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1. INTRODUCCIÓN
Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización. El éxito de las organizaciones en todo el mundo está directamente unido a su capacidad de vencer los obstáculos corporativos, tener un equipo de alta calidad y de destacarse en una economía globalizada y muy competitiva.
Formar un equipo de calidad, lleva tiempo y necesita de muchas investidas. Por eso muchas empresas, para contener costos con la calificación, prefieren contratar profesionales capacitados en el mercado, pero esta decisión puede ser un factor que puede desmotivar el equipo de colaboradores internos que, en algunos casos, hay la posibilidad que ellos estén preparados para desarrollar estas tareas.
En algunos casos es necesario encontrar en el equipo interno los profesionales listos para nuevos desafíos y reconocerlos, como forma de motivar a ellos y al equipo. El administrador hay que también estar listo para saber la hora cierta de buscar nuevos colaboradores en el mercado externo y la hora de aprovechar los talentos internos y entender que ésta puede ser una fuente de motivación para todos los colaboradores.
El presente estudio tiene por objetivo mostrar las diferencias entre éstos dos métodos de selección y sugerir cual la mejor alternativa para la empresa y para el administrador.

2. EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de Recursos Humanos surgió a través de observaciones hechas en las industrias en la época de la Revolución Industrial. Época en que las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones se volvieron más intensas, exigiendo una gestión mejor de las mismas. Ésta es el área que tiene como responsabilidad administrar un conjunto de empleados o colaboradores, tomando las decisiones sobre los mismos, desde su contratación, entrenamientos, las tareas que serán ejecutadas por cada uno, sus promociones y, en algunos casos, hasta sus bajas.
En el mundo competitivo de hoy, un de los principales dilemas de los gestores de RRHH está unido al acto de reclutar y seleccionar funcionarios para suplir la necesidad de la empresa. Ellos pueden aspirar por dos maneras para hacer el reclutamiento: de manera interna o de manera externa. Saber decidir por uno de los dos métodos es el gran dilema enfrentado por los gestores en la mayoría de las empresas del mundo moderno.

3. LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutar es básicamente un sistema a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para repostar adecuadamente el proceso de selección.
[&#8230;] el reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a nuestras vagas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p. 97).
El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos de la Organización.
Según Chiavenato: 
Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la selección de candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de selección. La pesquisa interna es una verificación de la necesidad de la organización en relación a su necesidad de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo. Chiavenato (2000, p. 223),
Reclutamiento es la primera etapa de todo un proceso para la contratación de un nuevo colaborador. Cuando se emplea un proceso de reclutamiento, ello necesariamente no debe presentar las mismas características de otros procesos, deberá sí, definir cual estrategia de reclutamiento que la organización necesita.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que visa atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es básicamente un sistema de formación, a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Uno de los grandes problemas de la organización es diagnosticar fuentes suplidoras de recursos humanos que tengan interés específicamente para concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. (Chiavenato, 2000. p. 247)
El reclutamiento puede ser interno o externo, donde el primero ocurre cuándo los candidatos reales o potenciales localizados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.

4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge determinada vaga y así la empresa intenta rellenarla a través de modificaciones o cambios de sus funcionarios. De pronto, es un procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser más económica y más rápida, además de ser una fuente poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las vagas por medio de promoción o transferencias de funcionarios de la organización. Representa la valoración de los recursos humanos internos.
Son varias las ventajas del reclutamiento interno, la primera y tal vez la principal sea que valorando el profesional internamente, habrá una elevación de la moral interna. Es interpretado como el reconocimiento que la organización hace a los funcionarios que están perfeccionando sus conocimientos, aumentando sus capacitaciones.
Cuando las organizaciones aspiran por el reclutamiento interno, cometiendo justicia en el proceso, consecuentemente estimula los demás funcionarios a buscar la excelencia.
Otra ventaja es en relación al tiempo de ambientación de los empleados, pues es menor en relación al tiempo de ambientación de los contratados externamente. Es también más rápido y económico en relación al reclutamiento externo. 
El aparente costo con entrenamiento para el aumento de la capacitación del profesional de la organización es plenamente compensado con la disminución de los costos con reclutamiento, selección e integración de los profesionales reclutados externamente, además de los posibles logros con el aumento de la productividad y motivación, en consecuencia de la elevación de la moral.
4.1. Ventajas del reclutamiento interno 
• Elimina el problema de adaptación común que ocurre con la contratación externa, o sea, no existe una adaptación del funcionario con la cultura de la organización. El funcionario contratado externamente trae consigo una serie de valores profesionales, métodos de trabajo, estilos de liderazgo, creencias que a veces están en desacuerdo con aquellas preestablecidas por la organización. Ello, generalmente no ocurre con los reclutados internamente, ya que no se procesa ningún choque cultural. 
4.2. Desventaja del reclutamiento interno
• El Reclutamiento interno puede generar conflictos de interés entre los colaboradores. Para evitar posibles conflictos debe exigirse que los empleados tengan potencial de desarrollo antes que sean promovidos a niveles de cargo más adelantados de los cuales están siendo admitidos, o sea, que tengan un gran potencial de crecimiento dentro de la organización. Ello no puede ser hecho en términos globales o sin criterios para no perjudicar el sistema de reclutamiento interno. Toda promoción o elevación de cargo debe ser efectiva a medida que los candidatos internos tengan condiciones de igualarse a los candidatos externos para evitar perjuicios o pérdida de competitividad para la empresa.

5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones.
El reclutamiento externo ocurre cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado. Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento. 
El reclutamiento externo tiene como principio rellenar las vagas existentes con candidatos venidos de fuera de la organización. 
La contratación del mejor candidato externo no garantiza que su desempeño sea bueno, visto que una serie de desventajas ligadas a su adaptación a la empresa, ejerce poderosa influencia sobre su desempeño, esto que probablemente debe ocurrir en un menor grado con el reclutado internamente.
Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistémica, aunque sea éste un proceso más caro para la empresa, la organización puede disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en función de la formación de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a surgir. 
5.1 Ventajas del reclutamiento externo
Esto tipo de reclutamiento posee innumeras ventajas, tales como sangre nueva, experiencias nuevas, ideas nuevas y diferentes abordajes de los problemas. Una de las ventajas del reclutamiento externo es la renovación de ideas, con la positiva entrada de nuevos profesionales que traigan ideas renovadoras para la organización. 
Otra ventaja es que muchas veces los funcionarios poseen potencial para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la experiencia requerida, lo que se puede lograr con el reclutamiento externo. También renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, principalmente cuando la política es la de admitir la persona con conocimiento igual o mejor que los que ya están en la empresa. 
Las investidas en preparación y desarrollo de personal muchas veces son mayores que reclutar mano de obra calificada. Así, mientras otras empresas gastan calificando personal, la empresa evita gastos adicionales. Ello no significa que la empresa deja de hacer investidas de ahí para delante, sino que disfrute del retorno de las investidas ya efectuadas por otros. 
5.2 Desventajas del Reclutamiento Externo
Con relación a las desventajas, se observa que el reclutamiento externo es generalmente más demorado que el reclutamiento interno. El periodo de tiempo gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. 
Los candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene condiciones de verificar y confirmar precisamente. Cuando se monopoliza las vagas y oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal, que pasa a ver barreras, fuera de su control, para su crecimiento profesional. 
Generalmente afectan la política salarial de la empresa, influyendo en las fajas salariales internas, principalmente cuando la oferta y la procura de recursos humanos están en situaciones de desequilibrio. 

6. LA MEJOR TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO

Casi siempre las técnicas de reclutamiento son utilizadas conjuntamente. Los factores: costos y tiempo son importantes en la elección de la técnica o vehículo más indicado para el reclutamiento externo. De modo general, cuanto mayor la limitación del tiempo, o sea, cuanto mayor urgencia para se reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento a ser aplicada.
En realidad, una empresa nunca hace tan sólo el uso del reclutamiento interno o externo, ambos se complementan surgiendo el Reclutamiento Mixto, pues al hacer un reclutamiento interno el individuo enviado para la posición (vaga) debe ser sustituido en su posición actual. Si es sustituido por otro colaborador, la promoción crea una vaga que debe ser rellenada. 
Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición a ser rellenada a través del reclutamiento externo. Algún desafío, alguna oportunidad o algún horizonte debe ser ofrecido al nuevo empleado, sobre pena de éste buscar desafíos y oportunidades en otra organización que a él le parezca mejor. 
En virtud de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y reclutamiento externo, la solución más adecuada es adoptar el reclutamiento mixto, o sea, aquél que abarque tanto fuentes internas cuanto fuentes externas de Recursos Humanos. 

7. SELECCIÓN DEL PERSONAL

Según Lodi, (1998, p. 224), cuando se habla de selección de personal hablamos de proceso de elección que consiste en evaluar los candidatos reclutados, verificar aquéllos que tienen una mejor adecuación al perfil deseado. Así, podemos decir que la selección complementa el proceso de reclutamiento.
La sección de colaboradores tiene como finalidad obtener y poner a disposición del proceso productivo algunos candidatos que presenten un perfil compatible con las necesidades definidas. Técnicamente, tiene como propósito evaluar conocimientos, experiencias, habilidades y otros factores particulares a cada cargo, aplicados a los sistemas de producción. Ya en la práctica podemos considerar el proceso evaluativo como el objetivo principal de la selección.
Algunos de los autores, como Chiavenato y Lodi, describen que la selección es el proceso de elección de candidatos entre aquellos reclutados. Consideran como la elección del hombre cierto para el cargo cierto, o más ampliamente, la elección entre los candidatos de aquéllos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, visando mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. 
La tarea de la selección en la organización es escoger entre los candidatos reclutados aquéllos que tengan mayores probabilidades de ajustarse al cargo vago. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer el proceso selectivo de su materia prima básica: los colaboradores. Ya en relación a selección de colaboradores es el papel de escoger y clasificar los candidatos adecuados a las necesidades de la organización. En el nivel técnico y científico el proceso selectivo es fundamentado en la exploración de tres elementos esenciales de la evaluación del potencial. Son ellos:
Cognitivo: es la exploración de conocimiento específico y general;
Psicológico: busca explorar el carácter y la personalidad del candidato y su capacidad de raciocinio, aun los elementos relacionados a la sociabilidad, la ética, la adaptación, al ajustamiento y la interacción del candidato. 
Motor: es caracterizado por la exploración de habilidades específicas, o aún experiencias acumuladas. En este caso, son desarrollados testes con el objetivo de evaluar el desempeño del candidato o la actuación relativos a ciertas tareas específicas.
La selección de recursos humanos puede ser definida de manera sencilla como la elección del hombre cierto para el cargo cierto. O más ampliamente, escoger entre los candidatos reclutados aquéllos más adecuados a los cargos existentes en la organización, visando mantener o aumentar la eficiencia, la calidad, el desempeño, bien como la eficacia de la organización. La selección de colaboradores dentro de una organización tiene como función básica resolver problemas como la adecuación del hombre al cargo y a la eficiencia del hombre en el cargo.
Aunque hoy existan empresas inclinándose para uno o para otro método de selección, el más adecuado, en realidad es hacer uso de ambos los métodos, una vez que, de esa forma, la empresa consigue explorar mejor la potencialidad del mercado y a la vez reconocer los talentos internos, o sea, juntar los estilos se destaca como la mejor alternativa para seleccionar los mejores profesionales del mercado, sin desperdiciar los talentos internos de la organización.

CONCLUSIÓN

Los métodos de selección son una importante herramienta para que la empresa monte un equipo de éxito en la organización. En el mundo moderno, el administrador hay que estar atento para reconocer los talentos internos, sin despreciar las calidades de los competidores.
Pese la importancia de la selección interna y de la selección externa, el administrador debe estar atento al hecho de que sus decisiones influyen directamente en el clima organizacional y en el auto estima de los colaboradores.
Optar por hacer una mezcla entre los dos tipos de selección, puede acabar siendo la mejor manera de valorar el talento interno sin despreciar las experiencias de los competidores externos. Por eso, entre optar por la selección interna o externa, el administrador debe percibir que la mejor alternativa para la empresa es quedarse con los dos.
Aprovechar los talentos internos y externos es una fuente de generación de un equipo motivado. Un equipo de profesionales bien motivado y cualificado representa una gran posibilidad de éxito para una organización y constituye una herramienta fundamental para su perpetuación en una economía global. Por lo tanto, saber elegir la mejor manera y escoger la estrategia correcta es la clave para el éxito del administrador.
BIBLIOGRAFIA
AQUINO, C. P. de. Administración de Recursos Humanos: Una Introducción. São Paulo: Atlas, 1996. 
BOHLANDER, George W. Administración de recursos humanos. São Paulo: Pionera Thomson Learning, 2003. 
BOTELHO, E. Administración Inteligente: La Revolución administrativa. São Paulo: Atlas, 1991. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
______________________. Planeamiento, Reclutamiento y Selección de Personal. São Paulo: Atlas, 1996. 
LODI, J. B. Manual de Encuestas de Personal. São Paulo: Pioneira, 1965. 
_________. Reclutamiento de Personal. São Paulo: Pioneira, 1987.

Selección interna o externa. Por qué las empresas se inclinan para cada una de ellas

1. INTRODUCCIÓN Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización. El éxito de las organizaciones en todo el mundo está directamente unido a su capacidad de vencer los obstáculos corporativos, tener un equipo de alta calidad y de destacarse [&hellip;]

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O surgimento da administração legal

Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino



Muitos profissionais cometem o erro estratégico de acreditar que a carreira e a vida pessoal ocupam espaços diferentes, como se fosse possível ligar e desligar chaves emocionais ao cruzar a porta do escritório. Na realidade, essa separação é uma ilusão que compromete o rendimento e a saúde mental. O planejamento, quando visto de forma integrada, funciona como o sistema operacional de um indivíduo; se o software pessoal está desalinhado, o hardware profissional inevitavelmente apresentará falhas de processamento.



Em nosso último programa na Rádio, estava entrevistando o Rafael Garcia da Vortex, e ele comentou algo muito interessante: Imagine a sua trajetória como uma viagem por estradas desconhecidas. Para chegar ao destino, você utiliza um GPS. No entanto, para que esse dispositivo funcione, ele exige duas informações fundamentais e inegociáveis: o ponto de partida exato e as coordenadas do destino final. Sem saber onde você está “o seu estado atual”, o sistema não consegue traçar uma rota. Da mesma forma, sem saber para onde quer ir “seus sonhos e metas”, qualquer caminho servirá, o que geralmente resulta em um desperdício imenso de combustível, tempo e energia.



O autoconhecimento é o sinal de satélite desse GPS. É ele quem define sua localização presente, revelando suas competências, limitações, valores e o tempo disponível. Ignorar o planejamento pessoal ao tentar alavancar a carreira é como tentar inserir uma rota de chegada em um aparelho que ainda não captou o sinal de onde você pisa. É impossível construir um castelo profissional sólido sobre um terreno pessoal pantanoso e desorganizado.





A interconexão entre essas esferas é absoluta. Um profissional que almeja um cargo de alta gestão, mas não planeja sua rotina de saúde ou o tempo com a família, colherá um sucesso efêmero. A médio prazo, a falta de suporte pessoal gerará um burnout ou crises que afetarão diretamente sua capacidade de decisão e liderança. O sucesso profissional, portanto, não é a causa da felicidade, mas sim uma das consequências de um indivíduo que aprendeu a gerenciar a si mesmo primeiro.



Estabelecer metas pessoais claras, como dominar um novo idioma, organizar as finanças ou praticar atividades físicas, cria uma disciplina que é transportada naturalmente para o ambiente corporativo. Quando você aprende a cumprir promessas feitas a si mesmo, ganha a autoridade moral e a resiliência necessária para liderar projetos e equipes. O planejamento pessoal é o laboratório onde testamos nossa capacidade de foco e superação antes de aplicá-las em larga escala no mercado.



No entanto, o planejamento, por mais detalhado e esteticamente agradável que seja em uma planilha, corre um risco crônico: tornar-se apenas uma peça de ficção. O papel aceita qualquer sonho, mas o mercado e a vida real só premiam o movimento. Ter um mapa perfeito e um GPS calibrado não fará o carro sair do lugar se você não engatar a marcha e acelerar. A paralisia pela análise é o veneno de muitos estrategistas que se perdem na teoria e esquecem o asfalto.



A execução é o que separa os sonhadores dos realizadores. É o momento em que a estratégia encontra a realidade e as dificuldades aparecem. É comum que o percurso planejado precise de desvios, assim como o GPS recalcula a rota ao encontrar um acidente ou uma via interditada. Sem a ação, o planejamento é apenas uma lista de desejos frustrados que gera ansiedade em vez de progresso. É na execução que o caráter profissional é forjado e a competência é validada.



Contudo, agir sem olhar para trás é tão perigoso quanto planejar sem agir. Aqui entra o acompanhamento, o feedback contínuo do seu progresso. O monitoramento constante permite identificar se o esforço empregado está realmente aproximando você do objetivo ou se você está apenas “correndo com entusiasmo na direção errada”. Revisar suas metas mensalmente e ajustar seus hábitos semanalmente garante que o plano continue vivo e adaptável às mudanças do seu atual cenário pessoal.



Como educador e gestor, observo que a maior carência não é de ferramentas, mas de constância. Vivemos em uma era de distrações infinitas, onde é fácil perder o foco do destino final. O acompanhamento serve como um lembrete ético de suas prioridades. Ele responde perguntas cruciais: “Eu fui hoje a pessoa que meu planejamento de carreira exige?”, “Minhas finanças pessoais suportam o investimento que meu sonho profissional demanda?”.



Ouvi uma vez a seguinte frase: “ou você aumenta o sacrifício, ou diminui os sonhos”, e isso me fez refletir muito sobre planejamento e organização, se não tiver isso muito bem estruturado, o tempo irá te engolir, as distrações da tecnologia iram ocupar a sua produtividade.



A integração dessas áreas exige coragem para admitir vulnerabilidades. Planejar o lado pessoal significa encarar gastos desnecessários, tempos ociosos e hábitos nocivos. Ao organizar esse caos interno, a clareza para tomar decisões profissionais surge de forma quase intuitiva. Você deixa de reagir às urgências do mundo para agir de acordo com a sua importância interna, assumindo o protagonismo da sua história.



Portanto, entenda o planejamento como um ciclo orgânico e ininterrupto. O estado atual deve ser atualizado constantemente; as metas devem ser ambiciosas, mas humanamente alcançáveis. Se você deseja ser um especialista respeitado, seu planejamento pessoal deve prever o tempo de estudo, o descanso necessário para a fixação do aprendizado e o equilíbrio emocional para lidar com as pressões da ascensão.



Não se engane com a ideia de que “no trabalho eu sou um e em casa sou outro”. Você é uma unidade. Se a sua vida pessoal está à deriva, sua carreira é um barco com furos no casco, independentemente da força com que você rema. O alinhamento entre quem você é e o que você faz é a maior vantagem competitiva que um profissional pode possuir na atualidade.



Em suma, utilize o seu GPS interno com sabedoria. Reconheça onde você está hoje, sem autossabotagem ou excesso de críticas. Defina para onde quer ir com precisão. Mas, acima de tudo, coloque o pé na estrada. A beleza do destino final só é apreciada por quem teve a disciplina de conferir o mapa, a audácia de iniciar a marcha e a persistência de não desligar o monitoramento no primeiro erro de trajeto.



O sucesso é um processo de construção contínua, onde o “eu” pessoal sustenta o “eu” profissional. Ao dominar a arte de planejar, executar e acompanhar, você deixa de ser um passageiro das circunstâncias para se tornar o piloto do seu próprio destino. O caminho pode ser longo, mas com as coordenadas certas e o motor da execução ligado, a chegada é apenas uma questão de tempo.

O elo invisível: por que o planejamento pessoal é a bússola do sucesso profissional

Existem diversas técnicas funcionais como esta para causar impacto em sua comunicação, e a melhor forma de encará-las é como ferramentas em uma maleta



O que você imagina quando pensa na palavra "carro"? Para a maioria, a primeira imagem mental que surge é a de um modelo importado, talvez um esportivo luxuoso com linhas agressivas. No entanto, essa percepção pode ser facilmente confrontada pela realidade de um Fiat Cronos: um carro popular, nacional e sem itens de luxo. Essa rapidez com que formamos impressões, muitas vezes equivocadas, mas que nos parecem absolutamente precisas, revela um funcionamento fascinante da mente humana. O fato é que nosso cérebro detesta coisas incompletas; quando recebemos uma informação parcial, nossa parte reativa entra em ação para preencher as lacunas instantaneamente, baseando-se em expectativas geralmente positivas.



Essa reação natural e automática abre uma oportunidade estratégica para a comunicação: a capacidade de influenciar ao emoldurar o potencial de uma ideia. Como o potencial habita o campo da incerteza, o interlocutor tende a preencher esse espaço vazio com imaginações saudáveis e otimistas. Isso permite que você torne sua proposta muito mais atrativa do que ela é no presente, sem que para isso precise recorrer a qualquer mentira. Trata-se de guiar o olhar do outro para o que está por vir, em vez de deixá-lo estagnado apenas no que já está posto.





Um exemplo prático dessa dinâmica ocorre em entrevistas de emprego. Ao participar de um processo seletivo, você pode optar por listar apenas seus feitos, cursos e experiências profissionais, o que dará ao recrutador uma noção clara do profissional que você é hoje. Contudo, ao citar suas transições e enfatizar como você evoluiu ao longo da carreira, você desloca o foco para o seu potencial. Diante dessa narrativa de crescimento, o entrevistador naturalmente preencherá a incerteza do futuro com uma visão positiva própria, projetando o seu sucesso dentro da organização e aumentando significativamente suas chances de conquista da vaga.



Existem diversas técnicas funcionais como esta para causar impacto em sua comunicação, e a melhor forma de encará-las é como ferramentas em uma maleta. De acordo com a situação, você deve escolher aquela que melhor se aplica ao contexto e ao objetivo desejado. A prática constante torna essa seleção cada vez mais intuitiva, permitindo inclusive conjugar diferentes estratégias para obter um aproveitamento ainda maior. Ao dominar a arte de gerenciar as lacunas que o cérebro do outro preenche, você assume as rédeas da sua própria influência. Com a prática, você não apenas seleciona a ferramenta certa para cada situação, mas começa a conjugá-las para criar um impacto inquestionável. Afinal, na arena profissional, nem sempre vence quem tem o melhor conteúdo, mas quem sabe guiar a imaginação do outro.



*Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.



( https://domperf.com.br/ )

O poder da percepção: por que o futuro convence mais que o presente?

Empresas não procuram apenas ocupar vagas. Procuram pessoas que queiram fazer parte, crescer junto e construir algo relevante



Se você é gestor ou empresário, provavelmente já passou por isso:



currículos não faltam, entrevistas acontecem, contratações são feitas…



e, ainda assim, a sensação é a mesma —&nbsp;ninguém fica, ninguém entrega e ninguém se compromete.



Contratar bons profissionais nunca foi tão difícil. E o problema não é falta de gente, currículo ou formação.



O que gestores e empresários enfrentam hoje é algo mais profundo:&nbsp;a dificuldade de encontrar pessoas que queiram, de fato, construir uma carreira dentro da empresa. Gente interessada, comprometida, com ambição, seriedade e foco em entrega.



Vivemos um mercado com acesso fácil à informação, cursos rápidos e promessas de crescimento acelerado. Mas, na prática, muitos profissionais querem resultados antes mesmo de passar pelo processo. Querem reconhecimento sem entrega, crescimento sem constância e estabilidade sem responsabilidade.



Carreira não nasce pronta.&nbsp;Ela se constrói.



Outro ponto que pesa é a forma como o trabalho passou a ser encarado. Para muitos, o emprego virou algo provisório, sem vínculo, sem compromisso de longo prazo. Isso cria um cenário de alta rotatividade, frustração dos gestores e perda de tempo e dinheiro para as empresas, que investem em pessoas que não demonstram interesse real em evoluir.



É claro que as empresas também erram. Processos seletivos confusos, expectativas mal definidas, lideranças despreparadas e culturas que não valorizam mérito afastam bons profissionais. Quando não existe clareza sobre o que se espera e como crescer, o desalinhamento é inevitável.



Mas existe uma verdade que precisa ser dita sem rodeios:&nbsp;quem quer crescer não basta ter currículo cheio, precisa entregar primeiro. Ambição não é pedir cargo, aumento ou status. Ambição é fazer bem feito, aprender, assumir responsabilidade e construir confiança ao longo do tempo.



Os profissionais que se destacam não são os com os melhores currículos, e sim os mais consistentes. Aqueles que entendem que reconhecimento vem depois da entrega, não antes.



No fim, empresas não procuram apenas ocupar vagas. Procuram pessoas que queiram fazer parte, crescer junto e construir algo relevante. E profissionais que entendem isso se tornam raros e valiosos.



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Selección interna o externa. Por qué las empresas se inclinan para cada una de ellas

josiano cesar de sousa

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

Petz: de uma loja à liderança do varejo pet, com Sérgio Zimerman | Café com ADM 482

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