mesquinha de curto prazo; &#8211; Tem grandes dificuldades no encaminhamento da sua sucessão ou de qualquer processo de continuidade da sua obra ou realizações; &#8211; Todas suas ações procuram criar a imagem de mito, ou fortalecimento do personagem, evitando qualquer demonstração de fragilidade ou insegurança, decorrente da sua personalidade original; Apresentam grande dificuldade em lidar com o ostracismo, perda de poder, status ou se tornar um “ilustre desconhecido”.
Também para os filhos destas figuras a missão é difícil. Na mesma medida em que são comparados com o “personagem” perfeito, convivem, na intimidade, com a figura de um pai ausente. Um ser humano normal, com todas suas imperfeições. 
Diante deste conjunto de fatores está claro que o processo de sucessão ou continuidade de um mito ou personagem é missão impossível. E com os diferentes impactos ao se tratar de empresário ou executivo. 
É evidente que isto não impossibilita a substituição de figuras importantes. Desde que estas sejam reconhecidas por suas obras e legado, além da dimensão humana, nas suas fortalezas e fragilidades. 
O que estou afirmando – e no Brasil temos vários exemplos – é que mitos e personagens, que procuram manter uma imagem de superação permanente, se tornam únicos e não passíveis de sucessão.
Qualquer pessoa o que tente fazer, correrá o risco de cair no ridículo ou se tornar uma cópia, sem identidade própria.
Esta é mais uma provocação para ser pensada.

Riscos dos líderes que se tornam mitos ou personagens

Cuidado com os "gurus"produzidos pela mídia e meios de comunicação. Em geral são volúveis e passageiros. Evoluir como pessoa e profissional é um processo de reflexão e provocações permanente

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Desde o surgimento da Covid-19 um dos temas que tem recebido intensa atenção e abordagem tem sido o trabalho à distância, também conhecido como Home-office. Mas a maioria das pesquisas e manifestações tem se concentrado nas formas que buscam obter um equilíbrio entre produtividade e conforto do trabalho distante do ambiente convencional, ou seja, dos escritórios. Pouca tem sido a atenção dada aos impactos que esta alteração do ambiente de trabalho provoca na estrutura e dinâmica familiar. É claro de que vale logo um registro de que o próprio sistema “família” passa por uma série de alterações, especialmente desde o início do século XXI.Pesquisas recentes, tanto no Brasil, como no exterior, vem mostrando o surgimento de dinâmicas muito diferentes do que por muitos séculos foi considerado como o modelo tradicional de família. Mas, para efeitos desse artigo não devemos nos ater ao tema, que é campo tanto da sociologia, antropologia e psicologia.O foco desta abordagem é provocar algumas reflexões sobre o impacto que a transferência do local coletivo de trabalho, se transferiu, muito rapidamente, e sem maiores preparos, para o interior do domicílio da maioria dos profissionais.Em primeiro lugar vale também uma consideração de que, na maioria dos casos hoje em dia, a atividade profissional corporativa envolve tanto a figura masculina como feminina. Esta situação já indica que ambos devam encontrar formas e condições de realizar o seu trabalho com um mínimo de isolamento e interferência do parceiro(a) e toda a dinâmica familiar. Condição esta nem sempre muito fácil de ser obtida na configuração tradicional dos modelos, arquitetura e distribuição dos imóveis residenciais.Simultaneamente, para muitos casais uma convivência tão íntima, por um período mais prolongado, tem se mostrado complexa e difícil de administrar. Ou seja, começaram a surgir conflitos que antes eram atenuados por um período de distanciamento proporcionado pelo expediente externo, cumprido nos espaços corporativos.Segundo alguns psiquiatras “em muitos casos o vírus veio escancarar problemas que já existiam, mas eram encobertos pela rotina”. Ou seja, segundo outros analistas “a intimidade prolongada tende a se tornar um caldeirão de conflitos”.Na análise de Mário Pereira, da Unicamp, “diante do próprio silêncio, perde-se o álibi oferecido pelas tarefas cotidianas e pela vida externa. É quando surgem os problemas de convivência, as vivências de incompletude, as mágoas e os demônios domésticos”.Uma empresa especializada em medicina ocupacional, que oferece teletratamento psicológico, registrou um aumento de 150% no número de atendimentos nos primeiros dois meses da pandemia.Outra consequência bastante observada é a necessidade do casal rever seu sistema de divisão das tarefas domésticas e cuidado com as crianças. Culturalmente estas responsabilidades tendem a recair sobre as mulheres. Mas o quadro atual está exigindo que as figuras masculinas assumam também parte das tarefas, o que nem sempre vem ocorrendo de forma tranquila e cooperativa. Acrescido do fato de que muitas famílias ficaram sem o apoio da mão de obra doméstica.É claro que também está sendo uma oportunidade para muitos pais educarem seus filhos no sentido de que assumam parte das responsabilidades dentro da casa. Um comportamento muito usual em outras culturas.Fica cada dia mais claro de que esta pandemia está sendo considerada como um raro caso de evento ultrademocrático, na medida de que não poupa nenhuma classe social. Razão pela qual a tempestade atingiu a todos, embora a diferença seja de que cada classe social tem uma embarcação diferente para enfrenta-la. Evidentemente os temores de instabilidade e medos, como desemprego, queda de renda, revisão dos hábitos de consumo, etc. estão afetando de forma mais intensa as classes sociais menos favorecidas, mas também já se alastram para a considerada classe média. Tanto empregados, profissionais liberais e pequenos empreendedores sentem os seus efeitos.Enfim, a proposta desta crônica é provocar que as famílias ampliem seu diálogo para muito além das questões operacionais de ter que encarar o trabalho no seu ambiente doméstico. O momento é oportuno para envolver todos os familiares no tema.

Home office impacta dinâmica familiar

Uma avaliação sobre a maioria dos impactos que a pandemia vem provocando em todos os segmentos da sociedade ainda vai exigir um longo tempo, além de amplos estudos dos mais diferentes pesquisadores, estudiosos, empresas e diferentes organismos públicos e privados.De qualquer forma já é possível observar, e sentir, alguns efeitos sobre o universo do trabalho e suas estruturas corporativas.Segundo alguns estudiosos da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e do Instituto de Economia do Trabalho, que já previam como um dos principais fenômenos que está impactando o mundo laboral no século XXI, “é a tendência de mais flexibilidade dos vínculos entre empresas e trabalhadores”, fica evidente que o surgimento do Covid-19 atropelou muitos desses processos.E um dos fenômenos mais sentidos, no plano imediato, foi a ampliação do “home-office”, que, embora já utilizado em uma escala relativa, tornou-se o dia-a-dia de um significativo contingente de profissionais, em todo o mundo. Embora, em muitos casos, de uma forma um pouco desordenada e sem o devido preparo das partes envolvidas.Mas o que importa começar a levar em conta é que esta forma de trabalho deve permanecer e ser adotada por muitas organizações, para os próximos meses e anos.Razão pela qual as suas formas e impactos merecem ser analisadas para os devidos ajustes e adaptações. Tanto das empresas como dos seus colaboradores.Vejamos então alguns pontos – que não esgotam o tema – e que já vem sendo abordados e discutidos pelas partes envolvidas e seus estudiosos.Abaixo enumero algumas questões para reflexão.- Como implantar um sistema de supervisão do tempo dedicado ao expediente, que não se baseie apenas em horas trabalhadas, mas seja mais focado em resultados?- Quais são algumas formas para dividir os custos na medida em que as despesas com energia, instalações, comunicação, refeições e transporte se desloquem das empresas para os colaboradores?- E o desafio de preservar o sigilo, confidencialidade, segurança e demais informações de caráter estratégico ou comercial das organizações na medida em que passam a ser manipuladas fora de suas sedes e instalações? - De que forma assegurar que não haja invasão de privacidade – ou até da intimidade – do funcionário, na medida em que ele passa a usar sua residência particular/familiar como local de trabalho?- Que formas, metodologias e instrumentos deverão ser utilizados em processos de treinamento, autodesenvolvimento e aprendizagem dos colaboradores?- Quais os sistemas de avaliação passam a ser empegados, e se mostrem eficazes, no encaminhamento de promoções, transferências e políticas salariais?- Que formas podem funcionar na busca do equilíbrio entre atividades à distância e presenciais?- De que maneira cada colaborador vai conseguir estabelecer um ambiente isolado das interferências, ruídos e demandas que caracterizam sua vida doméstica?E por último, um aspecto cada vez mais valorizado no mundo corporativo, que é o da adesão e prática, dos colaboradores, à cultura e valores expressados pela organização à qual estão vinculados.Este item, em nossa opinião, merece especial atenção. Afinal, todos os estudos, ensinamentos e teses realizados sobre o mundo corporativo, sempre valorizaram a importância de haver uma “cultura de crenças e valores” de cada organização, bem como um empenho nas formas de obter a adesão prática do seu quadro de profissionais. E nos mais diferentes níveis hierárquicos. É evidente que esta crônica não esgota o tema. Apenas busca provocar debates e atenção para um processo de revisão – tanto individual como corporativo – que a pandemia está provocando em nossa sociedade.

A cultura corporativa na era do home office

Um forte espírito empreendedor, acompanhado de muita determinação, alto grau de autoestima, liderança, sentido de propósito e necessidade de admiração, são algumas das características de quem funda uma empresa. E, na medida em que o empreendimento vai ganhando vida e projeção, é bastante comum de que a figura do ‘criador’ se confunda com a ‘criatura’, a empresa.Uma análise histórica da empresa familiar no Brasil, onde grande parte das mesmas foi fundada por imigrantes, migrantes ou ainda pessoas de origem socialmente simples, mostra claramente esta vertente de sucesso, produto de muita determinação e foco.Atualmente, com o aumento da longevidade humana, essa característica de apego ao empreendimento tem crescido exponencialmente. O que dificulta, para muitos, encontrar o momento adequado para encaminhar a continuidade, tanto da empresa, legado ou do patrimônio construído.Um exemplo recente vem da herdeira do presidente de um grande banco, com atuação internacional, e que morreu devido ao Covid 19.- “Somos uma família milionária, mas o meu pai morreu sozinho e sufocado, buscando algo que é grátis. O AR... O dinheiro ficou em casa.” Encontrar novos projetos e formas, para ainda se sentir com poder, exige muito desprendimento.Vale registrar que temos alguns exemplos de fundadores, muito bem sucedidos, que dedicaram esta segunda etapa de suas vidas para a atividade política, contribuição social, novos empreendimentos, representação associativa ou tantos outros projetos de caráter público. Entretanto, o registro que o momento atual nos coloca, de uma pandemia inesperada, os efeitos que estamos constatando são: crescimento da vulnerabilidade humana; questionamento das políticas públicas vigentes; fragilidade dos modelos econômicos; mudança radical do perfil de todos os mercados, em paralelo com uma nítida ausência de lideranças devidamente legitimadas.E no universo empresarial os efeitos têm apresentado ainda outras tantas características e peculiaridades.Muito já se têm falado, e discutido, sobre os impactos no universo corporativo, tais como isolamento, trabalho à distância, desemprego, mudança do perfil de fornecedores e clientes, estratégias de guerra para manter mercado, controle de custos, diminuição das margens de lucro, questões tributárias, auxílio governamental, etc. Mas o que desejo expressar neste artigo é algo ainda pouco tratado, que é a preocupação do empresário não apenas com a continuidade do seu negócio.Mas o seu processo sucessório no controle do empreendimento.A constatação de que, como seres humanos, temos uma vida finita, cujo momento pode ser esperado, mas jamais previsto com exatidão, tem levado muitos empresários a discutir o tema da continuidade da sua obra na perspectiva dos seus sucessores.Essa agenda, que envolve tratar dos conflitos familiares entre herdeiros, ao não ser tratada coloca em risco a continuidade da empresa, patrimônio e prestígio de sobrenomes. hoje admirados e reconhecidos.A recomendação fundamental para fundadores, ou pessoas que tenham construído um patrimônio significativo, ao longo das suas vidas, é de que este assunto, muito antes de começar por testamentos, acordos, questões legais ou tributárias, holding, etc., exige, como ponto de partida, o diálogo entre os seus herdeiros da propriedade.Nenhum fundador impõe uma liderança para a seguinte geração. Este novo líder deve conquistar legitimidade por sua capacidade de ser aceito e respeitado por aqueles que serão seus futuros sócios. Agravado pelo fato de que estes sócios não tiveram a liberdade de se escolherem.A figura de ‘dono’, patriarca, e do comando único, é característica da primeira geração. Em hipótese alguma se aplica às seguintes.Vale sempre lembrar uma carta, escrita por um fundador, aos seus filhos, que terminaram perdendo a totalidade da empresa:“Filhos, procurem se entender. Nenhum de vocês vai ser ‘dono’. Vocês vão ser sócios, e quem tem sócio, tem patrão, tem que dar satisfação.”Fica aqui registrado o convite e alerta aos empresários fundadores para que tratem da sua sucessão em vida. O momento é de alerta.Lembre que, após sua falta ficarão apenas memórias e ressentimentos, divididos entre os seus herdeiros. E os eventuais beneficiários serão os gestores dessas disputas.

Pandemia impacta empresários fundadores

No fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido



Existe uma morte que não aparece nos atestados de óbito. Ela não gera velório, não causa comoção imediata e tampouco interrompe o funcionamento do corpo. Ainda assim, é uma morte real. Silenciosa. Diária. E acontece, para muitos, por volta dos 25 anos de idade.



A partir daí, o que segue não é exatamente uma vida,&nbsp;é apenas a manutenção biológica de alguém que já desistiu dos próprios sonhos.



A Idade em Que os Sonhos Começam a Morrer



Até os 20 e poucos anos, a maioria das pessoas carrega projetos, perguntas, inquietações. Quer mudar o mundo, experimentar, errar, aprender, construir algo grande,&nbsp;nem que seja só para si. Mas, em algum ponto entre boletos, frustrações, julgamentos, comparações e medos, algo quebra por dentro.



O sonho vai sendo “ajustado”. Depois, “adiado”. Mais tarde, “engavetado”. Até que, um dia, é simplesmente esquecido.



Aos 25, muitos já não fazem mais perguntas difíceis. Já não arriscam. Já não acreditam com a mesma força. Trocaram a curiosidade pela conformidade. A coragem pela segurança. A paixão pelo automático.



É nesse momento que, simbolicamente, morrem.



Sobreviver Não é o Mesmo que Viver



Depois dessa morte invisível, a vida segue no modo repetição: acordar, trabalhar, pagar contas, reclamar, dormir. Finais de semana anestesiados por distrações. Férias usadas apenas para “descansar” da vida que se odeia.



A pessoa continua respirando, comendo, envelhecendo. Mas por dentro já não pulsa propósito. Já não existe aquele brilho nos olhos que não precisa ser explicado.



Ela não vive. Ela funciona.



E funcionar por décadas, sem sentido, cansa a alma de um jeito que nenhuma noite de sono resolve.



O Cemitério Está Cheio de “Quases”



O mundo está lotado de:



•&nbsp;Quase escritores



•&nbsp;Quase empreendedores



•&nbsp;Quase artistas



•&nbsp;Quase viajantes



•&nbsp;Quase livres



Pessoas que tinham tudo para viver uma história extraordinária, mas aceitaram uma versão pequena de si mesmas. Não por falta de talento, mas por excesso de medo.



Medo de fracassar. Medo de errar. Medo de decepcionar. Medo de tentar e descobrir que talvez fossem capazes.



No fim, preferiram a dor conhecida ao risco da transformação.



Aos 65,&nbsp;Vem&nbsp;o Enterro Oficial



O corpo, esse sim, vai até o fim. Aos 65, 75, 85 anos, ele cai. E então acontece o enterro oficial. As pessoas dizem:



“Era um homem trabalhador.” “Era uma mulher dedicada.” “Pessoa de bem.”



Mas quase ninguém diz: “Ele viveu o que sonhou.” “Ela foi quem realmente queria ser.”



Porque isso, na maioria das vezes, já tinha sido enterrado há quarenta anos.



Ainda Dá Tempo?



A pergunta mais importante não é por que as pessoas morrem aos 25. A pergunta é: você já morreu,&nbsp;ou ainda está vivo por dentro?



Enquanto houver incômodo, desejo, inquietação e vontade de mudar, ainda não acabou. Enquanto existir aquela sensação de “eu nasci para mais”, ainda há pulso. Ainda há chama.



Viver dói. Mudar dói. Recomeçar assusta. Mas morrer por dentro e continuar existindo é a forma mais cruel de sobrevivência.



Não Espere o Seu Próprio Funeral



Talvez este texto seja um lembrete. Talvez um aviso. Talvez um chamado incômodo.



Você não precisa esperar os 65 para ser enterrado oficialmente. Mas também não precisa aceitar ter morrido aos 25.



A vida não pede perfeição. Ela pede presença. Coragem. Escolhas difíceis. E, principalmente, a decisão diária de não se abandonar.



Porque, no fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido.

Muitas pessoas morrem aos 25 e são enterradas aos 65 anos

Vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência, produtividade e integração



Essa é uma pergunta difícil de responder, porque, além de causar divergências de opiniões por parte dos especialistas no tema, alguns sistemas de educação ainda estão longe de utilizar a EAD de forma ampla e contínua.&nbsp;&nbsp;



Com certeza a EAD já não é mais uma tendência futura. O sistema de ensino a distância já está presente em diversos ambientes de educação e o movimento natural é o de que ele ocupe um espaço cada vez maior nos modelos de aprendizagem atuais.&nbsp;



Antes, uma grande questão era se os alunos aprendiam ou não os conteúdos compartilhados por essa metodologia educacional. No contexto atual – e que ainda ocupará a agenda das universidades e empresas por um bom tempo – discute-se se esse conhecimento aprendido pelos alunos pode ser aplicado de maneira efetiva na sociedade, afinal, o conteúdo só tem sentido se for útil para as pessoas e o meio em que estão inseridas.  



Diante disso, devemos refletir sobre o verdadeiro cliente das universidades. Teremos de adotar uma visão mais ampla e refletir se o aluno é o cliente final ou se é a sociedade que utilizará os conhecimentos adquiridos por eles.&nbsp;



Ao mesmo tempo, é importante relembrar que não estamos discutindo a utilização da EAD, que já está inserida no ambiente da maior parte das universidades convencionais e corporativas. A preocupação é a aplicabilidade dos conhecimentos nas organizações.&nbsp;&nbsp;



O primeiro passo é aproximar muitos sistemas de educação à distância da sociedade e do mundo corporativo, para que seja possível conhecer as reais competências que as empresas precisam.&nbsp;



Com essa análise e utilização de metodologias educacionais adequadas, o design das atividades de desenvolvimento resultará em cursos EAD efetivos e customizados para a realidade das empresas e da sociedade.



O segundo ponto relevante em torno do EAD é entender como o sistema deve integrar os modelos presencias de educação desenvolvidos pelas universidades convencionais, corporativas, escolas e empresas de treinamento.&nbsp;



A reflexão que está crescendo de forma vertiginosa no ambiente corporativo é a de como podemos utilizar a tecnologia – à distância ou não – dentro das salas de aula. &nbsp;O modelo tradicional de sala de aula não acabará, porém, sofrerá uma grande mudança, inclusive com a inclusão da tecnologia educacional.&nbsp;



Já no ambiente corporativo, é possível observar algumas tendências sendo colocadas em prática. Por exemplo, em algumas empresas, os alunos já podem&nbsp;utilizar tecnologias dentro das salas de aula, o que favorece a aprendizagem e, de forma conjunta, utilizam a EAD para estarem integrados com estudantes presentes em outras salas de ensino – muitas vezes, até mesmo em diferentes países – sem saírem do seu espaço de trabalho.



Quando pensamos que o futuro dos negócios são ambientes empresariais cada vez mais competitivos, a produtividade é palavra de ordem e uma das preocupações centrais por parte dos líderes organizacionais.&nbsp;&nbsp;



Para que tenhamos competitividade global, três pilares devem ser trabalhados: tecnologia, inovação e educação. Portanto, o EAD ocupa um papel relevante nesse cenário, &nbsp;desde que promova a aplicação efetiva dos conhecimentos aprendidos e esteja integrada aos sistemas presenciais.&nbsp;



É muito importante mencionar que vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência,&nbsp;produtividade e integração.

Riscos dos líderes que se tornam mitos ou personagens

Renato Bernhoeft

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Renato Bernhoeft

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